Accord sur le Télétravail

Entre les soussignés

L’Association AGOSPAP, située au 32, rue de Cambrai – 75 019 – PARIS, représentée par Mxxx, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFE –CGC,

Le syndicat CFTC-CFSV

Le syndicat CFDT

D’autre part

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément à l’ANI du 19 Juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 Juillet 2002.

En réponse à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et pour contribuer à l’amélioration de la qualité de vie, il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de l’Agospap, la possibilité de recourir au télétravail à domicile.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes par rapport aux ouvrant droits et à la qualité de service qui leur est due le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’ organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Le présent accord vise donc à doter l’ensemble des salariés répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un cadre conventionnel adaptable et protecteur en matière de télétravail. Il doit s’inscrire dans le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique et souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garanti.

Définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein de l’Agospap s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire).

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement, sans surcharge de travail pour les salariés présents sur site.

Les critères d’éligibilité sont :

• la nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. Il est rappelé qu’un poste peut comporter plusieurs types d’activités éligibles ou non au télétravail et que l’accueil des ouvrants droit, y compris ceux n’ayant pas accès aux outils numériques, reste la priorité de l’Agospap .

• la capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome.

• l’organisation du travail et la configuration de l’équipe.

• la possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

3. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI de l’Agospap ayant au moins 6 mois d’ancienneté répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord.

Il pourra être étendu aux salariés en contrat à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté cumulée de 6 mois sur les deux dernières années, répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord.

Compte tenu de la nature de leurs missions à la date de signature de cet accord et de l’organisation de l’Agospap, sont exclus de cet accord les salariés du centre d’appel, de la logistique et des ressources humaines.

4. Conditions de mise en œuvre

1. Principe du volontariat :

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation. Il revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’association est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accès au télétravail est subordonné à l’accord de la direction, après avis du responsable hiérarchique du salarié.

Il conviendra aux responsables hiérarchiques de vérifier les points suivants :

•  les activités du salarié doivent pouvoir être réalisées pour tout ou partie à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent pouvoir être pris en compte.

Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d’une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l’Agospap, ou associés à des impératifs d’accueil des ouvrants-droit, et de confidentialité, ne peuvent être en télétravail.

• l’autonomie du salarié, celui-ci devant être en capacité de travailler seul et de maîtriser les outils informatiques.

• la confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un point essentiel pour s’engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la mise en place du télétravail (par exemple, pour le salarié : respect des délais, qualité du travail fourni, atteinte des objectifs, et pour le responsable hiérarchique : clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore respect de la charge et des horaires de travail) et vérifiés particulièrement pendant la période d’adaptation.

• l’organisation de l’équipe doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’Agospap et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l’association, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

L’employeur étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les emplois exercés par les collaborateurs, sa compatibilité avec les modalités de réalisation de la prestation fournie, avec les autres salariés, et avec les missions et objectifs de l‘Agospap.

Hors cas de force majeure, les salariés peuvent refuser d’être en télétravail ; ce refus n’étant ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son évolution professionnelle.

2. Télétravail régulier :

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes pour chaque collaborateur.

Les salariés à temps plein pourront bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail à leur domicile par semaine, jours consécutifs ou non, le salarié devant obligatoirement être 3 jours entiers sur site, dont le lundi, pour une semaine ordinaire.

Si un jour férié tombait un lundi, il y aurait donc une présence de l’ensemble du personnel le mardi.

Les salariés à temps partiel ne seront éligibles qu’à 1 jour de télétravail par semaine.

Les salariés pourront choisir les jours où ils souhaitent être en télétravail, sous réserve que les jours demandés soient compatibles avec l’organisation générale du service, secteur ou pôle. Ces jours seront fixes et ne pourront être modifiés par le salarié, l’absence du salarié un de ces jours ; le fait que ce jour soit férié ou l’impératif de présence sur site du salarié, pour des raisons liées à l’organisation de l’association (exigence d’accueil du public, congés ou maladie de salariés effectuant les mêmes missions, groupe de travail, commission des achats ou toute autre réunion ne pouvant être reportées etc..) ne permettant pas au salarié d’être en télétravail un autre jour de la semaine, même dans le cadre d’un échange de jours entre salariés effectuant les mêmes missions.

En cas d’incompatibilité des demandes des différents salariés d’une même équipe un roulement sera mis en place sur la base de 4 semaines conformément au calendrier ci-joint, les salariés du groupe A Pouvant être en télétravail les mardi et mercredi les semaines A et ceux du groupe B les semaines B.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation.

Les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site, après information du responsable hiérarchique et des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail sera suspendu durant les mois de juillet et août, du fait des congés de certains salariés et de l’activité de l’Agospap.

3. Télétravail occasionnel :

Les salariés ayant opté pour un télétravail régulier à hauteur de 2 jours par semaine, ou 1 jour pour les salariés à temps partiel ne pourront pas bénéficier de jours de télétravail supplémentaires.

Les salariés éligibles au télétravail mais n’ayant pas demandé à en bénéficier pourront, sur demande motivée approuvée par leur responsable hiérarchique et après information des ressources humaines bénéficier occasionnellement de jours de télétravail, sous réserve que ce ne soit pas un lundi, ni pendant la période de juillet/août.

5. Durée et conditions de réversibilité :

   4. Période probatoire :

Durant les 6 premiers mois de télétravail, l’association comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail.

L’arrêt du télétravail sera systématiquement formalisé par écrit avec un courrier en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

5. Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Après la période probatoire, à la demande formalisée par écrit de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut s’arrêter, sans délai pour le salarié, et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum pour l’employeur, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Agospap au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’association.

6. Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Agospap à suspendre, pour une courte durée, la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail, pour une partie ou pour l’ensemble des salariés.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause le présent accord.

Tout absence d’un salarié de plus de 2 mois consécutifs, quel qu’en soit le motif, et tout changement de fonction, de poste ou de responsabilité entraineront une suspension du télétravail. La demande éventuelle du salarié sera examinée après une période de réadaptation à son environnement de travail qui sera fonction de la durée de son absence et de son impact sur les critères d’éligibilité tels que définis dans le présent accord.

Le télétravail sera également suspendu en cas de départ du salarié de l’association, et ce pendant la durée du préavis, afin notamment de faciliter la passation des dossiers, d’indisponibilité temporaire du matériel ou des accès rendant impossible l’exercice du télétravail et de changement de domicile du salarié, ce dernier devant indiquer sans délai sa nouvelle adresse et s’assurer de la conformité des installations du nouveau domicile.

6. Modalités pratiques

7. Formalisation

L’accord de l’association quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

8. Lieu d’exécution

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

Le salarié pourra déclarer une deuxième adresse régulière, sous réserve que celle-ci reste en Ile-de-France

Pour des raisons de confidentialité, le télétravail ne sera pas autorisé dans des lieux publics type café ou dans des espaces de coworking.

Un autre lieu de télétravail pourra occasionnellement et exceptionnellement être accepté, y compris hors région parisienne, par l’employeur, après avis favorable de du responsable hiérarchique, sous réserve que les exigences liées aux contraintes techniques et à l’accueil des ouvrants droit soient respectées.

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique est conforme aux normes et attestera auprès de l‘employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet lui permettant de se connecter aux dossiers et logiciels utilisées dans l’association sans perte de performance, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Dans le cadre du télétravail, il est recommandé au salarié de déclarer qu’il travaille à domicile auprès de son assureur.

9. Equipement de travail

L’Agospap met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail comme suit :

• un ordinateur portable avec sacoche, souris, chargeur, paramétré pour permettre l’accès à tous les dossiers et logiciels utilisés par l’association, dans les mêmes conditions que sur site.

• une solution de téléphonie, déclinable sur l’ordinateur du salarié

• une licence Office 365 E3 lui permettant d’échanger en visio et en messagerie instantanée avec ses collègues.

• un casque pour ceux qui le souhaitent,

Cet équipement étant le même que celui que le salarié utilise sur site, les salariés pourront se faire rembourser, sur présentation d’un justificatif d’achat à leur nom et dans la limite de 60 €, un sac à leur convenance pour le transport de leur matériel, sous réserve que ce sac réponde aux exigences de protection du matériel confié au salarié par l’Agospap, à savoir un revêtement imperméable et un rembourrage antichoc.

Les salariés en télétravail régulier qui le souhaitent ou dont les missions l’imposent se verront confier un écran fixe qui pourra demeurer à leur domicile.

Dans le cadre du télétravail, l’association prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Le salarié étant présent 3 jours par semaine sur site, l ‘association ne prendra pas de frais d’impression à sa charge, celles-ci devant être effectuées sur site.

4. Usage et entretien du matériel confié

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

5. Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique pour l’installation des outils sur son poste de travail ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition. En cas de problème technique, le salarié contacte le chargé de maintenance informatique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site, puis informera son responsable RH. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

6. Allocation

L’Agospap prendra en charge les frais engagés par le salarié pour l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier dans le cadre du présent accord par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la réglementation.

Cette allocation sera versée mensuellement selon les modalités suivantes, hors mois de juillet et août :

• Indemnité forfaitaire d’un montant de 8 € pour les salariés ayant choisi le rythme de 1 jour de télétravail régulier

• Indemnité forfaitaire de 20 € pour les salariés ayant choisi le rythme de 2 jours de télétravail régulier.

6. Conditions d’exercice

1. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant sur site. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à l’Agospap. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé sur site, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur sur site au sein de son équipe. Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Le télétravailleur s’attachera, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, à une vigilance particulière sur les systèmes de sécurité et de mots de passe.

De son côté, l’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Afin de respecter la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur sur site, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire. Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil Octime, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables sur site.

2. Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, notamment en ce qui concerne les problèmes qui pourraient survenir dans les colonies de vacances, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail ou d’astreinte.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

7. Droits collectifs

3. Statuts / Gestion RH et évolution professionnelle

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés présents en permanence sur le site de l’Agospap.

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines, comme les entretiens annuel et professionnel par exemple ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’association pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Agospap.

Pour rappel, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié qui serait physiquement présent. Les objectifs des télétravailleurs sont fixés par les entretiens individuels. Le responsable hiérarchique doit s’assurer avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, et que la charge demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail dans le respect de la vie privée.

4. Relations sociales

L’Agospap garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel » des représentants du personnel, du CSE et des syndicats.

De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’association en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.

5. Santé au travail

Les salariés en télétravail font l’objet du même suivi que les autres salariés par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Elle a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’association travaillant sur site. Le service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

Afin que le télétravailleur soit responsabilisé dans le fait de pouvoir exercer sa mission dans des conditions correctes, l’Agospap attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Agospap pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer le service RH de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH, et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Agospap.

8. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter du 1^er Janvier 2022.

Trois mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.

9. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L226167 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

10. Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l’association, déposé en :

• un exemplaire dématérialisé à la DIRECTE de Paris – 75 468 PARIS CEDEX 10 - 210, Quai de Jemmapes CS 80104 (un original en version papier et une copie en version électronique à l’adresse suivante : ‘Dd-75 ACCORD-ASSOCIATION (UTO75)’

• un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris

• et un exemplaire pour chaque organisation syndicale.

Fait à Paris le 15 Décembre 2021

Pour l’Association Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CFTC-CSFV Directrice Générale

Pour l’organisation syndicale CFDT