Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez EXPRESSIONS PARFUMEES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de EXPRESSIONS PARFUMEES et les représentants des salariés le 2020-02-03 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T00620003193
Date de signature : 2020-02-03
Nature : Accord
Raison sociale : EXPRESSIONS PARFUMEES
Etablissement : 32387142600025 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-02-03

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

La société EXPRESSIONS PARFUMEES, SAS au capital de 3.793.864,90 € dont le siège social est à GRASSE (06130), 136 Che de St Marc, immatriculée au RCS de GRASSE sous le numéro 323 871 426

Représentée par ……………………., agissant en qualité de ……………….

Ci-après dénommée « l’entreprise »

Et,

L’organisation syndicale …….., représentée par son délégué syndical, ………………………, et ……………………….

Il a été conclu ce qui suit

 

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Embauche et recrutement :

 

La proportion des femmes au sein de notre société reste légèrement inférieure à celui des hommes (47% contre 53%).

Afin de tendre vers une parité idéale, les parties conviennent de s’attacher d’une part à augmenter le nombre de femmes au sein de la société mais également à améliorer la mixité quasi inexistante dans certains services.

ARTICLE I

L’entreprise s’engage à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

L’objectif étant de parvenir à l’issue des 4 ans à une proportion de femmes 49% contre 51% d’hommes.

Indicateurs de suivi :

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes parmi les stagiaires

• Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat.

ARTICLE II

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
 

ARTICLE III

Les parties conviennent qu'en dehors de l’Atelier de Production, en raison notamment des manutentions et des ports de charge, entièrement masculinisé, il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant que certains services sont très voire entièrement féminisés (QHSE, Evaluation, Marketing, Recherche analytique, Labo pesées ou service Clients) et que d’autres présentent un léger déséquilibre entre les hommes et les femmes (Labo Applications, Commercial, Informatique ou Parfumeurs) même si des efforts ont été accomplis ces trois dernières années pour tenter de rééquilibrer la parité.

Pour l’année 2019 :

En QHSE, nous avons 6 femmes et 1 hommes.

En Evaluation 8 femmes et 1 homme et au Marketing, 10 femmes et 1 homme.

En recherche analytique, sur 5 personnes, 1 seul est un homme.

Au Labo Pesées, nous dénombrons 12 femmes et 3 hommes.

Le service clients est quant à lui entièrement composé de femmes.

Labo Applications : 66,66% de femmes contre 33,34 % d’hommes (nous en sommes à la même répartition qu’il y a 3 ans)

Commercial : 45,45% de femmes contre 54,5% d’hommes

Informatique : le service est constitué d’1/4 de femmes.

Parfumeurs : 40% contre 60% alors qui y a 3 ans, nous avions 23,07% de femmes seulement.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines ainsi que la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines.

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le service Production : objectifs à 4 ans : minimum de 6% de femmes

Pour le service Laboratoire Pesées: objectifs à 4 ans : minimum de 25% d’hommes

Pour le service informatique, objectifs à 4 ans : minimum de 30% de femmes.

Dans ces services, pour tout poste à pourvoir, l’entreprise propose qu’une candidature dont le sexe est sous représenté soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat dont le sexe est sous représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Ces recrutements devront se faire sans tomber toutefois dans un système de discrimination positive.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

• Evolution du pourcentage des représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Gestion de carrière et formation :

 

ARTICLE IV-Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Elle veillera ainsi à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre de formations sur site/ nombre de formations à l’extérieur.

ARTICLE V- Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié (e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Dans le délai d’un mois suivant le retour du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en congé maternité

• Nombre de salariés en congé paternité

• Nombre de salariés en congé parental

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite aux retours de congés maternité

• Nombre de salariés ayant récupéré leur ancien poste

• Proportion de salariés revenant de ces congés ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Rémunération :

ARTICLE VI - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il s’agira de déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et de réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

L’entreprise s’engage également à maintenir sa politique salariale et à la réajuster si des inégalités salariales flagrantes venaient à apparaître. Chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle sera menée et un contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions sera effectué.

Indicateurs de suivi :

• Résultats chiffrés de l’étude sur les éventuels écarts de rémunération

•Répartition des augmentations individuelles, par sexe et catégorie socioprofessionnelle

•Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe.

L’un des objectifs du présent accord est aussi d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Les salariés, dans cette situation, ont droit, au retour de leurs congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en retour de congé familial ayant bénéficié d’augmentations générales

•Rémunération moyenne par catégorie professionnelle de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale :

ARTICLE VII- Mise en place de services facilitateurs

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, un service facilitateur type Minut’rit est mis en place.

Indicateurs de suivi :

•Budget alloué.

ARTICLE VIII - Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire

L’entreprise s’engage à ce que les salariés puissent aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’apporter le moins de gêne possible pour les parents de ces mêmes enfants.

Indicateurs de suivi :

•Proportion de satisfaction des demandes de flexibilité d’horaires le jour de la rentrée et nombre de réunions programmées la semaine de la rentrée.

ARTICLE IX - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Indicateurs de suivi :

•Nombre de réunions se tenant en dehors de la « charte des temps » par rapport au nombre total de réunions.

Suivi de l'accord :

ARTICLE X- Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée de quatre années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE XI- Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE XII- Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Fait à GRASSE, en 5 exemplaires,

Le 3 février 2020

"Signature pour l'entreprise" "Signatures pour les organisations syndicales"

…………………….. ………………………

Président

……………………….. ……………………….

DRH
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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