Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez ISB FRANCE

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

SIGNATAIRES

Entre, La Société ISB France ayant son siège social à BRUZ (35172) – 1, rue Denis Papin, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB FRANCE à savoir :

- La C.F.T.C représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale,

- La C.G.T représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical ;

- La CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à tous les établissements et salariés de la société ISB France, sous réserve de remplir les conditions posées par le présent accord.

2. GEPP : CONCEPT ET ENJEUX

La GEPP, telle que discutée entre les parties revêt une double dimension, collective et individuelle :

• sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur essentiel de développement de l’entreprise, d’anticiper et de piloter les évolutions prévisionnelles des emplois et compétences à court et moyen terme. L’objectif est donc d’impulser une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.

• sur le plan individuel, dans le cadre de la politique et des besoins de l’entreprise, il s’agit de mettre à disposition de chaque salarié, tout au long de son parcours professionnel, les moyens de développer son parcours professionnel et d’être acteur de sa carrière.

  1. DEMARCHE PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche permettant d’anticiper l’évolution des emplois, des effectifs et des compétences ; en tenant compte de l’environnement dans lequel l’entreprise évolue (marché de l’emploi, législation, conjoncture…) et des orientations stratégiques envisagées.

A cet effet, les Parties ont convenu de dessiner une cartographie des métiers et des sites de l’entreprise.

Cette cartographie catégorisera les métiers et les sites en tenant compte de leurs perspectives d’évolution vis-à-vis des orientations stratégiques et de l’environnement dans lequel émerge l’entreprise. Elle figure en annexe du présent accord.

1. CARTOGRAPHIE DES METIERS

Chaque métier regroupera un ou plusieurs emplois (ex : le métier COMPTABLE regroupe les emplois de « Comptable » et « Comptable spécialiste »).

Les métiers seront répertoriés par typologie.

Concernant les métiers « sensibles », la cartographie annexée au présent accord indiquera le nombre précis d’emplois menacés, et donc éligibles au congé de mobilité.

2. CARTOGRAPHIE DES SITES

Les sites regroupent plusieurs emplois réunis sur une même localisation géographique. Les sites tels que définis par la cartographie en annexe sont distincts de la notion juridique d’un « établissement ».

Concernant les sites « sensibles », la cartographie annexée au présent accord indiquera le nombre précis d’emplois menacés, et donc éligibles au congé de mobilité.

Il est précisé que la cartographie pourra comporter une double lecture. Ex : à l’intérieur d’un même site, des métiers peuvent être considérés « sensibles » et d’autres « stables ».

3. EVOLUTION DES CARTOGRAPHIES

Les cartographies en annexe du présent accord seront amenées à évoluer tout au long de la durée du présent accord au regard de l’évolution des orientations stratégiques de la société.

A cet effet, les parties ont convenu de réunir, à minima, tous les 6 mois, la commission GEPP dans les conditions fixées au paragraphe 8.1. L’objet de cet échange sera notamment d’actualiser la cartographie en tenant compte des éléments stratégiques et conjoncturels mais également de l’évolution de la structuration des emplois et des compétences. Ce travail d’actualisation sera effectué par la Direction RH puis présenté aux membres de la commission GEPP.

Le CSE sera informé de l’évolution de la cartographie des emplois et des sites dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques. En cas d’impossibilité, elle fera l’objet d’une consultation spécifique du CSE avant toute communication interne et externe.

2. PARCOURS PROFESSIONNELS

Le parcours professionnel représente l’ensemble des mouvements opérés par un collaborateur au cours de sa carrière au sein d’une ou plusieurs entreprises ;

L’enjeu de la démarche GEPP, sera donc d’offrir au salarié les moyens d’être acteur de son parcours professionnel à l’intérieur d’ISB (faciliter les mobilités internes, identifier les souhaits d’évolution, etc.) tout en développant son employabilité.

3. OUTILS

Pour permettre l’adaptation des emplois et compétences dans le cadre de la gestion prévisionnelle des ressources humaines précédemment exposées, mais également dans l’objectif de dynamiser les perspectives/parcours professionnels des salariés et de professionnaliser la gestion de carrière au sein de l’entreprise ISB France ; les parties ont identifiés 4 leviers d’accompagnements RH, qui sont détaillés dans les chapitres suivants.

3. LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION

   4. RELATIONS ECOLES ET CENTRES DE FORMATION

Dans un souci d’attractivité et de promotion de la filière bois et de ses métiers, l’entreprise ISB France entretient depuis plusieurs années, des partenariats privilégiés avec plusieurs écoles, et centres de formation.

Entretenir de tels partenariats et en développer de nouveaux implique une participation régulière à des salons, forums étudiants, journées portes ouvertes pour présenter nos métiers et se tenir également au courant de créations de nouvelles filières de formation pouvant répondre à des besoins émergents.

Par la présente, l’entreprise ISB France s’engage à poursuivre ses relations et partenariats avec les écoles et centres de formation de la filière bois et/ou des régions sur lesquels elle est implantée.

Les salariés de l’entreprise ISB France qui souhaitent dispenser des cours ou effectuer des interventions en milieu scolaire (conférences, jurys…) pourront effectuer ces actions pendant leur temps de travail, après avoir respecté les conditions suivantes :

• Communication du projet et accord préalable de la Direction RH

• Accord du manager et autorisation préalable d’absence validée par celui-ci.

Cet engagement vise à participer au développement de la filière et des territoires sur lesquels nous sommes implantés, tout en favorisant le rapprochement entre le monde de l’enseignement et le monde de l’entreprise.

L’entreprise ISB France y voit une formidable opportunité de renforcer sa visibilité, son attractivité tout en permettant d’offrir aux collaborateurs volontaires pour intervenir en milieu scolaire de s’ouvrir sur le monde extérieur et d’élargir leur champ de compétences.

5. ACCUEIL DE STAGIAIRES ET ALTERNANTS

L’entreprise ISB France s’engage à ce que les stagiaires qu’elle intègre se voient confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par leur établissement d’enseignement et à les faire accompagner systématiquement par un(e) salarié(e) référent, appelé « tuteur/trice » en charge de l’accueil, de l’accompagnement et du bon déroulement du stage.

Pour tout stage supérieur à 8 semaines, l’entreprise s’engage à verser une gratification de stage telle que définie par le code du travail.

Pour les cursus ci-après étayés, la gratification versée sera supérieure au minimum légal, à savoir :

Bac + 3 à Bac + 5 - Filière BOIS ou métiers qualifiés « pénuriques »	Gratification légale + 25%
Bac + 3 à Bac + 5 – Hors filière Bois	Gratification légale + 10%
Bac à Bac + 2 – Filière BOIS ou métiers qualifiés « pénuriques »	Gratification légale + 10%

Enfin, dans une démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines, l’entreprise ISB France s’attachera à dynamiser le recrutement d’alternants (contrats de professionnalisation ou apprentissage), sur les sites en devenirs, les métiers pénuriques et/ou en devenir ; mais également dans des services ou sites enregistrant une pyramide des âges vieillissante (dans la mesure du possible et sous réserve que la conjoncture soit propice au recrutement).

Le salarié recruté en alternance sera systématiquement accompagné par un tuteur.

Ce tuteur aura pour missions de transmettre l’ensemble des compétences lui permettant d’apprendre le métier sur lequel il est formé, de faciliter l’intégration en entreprise et de conduire l’alternant vers l’autonomie à la fin de sa période de formation.

Le salarié recruté en alternance bénéficiera également d’un entretien RH et/ou managérial en fin de contrat afin de faire un point sur le bilan de sa mission et son projet professionnel.

6. POLITIQUE DE RECRUTEMENT

L’entreprise ISB France s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, l’emploi en CDD ou CDI plutôt qu’en intérim.

Le recours à l’intérim est usuellement pratiqué par l’entreprise pour pourvoir un grand nombre de ses postes, plus particulièrement au sein du périmètre Exploitation.

Dans un souci de diversification de ses actions de recrutement, l’entreprise ISB France distillera des actions auprès des partenaires de l’emploi des régions dans lesquelles elle est implantée (missions locales, Pôle Emploi, CCI, centres de formation, etc.).

Tout recrutement en CDD, CDI ou alternance sera piloté par le service Ressources Humaines, en lien direct avec le management opérationnel.
Ces recrutements seront opérés dans le respect du candidat, et sans discrimination.

Enfin, la prime de cooptation existante au sein de la société ISB France est actualisée, et sera versée dans les conditions suivantes :

Recrutement sur un métier « pénurique »	500 €
Recrutement sur les autres emplois	€

Cette prime sera versée sous condition que :

• La candidature ait bien été remise par le collaborateur au service ressources humaines ou à un membre de l’encadrement en charge du recrutement.

• le salarié coopté a été embauché en CDI.

La moitié de la somme due sera payée à la fin de la période d’essai (sous condition qu’elle ne soit pas rompue par l’une des parties). L’autre moitié sera versée lorsque le salarié coopté atteindra 6 mois d’ancienneté (échus).

Les présentent dispositions se substituent aux pratiques existantes à date de signature du présent accord.

Les conditions d’octroi de cette prime seront affichées sur sites.

7. POLITIQUE D’INTEGRATION

La réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur consiste à lui faire partager la culture de l’entreprise, lui donner les moyens d’être rapidement opérationnel dans son emploi et de le sécuriser.

A cet effet, un travail d’actualisation et d’harmonisation de la politique d’intégration existante sera entrepris.

Ses objectifs seront de :

• Faire connaître l’entreprise, ses métiers, ses valeurs, son projet.

• Favoriser l’apprentissage des savoirs et compétences.

• S’assurer de la bonne prise de poste du candidat, de son épanouissement et de l’acquisition des compétences nécessaires.

Le management et le service RH seront pleinement intégrés dans cette démarche.

4. MOBILITE INTERNE ET PARCOURS PROFESSIONNELS

La thématique « mobilité interne et parcours professionnels » s’entend par la possibilité pour chaque collaborateur de développer expérience et connaissances, afin de faire évoluer sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle permet au salarié de réaliser un projet professionnel au sein de l’entreprise, d’enrichir son employabilité et doit s’imbriquer dans une démarche structurée de gestion de carrières.

8. ACCOMPAGNEMENTS DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités et des perspectives d’emploi.

Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle et d’accompagnement.

4. LES ENTRETIENS D’EVALUATION

L’entretien d’évaluation est un rendez-vous privilégié entre le manager et le collaborateur. Il permet au manager d'apprécier les compétences nouvellement acquises par ce dernier, mais aussi d'évaluer l'atteinte ou non des objectifs qui lui ont été fixés, la détermination de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Les périodes de mise en œuvre des campagnes d’entretiens d’évaluation (date de démarrage – date de clôture) seront déterminées chaque année, par la Direction RH et présentées en CSE.

Ces entretiens seront effectués tous les ans (tous les 2 ans pour les fonctions « opérationnelles » (caristes, machinistes, maintenance, etc.) du périmètre Exploitation.

Le service RH présentera un bilan global des entretiens d’évaluation chaque année au CSE, à l’issue de chaque campagne.

Une restitution sera également présentée à chaque manager, accompagné d’un plan d’action RH visant à apporter des réponses aux questionnements ou sollicitation retranscrites dans ces entretiens.

5. LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

L’entretien professionnel est un échange spécifique entre le collaborateur et son manager permettant de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement de compétences utiles au projet professionnel envisagé par le collaborateur.

Cet entretien sera réalisé, à minima tous les 2 ans.

Le service RH présentera un bilan global des entretiens professionnels chaque année au CSE.

Une restitution sera également présentée à chaque manager, accompagné d’un plan d’action RH visant à apporter des réponses aux questionnements ou sollicitation retranscrites dans ces entretiens.

6. BILAN DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Au bout de 6 ans d’ancienneté dans la société, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

L’objectif est de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels, a minima une fois tous les 2 ans, et de s’assurer qu’au cours de cette période de 6 ans, il a suivi au moins une action de formation non obligatoire.

7. ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE

Un entretien de fin de carrière sera proposé à tous les salariés qui aura 60 ans ou plus au cours des 12 mois suivants le début de la campagne des entretiens professionnels.
L’objectif de cet entretien est d’accompagner le salarié dans sa fin de carrière tout en identifiant les compétences clés détenues et nécessitant un transfert de savoirs spécifiques.

Cet entretien sera mené par le service RH.

8. POINT « CARRIERE »

Le point « Carrière » est un entretien mené par le service RH. Il a pour objet d’accompagner le salarié dans une réflexion de projet professionnel. ; tout en lui transmettant toute information utile sur les perspectives de mobilités internes ou externes.
Cet échange sera proposé systématiquement :

• Suite à une absence de 6 mois ou plus (maladie, congé maternité, etc.).

• Pour tout salarié ayant manifesté un désir clair et motivé de mobilité interne ou externe lors de son entretien d’évaluation ou son entretien professionnel.

L’existence de ce « Point Carrière » sera communiqué à l’ensemble des salariés. Il fera l’objet d’une communication renforcée auprès des métiers ou sites catégorisés comme « sensibles ».

9. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

La mobilité professionnelle s’entend par toute évolution de poste vers un autre service ou un autre métier. Elle peut être hiérarchique ou transverse.

9. INFORMATION ET COMMUNICATION

Convaincus que la mobilité interne était un outil central en termes d’évolution professionnelle et de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, les parties se sont accordées pour renforcer la visibilité des offres de recrutements pouvant être pourvues en interne.

Ainsi, la Bourse d’Emploi Interne (BEI), sera revue, afin d’être plus visible et plus accessible.
Elle sera affichée sur site et accessible aux salariés intérimaires.
L’entreprise ISB France s’engage également à mettre à disposition des salariés, sur le réseau informatique : l’organigramme, la cartographie des métiers et les fiches missions associées pour les postes à pourvoir.

Les parties ont également exprimé leur volonté de dynamiser les communications internes symbolisant les exemples de mobilités internes réussies.

10. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE INTERNE.

Chaque salarié candidatant à une offre de recrutement sera reçu par le service Ressources Humaines. Si le salarié le souhaite, et afin de ne pas biaiser le process de recrutement, ces échanges seront réalisés en toute discrétion.

L’entretien RH aura vocation à :

• valider la cohérence entre la candidature et le poste à pourvoir ;

• transmettre toutes les informations aux candidats sur le contenu du poste, les modalités d’intégration et les objectifs attendus ;

• identifier les accompagnements nécessaires pour occuper les fonctions visées (formation, visites de sites, etc.).

Le candidat suivra ensuite le parcours de recrutement habituel.

A la demande du salarié, du manager ou du service ressources humaines, une période d’immersion pourra être mise en place. L’objectif de cette période est que le salarié et/ou le manager puissent se rendre compte de la réalité du terrain tout en évaluant l’aptitude et la motivation du candidat face à cette possible évolution de poste.

Si la candidature interne est retenue et qu’elle engendre un changement de poste significatif (management, changement de métier…) l’entreprise pourra mettre en place une période probatoire. Elle permet à l'employeur d'évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions, et garantit un retour aux fonctions précédemment occupées si le salarié ou l’entreprise ne jugent pas l’essai concluant.

Toute décision sur ce point sera impérativement prise en consultation avec le service RH.

Un point RH et/ou managérial sera effectué avant la fin de la période probatoire pour confirmer ou non, la validation du salarié sur ce changement de poste.

Enfin, toute évolution interne sera accompagnée d’un plan d’intégration et de formation. Ce process sera dessiné en concertation avec le salarié, le manager et le service RH.

10. LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La mobilité géographique s’entend par :

• une mutation au sein d’un établissement de l’entreprise ISB France ou un changement du portefeuille commercial (ATC et management commercial) ;

• impliquant le déménagement de la résidence principale sur une distance supérieure à 80 km et 1h30 de trajet aller-retour.

La mobilité géographique qu’elle soit ou non assortie d’une mobilité professionnelle, doit être facilitée par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement adaptées au contexte du collaborateur concerné.

Les salariés, dont le poste est rattaché à un emploi catégorisé « sensible », ou appartenant à un site qualifié « sensible » bénéficieront d’une prise en charge renforcée pour accompagner leur mobilité géographique.

Les dispositions ci-après exposées se substituent à la charte mobilité Wolseley appliquée jusqu’à ce jour dans l’entreprise.

	1 – Métiers ou emplois sensibles	2- Autres cas / STANDARD
Déménagement	3000 € maximum sur présentation de devis	3000 € maximum sur présentation de devis
Prime d’installation	Application du barème URSSAF maximal, en tenant compte de la situation familiale du salarié. Prime complémentaire de : -1000 € brut pour un salarié célibataire sans enfant. -1500 € brut pour un salarié pacsé, marié, ou vivant maritalement. -2000 € brut pour un salarié ayant à minima un enfant à charge.	Application du barème URSSAF maximal, en tenant compte de la situation familiale du salarié.
Prise en charge double locative	2 mois maximum, sur présentation de justificatifs	2 mois maximum, sur présentation de justificatifs
Jours d’absence rémunérée pour « reconnaissance » : recherche d’un logement, visite du site, infrastructures publiques…	2 jours + prise en charge des frais de déplacement associés	2 jours
Journée déménagement	1 jour	1 jour
Accompagnements complémentaires	Paiement des frais de déplacement pour retour au domicile dans l’attente du déménagement de la famille du salarié ; pendant une durée maximale de 2 mois. Accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi : accompagnement par un cabinet spécialisé et choisi par l’entreprise, dans la limite de 3000 €, et uniquement si celui-ci en fait la demande. Mise en relation avec ACTION LOGEMENT pour accompagner le salarié dans sa mobilité	Paiement des frais de déplacement pour retour au domicile dans l’attente du déménagement de la famille du salarié ; pendant une durée maximale de 2 mois. Mise en relation avec ACTION LOGEMENT pour accompagner le salarié dans sa mobilité

11. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UNE ACTIVITE SYNDICALE

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Ce faisant, il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière ou de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Dans cette optique, l’entreprise ISB France s’engage à proposer un entretien RH en début de mandat pour toute personne désignée Délégué Syndical au sein de l’entreprise, ainsi qu’à tout salarié élu en tant que membre titulaire du CSE.

Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.

Par ailleurs, un entretien RH et un entretien professionnel seront proposés à tout salarié exerçant une activité syndicale ; si cette personne souhaite cesser ses responsabilités syndicales. Il en sera de même pour tout représentant du personnel disposant d’un crédit d’heures de délégation supérieur à 30% de son temps de travail contractuel.

5. DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Afin de valoriser les évolutions de carrière et d’adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions de leur emploi et des technologies, les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler l’intérêt d’utiliser de manière optimale les différents outils de formation en vigueur au sein de l’entreprise et développer l’accès à la formation des collaborateurs.

Les entreprises doivent cultiver le désir d’apprentissage et d’épanouissement en étant à l’écoute des attentes et aspirations de plus en plus fortes des collaborateurs. Cela implique d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent acquérir de nouvelles compétences et s’adapter aux métiers de demain.

Pour contribuer à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur de la démarche GEPP. Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels et à la sécurisation de la transmission des savoirs et compétences.

L’entreprise s’engage donc à maintenir son investissement sur ses ressources humaines afin de s’assurer du développement des compétences de ses collaborateurs en adaptation aux nouveaux besoins de l’entreprise et des évolutions de chaque fonction. Cet engagement s’intègre comme levier de performance, permettant également un meilleur accès aux différents dispositifs de formation rappelés ci-dessous.

12. LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le plan de développement des compétences relève de la responsabilité de l’employeur. Son élaboration prend en compte les orientations stratégiques.

Une synthèse des souhaits d’évolutions professionnelles décrites par les salariés dans le cadre des entretiens professionnels, sera réalisée chaque année, et servira également à la construction du plan de développement des compétences, en cohérence avec le projet d’entreprise.

Il se compose de deux catégories d'actions de formation (internes ou externes) :

• Les actions de formation dites « obligatoires », qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,

• Les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites « non-obligatoires ».

Le Plan de Développement des Compétences permet d’adapter les compétences des collaborateurs aux besoins opérationnels de l’entreprise, mais également de renforcer l’employabilité de ceux-ci à travers le suivi de formations qualifiantes ou certifiantes telles que la formation CACES par exemple pour les caristes.

La Direction s’engage à veiller à ce que chaque collaborateur ait bénéficié au cours de ces 6 dernières années d’au moins une action de formation hors action d’adaptation au poste ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi

Les Instances Représentatives du Personnel compétentes (Comité Social et Economique) seront consultées sur l’élaboration et le suivi du Plan de Développement des Compétences annuel à l’occasion de la consultation annuelle.

Par ailleurs, il a été convenu de réaliser une communication plus régulière sur l’offre de formation interne à partir de 2023 en mettant à la disposition des collaborateurs les formations internes existantes pour leur fonction, ainsi que des communications spécifiques sur les dispositifs de formations externes (CPF, CEP, bilan de compétences, VAE…), notamment les modalités d’activation du CPF.

13. FORMATION INTERNE

L’entreprise souhaite encourager le développement des compétences des collaborateurs par la transmission des savoirs et des compétences de l’entreprise et favoriser la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance et la culture de l’entreprise.

Le développement de la notion d’entreprise apprenante, en lien avec les engagements du plan stratégique, favorise les partages d’expérience en interne et en externe. Une entreprise apprenante vise à porter l’humain, la curiosité et le partage des compétences comme socles de la performance des entreprises.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à structurer la formation interne afin de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés, la mobilité interne, l’employabilité, et la transmission des savoirs et savoir-faire.

Le projet « Wood-Academy », exposé dans le plan stratégique « IMPACT » visera notamment à :

• Structurer l’apprentissage de nos métiers « techniques » au sein du périmètre Exploitation.

• Construire et mettre à disposition des salariés un catalogue de formations internes (gamme produit, technicité bois, RSE, règlementation, etc.).

Ces modules, une fois créés seront dispensés par des experts métiers appartenant à l’entreprise et formé au rôle de « formateur interne ».

14. LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé, accessible partout en France à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels (article L6111-6 du Code du travail).

Cette prestation est délivrée par des organismes habilités par l’État ou France Compétences. Il existe deux niveaux de conseil en fonction des besoins des bénéficiaires.

Le CEP a pour mission de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Il vise à accroître les aptitudes, les compétences et les qualifications, en facilitant notamment l’accès à la formation.

En fonction du besoin, le salarié peut prendre l’initiative de recourir à un CEP soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

L’entreprise s’engage à promouvoir ce dispositif peu connu auprès des salariés de l’entreprise, afin que le plus grand nombre puisse en bénéficier.

Le site internet www.mon-cep.org, recense de nombreuses informations expliquant l'intérêt et le fonctionnement du CEP et permet à chaque personne de trouver le conseiller qui correspond à son profil.

15. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif qui permet à chaque collaborateur d’acquérir un capital monétisable, grâce auquel il pourra accéder, à son initiative, à une action de formation visant notamment à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.

Le CPF est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié. Il est ainsi mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre sur le temps de travail (avec l’accord de l’employeur) ou en dehors du temps de travail (accessible via le site internet : www.moncompteformation.gouv.fr).

L’objectif du CPF est de permettre aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel et plus autonomes dans le choix de leurs formations. Il favorise ainsi l’acquisition de qualifications et la montée en compétences des bénéficiaires qui s’en saisissent et contribue au maintien de leur employabilité et à la sécurisation de leur parcours professionnel. 

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros. C’est la Caisse des dépôts et consignations qui tient à jour les droits inscrits dans le CPF à partir des informations reportées par l’entreprise dans la Déclaration sociale nominative (DSN).

Les droits acquis sur le CPF ne peuvent être mobilisés que pour des formations éligibles au CPF (liste actualisée disponible sur le site internet).

L’entreprise s’engage à améliorer la communication sur ce dispositif afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF afin qu’ils soient acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, la société s’engage également à accompagner chaque collaborateur qui en fera la demande dans la constitution de son dossier administratif « CPF » si la formation est en rapport avec ses fonctions ou si les salariés occupent un métier dit « sensible ». Dans ce cadre, l’action de formation suivie pourra éventuellement, et sous conditions, être effectuée sur le temps de travail.

Enfin, un catalogue restreint des formations éligibles au CPF en lien avec nos métiers sera mis à disposition des salariés.

16. LE BILAN DE COMPETENCES

Le bilan de compétences est avant tout une démarche individuelle. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement permettant aux bénéficiaires de faire le point sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.

Il est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, pendant le temps de travail ou en dehors (articles R6313-4 à R6313-8 du Code du travail).

Le bilan de compétences s’organise sur un principe d'alternance d'entretiens individuels et de travail personnel, les entretiens individuels se déroulant avec un consultant et visant à la mise en place d'outils de diagnostic.

Le bilan de compétences, lorsqu’il est à l’initiative du salarié, a vocation à être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

17. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif de reconnaissance de l’expérience professionnelle. Il permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), sans avoir nécessairement à suivre une formation (articles L6411-1 à L6423-2 du Code du travail).

La VAE est ouverte à toute personne justifiant d’une expérience d'une année en rapport direct avec la certification visée.

La conversion de l’expérience acquise en une certification n’est pas « automatique » : la démarche repose en effet sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée, conclu par un entretien avec un jury qui examine le dossier constitué à cet effet pour valider tout ou partie de la certification.

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation (initiale, continue ou en apprentissage).

La durée maximale du congé VAE, dédié aux actions d’accompagnement et aux épreuves de validation, est de 24 heures.

La VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF).

18. LE CPF DE TRANSITION

Le CPF est un dispositif qui peut être mobilisé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, qui vise exclusivement un projet de changement de métier ou de profession.

Il remplace le congé individuel de formation (CIF), dispositif supprimé depuis janvier 2019.

En application des dispositions réglementaires, ce dispositif est accessible aux collaborateurs en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée, discontinus ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, ainsi qu’aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Tout salarié ayant un projet de reconversion à titre individuel peut se faire financer, sous certaines conditions, une formation certifiante en lien avec son projet pendant un congé dédié et avec le maintien partiel ou intégral de sa rémunération (entre 60 % et 100 % selon son niveau de salaire).

Le financement du projet de Transition Professionnelle est assuré par les associations Transitions Pro (commissions paritaires interprofessionnelle régionales ou CPIR), avec mobilisation prioritaire des droits inscrits au CPF du salarié.

C’est le salarié qui prend l’initiative de mobiliser son CPF afin de réaliser son projet de transition professionnelle. Il doit obtenir l’accord de son employeur si la formation se déroule pendant le temps de travail, et faire valider son projet par l’association « Transitions Pro » de sa région.

19. DISPOSITIF TRANSITIONS COLLECTIVES

« TransCo » (ou Transitions Collectives) est un dispositif à destination des entreprises et des salariés dont les secteurs connaissent des mutations économiques. Son objectif est de favoriser la reconversion professionnelle des salariés dont l’emploi est fragilisé, vers un métier porteur, dans leur bassin d’emploi (Listes validées par les CREFOP). 

Les salariés occupant des métiers dits « sensibles » pourront être éligibles à un parcours de Transitions collectives et ainsi bénéficier d’un accompagnement et d’une prise en charge financière de l’Etat.

La formation envisagée doit être certifiante, mise en œuvre par un organisme de formation certifié Qualiopi et d’une durée maximum de 24 mois ou 2 400 heures. 

6. MOBILITE EXTERNE – DEPARTS VOLONTAIRES

Afin d’anticiper au mieux les futures transformations ayant un impact sur la structuration des emplois, l’entreprise a souhaité engager une démarche permettant, sous conditions ci-après définies, aux salariés volontaires, de quitter l’entreprise dans des conditions favorables.

Enfin, l’une des missions de l’entreprise est d’accompagner le salarié dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, dont le départ en retraite fait bien évidemment partie. Il relève donc de la responsabilité de l’entreprise de favoriser un accompagnement humain sur le sujet.

20. CONGE DE MOBILITE

Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des collaborateurs appartenant à un public identifié et qui souhaitent réaliser un projet professionnel ou personnel, de quitter volontairement la société en bénéficiant d’une période de dispense d’activité indemnisée.

11. PRESENTATION DU CONGE MOBILITE

Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel ou personnel en dehors de l’entreprise.

C’est dans ce cadre juridique que le présent accord donne la possibilité aux salariés éligibles qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :

• Soit pour créer ou reprendre une entreprise ;

• Soit pour mener un projet personnel ou professionnel conduisant immédiatement, ou à terme à une solution professionnelle stable ;

• Soit pour mener un projet de formation professionnelle ou une reconversion professionnelle ;

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet par le suivi aux entretiens avec le cabinet spécialisé, ou le suivi d’actions de formations ou d’informations, ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise (tel que défini ci-après), ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.

12. BENEFICIAIRES DU CONGE MOBILITE

Sont éligibles au dispositif du congé mobilité exclusivement ces deux typologies de salariés :

• Les salariés occupant des métiers dits « sensibles » selon la cartographie des métiers identifiée en annexe.

• Les salariés appartenant à des sites jugés « sensibles » selon la cartographie des métiers identifiée en annexe.

En tout état de cause, l’adhésion des bénéficiaires au congé mobilité est subordonnée à l’accord express et préalable de la Direction après consultation de la Commission « GEPP ».

Il est précisé que sont exclus du congé mobilité les salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement, d’une rupture conventionnelle ou ceux qui ont notifié leur démission ou encore ceux qui ont formalisé une demande de départ en retraite.

13. MODALITES DU CONGE MOBILITE

La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois maximum, et débute dès la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité (le salarié n’exécute pas de préavis).

Le congé de mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.

Le salarié pourra choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité pour les motifs suivants :

• Obtention d’un CDI ou CDD de plus de 3 mois

• Projet de formation professionnelle spécifique (ex : contrat de professionnalisation, formation longue et/ou subventionnée…)

• Demande exceptionnelle et motivée du salarié (sous réserve de l’accord de la commission de suivi GEPP).

Ce dernier devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge en précisant la date effective de fin anticipée de congé de mobilité et le motif.

14. PROCEDURE D’ADHESION

A l’issue de la procédure de consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes (Comité Social et Economique), l’ensemble des collaborateurs sera informé de l’existence et des conditions d’adhésion du congé de mobilité.

Une communication renforcée sera effectuée auprès des métiers et sites dits « sensibles ».

L’adhésion à ce dispositif repose sur le principe strict du volontariat.

Le salarié, qui en fait la demande, pourra solliciter un premier échange avec le service des Ressources Humaines et/ou le cabinet d’accompagnement en amont de la prise de décision.

Les collaborateurs intéressés formaliseront leur demande d’adhésion par mail, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines. Un modèle de demande d’adhésion sera mis à disposition des salariés.

Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs correspondant à son projet, à savoir :

• Projet création d’entreprise : le salarié devra motiver son projet de création ou de reprise d’une activité en France en communiquant toutes pièces justifiant de son projet.

• Projet personnel ou professionnel : le salarié présentera son projet (perspectives d’emplois, besoin d’accompagnement type outplacement, actions envisagées, etc.)

• Projet de formation ou de reconversion professionnelle : le salarié présentera tout document et commentaires justifiant sa démarche (programme de formation par exemple).

• Les dossiers seront étudiés par la commission de suivi GEPP et une réponse définitive sera donnée aux salariés dans un délai maximal d’un mois après le dépôt de leur demande. Le service Ressources Humaines et/ou la commission GEPP pourront être en mesure de demander toute pièce complémentaire permettant d’identifier et de comprendre le projet du salarié.

La date de mise en œuvre du congé sera arrêtée unilatéralement par la Direction en fonction des impératifs organisationnels, en prenant en compte dans la mesure du possible les souhaits des collaborateurs.

Une réponse écrite sera adressée au salarié afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.

En cas d’acceptation, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.

Dès la signature de la convention, le collaborateur entre dans le dispositif du congé de mobilité qui lui permet de bénéficier d’une période de dispense totale d’activité professionnelle indemnisée, pour mener à bien la réalisation de son projet professionnel.

15. CONSEQUENCES DE L’ADHESION DU SALARIE AU CONGE MOBILITE

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail l’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat (exemple : représentant du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical …), le congé mobilité ne pourra débuter qu’après obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La rupture du contrat de travail ne pourra donc intervenir qu’après l’autorisation de l’Inspection du Travail.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

16. SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE MOBILITE

Afin de favoriser la réalisation des projets professionnels ou personnels des salariés dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisées ci-après.

17. ALLOCATION DU CONGE MOBILITE

Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle, son projet personnel ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.

Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute selon les modalités suivantes.

Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation.

En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale.

18. PERIODE DE TRAVAIL

Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDD ou CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé dans la limite d’une durée de trois mois.

La durée du contrat de travail n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.

En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.

Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès le commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.

Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé mobilité, l’allocation ne lui est pas versée.

Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation due.

En revanche, dans l’hypothèse où le contrat à durée déterminée serait conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail (CDD pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), le congé mobilité serait suspendu et reprendrait à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans le cas, même si la rémunération du salarié est inférieure à celle qu’il aurait perçue en net dans le cadre du congé de mobilité, aucune allocation ne lui sera versée.

Il est entendu que la conclusion d’un contrat de travail en CDI, CDD ou de CTT de plus de 3 mois, entrainerait la rupture anticipée du congé de mobilité.

19. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel sera mis à la disposition des salariés afin de les accompagner dans leur réflexion sur le congé mobilité ainsi qu’afin de les aider à définir et à mettre en œuvre les actions visant à la réalisation de leur projet professionnel ou personnel.

Les différents dispositifs d’accompagnements offerts sont intégrés en annexe du présent accord.

Si l’accompagnement choisi par le salarié relève de l’outplacement, celui-ci se poursuivra au-delà du congé de mobilité, et prendra fin à compter du retour à l’emploi du salarié (dans les conditions contractualisées par l’entreprise avec le cabinet sélectionné).

Dans l’hypothèse où un salarié adhèrerait au congé mobilité afin de suivre une formation, la société prendra en charge son financement dans les conditions suivantes (sous réserve de validation du projet).

20. ENGAGEMENTS DU SALARIE

Durant le congé de mobilité, le salarié s’engage à respecter les engagements pris lors de l’adhésion au congé de mobilité (suivi de la formation, entretiens avec le cabinet d’outplacement, etc.).

21. COUVERTURE SOCIALE ET COMPLEMENTAIRE

Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Par ailleurs, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARCCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de l’allocation perçue par le salarié.

Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et complémentaire santé. S’agissant du régime de prévoyance, les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.

A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

22. CONGES PAYES

Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

23. INDEMNITE DE RUPTURE DE BASE

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.

L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.

24. INDEMNITE DE RUPTURE COMPLEMENTAIRE

La société s’engage également à verser une indemnité de départ complémentaire, variable selon l’ancienneté du collaborateur et la durée du congé de mobilité selon les modalités suivantes.

Il est entendu que le salarié ne bénéficiera pas de l’indemnité de rupture complémentaire s’il ne respecte pas les engagements identifiés au paragraphe 6.11.

25. FIN ANTICIPEE DU CONGE DE MOBILITE :

Le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD de plus de 3 mois ou qui concrétisera son projet de formation professionnelle ou de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander de mettre fin de manière anticipée à son congé mobilité.

La demande de fin anticipée du congé mobilité devra être adressée avec les justificatifs du nouvel emploi (promesse d’embauche ou contrat de travail) ou de la création ou reprise d’entreprise (extrait Kbis) à la Direction des ressources humaines par un écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sans réponse de l’entreprise et sous réserve que le dossier adressé soit complet, le congé de mobilité prendra fin 15 jours après date d’envoi par courrier recommandé, ou date de remise en mains propres contre décharge.

Une demande exceptionnelle et motivée du salarié pourra également faire l’objet d’une rupture anticipée du congé de mobilité.

Cette demande devra être adressée sous réserve de l’accord de la commission de suivi GEPP par un écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

A réception, la Direction de l’entreprise réunira dans les meilleurs délais la commission GEPP.
La validation de la rupture anticipée du congé de mobilité nécessitera un accord express de la Direction de l’entreprise, après consultation de la commission GEPP.

21. ACCOMPAGNEMENT DES DEPARTS A LA RETRAITE

    26. PREPARATION A LA RETRAITE :

Afin d’accompagner le départ à la retraite du salarié, un entretien de fin de carrière sera réalisé avec le service des Ressources Humaines conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.

L’objectif de cet entretien est de transmettre toutes les informations nécessaires relatives au départ et d’identifier les compétences sensibles afin de sécuriser la transmission des savoir-faire.

De plus, la caisse de retraite « KLESIA » propose régulièrement des journées d’informations « Bien préparer ma retraite » aux futurs retraités sur tout le territoire. Il s’agit de journées de préparation à la retraite organisées par les équipes sociales régionales de « KLESIA » sur les droits à la retraite, les changements relationnels et la prévention de la santé.

A ce titre, l’entreprise s’engage à communiquer sur ce dispositif et à octroyer, pour les salariés de plus de 58 ans, une journée afin que chaque salarié puise assister à cette journée sur son temps de travail.

Afin de favoriser le transfert des compétences et de donner de la visibilité aux Managers, un état des départs à cinq ans sera réalisé annuellement et transmis à chaque manager concerné.

27. DISPOSITIF DE LA RETRAITE PROGRESSIVE :

La retraite progressive est un dispositif national en vigueur à la date de signature du présent accord.

Il permet à un salarié de percevoir un pourcentage de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel.

Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite et, lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel.

Selon les conditions cumulatives règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés :

• ayant atteint 60 ans ;

• ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire ;

• passant à une durée de travail à temps partiel représentant entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra en informer l’entreprise par courrier recommandé ou remis en mains propres contre décharge.

L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord de la Direction au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.

S’agissant d’une démarche personnelle, le salarié est responsable du dispositif engagé, sous réserve de bonne constitution du dossier et de l’acquisition des droits acquis par le salarié.
Le service RH se tient à disposition du salarié pour toute orientation sur le sujet.

7. MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

   22. COMMISSION GEPP

       28. ROLE ET MISSIONS

Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires ont décidé d’instaurer une commission de suivi paritaire dite « commission GEPP ».

Cette commission a pour objectif d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle.

La commission GEPP sera consultée, à minima tous les 6 mois, sur la mise à jour de la cartographie des emplois et sites. Cette actualisation sera préparée par la Direction en tenant compte des orientations stratégiques, de la situation économique et de l’évolution de la structuration des emplois.

Le CSE sera informé de la mise à jour de la cartographie des emplois et sites avant toute information auprès des salariés et annexation au présent accord.

La commission GEPP sera informée de toute demande d’adhésion au congé de mobilité, et de toute rupture anticipée du congé de mobilité.

Elle sera consultée avant toute décision relative au congé de mobilité, dans les cas de figure ci-après exposés :

• Refus d’un congé de mobilité

• Demande de formation de plus de 4 mois

• Rupture anticipée du congé de mobilité au motif d’une demande « exceptionnelle »

• Toute demande d’adhésion du congé de mobilité jugée « spécifique », « non conforme », « atypique » ou nécessitant d’être argumentée par le salarié avant décision

• Non versement de l’indemnité complémentaire, suite au non-respect des engagements du salarié.

Les membres de la commission GEPP auront le rôle d’ambassadeurs de la démarche. A cet effet, ils seront susceptibles d’orienter les salariés et de les accompagner dans le cadre de leurs projets.

29. LA COMPOSITION DE LA COMMISSION GEPP

Cette commission est composée comme suit :

• Une personne par organisation syndicale représentative (le Délégué Syndical ou un salarié désigné par le Délégué Syndical),

• le secrétaire du CSE,

• les représentants de la Direction.

Chaque membre de la commission GEPP dispose d’une voix consultative.

30. LES REUNIONS DE LA COMMISSION GEPP

La commission GEPP est réunie minimum une fois tous les 6 mois, sur convocation de la Direction.

L’ordre du jour de la réunion sera également déterminé par la Direction.

Les convocations aux réunions de la commission seront adressées aux membres par tout moyen (courrier, remise en propre ou mail) et dans les meilleurs délais.

Les travaux de la commission GEPP sont retranscrits dans un compte rendu qui sera ensuite présenté au CSE.

8. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

9. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR

Cette négociation étant triennale, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 15 octobre 2022 au 14 octobre 2025.

En outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

10. REVISION

Les parties signataires du présent Accord ont la faculté d’en réviser tout ou partie.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

En cas de conclusion d’un avenant de révision au présent Accord, la procédure de validation sera renouvelée.

Fait en 4 exemplaires originaux,

À BRUZ, le 21 SEPTEMBRE 2022

Pour la société ISB FRANCE Pour l’organisation syndicale CFTC

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFDT

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ANNEXE 1 – CARTOGRAPHIE DES SITES & DES METIERS

Présentation en commission GEPP le 19/09/2022

Représentants du personnel présents :

• xxxxxxxxxxxxxxxx ; Délégué Syndicale CFTC

• xxxxxxxxxxxxxxxx ; Délégué Syndical CFDT

• xxxxxxxxxxxxxxxx ; Délégué Syndical CGT

Membres de la Direction présents :

• xxxxxxxxxxxxxxx ; DRH

• xxxxxxxxxxxxxxx ; Directeur Général

Répertoire des Métiers

Chaque métier regroupe un ou plusieurs intitulés de postes (ou emploi).
Ainsi, au sein du Groupe ISB, les métiers suivants existent :

PERIMETRE	METIER	EMPLOIS ASSOCIES
ACHATS	ACHETEUR	ACHETEUR
	ASSISTANT ACHATS	ASS.COMMERCIALE IMPORT
		ASSISTANTE ACHAT
		ASSISTANTE ACHATS
		ASSISTANTE DE DIRECTION
		ASSISTANTE DIRECTION ET IMPORT
	RESPONSABLE ACHATS	RESPONSABLE ACHAT PANNEAUX
		RESPONSABLE ACHATS
COMEX	DIRECTEUR DES ACHATS	DIRECTEUR DES ACHATS
	DIRECTEUR EXPLOITATION	DIRECTEUR EXPLOITATION
	DIRECTEUR GENERAL	DIRECTEUR GENERAL
	DIRECTEUR SUPPLY CHAIN	DIRECTEUR LOGISTIQUE
	DIRECTRICE MARKETING & COMMUNICATION	RESP MARKETING & INNOVATIONS
	DIRECTRICE RESSOURCES HUMAINES	DIRECTRICE RESSOURCES HUMAINES
	DSI/CHARGE MISSIONS STRATEGIQUES	DSI/CHARGE MISSIONS STRATEGIQUES
	RAF	RESP ADMINISTRATIF ET FINANCIER
COMMERCE	ASSISTANTE DE DIRECTION TO B	ASSISTANTE DE DIRECTION
	ATC EXPORT	ATC EXPORT
	ATC TO B	ATC
		ATC EXTERNE
	ATC TO C	A T C
		ATC
		ATC EXTERNE
	ATC TO I	ATC
	DIRECTEUR COMMERCIAL	DIRECTEUR COMMERCIAL
		DIRECTEUR COMMERCIAL GSB
	PRESCRIPTEUR	PRESCRIPTEUR
	RESPONSABLE COMMERCIAL EXPORT	RESP REGION EXPORT
	RESPONSABLE COMMERCIAL REGIONAL TO B	RESP REGIONAL
		RESPONSABLE REGIONAL COMMERCIAL
	RESPONSABLE COMMERCIAL REGIONAL TO I	RESP REGIONAL
		RESPONSABLE REGIONAL
	RESPONSABLE COMPTE CLE GSB	RESPONSABLE COMPTE CLE
	RESPONSABLE SAV	RESPONSABLE SAV
	RESPONSABLE VENTE INTERNE	RESP ADMINISTR DES VENTES EXPORT
		RESP VENTE INTERNE
		RESPONSABLE VENTE INTERNE
	VENDEUR INTERNE TO B	VENDEUR INTERNE
		VENDEUR INTERNE-TECH PDT STRUCT
		VENDEUSE INTERNE
	VENDEUR INTERNE TO C	ASSISTANTE COMMERCIALE
		ASSISTANTE DE DIRECTION
		COORDINATRICE COMMERCIALE
	VENDEUR INTERNE TO I	VENDEUR INTERNE
		VENDEUSE INTERNE
FINANCES	ASSISTANT CREDIT	ASSISTANTE CREDIT MANAGER AUDIT
	CHARGE DE MISSIONS COMPTABILITE	COMPTABLE
	COMPTABLE	COMPTABLE
		COMPTABLE SPECIALISTE
	CONTROLEUR DE GESTION	ASSISTANTE CONTROLEUR DE GESTION
		CONTROLEUR DE GESTION
		CONTROLEUSE DE GESTION
	RESP CREDIT MANAGEMT / AUDITEUR	RESP CREDIT MANAGEMT / AUDITEUR
	RESPONSABLE COMPTABILITE	RESPONSABLE COMPTABILITE
	RESPONSABLE CONTRÔLE DE GESTION	RESP CONTROLEUR DE GESTION
INDUSTRIE	AFFUTEUR	AFFUTEUR
		MACHINISTE / AFFUTEUR
	AGENT ENTRETIEN	FEMME DE MENAGE
	AIDE-MACHINISTE	AGENT DE PRODUCTION
		AIDE MACHINISTE
		MACHINISTE
		OPERATEUR REGLEUR
	ANIMATEUR DE PRODUCTION	MACHINISTE
		REGLEUR
		RESPONSABLE D ILOT
		RESPONSABLE ILOT
	ANIMATEUR HSE	ANIMATEUR HSE
		RELAI HSE
	ANIMATEUR LOGISTIQUE HUB	CHEF DE CHANTIER
		CHEF DE PARC
	ANIMATEUR LOGISTIQUE PF	CHEF D EQUIPE
		MAGASINIER CARISTE
		RESP EXPLOITATION STRUCTURE BOIS
		RESPONSABLE EXPLOITATION
		RESPONSABLE SERVICE PICKING
	ANIMATEUR LOGISTIQUE UAP	CARISTE
		CHEF DE CHANTIER
		CHEF DE PARC
		RESPONSABLE D ILOT
	APPRENTI	MAINTENANCIER
	ASSISTANT HUB	ASSIST GESTION DES STOCKS
		ASSIST LOGISTIQUE ET INDUSTRIE
		ASSISTANT LOGISTIQUE HUB
		ASSISTANTE HUB
		ASSISTANTE LOGISTIQUE
		RESP TRANSPORT ET EXPLOITATION
	ASSISTANT PF	ADV GSB
		ASSISTANT LOGISTIQUE
		ASSISTANTE COMMERCIALE
		ASSISTANTE LOGISTIQUE
		CARISTE
		RESPONSABLE ECHANTILLONS
	ASSISTANT UAP	ASSISTANT PRODUCTION
		ASSISTANTE ADMINISTRATIVE
		ASSISTANTE DE DIRECTION
		ASSISTANTE LOGISTIQUE
	CARISTE HUB	CARISTE
		CARISTE / RESP SECTEUR
		CARISTE CHARGEMENT
		CARISTE PREPARATEUR DE COMMANDES
		CARISTE PRODUCTION
		CARISTE RESP SECTEUR
		CARISTE RESPONSABLE DE SECTEUR
		MAGASINIER CARISTE
		PREPARATEUR COMMANDES
	CARISTE PF	CARISTE
		CARISTE MAGASINIER
		CHEF D EQUIPE
		CHEF D'EQUIPE
		CHEF D'EQUIPE CARISTE
		MAGASINIER CARISTE
		RESP RECEPTION-CARISTE / GARDIEN
	CARISTE UAP	CARISTE
		CARISTE AUTOCLAVE
		CARISTE COPEAUX
		CARISTE EXPLOITATION
		CARISTE PRODUCTION
		CHEF D'EQUIPE - CARISTE
	CHARGE DE MISSION REGLEMENTAIRE	CHARGE DE MISSION REGLEMENTAIRE
	CHARGE DE MISSIONS INDUSTRIELLES	CHARGEE DE MISSIONS HS & LOGIST
	CONDUCTEUR DE LIGNE	ACT MACHINISTE REGLEUR
		CHEF D EQUIPE
		CHEF D EQUIPE MACHINE
		CHEF D EQUIPE MACHINE FORMATEUR
		CHEF D'EQUIPE MACHINE
		CONDUCT DE LIGNE COMMANDE NUMERI
		MACHINISTE
		MACHINISTE REGLEUR
		REGLEUR
	FORMATEUR	CHEF D'EQUIPE
		TECHNICIEN HSE
	GESTIONNAIRE TRANSPORT	RESPONSABLE TRANSPORT
	MACHINISTE	AGENT DE PRODUCTION
		AIDE MACHINISTE
		CHEF D'EQUIPE
		CHEF EQUIPE MACHINE
		MACHINISTE
		MACHINISTE CARISTE
		REGLEUR
	MANAGER HUB	MANAGER HUB
		RESPONSABLE HUB
	MANAGER PF	MANAGER PLATEFORME
		RESP EXPLOIT PLATEFORME
		RESPONSABLE LOGISTIQUE
	MANAGER UAP	MANAGER UAP
		TECHNICIEN METHODES
	PREPARATEUR DE COMMANDE	AGENT DE PRODUCTION / CARISTE
		CARISTE
		MAGASINIER CARISTE
		PREPARATEUR COMMANDES
	RESPONSABLE EXPLOITATION REGIONAL	RESP EXPLOITATION REGIONAL
	RESPONSABLE INDUSTRIEL	RESPONSABLE INDUSTRIEL
	RESPONSABLE METIER	RESP EXPLOIT ET LOG
		RESP PRODUCTION MAINTENANCE
		RESPONSABLE D ILOT
		RESPONSABLE D ILOT MAINTENANCE
		RESPONSABLE PRODUCTION
	RESPONSABLE TECHNIQUE	RESPONSABLE TECHNIQUE
	RESPONSABLE TRANSPORT ET FLUX	RESP TRANSPORT & FLUX
	TECHNICIEN MAINTENANCE	ELECTROMECANICIEN
		MECANICIEN
		TECHNICIEN DE MAINTENANCE
	TECHNICIEN METHODES	TECHNICIENNE METHODES
	TECHNICIEN ORDONNANCEMENT	ASSISTANT PRODUCTION
		ASSISTANTE TECHNICO COMMERCIALE
		CHEF D EQUIPE CARISTE
		RESPONSABLE D ILOT
	TECHNICIEN PROGRES	TECHNICIEN DE PROGRES
IT	ADMINIST SYSTEMES ET RESEAUX	ADMINIST SYSTEMES ET RESEAUX
		TECHNICIEN SYSTEMES ET RESEAUX
	DEVELOPPEUR AS400	CHEF DE PROJET IT
	DEVELOPPEUR IT	ANALYSTE PROGRAMMEUR
		DEVELOPPEUR IT
		RESP INFORMATIQUE CTR GESTION
	RESPONSABLE ETUDES IT	RESPONSABLE ETUDES IT
	RESPONSABLE INFRASTRUCTURE	RESPONSABLE INFRASTRUCTURE
MARKETING	CHARGE DE MISSIONS MARKETING / COMMUNICATION / INNOVATION	ANIMATRICE PROJETS MARKETING
		ASSISTANTE MARKETING
		CHARGE MARKETING ET COMMUNICATIO
		CHARGEE DE MARKETING OPERATIONNE
		TECHNICIEN CONCEPTEUR
	CHARGE D'ETUDES TECHNIQUES	RESPONSABLE STRUCTURE BOIS
	CHEF PRODUIT	CHEF PRODUIT
		CHEF PRODUIT - STRUCTURE BOIS
	COORDINATEUR CERTIFICATION PRODUITS	ANIMATEUR REFER ART ET REGLEMENT
	GESTIONNAIRE BASE DE DONNEES	GESTIONNAIRE BASE DE DONNEES
	RESPONSABLE COMMUNICATION	RESPONSABLE COMMUNICATION
RH	COORDINATRICE PAIE ET ADP	COORDINATRICE PAIE ET ADP
	GESTIONNAIRE RH	ASSISTANTE RH
		CHARGE RH & PAIE
		GESTIONNAIRE PAIE
	RESP FORM REM & AVANTAGES SOCIAU	RESP FORM REM & AVANTAGES SOCIAU
	RESPONSABLE RH	RESPONSABLE RH
SUPPLY CHAIN	COORDINATEUR SUPPLY CHAIN	COORD SUPPLY CHAIN TRADING
		COORDINATRICE SUPPLY CHAIN
	PREVISIONNISTE DATA ANALYST	COORD DONN TECH ET PREV VTES
	TECHNICIEN ORDONNANCEMENT	TECHNICIEN ORDONNANCEMENT
		TECHNICIENNE ORDONNANCEMENT