Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif au Télétravail au Sein de la Société ISB France" chez ISB FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ISB FRANCE

SIGNATAIRES

ENTRE

La Société ISB France ayant son siège social à BRUZ (35170) – 8 Rue Denis Papin, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommé « la société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB France à savoir :

- La C.F.D.T représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué syndical,

- La C.F.T.C représentée par XXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale,

- La C.G.T représentée par XXXXXXXXX, Délégué syndical 

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

TABLE DES MATIERES

Chapitre I : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Chapitre II : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Chapitre III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Chapitre IV : PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Chapitre V : MODALITES DU TELETRAVAIL

Chapitre VI : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS

Chapitre VIII : FORMALISME DE L’ACCORD

Annexe : LISTE DES METIERS NON COMPATIBLES AVEC LE TELETRAVAIL

PREAMBULE

Conformément aux engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie aux travail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont ouvert les discussions pour la mise en place d’un nouvel accord Télétravail à durée déterminée au sein de la société ISB France.

Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance, associé à la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le Télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail qu’ISB France souhaite promouvoir.

Conjointement avec les Partenaires Sociaux, la Direction souhaite affirmer par le biais de cet accord la mise en place du Télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.

En effet, l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017, et l’ANI du 24 novembre 2020 offrent de nouvelles opportunités en matière de Télétravail dans l’entreprise ; assouplissant l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.

Par voie de conséquence, le présent accord s’inscrit uniquement dans le cadre desdites dispositions.

Par ailleurs, la crise sanitaire de la COVID 19 survenue en Mars 2020 a rendu nécessaire la systématisation du télétravail. Le présent accord vise donc à donner un cadre à cette forme de travail hors circonstances exceptionnelles.

Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions législatives.

La mise en place du Télétravail va permettre d'accroître la souplesse au sein de l’entreprise et de répondre aux aspirations de salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail.

De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Chapitre I : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le Télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication" (selon l’Article L. 1222-9 du Code du Travail).

Il s’agit d’une nouvelle modalité d’organisation du travail fondée sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :

• Le télétravail « régulier » se caractérise par : au minimum une journée par quinzaine.

• Le télétravail « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière très ponctuelle et sans régularité dans le temps.

Les Télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’ayant pas recours au Télétravail.

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et que ce dernier dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

Chapitre II : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

II. Article 1 : Salariés Eligibles au Télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société sous contrat à durée indéterminée et déterminée, après validation de la période d’essai (cf. Article 2, Chapitre II)

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise soit au moins égal à deux jours par semaine complète travaillée.

À ce titre, et sur la base d’une semaine entièrement travaillée, un salarié à temps partiel travaillant 

• Quatre jours par semaine, pourra bénéficier de deux jours de télétravail par semaine,

• Trois jours par semaine, pourra bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.

II. Article 2 : Salariés Non Eligibles au Télétravail

1. Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel :

Sont exclus du présent accord, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

En cas de nécessité, les demandes de télétravail seront traitées de manière individuelle pour ces populations, et sous validation du manager puis du service Ressources Humaines.

2. Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier :

Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. À ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, à l’accueil physique, à un besoin de matériel…).

La liste des métiers visés par le présent article est établie en annexe au présent accord.

3. Salariés itinérants :

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés itinérants dont l'organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d'y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l'information et de la communication mis à leur disposition.

4. Salariés en période d’essai.

Les présentes dispositions ne s’appliques pas aux salariés en période d’essai, pour des raisons d’intégration au sein des équipes et de l’entreprise. En cas d’exception, un examen préalable de la demande sera effectué, avec l’accord du manager et validation du service ressources humaines.

II. Article 3 : Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions, des modalités dérogeant à celles définies par le présent accord (sous réserve d’être éligible au télétravail et de l’accord du responsable hiérarchique).

Cela concerne :

• Les salariés en situation de « maintien dans l'emploi »

• Les salariées enceintes

• Les salariés ne pouvant se déplacer sur leur lieu de travail pour motif médical (un certificat médical devra être fourni)

• En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des conditions météorologiques défavorables, les grèves de transport ou encore les périodes de crise, type crise sanitaire.

Chapitre III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

III. Article 1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié

L’organisation de Télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

III. Article 2 : Nombre de jours Télétravaillés

• Cadre général

Le nombre de jours télétravaillés est fixé à cinq jours maximum sur deux semaines travaillées.

Sauf cas dit exceptionnel, ces jours de télétravail ne pourront être fractionnés en demi-journée.

Ces jours seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à ne pas perturber l’organisation du service.

Les jours de télétravail prévus initialement pourront être modifiés et adaptés sans délai de prévenance (modification occasionnelle) : nécessités professionnelles, réunions de service, raisons personnelles, etc.

Dans le cas où le salarié est à l’initiative de ce changement d’organisation ponctuel, il devra demander l’aval de son responsable hiérarchique avant mise en œuvre.

Une modification structurelle de l’organisation définie nécessitera le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Enfin, une journée « Télétravaillée » non-prise ne pourra pas être reportée. Effectivement, les journées « Télétravaillées » ne font pas l’objet d’un compteur.

• Cadre limité

Pour des raisons liées à l’organisation du service ou la nature des missions confiées, le nombre de jours télétravaillées pourra être limité à moins de 5 jours sur deux semaines travaillées.

Les métiers concernés par ce « cadre limité » sont définis en annexe du présent accord.

Le nombre de jours maximal de télétravail et l’organisation du télétravail seront définis après validation du responsable hiérarchique en concertation avec le service ressources humaines, et uniquement pour les métiers définis en annexe du présent accord.

Chapitre IV : PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

IV. Article 1 : Demande du salarié

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager, via un formulaire spécifique mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet.

Le salarié devra transmettre à son responsable hiérarchique le formulaire de demande ainsi que les pièces justificatives définies ci-après.

Toute modification structurelle de l’organisation du travail en télétravail devra également être communiquée par l’intermédiaire de ce formulaire.

IV. Article 2 : Pièces justificatives

Le salarié devra fournir les pièces justificatives suivantes :

• Une attestation sur l’honneur mentionnant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail concernant plusieurs points de vérification pouvant être effectués par le salarié lui-même

• Une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant le domicile dans le cadre du passage au télétravail du salarié (installations électriques du domicile aux normes).

IV. Article 3 : Validation de l’employeur

A réception de la demande de Télétravail complète, le responsable hiérarchique devra procéder à l’examen opérationnel de la requête. Il devra ainsi vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées au Chapitre II avant de statuer.

Il est rappelé que l’organisation du télétravail sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à ne pas perturber l’organisation du service.

Le manager devra ensuite transmettre le formulaire accompagné des pièces justificatives au Service des Ressources Humaines. La demande de télétravail sera considérée acceptée, après validation du service Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage à apporter une réponse dans un délai de 15 jours maximum à compter de la demande du salarié.

IV. Article 4 : Formalisation de l’accord du passage au Télétravail

Le formulaire de demande, reprenant les éléments essentiels du télétravail, validé par le salarié, le responsable hiérarchique puis les Ressources Humaines formalisera l’accord des parties au passage en télétravail (régulier ou occasionnel).

Chapitre V : MODALITES DU TELETRAVAIL

V. Article 1 : Mise en œuvre du télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débutera, dès validation de la demande par le service Ressources Humaines, et, le cas échéant, après validation de la Période d’Essai du salarié.

V. Article 2 : Suspension Temporaire

Des circonstances particulières (ex : exercice budgétaire, échéances administratives, salons commerciaux, absences dans le service, etc.) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Cette suspension temporaire pourra être effective, sans délai de prévenance ; le responsable hiérarchique s’engageant par ailleurs à prévenir le salarié dans les meilleurs délais.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension à l’initiative du télétravailleur de manière temporaire.

V. Article 3 : Réversibilité du Télétravail

Les parties conviennent du caractère réversible de l’organisation du travail en télétravail.

À tout moment l’employeur ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

• Le salarié pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sans justification spécifique.

• Le manager, pourra également décider, de façon unilatérale de mettre fin à la situation de télétravail dans les situations suivantes :

- changement d’emploi, de poste, ou évolution des missions du collaborateur

- évolutions organisationnelles (process, organisation du service, etc.)

- difficultés managériales : manque d’autonomie du collaborateur, non-respect des horaires de travail, difficultés organisationnelles, etc.

Si la fin de la période de télétravail est à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra, avant communication au salarié, justifier de l’impossibilité du télétravail pour son salarié auprès du service des Ressources Humaines. Le service RH conservera sa faculté de refuser l’argumentaire du manager et de maintenir le télétravail.

V. Article 4 : Changement de Fonction, de Service ou de Domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera nécessaire en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de Télétravail.

Chapitre VI : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

VI. Article 1 : Le lieu de travail

Le Télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une deuxième adresse pourra néanmoins être communiquée dans ce cadre.

Le salarié devra affecter à son domicile un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace correctement aéré et éclairé devra être apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise et lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales.

De plus, le salarié s’engage à s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société.

VI. Article 2 : Equipement de Travail

L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en Télétravail.

L'employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :

• Un ordinateur portable

• Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu'il revient au collaborateur de s'assurer de disposer d'une connexion « internet » adéquate.

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord express de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique (Cf. Règlement Intérieur de l’entreprise).

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s'assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. À cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

VI. Article 3 : Egalité de Traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation en vigueur.

De plus, les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS

VII. Article 1 : Organisation du travail

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter leurs horaires de travail habituels et à demander l’autorisation de leur responsable hiérarchique pour toute modification de ces horaires de travail.

Ils veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l'entreprise.

Le salarié pourra être contacté par l'employeur durant les plages horaires habituelles d'exécution, de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le salarié soumis au statut « Sans Référence Horaire » ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

VII. Article 2 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

VII. Article 3 : Périodes d’absences et de congés payés du contrat de travail 

Le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts de travail, activité partielle, etc.).

VII. Article 4: Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs 

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par les services de santé au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

• Arrêt de travail :

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

• Accident de travail et Maladie Professionnelle :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles exercées au domicile.

Tout accident survenu au Télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

VII. Article 5 : Respect de la vie privée 

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de sa vie privée respectant les plages horaires habituelles du télétravailleur, durant lesquelles celui-ci doit être joignable.

Chapitre VIII : FORMALISME DE L’ACCORD

VIII. Article 1 : Durée & Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois.

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée au 01/10/2021

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

VIII. Article 2 : Modalités de suivi de l’accord

La Direction présentera, une fois par an, un bilan du télétravail aux Partenaires Sociaux.

Seront notamment exposés : le nombre de salariés ayant recours au télétravail, le nombre moyen de jours télétravaillés, les difficultés éventuellement rencontrées, etc.

VIII. Article 3 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux,

À Bruz, le 28/09/2021

Pour la société ISB FRANCE Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFTC

Pour l’organisation syndicale CGT

Annexe : LISTE DES METIERS NON COMPATBLES AVEC LE TELETRAVAIL

• Les activités de production, de maintenance ou de logistique en raison des contraintes liées aux équipements et/ ou à un besoin matériel :

• Les aide machinistes ;

• Les machinistes

• Les caristes ;

• Les magasiniers caristes ;

• Les préparateurs de commandes ;

• Les agents d’entretien ;

• Les mécaniciens ;

• Les électromécaniciens ;

• Les techniciens de maintenance ;

• Les techniciens de progrès ;

• Les opérateurs de production ;

• Les affuteurs ;

• Les chefs d’équipe, chefs de chantier et chefs de parc ;

• Les responsables d’Ilots

• Les managers adjoints d’UAP et de HUB ;

• Les manager d’UAP et de HUB

Annexe : LISTE DES METIERS DONT LE NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES PEUT-ETRE LIMITE PAR L’EMPLOYEUR

• Les activités nécessitant de l’accueil physique et des réceptions (si les missions nécessitant une présence physique ne peuvent être déléguées ou substituées) 

• Les assistants administratifs HUB et UAP

• Les salariés en charge de l’ordonnancement sur les sites industriels

• Les Techniciens ou Responsables Sécurité, Qualité, Méthode, Environnement