Accord relatif au dialogue social au sein de SPIE ICS

La société SPIE ICS dont le siège social est 148 avenue Pierre BROSSOLETTE 92247 Malakoff Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 324 103 829, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par

• CFE-CGC, représenté par

• CGT, représentée par

• FO, représenté par

d’autre part,

SOMMAIRE :

Préambule……………………………………………………………………………………...………5

Article 1 : Champs d’application 7

1.1. Périmètre de l’accord 7

1.2 Personnel concerné 7

Article 2 – Les engagements relatifs au dialogue social 7

2.1. Les engagements de la direction 7

2.2. Les engagements des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales 8

2.3. Exercice de responsabilités syndicales dans le cadre des instances de SPIE France et du Groupe SPIE 9

Article 3: Le dialogue social avec les organisations syndicales 9

3.1. Les organisations syndicales 9

3.1.1. Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise 9

3.1.1.1. Le délégué syndical / délégué syndical central 10

3.1.1.2. Représentant syndical au Comité Social Economique (RS au CSE) 12

3.2.1. Les Moyens des organisations syndicales au niveau de l’entreprise 13

3.2.1.1. Local syndical et matériel mis à disposition 13

3.2.1.2. Communication syndicale 13

3.2. La négociation collective 14

3.2.1. Le calendrier social 14

3.2.2. Méthode de négociation 15

Article 4 : Le dialogue social avec les instances représentatives du personnel 16

4.1. Les moyens et fonctionnement du CSE et ses commissions 16

4.1.1. Fonctionnement 16

4.1.2. Moyens 17

4.2 Le fonctionnement de la BDESE 19

Article 5 : La gestion de carrière des représentants du personnel 20

5.1. Suivi de l’articulation activité professionnelle et mandat 20

5.1.1. Gestion de la prise de mandat 20

5.1.1.1. La libre utilisation des heures de délégation 20

5.1.1.2. Formation des managers sur la fonction des représentants du personnel 21

5.1.2. Les entretiens de début, d’évaluation professionnelle et de fin de mandat 21

5.1.2.1. Les entretiens de début de mandat 21

5.1.2.2. Entretien annuel d’évaluation professionnelle 22

5.1.2.3. Entretien de fin de mandat 22

5.2. La formation 23

5.2.1. Au cours du mandat 23

5.2.1.4. Formation professionnelle continue 23

5.2.2. Compétences acquises au titre du mandat 24

5.3 La rémunération : Dispositions relatives aux détenteurs d’un mandat de représentation interne ou externe, élus ou nommés, totalisant un temps mensuel consacré à leur mandat de représentativité d’au moins 40% de leur durée de travail mensuelle de référence 24

Article 6 : Gestion du conflit social 25

Article 7 : Dispositions générales 26

7.1. Date d’application, durée, renouvellement et révision 26

7.2. Suivi de l’accord et clause de revoyure 26

7.3. Formalité de dépôt et de publicité 27

PREAMBULE

Il est tout d’abord exposé ce qui suit :

Les parties signataires, par le présent accord, souhaitent avant tout réaffirmer la prépondérance du dialogue entre les parties dans l’expression des aspirations et des revendications des salariés.

Le dialogue social joue un rôle essentiel pour prévenir les conflits et, le cas échéant, les surmonter. Il contribue à la transparence et aux débats et reste indispensable à la bonne conduite des projets comme à la vie au travail. Le dialogue social participe enfin à la préservation et au renforcement de nos valeurs partagées de performance, de proximité et de responsabilité, au premier rang desquelles se situe le respect de notre éthique et de notre environnement social. L'exercice d'une activité syndicale ou de la représentation du personnel, font partie de la vie de l'entreprise.

Les signataires ont toujours eu le souci de placer son développement dans une culture de dialogue social constructif fondé sur la communication et la concertation, génératrices de confiance, en impliquant les différents partenaires sociaux au-delà de la vision que pourrait en avoir le législateur. De cette volonté découle la reconnaissance des organisations syndicales représentatives ainsi que des instances de représentation du personnel comme interlocuteurs privilégiés de la Direction sur les orientations stratégiques, économiques, financières et sociales de SPIE ICS comme dans ses démarches liées à la responsabilité sociale et environnementale.

La direction reconnait ainsi le rôle positif des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social ainsi que l’amélioration de l’organisation du travail de l’entreprise. Le présent accord garantit à cette fin, notamment, le libre exercice du droit syndical dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés. C’est pourquoi SPIE ICS s’engage à veiller et faire respecter le principe de non-discrimination énoncé par les articles L. 2141-4 et suivants du Code du travail. Ainsi, ni l’appartenance à un syndicat, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’avancement et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression de quelque nature que ce soit ne sera exercée à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale, s’étant présenté au cours des élections professionnelles ou ayant un rôle de représentation du personnel dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun de respecter les principes énoncés par le législateur et, au-delà, de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs. En conséquence, notamment, la direction s’engage à fournir aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats dans les délais fixés par l'accord Carte Sociale et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité de respecter la confidentialité des informations délivrées comme telles par la direction et ce par référence aux principes énoncés à l’article L. 2325-5 et suivants du Code du travail.

Afin de promouvoir l’exercice des instances représentatives du personnel dans l’entreprise SPIE ICS, les parties signataires définissent, dans le présent accord, les mesures nécessaires à la réalisation d’un dialogue social constant dans des conditions satisfaisantes autour des thèmes suivants :

• Les engagements de chacun (les règles du dialogue social) ;

• La configuration du dialogue social au sein de SPIE ICS ;

• Les garanties offertes aux salariés élus ou nommés ;

• Les moyens mis en œuvre pour garantir l’exercice du dialogue social ;

• La sensibilisation des managers au dialogue social ;

• L’importance du dialogue de proximité ;

• La valorisation professionnelle de l'exercice des mandats de représentation du personnel ;

• La gestion des situations de crise.

Article 1 : Champs d’application

Périmètre de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à la société SPIE ICS.

Personnel concerné

Le présent accord s’applique à l’ensemble des représentants du personnel. Le terme « représentant du personnel » correspond à l’ensemble des personnes détenant un mandat suivant :

• Comité Social et Economique National ou CSE d’établissement avec CSE Central le cas échéant et leurs commissions ;

• Référent harcèlement sexuel du CSE ;

• Représentant de Proximité (RP) ;

• Délégué Syndical (DS) et/ou Délégué Syndical Central (DSC) le cas échéant ;

• Représentant Syndical au CSE (RS) ;

• Représentant de Section Syndicale (RSS) ;

• Et également, les salariés ayant un ou des mandats externes.

Article 2 – Les engagements relatifs au dialogue social

2.1. Les engagements de la direction

La direction de SPIE ICS réaffirme d’abord, par cet accord, l’importance des organisations syndicales représentatives comme des institutions représentatives du personnel dans la marche de l’entreprise au travers des engagements suivants :

• Le respect de l’exercice du droit syndical afin, notamment, de permettre aux générations les plus jeunes d’assurer des mandats élus ou nommés sans que cela constitue un frein au développement de carrière.

• L’assurance, pour le personnel mandaté, d’un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel tant en termes de progression de carrière, que de formation, que d'évolutions salariales.

• L'assurance que la direction ne fera aucune discrimination envers les salariés syndiqués ou non.

• Le respect de leur droit de libre circulation, dans toute l’entreprise, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques et des règles de sécurité (exemple : zone ISO 27001 ou nécessitant une habilitation spécifique).

• Le respect du libre accès des locaux mis à leur disposition.

• Le respect de la réglementation en matière de crédits d’heures de délégation et leur suivi.

• La gestion des frais engendrés dans l’exercice de leurs mandats sera assurée, sauf exception dument mentionnée, au niveau central de la Direction d’activité et suivi par le service des Ressources Humaines.

• La fourniture, conformément à la loi, des informations nécessaires à l’exercice de leur mandat dans le respect du principe de confidentialité.

• L’information apportée au personnel d’encadrement de l’existence et du rôle des organisations syndicales représentatives comme des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise.

• De négocier de façon loyale et sincère.

• La direction s'engage à ne pas rechercher l'identification des salariés consultant le site des organisations syndicales.

• De faciliter l’engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale ou de représentant du personnel en permettant à chacun la possibilité de conjuguer sans contrainte supplémentaire l’accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel tout en assurant l’absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière, ou leur employabilité.

• Afin que les salariés de l’entreprise puissent avoir connaissance des travaux des instances et des négociations en cours, la Direction des Ressources Humaines mettra à jour de manière bimestrielle une page d’actualités sur l’intranet concernant les relations sociales chez SPIE ICS.

• Dans le cas où des représentants de proximité seraient prévus par un accord en vigueur, leurs déplacements pour rencontrer un ou plusieurs salariés de leur périmètre; les temps liés à ces déplacements ne seraient pas décomptés des heures de délégation.

• Le Directeur Général préside le CSE pour les informations consultations obligatoires récurrentes prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail.

Par ailleurs, SPIE ICS est conscient qu’un dialogue social prospère est facteur de performance de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle la ou le Directeur(trice) Général propose de recevoir a minima deux fois par an les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives de SPIE ICS afin d’établir un échange constructif entre la direction et les différentes organisations syndicales. La ou le Directeur(trice) Général interviendra au moins une fois lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Par ailleurs, les Organisations Syndicales (OS) auront la possibilité de demander de façon exceptionnelle une réunion avec la Direction Générale.

2.2. Les engagements des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales

Les représentants du personnel s’engagent, conformément à la législation en vigueur :

• Dans le cadre d’un bon fonctionnement du dialogue social, à respecter une obligation de discrétion et de confidentialité eu égard aux informations revêtant un caractère confidentiel tel que prévu par le législateur.

• A respecter les règles d’affichage, de diffusion de communications et tracts et à se conformer à la réglementation applicable en la matière.

• A utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec les règles légales en vigueur.

• A assurer une représentation des intérêts sociaux et économiques des salariés au sein de l’entreprise.

• A faire redescendre l’information auprès des salariés en proximité et/ou par l’intermédiaire des espaces donnés.

Les organisations syndicales signataires prennent l’engagement:

• d’assurer la défense collective et individuelle des intérêts des salariés et de l’entreprise ;

• de négocier de façon loyale et sincère ;

• de respecter l’obligation de confidentialité inhérente à leur mandat ;

• de respecter la réglementation en matière syndicale.

2.3. Exercice de responsabilités syndicales dans le cadre des instances de SPIE France et du Groupe SPIE

La Direction facilitera l’exercice de mandats au sein des instances de SPIE France et du Groupe SPIE et leur participation aux réunions organisées par leur Direction respective auxquelles ils sont dûment convoqués, de telle sorte que les représentants ne soient pas pénalisés en particulier sur le plan financier.

Par ailleurs, dès que la Direction aura pris connaissance des dates de réunions, elles seront ajoutées au calendrier social partagé.

Article 3: Le dialogue social avec les organisations syndicales

1. Les organisations syndicales

   1. Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise

Lors de chaque élection au sein de l’entreprise, une mise à jour du calcul de la représentativité, conformément à la loi, est réalisée et adressée sous quinzaine aux organisations syndicales.

Dans le mois suivant les élections professionnelles de SPIE ICS, la liste officielle des nouveaux membres élus ainsi que la représentativité de chaque organisation syndicale seront diffusées à l’ensemble des salariés par mail.

Le délégué syndical / délégué syndical central

• Conditions de désignation

Le nombre de délégués syndicaux est régi par l’article R. 2143-2 du Code du travail.

Cependant, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner jusqu’à 4 Délégués Syndicaux dans le cadre d’un périmètre national.

• Moyens

  • Heures de délégation

Les délégués syndicaux disposeront de 28 heures (8 demi-journées) de délégations mensuelles. Les heures de délégation peuvent être cumulées avec n’importe quel autre mandat élu ou nommé.

Il est convenu que chaque organisation syndicale désignera parmi ses délégués syndicaux ou délégué syndical central un coordinateur qui sera le point d’entrée privilégié pour la Direction. Il sera attribué 8 heures (2 demi-journées) supplémentaires au coordinateur pour ce rôle.

• Matériel

Il est attribué à tous les délégués syndicaux un ordinateur portable, et un smartphone pour ceux qui n’en disposeraient pas dans l’exercice de leur fonction.

En cas de départ de la société : l’adresse mail et la boite mail seront supprimés par la DSI.

Les données devront être détruites ou formatées et une attestation sera remise à un représentant de l’organisation syndicale ou à la Fédération du syndicat concernée le cas échéant.

• Liberté de déplacement et droit syndical

Une liberté de déplacement est accordée aux DS dans le cadre de leurs missions conformément à l’article L. 2143-20 du Code du travail. La Direction veillera à en faciliter l’accès.

Les délégués syndicaux peuvent prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Dans le cadre de leurs déplacements pour rencontrer un ou plusieurs salariés, les temps liés à ces déplacements ne sont pas décomptés des heures de délégation.

Droit syndical : chaque année, chaque organisation syndicale a la possibilité d’organiser 2 réunions syndicales dont les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge dans la limite de 4 personnes par réunion.

Les salariés pourront assister à ces réunions dans la limite de 2 heures sans que le service rendu aux clients ne soit perturbé et que cela génère des frais pour l’entreprise.

• Frais de déplacement

Tous les frais inhérents aux déplacements en dehors de la zone d’affectation du (de la) délégué(e) (sauf cas exceptionnel partagé avec la Direction) pour des réunions, sur convocation de la Direction sont pris en charge par l'employeur :

• Par le biais de l’agence de voyage ou de l’outil de réservation en ligne de l’agence de voyage retenue par le groupe en ce qui concerne les billets de train et avion, hôtels et location de voiture ou selon partenariat négocié par l’entreprise.

• Via une déclaration de note de frais, sur la base des frais réellement engagés par l’intéressé pour les repas. Néanmoins, les frais engagés doivent être raisonnables et cohérents en fonction de la situation. A titre indicatif, à date de signature de l’accord, les parties s’entendent qu’un montant raisonnable correspondrait pour un repas du midi à 25 euros, pour un repas du soir en région parisienne à 45 euros et pour un repas du soir en province à 40 euros. A la demande d’au moins un syndicat, il pourra être étudié la révision de ce montant raisonnable.

En cas d’excès constatés, la Direction tentera dans un 1er temps de comprendre le dépassement et / ou de faire stopper la dérive auprès de l’intéressé et si nécessaire, prendra contact avec le coordinateur syndical pour clarifier et régler le différend.

• Temps de trajet

Lors des réunions sur convocation de la Direction les DS remplissent un formulaire relatif au temps de trajet, hors temps de trajet domicile-lieu de travail habituel. Ce temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires éventuelles seront payées et/ou récupérées, après validation, sur le mois en cours si les réunions interviennent avant la clôture de la paye, sinon elles seront payées sur le mois suivant.

Les membres des délégations aux réunions de négociation d’accords collectifs qui ne sont pas délégués syndicaux bénéficieront également de ce traitement des temps de trajet lors des réunions sur convocation de la Direction.

Représentant syndical au Comité Social Economique (RS au CSE)

• Conditions de désignation

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du périmètre du CSE peut désigner un représentant syndical au CSE.

Ce représentant assiste au CSE avec voix consultative mais ne participe pas aux votes conformément à la législation en vigueur.

Le représentant syndical au CSE peut participer aux réunions préparatoires du CSE sans que cela ne soit imputé sur son crédit d’heures. Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif.

Il bénéficie du statut de salarié protégé et d'heures de délégation.

1. Les Moyens des organisations syndicales au niveau de l’entreprise

   1. Local syndical et matériel mis à disposition

Chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale dispose d’un local équipé dans les conditions de l’article L. 2142-8 du Code du travail.

Les locaux attribués seront de taille à pouvoir accueillir l’ensemble des DS et RS du syndicat. Le nombre de bureaux et de clefs sera à définir avec le syndicat en question.

L’équipement comprend un ordinateur connecté au réseau SPIE, avec possibilité d'impression "sécurisée" sur une imprimante mutualisée mise à disposition à proximité des locaux syndicaux, une ligne téléphonique privée, un bureau et une armoire fermant à clef.

Un inventaire sera réalisé par la Direction afin de s’assurer que le local est doté de l’équipement mentionné ci-dessus.

Pour tous les autres sites ne disposant pas de local, une salle de réunion ou un bureau seront mis à disposition à la demande des DS.

Afin de limiter les déplacements, les OSR pourront avoir accès via les outils informatiques aux informations disponibles sur l’intranet/BDESE et plus globalement au réseau informatique ainsi qu’aux applications collaboratives de l’entreprise dans le seul but de centraliser les informations et faciliter les échanges entre les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE et/ou leur délégation syndicale dans le cadre des négociations et/ou de la vie syndicale.

Communication syndicale

• Intranet et messagerie

Sur demande d’une organisation syndicale et dans le respect du cadre légal, la Direction rendra accessible le site syndical via l’intranet de l’entreprise. La Direction informera les salariés de l’existence de ce site.

Les diffusions de propagande syndicale par l’usage de la messagerie professionnelle ne sont pas autorisées sauf dérogation expresse après lecture préalable par la Direction.

Les mandats de représentation du personnel doivent apparaitre dans la signature de la messagerie professionnelle uniquement dans le cadre de l’exercice des mandats.

En cas de départ de la société : l’adresse mail et la boite mail seront supprimés par la DSI.

Le disque dur devra être détruit ou formaté et une attestation sera remise à la demande de l’organisation syndicale.

• Tracts

La diffusion des publications et tracts de nature syndicale se fait dans les conditions prévues par l’article L. 2142-4 du Code du travail.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, sans que cela ne vienne perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et le travail des salariés pour chaque établissement seulement à ses heures d’entrée et de sortie du travail.

Ces mêmes tracts s’ils sont déposés sur le site internet de l’organisation syndicale dont le lien est disponible sur l’intranet et si l’organisation syndicale le demande, feront l’objet d’une notification de publication à destination des collaborateurs en délégation sur site client par le biais d’un mail adressé par le service Ressources Humaines dans les 3 jours suivants la demande de l’Organisation Syndicale, ceci afin de prendre en compte leur situation particulière.

• Panneau d’affichage

Conformément aux dispositions de l’article L. 2142-3 du Code du travail, la liberté d’affichage s’entend sur les panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l’ensemble du personnel des établissements de rattachement.

SPIE ICS s’engage à installer un panneau par organisation syndicale de SPIE ICS de taille A2 a minima, un panneau destiné aux membres du CSE et un panneau destiné à la direction (contenant les informations obligatoires et légales) dans chaque établissement SPIE ICS.

Un exemplaire des documents affichés est transmis à la Direction simultanément à l’affichage.

La négociation collective

La négociation collective se déroule au niveau de l’entreprise SPIE ICS.

Pendant la négociation, les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus en vue de parvenir à un accord.

La bonne foi, le bon sens, l’échange libre d’idées et d’opinions et les réalités de leur quotidien guident les parties dans la recherche de solutions négociées.

Le calendrier social

Un calendrier social annuel partagé Outlook régulièrement mis à jour, accessible aux IRP, sera établi en début d’année après consultation du secrétaire du CSE et/ou des coordinateurs syndicaux, au maximum fin février afin d’éviter, la superposition entre les réunions des représentants du personnel et les réunions de négociation ainsi que les réunions au niveau de SPIE France et SPIE Groupe. Cet agenda pourra être ajusté en cours d’année, selon les besoins.

Méthode de négociation

Les négociations se dérouleront de manière loyale en utilisant par principe, la démarche suivante :

• Une première réunion permettant de définir l’organisation de la négociation notamment le calendrier, les enjeux et les volontés des parties ;

• Une deuxième réunion, la Direction pourra proposer un sommaire ou un projet d’accord.

• Les parties s’accorderont à échanger sur le contenu et la compréhension du texte au cours des réunions suivantes.

Il pourra être mis un terme aux négociations lorsque l’une des parties à la négociation estime que les divergences sont telles qu’un accord ne pourra être trouvé, à l’issue a minima de 3 réunions.

Par exception, d’autres modalités pourront être prévues à l’occasion de la première réunion.

Par ailleurs, conscientes des distances géographiques importantes, les parties à la négociation souhaitent donner la possibilité aux membres de se réunir par visioconférence en respectant les paramètres de confidentialité (ou autre biais selon les évolutions technologiques). Les réunions de négociation pourront se tenir en dehors du siège social de l’entreprise.

Les indisponibilités possiblement occasionnées par la période estivale (deux dernières semaines de juillet et deux premières semaines du mois d’aout) sont prises en compte pour les ouvertures des négociations par la Direction.

La Direction Générale sera présente, en fonction des sujets, lors de la réunion d’ouverture et de signature d’un accord.

4. Interprétation et suivi des accords

En cas de doute ou d’incompréhension des délégués syndicaux sur l’interprétation des différents accords et dispositions conventionnelles, ils pourront demander à la direction d’organiser des réunions spécifiques.

La direction se réserve également le droit de convoquer les délégués syndicaux afin de donner des précisions sur l’interprétation d’une disposition conventionnelle.

Les signataires pourront lors de ces réunions faire intervenir une personne qualifiée de l’entreprise ou ayant appartenu à l’entreprise, avec l’accord de la délégation syndicale et de l’entreprise, sur les thèmes de la négociation, afin de lever toute incompréhension.

Article 4 : Le dialogue social avec les instances représentatives du personnel

1. Les moyens et fonctionnement du CSE et ses commissions

   1. Fonctionnement

• L’ordre du jour du CSE et de la CSSCT

Le secrétaire ou le secrétaire adjoint élabore l’ordre du jour des réunions conjointement avec le président à défaut son représentant dûment mandaté a minima 2 jours ouvrés avant la date d’envoi des documents.

La validation par signature "électronique" sera possible (scan de la signature), afin d'éviter des déplacements.

La convocation aux réunions du CSE sera envoyée 5 jours ouvrés avant la date de réunion. L’ordre du jour du CSE, accompagné des documents devant y être présentés seront envoyés 3 jours ouvrés avant la date de réunion. En cas de consultation du CSE, les documents afférents seront envoyés 5 jours ouvrés avant la date de réunion.

La convocation et l’ordre du jour aux réunions des Commissions du CSE seront envoyés 5 jours ouvrés avant la date de réunion et accompagnés des documents devant y être présentés.

• Remplacement d’un membre titulaire du CSE

L’ordre du jour et les documents sont transmis aux membres selon les dispositions légales en vigueur. De plus, même s’ils ne sont présents aux réunions du CSE qu’en cas d’absence de leur titulaire, les suppléants sont systématiquement destinataires, à titre d’information, de toutes les convocations ainsi que des dossiers présentés en réunion afin de pouvoir pallier, au mieux, toute absence inopinée.

En cas d’absence d’un membre titulaire du CSE, ce dernier devra dans la mesure du possible prévenir ou faire prévenir par son suppléant la direction de son remplacement avant la tenue de la réunion, sauf impossibilité tenant à la soudaineté du motif de l’absence.

• Départ d’un membre du CSE

En cas de départ de la société : l’adresse mail et la boite mail seront supprimés par la DSI.

Les données devront être détruites ou formatées et une attestation sera remise à un représentant de l’organisation syndicale du membre élu. En cas d’élu non étiqueté, l’attestation sera remise au secrétaire du CSE.

• Organisation des réunions

Dans la mesure du possible, les réunions des instances de représentation du personnel ne débutent pas avant 9 h 00 et ne s'achèvent pas après 17 h 30.

Dans la mesure du possible, les réunions de CSE ordinaires ne se tiendront pas le lundi, ni le vendredi après-midi.

Par ailleurs, conscientes des distances géographiques importantes, les parties à la négociation souhaitent donner la possibilité aux membres de se réunir par visioconférence en respectant les paramètres de confidentialité (ou autre biais selon les évolutions technologiques).

Moyens

• Réunions préparatoires du CSE et de ses commissions

La salle de réunion est réservée par le secrétaire (ou le secrétaire adjoint) du CSE qui dispose pour cela des accès à l’ensemble des salles de réunion.

• Temps de trajet

Lors des réunions les membres du CSE remplissent un formulaire relatif au temps de trajet, hors temps de trajet domicile-lieu de travail habituel. Ce temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif et est payé en tant que tel.

Les heures supplémentaires éventuelles seront payées et/ou récupérées, après validation, sur le mois en cours si les réunions interviennent avant la clôture de la paye, sinon elles seront payées sur le mois suivant.

• Frais de déplacement

Tous les frais inhérents aux déplacements en dehors de la zone d’affectation du (de la) représentant(e) (sauf cas exceptionnel partagé avec la Direction) pour des réunions, sur convocation de la Direction sont pris en charge par l'employeur :

• Par le biais de l’agence de voyage ou de l’outil de réservation en ligne de l’agence de voyage retenue par le groupe en ce qui concerne les billets de train et avion, hôtels et location de voiture ou selon partenariat négocié par l’entreprise.

• Via une déclaration de note de frais, sur la base des frais réellement engagés par l’intéressé pour les repas. Néanmoins, les frais engagés doivent être raisonnables et cohérents en fonction de la situation. A titre indicatif, à date de signature de l’accord, les parties s’entendent qu’un montant raisonnable correspondrait pour un repas du midi à 25 euros, pour un repas du soir en région parisienne à 45 euros et pour un repas du soir en province à 40 euros. A la demande d’au moins un syndicat, il pourra être étudié la révision de ce montant raisonnable.

En cas d’excès constatés, la Direction tentera dans un 1er temps de comprendre le dépassement et / ou de de faire stopper la dérive auprès de l’intéressé et si nécessaire prendra contact avec le Secrétaire du CSE pour clarifier et régler le différend.

• Consultations obligatoires

Les consultations obligatoires au titre de l’article L. 2312-17 du Code du travail se feront au niveau national, en présence du Directeur Général, sur :

• les orientations stratégiques de l'entreprise : entre novembre et décembre.

• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi : entre avril et mai.

• la situation économique et financière de l'entreprise : en juin.

Un calendrier en vue des consultations récurrentes obligatoires sera établi entre le Secrétaire et/ou Secrétaire adjoint la Direction et l’expert désigné dès la nomination éventuelle de ce dernier.

Ce calendrier précisera les documents attendus et leur date d’envoi à l’expert dans le cadre de la réalisation de sa mission.

L’instance peut faire appel à une expertise pour ces consultations récurrentes, ces frais d’expertise sont pris en charge par l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Le fonctionnement de la BDESE

Les parties sont convaincues que la BDESE doit être l’outil de communication des informations au bénéfice des instances de représentation du personnel.

Ainsi, tous les documents à destination des élus seront mis en ligne sur la BDESE, ce qui vaut notification, dès que le mail d’information incluant les documents et le lien associé aura été envoyé concomitamment.

La BDESE est accessible en permanence :

• Aux membres du/des CSE élus ou nommés ;

• Aux membres du/des CSSCT ;

• Aux représentants syndicaux ;

• Aux délégués syndicaux.

Elle est également accessible à l’expert désigné par le CSE en vue des consultations listées à l’article L. 2312-17 du Code du travail.

Article 5 : La gestion de carrière des représentants du personnel

Suivi de l’articulation activité professionnelle et mandat

Par cet accord, les parties reconnaissent que l’investissement porté par certains salariés dans le cadre de la prise de mandats peut représenter un véritable vecteur d’acquisition d’expériences et d’éventuelles nouvelles compétences pour leur permettre ainsi, au-delà de leur parcours syndical, de poursuivre leur développement de carrière.

Gestion de la prise de mandat 

Conscient que le dialogue social doit se pérenniser, les parties s’accordent à respecter l’exercice du droit syndical et permettre aux générations les plus jeunes de pouvoir intégrer les instances représentatives du personnel sans que cela constitue un frein au développement de leurs carrières.

Pour tous les salariés dotés d’un mandat, la direction s’engage à assurer la gestion de carrière tout en prenant en compte leurs missions de représentant et de fixer des objectifs d’évolution compatibles entre leurs compétences et leur(s) mandat(s) (congés payés, temps de formation, temps de trajet, réunions préparatoires, réunions sur convocation de la Direction, heures de délégation, mandats externes (ex : défenseur syndical, conseil aux salariés, conseiller prud’homal…, mandats groupe).

SPIE ICS s’assure que la charge de travail liée à la tenue normale du poste est adaptée aux contraintes des mandats. S’agissant des représentants du personnel assurant des responsabilités d’encadrement, SPIE ICS s’efforcera de mettre en œuvre un back up pour que les sujétions inhérentes à leurs fonctions d’encadrement soient assurées en leur absence, leur permettant ainsi d’exercer librement leur mandat.

La libre utilisation des heures de délégation

La direction veillera également à ce que les heures de délégation puissent être librement utilisées et n’entrainent aucune conséquence sur les salaires ou sur la carrière des représentants du personnel élus ou nommés. Si l’utilisation des heures de délégation n’est pas conditionnée à l’accord préalable de la direction, les parties conviennent que, l’utilisateur préviendra par courtoisie son manager dans un délai raisonnable (sauf cas exceptionnels) préalablement à l’utilisation des heures de délégation dans un souci commun de bonne gestion du service.

Formation des managers sur la fonction des représentants du personnel

Pour faciliter le dialogue entre le manager de proximité et le membre de son équipe ayant un ou des mandats, les parties signataires du présent accord conviennent de compléter le dispositif par la mise en place des actions complémentaires suivantes lors de la prise de mandat :

• Communication à chaque manager intégrant dans son équipe un représentant du personnel, d’une fiche synthétique présentant la nature du ou des mandats qui seront exercés par le salarié et l’instance concernée. Le manager sera attentif à partager cette information avec son équipe

• Intégration au parcours de formation des nouveaux managers d’un module de sensibilisation aux relations sociales et au droit syndical

• Accompagnement spécifique si besoin par la Direction des Ressources Humaines de chaque manager intégrant dans son équipe un représentant du personnel.

• un Webinar (ou une formation) par an sera organisé par les RH à destination des managers afin de leur rappeler les droits et devoirs de chacun en matière de dialogue social, en faisant un focus sur la non-discrimination des représentants du personnel.

  2. Les entretiens de début, d’évaluation professionnelle et de fin de mandat

     3. Les entretiens de début de mandat

Tout collaborateur élu ou désigné disposant de mandats sur l’année représentant au moins 40% (temps de trajet pendant le temps de travail, réunions préparatoires, réunions sur convocation de la Direction, heures de délégation, visites CSSCT, commissions, mandats externes ex : défenseur syndical, conseil aux salariés, mandats groupe) de la durée du travail fixée dans leur contrat se voit proposer dans les trois mois suivant le début de son mandat un entretien de début de mandat individuel avec son manager et les Gestionnaires Ressources Humaines de son Etablissement. A sa demande, le collaborateur peut être accompagné d’un représentant du personnel.

L’objet de cet entretien est de faire le point sur :

• La situation professionnelle préalable à la prise de mandat (emploi, niveau de rémunération, positionnement par rapport aux salariés occupant des fonctions identiques ou comparables) ;

• Les attributions du Représentant du Personnel au titre de son mandat et les besoins de formation associés ;

• Le crédit d’heures dont il bénéficie et le temps passé en réunion au titre de son ou ses mandats, ainsi que les déplacements éventuels à prévoir ;

• Les aménagements en matière de planification et de temps de travail, pouvant être mis en œuvre à la demande de l’intéressé.

Cet entretien donne lieu à un compte rendu « entretien de début de mandat » qui est signé des deux parties.

Entretien annuel d’évaluation professionnelle

L’évaluation tient compte des modalités d’aménagements rendues nécessaires par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, tels que visés lors de l’entretien de début de mandat, afin de garantir qu’aucun collaborateur ne sera pénalisé de quelque manière que ce soit par l’exercice d’un mandat.

Lors de ces EA/EP le collaborateur ou son manager pourra demander la présence d’un RH de proximité. Les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de leur mandat par les élus seront valorisées lors des EA/EP.

Les besoins en formation pourront être évoqués lors cet entretien.

Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat se tient dès l’instant où le volume d’heures liées au mandat (estimé lors de l’entretien de début de mandat susvisé) représente au moins 25% (temps de trajet pendant le temps de travail, réunions préparatoires, réunions sur convocation de la Direction, heures de délégation, mandats externes ex : défenseur syndical, conseil aux salariés, mandats groupe, conseillers prud’hommes) du temps de travail figurant au contrat de travail ou applicable dans l’entreprise. Cet entretien a lieu au plus tard 6 mois avant la fin du mandat afin d’évoquer les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L’entretien se déroule en présence du Responsable des Ressources Humaines de l’établissement de rattachement.

Les parties reconnaissent que l’exercice d’un mandat exige un investissement personnel important. De ce fait, certains représentants peuvent rencontrer des difficultés à la fin de leur mandat pour reprendre une activité professionnelle.

Ainsi les signataires conviennent que l’entretien de fin de mandat a pour but d’accompagner les représentants au retour à une activité professionnelle et à une éventuelle adaptation professionnelle.

L’objectif est d’organiser conjointement les modalités de retour du salarié concerné à son poste de travail ou un éventuel repositionnement ou réorientation professionnelle.

Les parties conviennent que les dispositions s’appliquent aux salariés ayant exercé un mandat pendant au moins un an.

Cet entretien donne lieu à un compte rendu « entretien de fin de mandat » qui est signé des deux parties.

La formation

5.2.1. Au cours du mandat

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer la qualité des relations paritaires.

Ainsi fait, tous les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de développement des compétences de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques pourront être mises en place, afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées à leur mandat.

1. Formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés dans les conditions des articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.

2. Formation économique

Les membres titulaires du Comité Social Economique de SPIE ICS bénéficient d’un droit à un stage de formation économique tel que prévu dans l’accord carte sociale de SPIE ICS.

3. Formation relative à la santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues par l’article L. 2315-18 et suivants du Code du travail.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par l’article R. 2315-20 du Code du travail.

Formation professionnelle continue

Les représentants du personnel ont accès à la formation professionnelle continue comme l’ensemble du personnel à l’occasion des dispositions du plan de formation annuel.

La politique mobilité applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise et du groupe est bien entendu applicable aux évolutions professionnelles des représentants du personnel.

Compétences acquises au titre du mandat 

La Direction est consciente que l’activité de représentation du personnel permet aux titulaires d’un mandat d’acquérir de nouvelles compétences.

A ce titre, la Direction entend valoriser les compétences acquises. Les compétences acquises pourront être évoquées lors des entretiens de fin de mandat et pourront être prises en considération pour le retour à l’activité professionnelle.

Les représentants pourront demander un bilan de compétence et/ou une validation des acquis par l’expérience. Ces demandes seront étudiées individuellement avec le support de la RH afin de potentiellement valider et financer les VAE.

Une fiche de compétences sera réalisée pour chaque Représentant du Personnel disposant de mandats sur l’année représentant au moins 40% de la durée du travail fixée dans leur contrat.

Considérant l’évolution constante et rapide de nos métiers, et certaines situations en fin de mandat pouvant rendre difficile un retour à l’activité professionnelle initiale, la direction s’engage à mettre en œuvre un dispositif adapté aux personnes souhaitant s’engager dans une démarche volontaire de reconversion professionnelle ou de retour à son métier d’origine.

La rémunération : Dispositions relatives aux détenteurs d’un mandat de représentation interne ou externe, élus ou nommés, totalisant un temps mensuel consacré à leur mandat de représentativité d’au moins 40% de leur durée de travail mensuelle de référence

SPIE ICS tient à s’assurer que la charge de travail liée à la tenue normale du poste est adaptée en fonction des mandats.

La direction de l’entité concernée veillera, par conséquent, à organiser un entretien spécifique sur la base du volontariat et à la demande du collaborateur concerné, entre le responsable des ressources humaines (RRH ou DRH) et le titulaire d’un mandat pour adapter l’activité professionnelle et rechercher les modalités d’organisation du travail permettant l’exercice de la mission de représentation ; cette adaptation ne devant pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.

L’intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

A l’issue de cet entretien un compte rendu sera établi fixant les principes de bonne conduite réciproque dans l’intérêt des 2 parties.

Afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale des représentants du personnel élus ou nommés ayant à minima 40% de leur temps de travail consacrés à leurs mandats de représentativité ; ils bénéficieront d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail (constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier) au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Cependant, la direction pourra, à la demande de l’élu ou du nommé, annuellement établir l’étude de l’évolution de la rémunération. Dans la mesure du possible, l’analyse de l’évolution de rémunération devra être réalisée dans le mois où sont appliquées les évolutions salariales annuelles définies par l’entreprise. A défaut, l’étude sera effectuée le mois suivant l’évolution salariale. Dans ce cas, la Direction s’engage à effectuer le rattrapage des sommes qu’auraient dû percevoir l’élu ou le nommé le temps de l’étude

En tout état de cause, la direction s’engage, à minima tous les deux ans, à opérer un état des lieux de la situation des salariés détenteurs d’un mandat de représentation interne ou externe, élus ou nommés, ayant à minima 40% de leur temps de travail consacrés à leurs mandats.

(Nombre de salariés concernés, situation individuelle de ces salariés au regard de l’emploi comme de la formation).

L’évaluation en heures du volume de temps consacré aux activités de représentation du personnel et/ou syndicales s’opérera sur les bases suivantes :

• Les crédits d’heures appliqués dans l’entreprise pour les différents mandats ;

• Le temps passé en réunions plénières avec la Direction ;

• Le temps passé en réunions préparatoires dans la limite du temps prévu pour ces réunions ;

• Les autres temps consacrés au mandat de représentant du personnel (y compris les temps de déplacement) et décomptés hors du crédit d’heure de délégation ;

• Les temps passés en formation syndicale

• Les temps passés à l’exercice de mandats externe à l’entreprise (instances paritaires…) ;

• Les temps passés en réunions plénières et de négociation avec le groupe SPIE ;

• Les temps passés dans le cadre de missions votées en CSE.

Article 6 : Gestion du conflit social

Les parties s’engagent à donner une priorité à la négociation.

Dans un souci de préserver les intérêts des salariés et de l’entreprise, les partenaires sociaux rappellent avec force leur volonté de privilégier la voie négociée et de rechercher prioritairement des solutions non conflictuelles aux problèmes qui seraient susceptibles de surgir entre les salariés, leurs représentants et la Direction.

Afin de garantir un fonctionnement optimal en évitant une situation conflictuelle, les partenaires sociaux constatent la nécessité d’une démarche préventive de « concertation immédiate ».

En prévision d’un conflit susceptible de provoquer un contentieux ou un conflit collectif, les délégués syndicaux ou les représentants du personnel pourront préalablement aviser, par tout moyen, la Direction des Ressources Humaines du différend et des solutions envisageables.

Dans ce cadre, une nouvelle concertation s’effectuera au cours d’une réunion organisée par la Direction des Ressources Humaines, qui s’engage à appeler à la cause un nouvel interlocuteur mandaté par la Direction, l’objectif étant de faire tous les efforts pour parvenir à une solution consensuelle. Si nécessaire plusieurs réunions peuvent être programmées.

Article 7 : Dispositions générales

7.1. Date d’application, durée, renouvellement et révision

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord pour l'entreprise SPIE ICS, ne pourra dans son ensemble être subrogé par une convention ou accord d'établissement ou de groupe s’il lui est inférieur. En cas de concours, la solution la plus favorable s’applique.

Le présent accord s'exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.

Les salariés de l'entreprise SPIE ICS seront informés du présent accord par voie d'affichage et diffusion sur l'Intranet dans le mois suivant la signature.

L’accord sera également disponible sous la BDESE.

Suivi de l’accord et clause de revoyure

Il est convenu qu'une réunion pourra être organisée dans l'année suivant la signature, afin de dresser un bilan de fonctionnement. Cette demande peut être faite par l'employeur comme par une Organisation Syndicale.

En cas d'évolutions législatives impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Formalité de dépôt et de publicité

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord est signé en exemplaires.

Fait à Malakoff, le

Pour la société SPIE ICS

Monsieur

Directeur général

Pour les Délégués Syndicaux

CFDT, représentée par CFDT, représentée par

CFDT, représentée par CFDT, représentée par

CFE-CGC, représentée par CFE-CGC, représentée par

CFE-CGC, représentée par

CGT, représentée par CGT, représentée par

CGT, représentée par

FO, représentée par FO, représentée par

FO, représentée par