Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SA ESTEBAN (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société ESTEBAN

Dont le siège social est situé ZAC Descartes – Rue du perpignan - CS 40014 - 34433 LAVERUNE

Siret : 324 369 024 RCS MONTPELLIER

Représentée par en sa qualité de ,

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT

Représentée par son délégué syndical

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’entreprise.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, à savoir pour la période du jour de signature du présent accord à la fin du délai d’un an.

Au terme du présent accord, cet accord prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• de l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• des modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement des frais de santé

• de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

3-1 Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

3-1.1 PARENTALITE

Soucieux d’accompagner la parentalité, le présent accord prévoit de favoriser la prise du congé paternité, de suivre les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant et de tenir compte des impératifs familiaux importants dans l’organisation du travail.

Paternité :

Dans le cadre de la nouvelle législation mise en place à compter du 1er juillet  2021, il est prévu un congé paternité ou d’accueil d’une durée de 25 jours dont 7 jours obligatoirement** pris dès la naissance de l’enfant. L’entreprise s’engage à favoriser la prise de ce congé paternité et à établir un bilan annuel du nombre de jours calendaires pris dans le cadre de ce congé paternité.

**A noter : la deuxième période de congé paternité et d'accueil de l'enfant de 18 jours  s’ajoutera aux sept jours pris à titre obligatoire. Cette deuxième période pourra être prise à la suite de cette période obligatoire ou ultérieurement. 

Retour au travail après une naissance ou une adoption :

A la reprise après une absence pour naissance ou adoption, et pendant la période allant jusqu’aux trois ans de l’enfant, il sera tenu compte dans la mesure du possible des problématiques de garde des parents afin de favoriser un aménagement d’horaires permettant la conciliation entre mode de garde et horaires de travail dans les mêmes conditions que ce qui est envisageable pour le temps partiel.

Entretien de retour après événements familiaux d’une durée supérieure à trois mois :

Afin de permettre au salarié de retour d’un congé pour événement familial d’une durée supérieure à trois mois, de prendre connaissance des éventuels événements qui se seraient déroulés pendant son absence et pouvant impacter son poste de travail, son environnement professionnel ou les modes d’organisation, il est mis en place un entretien avec son responsable hiérarchique dans les quinze jours de la reprise.

Rentrée Scolaire :

L’entreprise propose un horaire de début de poste décalé d’une heure trente pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Réunions

L’entreprise veille à limiter la fixation des réunions sur les tranches horaires pendant lesquelles le personnel assujetti à un horaire collectif est obligatoirement présent.

3-1.2 TEMPS PARTIEL

1. Temps partiel choisi

L’entreprise favorise l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle en permettant le recours au temps partiel choisi.

Répartition des salariés à temps partiel choisi au 31/03/2020 :

	Hommes	Femmes	Total
Ouvriers	0	0	0
Employés	0	7	7
Maîtrise	0	0	0
Cadres	1	8	9
Total	1	15	16

Une attention spécifique sera portée aux temps partiels et leur manager devra s’assurer que la charge de travail confiée est bien proportionnelle au temps de travail et donc inférieure à celle d’un salarié à temps complet. 

Le formulaire des entretiens individuels inclura une question spécifique et une case de commentaires sur ce sujet.

2. Possibilité pour les salaries à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations retraite

Les parties n’ont pas constaté de demande particulière des salariés à temps partiel en matière

de cotisations retraite et n’ont pas souhaité prendre d’engagement en la matière.

3-2 Diagnostic – Objectifs et Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3-2.1 Diagnostic

Les signataires de l'accord ont préalablement effectué un diagnostic par une analyse de l’index égalité hommes-femmes 2019.

INDEX Egalite Professionnelle 2019 : L’index égalité professionnelle 2019 qui a été publié est de 97/100.

Détail du calcul de l’index
Indicateurs	Note	Constat
1 : Ecart de rémunération	37/40	Ecart de rémunération en faveur des femmes
2 : Ecart d’augmentation individuelle	35/35	Ecart de taux d’augmentation en faveur des hommes
3 : Augmentation retour congé maternité	15/15
4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10/10	Les hommes et les femmes sont à stricte égalité dans les 10 plus hauts salaires

3-2.2 Objectifs et Indicateurs

Compte tenu des éléments issus de l’index Egalité Hommes Femmes et des plans Egalité Hommes Femmes établis les années précédentes, les signataires ont retenus trois domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L2312-36 du Code du Travail pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société ESTEBAN :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation professionnelle

1. Rémunération effective

Objectifs chiffrés :

Maintenir l’égalité Femmes – Hommes dans les augmentations individuelles tout en tenant compte de critères objectifs d’évaluation.

Actions :

• Rappeler aux managers les principes d’égalité de traitement lors des augmentations individuelles et en tenir compte dans la validation finale

Indicateurs :

• Suivi de cette mesure par l’indicateur Ecart d’augmentation dans l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes.

2. Embauche

Objectifs chiffrés :

Favoriser la parité Femmes – Hommes dans l’accès aux différents postes en diminuant les écarts de répartition des postes entre les sexes.

Action :

• Rappeler aux managers les principes d’égalité de traitement quels que soient le sexe et le poste à recruter

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Absence de candidature d’une catégorie Hommes ou Femmes sur les postes recrutés

Indicateur :

• Cf. BDES 31 03 2020 - Répartition des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’entreprise par catégorie

		Catégorie	Femmes	Hommes	Total	% de l'effectif
		Cadres dirigeants	2	4	6	7,50%
		Cadres	16	13	29	36,25%
		Etam	21	6	27	33,75%
		Ouvriers	6	12	18	22,50%
		Total	45 soit 56.25%	35 soit 43.75%	80	100,00%

3. Formation Professionnelle

Objectifs chiffrés :

Maintenir les efforts de formation tant envers les femmes que les hommes en vérifiant que la proportion des personnes formées suit la même proportion que la répartition de l’effectif Femmes – Hommes sans tenir compte des actions de formations obligatoires pour identifier le réel investissement de l’entreprise en la matière.

Actions :

• Identifier parmi les actions de formation par salarié la répartition Femmes Hommes sans tenir compte des actions de formations obligatoires pour identifier le réel investissement de l’entreprise en la matière sous forme d’un tableau

• Favoriser une proportion de formation identique à la répartition des Femmes et des Hommes dans l’entreprise lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences

Indicateur : Comparatif des personnes formées (hors formation obligatoires) dans les trois années antérieures

Situation comparée F/H Actions de formation (hors formations obligatoires)
	% de femmes formées/an	% de femmes dans l'effectif	% d'hommes formés/an	% d'hommes dans l'effectif
2017	43%	59%	57%	41%
2018	62%	57%	38%	43%
2019	33%	56%	67%	44%
Moyenne sur trois ans	46%	57%	54%	43%

(image supprimée)

3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière de recrutement :

• La société sensibilise et mobilise les responsables hiérarchiques, qui seraient amenés à diffuser une offre d’emploi, en leur rappelant les obligations légales en matière de lutte contre toute discrimination.

En matière d’emploi et de rémunération :

• La société sensibilise et mobilise les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

En matière d’accès à la formation professionnelle :

• La société facilite l’accès et la participation des salariés chargés de famille aux formations professionnelles, la société s’engage à privilégier les actions de formation pendant le temps de travail.

3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

3-4.1 Diagnostic

Détail de la Déclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicapés 2019
Effectif d’assujetissement	77
Nombre de bénéficiaires à employer	4
Nombre de bénéficiaires employés ( en unité )	2 personnes	Soit 2 unités
Nombre de contrats signés (valorisés en unité)	3 contrats	Soit 2.33 unités

La déclaration faite en février 2020 porte sur l’année civile 2019. L’obligation légale a été respectée, mais la société doit maintenir ses emplois voire favoriser l’emploi direct.

3-4.2 Objectifs et Indicateurs

Afin de favoriser l’emploi et l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, la société ESTEBAN s’engage à réaliser les actions suivantes :

• Diffuser systématiquement les offres d’emploi aux organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap – les organismes identifiées sont CAP EMPLOI 34

Indicateur :

Un bilan annuel des retours des recrutements diffusés à CAP EMPLOI et des suites qui auront été données sera effectué.

3.5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

Les salariés sont affiliés à un régime de prévoyance conventionnel souscrit auprès du groupe AG2R LA MONDIALE.

Les salariés de l’entreprise sont affiliés à un régime de santé obligatoire et pris en charge par l’employeur à hauteur de 60%.

Le régime FRAIS DE SANTE a fait l’objet d’une mise en place par une décision unilatérale de l’employeur depuis le 1^er janvier 2016. Le financement est assuré à hauteur de 60% par l’employeur et 40% par le salarié. Le contrat FRAIS DE SANTE a été modifié au profit d’un nouvel assureur AG2R la Mondiale - VIA SANTE MUTUELLE. Ce changement d’assureur a donné lieu à une nouvelle décision unilatérale de l’employeur le 1^er janvier 2019. Les cotisations 2019 ont été reconduites sur 2020.

3.6 Mesures relatives à l’exercice du droit d’expression

Soucieuse de favoriser le droit d’expression dans l’entreprise, la Société ESTEBAN met en place des mesures visant à favoriser les échanges directs avec l’ensemble du personnel.

La Direction a mis en place une réunion annuelle avec l’ensemble du personnel, le temps total annuel consacré à cette ou ces réunions sera d’une durée minimale d’une demi-journée. La Direction peut modifier la périodicité et la durée de cette réunion en fonction des besoins et des problématiques de l’entreprise.

L’entreprise dispose d’un intranet et d’une messagerie « OUTLOOK » à laquelle l’ensemble des collaborateurs a accès. L’utilisation de ces outils numériques a fait l’objet de la rédaction d’une annexe au règlement intérieur et devra faire l’objet d’une mise à jour dans le cadre d’un projet de rédaction d’une nouvelle charte informatique après consultation du CSE.

Le CSE dispose également d’une adresse de messagerie communiquée à l’ensemble des salariés pour faciliter la transmission d’information de l’ensemble du personnel, vers les membres du CSE.

Les entretiens annuels d’évaluation doivent être réalisés dans tous les services de l’entreprise. Un état du nombre d’entretiens réalisés par service est transmis à chaque Direction pour améliorer et suivre le taux de remplissage de ces documents.

S’agissant des mesures destinées à permettre aux organisations syndicales représentatives, et au comité social et économique un droit d’expression, la Direction a signé avec le Délégué Syndical majoritaire un accord d’entreprise relatif au périmètre, au fonctionnement et aux attributions du comité social et économique le 5 octobre 2020, cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 18 novembre 2023.

3.7 Mesures relatives au droit à déconnexion

Compte tenu de l’évolution des outils et de l’informatisation des systèmes de communication, les parties conviennent d’engager, la négociation d’un accord spécifique ou la rédaction d’une nouvelle charte informatique après consultation du CSE.

3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Compte tenu du contexte sanitaire actuel, les parties signataires ont convenu de ne pas s’engager sur des modalités visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de vie et leur lieu de travail. En effet, ces modalités seraient nécessairement remises en question par l’obligation du respect des gestes barrières en vigueur dans l’entreprise.

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE OCCITANIE, à l’issue du délai d’opposition, sur la plateforme électronique Teleaccords ou, en cas d’empêchement, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux délégués syndicaux, et au secrétaire du CSE.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

LAVERUNE le 4 novembre 2020, En 4 exemplaires,

Pour l’organisation syndicale CFDT – SYCELER CFDT

Pour l’entreprise