Accord sur la mise en œuvre du télétravail au sein du CNAM DES PAYS DE LA LOIRE – ASSOCIATION DE GESTION

ENTRE :

Le CNAM des Pays de la Loire - Association de Gestion, Association Loi 1901, dont le siège est sis 25 boulevard Guy Mollet BP 31115 - 44311 NANTES CEDEX 3, enregistrée sous le numéro SIREN 324 397 629,

Représentée par

Ci-après dénommée « Association »,

D'UNE PART

ET :

Les Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l'association.

D'AUTRE PART

Table des matières

PREAMBULE : 3

Article 1. Champ d’application de l’accord 4

Article 2. Définition du télétravail 4

Article 3. Missions éligibles, 5

Article 4. Nombre de jours concernés et lieu 5

Article 5. Organisation 7

Article 6. Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail 8

Article 7. Droits et devoirs du télétravailleur 8

Article 8. Santé, sécurité et conditions de travail 9

ARTICLE 9 : IndemnitéS 10

ARTICLE 10 CONDITIONS DE VALIDITE 10

ARTICLE 11: DUREE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 12: CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 10

Article 13: CONDITIONS DE REVISION 10

Article 14. Dépôt et publicité 11

PREAMBULE :

Le Cnam des Pays de la Loire – association de gestion accueille, par essence, du public, il assure des prestations intellectuelles permettant un fonctionnement en mode télétravail.

Diminution des temps de transport, augmentation de l’efficacité, autonomie et motivation renforcées, meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, accompagnement au retour à l’emploi dans le cadre de mi-temps thérapeutiques… les arguments en faveur du télétravail, introduit par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, sont nombreux et font écho aux fortes attentes de beaucoup de salariés.

En outre, le télétravail s’inscrit également dans une démarche plus globale de RSE en améliorant le bilan carbone de l’établissement par la réduction des temps de trajet domicile-emploi.

Au regard du passage de la quasi-totalité des salariés du Cnam Pays de la Loire - Association de gestion en télétravail, du fait de la pandémie mondiale de Covid 19 et la mise en place d’un groupe de travail dans le cadre du CSE, il apparait important de refonder notre accord. A la lumière de celle-ci, une enquête a été diligentée auprès de l’ensemble des salariés de l’association début 2021 et des lignes directrices sont apparues clairement :

• Nombre de jours souhaités : 2 à 3 jours par semaine ;

• La reconnaissance de l’efficacité des moments de télétravail ;

• L’aspect volontaire du télétravail ;

• L’amélioration des conditions matérielles du télétravail ;

• L’ensemble des postes ou quasiment semblent télétravaillables ;

• Le respect de l’équilibre vie prive vie professionnelle.

De ce fait l’accord sur le télétravail en date du 16 juillet 2019 a été dénoncé le 19 mai 2021 en accord avec les organisations syndicales représentées au sein de l’Association.

Afin que cette nouvelle modalité ne soit pas réservée à une catégorie de collaborateurs.trices, ou ne soit pas interprétée comme un avantage ou une décision arbitraire, le Cnam des Pays de la Loire – Association de Gestion souhaite ouvrir le plus largement la possibilité de télétravailler à l’ensemble des salariés.

La mixité présentiel/télétravail devient le modèle organisationnel du travail au sein du Cnam des Pays de la Loire- association de gestion.

Cet accord permet l’échange et la discussion sur les modalités de travail et la participation à l’organisation du service.

Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés dits « permanents » du Cnam des Pays de la Loire - AG en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Si le salarié travaille à temps partiel le temps consacré au télétravail sera proportionnel aux éléments temporels définis ci-dessous.

Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux salariés ne peuvent télétravailler avant d’avoir acquis une ancienneté d’au moins 2 mois, temps nécessaire pour préalablement s’intégrer dans leur environnement de travail.

Les salariés en alternance devront avoir une présence minimum de 3 mois pour bénéficier éventuellement du télétravail, et que cette modalité soit intégrée dans leur parcours d’apprentissage/formation et de ce fait validée par leur tuteur.

Les stagiaires ne sont pas éligibles par principe au télétravail, sauf demande de leur tuteur, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à la finalité du stage et qu’ils peuvent ne pas être suffisamment autonomes sur leurs activités étant en processus de formation et d’apprentissage. En outre, le présent alinéa a pour objet de rappeler l’obligation pour les tuteurs et accompagnants d’être présents aux côtés des apprenants.

Pour certains salariés qui auraient une réticence, une crainte, une problématique matérielle, ou dont le télétravail est problématique, ces situations seront évoquées avec la hiérarchie pour la mise en place des modalités de travail les plus adaptées avec l’appui du service RH pour aider à leurs définitions.

En tout état de cause, les parties reconnaissent l’application subsidiaire et automatique du Code du travail et/ou de la Convention collective applicable, en l’absence de dispositions dérogatoires spécifiquement prévues par le présent accord.

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9 du Code du travail).

Article 3. Missions éligibles,

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés dits « permanents » du Cnam des Pays de la Loire - Association de gestion. Il est ouvert aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une demi-journée.

Ne peuvent pas être concernées les activités (occasionnelles ou non) qui par nature nécessitent d'être réalisées dans les locaux habituels de travail notamment :

• En raison des équipements (informatique...) ou de l'utilisation de logiciels informatiques spécifiques, ou d’intervention nécessaires dans les locaux (ex : maintenance)

• En raison de la nécessité d'une présence physique face aux clients, aux partenaires, aux autorités administratives, ou public, ou de l’organisation du travail du fait d’évènements.

• En raison de l’organisation nécessaire à mettre en place dans les petits établissements, dans ce cas une réflexion sur la faisabilité sera mise en place entre la direction et les salariés (en amont de la mise en place une réunion avec les directeurs territoriaux concernés et leur hiérarchie sera organisée).

Le télétravail, temps de travail effectif, ne s'accommode pas avec des activités personnelles.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, période non travaillée pour les salariés à temps partiel...) aucun salarié ne pourra télétravailler de son domicile.

Par ailleurs, conformément à l’article L1222-11 les parties précisent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. »

Article 4. Nombre de jours concernés et lieu

Ce télétravail est mis en œuvre dans le cadre d'un plafond limité à 92 jours par an (année universitaire) et par collaborateur, pris par journée entière ou par demi-journée.

2 options sont possibles :

• Télétravail par semaine :

Le salarié fera le choix de sa pratique en accord avec son manager ou vice versa : 2 jours par semaine de télétravail. Il sera tenu compte dans l’échange entre le salarié et son manager, des organisations de service. Toute modification de ce planning pourra se faire sur une durée probatoire de 3 mois. A l’issue de cette période, le manager et lui valideront ou non l’organisation mise en place. Cette période probatoire pourra être renouvelée. Un 3^ème jour pourra être fixé certaines semaines en accord avec le manager. Toute modification de ce planning pourra se faire après un délai de prévenance de 3 jours. Un planning annuel sera donc saisi dans le logiciel permettant le suivi par le manager et le service RH.

• Télétravail mensuel

Un forfait de 10 jours par mois maximum sera mis en place et positionné en fonction de l’activité et en accord avec le manager. Il sera tenu compte des organisations de service. Toute modification de ce planning pourra se faire après un délai de prévenance de 3 jours. Les jours non pris sur un mois ne seront pas reportables les mois suivants.

Le principe de limiter le nombre de jours hebdomadaire de télétravail à 4 jours permet aux télétravailleurs de conserver les relations avec leurs collègues et leur manager sur le lieu habituel de travail. Ce maximum est aussi proportionnel pour les salariés à temps partiel.

Le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu'il l'a déclaré et figurant sur son bulletin de paie. Un autre lieu de télétravail (espace de coworking, autre adresse familiale...) pourra être accepté par l'employeur sous réserve de sa déclaration par le salarié, de sa validation par le responsable hiérarchique et que des contraintes organisationnelles ou techniques ne s'y opposent pas.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures s'engagent à respecter leur horaire de travail planifié (cf. horaire de travail fixé dans la gestion des temps) sans être autorisé à effectuer d'heures supplémentaires ou complémentaires le jour télétravaillé.

Le télétravailleur en forfait heure sera joignable à ses heures habituelles de travail.

Le salarié en forfait jour peut-être joignable dans des plages horaires habituelles et raisonnables.

Ces mêmes salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail et les accords collectifs applicables au Cnam des Pays de la Loire - AG.

D'une manière générale, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli au sein du Cnam des Pays de la Loire – AG ; dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, l'horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'employeur. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés par l’Association.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

CAS PARTICULIERS :

Les collaborateurs en temps partiel thérapeutique et/ou de retour d'une absence maladie de plus de six mois consécutifs pourront accéder au télétravail afin de favoriser une reprise progressive de leur activité. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le service des Ressources Humaines après avis notamment du médecin du travail ou de la CARSAT.

Le télétravail peut être une solution pour les situations rendant le trajet sur le lieu de travail particulièrement difficile et occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grève des transports publics…).

Le télétravail est à privilégier pour les salariés susceptibles d'avoir des rendez-vous professionnels à proximité de leur lieu d'habitation, évitant ainsi des trajets lieu d'habitation / lieu de travail / lieu de rendez-vous.

Article 5. Organisation

La mise en place du télétravail avec le collaborateur doit se faire lors d’un échange avec son manager. Le manager étudie cette demande ou proposition au regard notamment de l’organisation et du fonctionnement de son service. Il sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe et la disponibilité des locaux. Le manager s’assure également des moyens matériels disponibles.

Périodicité : l’organisation est mise en place sur une durée de 12 mois se terminant au 31 août de chaque année. Pour les salariés arrivant en cours de période, cette période se terminera aussi au 31 août.

Le salarié devra remplir horoquartz, ou tout logiciel s’y substituant, le manager validera sous ce même logiciel (ou tout autre dispositif qui lui serait substitué ultérieurement), le jour de télétravail souhaité dans les meilleurs délais lorsqu’il s’agira d’un jour programmé en sus des jours habituels. La programmation hebdomadaire ou mensuel sera mise dans le logiciel sur l’année ou au moins sur les 3 premiers mois lors de la période probatoire.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau/la nouvelle responsable hiérarchique.

En cas de formation, sauf si celle-ci se déroule à distance, la journée de télétravail prévue sera annulée ou reportée dans les conditions décrites ci-dessus.

Article 6. Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail

Le télétravailleur justifie sur l’honneur de bénéficier des conditions matérielles requises (assurance habitation, couverture réseau internet et installations électriques conformes).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Dans le cadre de leurs activités habituelles, certains collaborateurs bénéficient d’équipements professionnels (à titre d’exemple : ordinateur portable, téléphone, double écran, accès à distance aux applications de travail) pouvant également être utilisés en cas de télétravail et restent la propriété de l’Association.

L’indisponibilité de ces équipements constituera un motif légitime permettant de refuser et/ou de reporter une demande de télétravail.

Par ailleurs, les équipements fournis devront être exclusivement utilisés dans un cadre professionnel.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état au service Informatique au retour de la période exécutée en télétravail (retour auprès du service informatique ; ou du responsable désigné localement avec suivi d’une fiche entrée/sortie).

Le Cnam des Pays de la Loire – Association de Gestion s’engage à respecter la vie privée des collaborateurs : l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituel du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté sur son téléphone professionnel en-dehors de ces horaires.

Article 7. Droits et devoirs du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits (couverture accident, maladie et décès) que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du Cnam des Pays de la loire – Association de Gestion.

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des activités analogues mais travaillant dans les locaux habituels de l’employeur.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles que définies dans la « Charte informatique » en vigueur au sein du Cnam des Pays de la Loire – Association de Gestion.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage d’informations professionnelles dans son environnement privé, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux accomplis à son domicile. En outre, il doit veiller à ce qu’aucune information ne soit accessible à un tiers et à rapporter chaque document sur son lieu de travail.

Article 8. Santé, sécurité et conditions de travail

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses activités en télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau internet…), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions il vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel ou afin de prévoir une solution alternative (pose d’une absence RTT, d’un jour de congé…).

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet : un accident survenu au domicile pendant la période télétravaillée et dans la plage de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

De même, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas (accident de travail ou de trajet), le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 9 : IndemnitéS

Une indemnité d’un montant de 2,50 € par jour télétravaillé est fixée dans la limite de 10 jours par mois soit 25€ mensuel d’indemnité. Elle permet de couvrir l’ensemble des frais inhérents au télétravail.

ARTICLE 10 CONDITIONS DE VALIDITE

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés.

Lorsque que l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli entre 30 et 50% des suffrages exprimés, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30%, ou l’employeur si aucune organisation syndicale représentative ne s’y oppose, peuvent demander un referendum dans le délai de 1 mois.

ARTICLE 11: DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1^er novembre 2021.

ARTICLE 12: CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin d'effectuer un suivi de l'accord, et du contrôle de son bon fonctionnement, une commission de suivi, composée des représentants syndicaux régulièrement désignés au niveau du CNAM des Pays de la Loire - AG, se réunira 2 fois par an dont une à l’occasion de la réunion NAO et l’autre à 6 mois.

Article 13: CONDITIONS DE REVISION

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera.

Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants, la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Ces documents signés, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Article 14. Dépôt et publicité

• Publicité et dépôt de l’accord

L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

• Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Nantes, le 28/09/ 2021

En 6 exemplaires,

dont un pour chaque partie

Pour le CNAM des Pays de Loire Association de Gestion	Pour le Syndicat Sud Solidaire
Pour le Syndicat SYNAFOR CFDT	Pour le syndicat CFE CGC