Accord d'entreprise "ACCORDS COLLECTIFS NAO 2021" chez C A (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 (FY21)

PROTOCOLE D’ACCORD

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CA SAS au capital de 3 776 921,75 €, immatriculée au RCS Nanterre B 324 399 898, code APE 722 et URSSAF de Paris 920640088252004011, dont le siège social est situé 13, cours Valmy – 92800 Puteaux,

Ci-après désignée la « Société » ou la « Direction »

D'UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir :

• Le syndicat CFTC SICSTI,

• Le syndicat CGC-FIECI

• Le syndicat CFDT-BETOR PUB.

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D'AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, le 30 juin 2020, la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité hommes/ femmes.

Le présent protocole d’accord partiel (ci-après le « Protocole ») a pour objet de formaliser l’accord intervenu entre les Parties sur certains thèmes de la négociation.

Calendrier des réunions :

La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée au cours des réunions qui se sont tenues le 26 mars 2021, le 9 avril 2021, le 28 avril 2021, le 9 juin 2021, le 23 septembre 2021 et le 14 octobre 2021 avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Déroulement des réunions :

Lors de ces réunions, ont été étudiés les documents reprenant les demandes de la CFDT, de la CGC-FIECI et de la CFTC ainsi que les documents de synthèse portant sur les rémunérations moyennes par département, par coefficient, par Band, par répartition cadres/non cadres, femmes/hommes, le temps de travail et les avantages en nature.

Données chiffrées étudiées par les Parties :

Après lecture et analyse des tableaux lors de ces différentes réunions, il est constaté que :

• L'effectif global est de 84 employés au 28 février 2021. Il y a peu de variations dans la répartition de hommes-femmes.

• La répartition hommes/femmes est de 74 %/ 26 %.

• 100% de la population de CA est composée de cadres.

• L'âge moyen est de 50,24 ans, soit 50 ans pour les hommes et 49 ans pour les femmes.

• L'ancienneté moyenne est de 13,88 ans, soit 13 ans pour les hommes et 16 ans pour les femmes.

Ces réunions se sont conclues par un accord sur une partie des demandes émises par les Organisations Syndicales Représentatives, tel que détaillé ci-dessous.

SECTION I : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

1. LES SALAIRES EFFECTIFS

La Direction a rappelé la politique de rémunération de l’entreprise et les principes à respecter dans le cadre du processus de revue des rémunérations.

Programme :

• Le module des revues de salaire sera disponible pour les manager depuis Workday, en juin 2021. Les augmentations de salaires seront applicables dès la paie de Juillet 2021.

• Le module d’évaluation annuelle de la performance avec les entretiens annuels entre le 25 août et le 16 décembre 2021.

Afin d’y être éligible il faut avoir rejoint l’entreprise avant ou/au 24 août 2021.

• Sont exclus pour les trois modules :

• L’exécutif, les stagiaires et les salariés sous contrat temporaires (intérim, CDD, …) ;

• Les salariés en période de transition, de préavis et/ou de congé de reclassement.

• Sont inclus:

• les salariés ayant précédemment obtenu la note 3 (sauf pour le module des promotions annuelles).

Exceptionnellement, une promotion peut être appliquée à tout moment dans l’année hormis pendant le programme de révision des salaires. Sous réserve de justifications et obtention de tous les accords nécessaires.

La Direction a présenté aux délégués syndicaux la procédure d’étude de marché engagé par le groupe Broadcom dans l’analyse et l’application des barèmes de rémunération.

Et a également, identifié au travers des analyses soumises que les moyennes de rémunérations des salariés sont supérieurs au minium conventionnel.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives déplorent un manque de transparence et de mise à disposition d’information à l’attention des salariés concernant le positionnement de leur midpoint, les grilles de salaire et les perspectives d’évolution de salaires.

La CFTC-SICSTI souligne une inflation constamment à la hausse qui devrait être prise en considération pour l’ajustement des salaires qui ne seraient pas au niveau des moyennes établies. Ainsi, que l’entreprise aligne les augmentations de salaire avec l’indice d’inflation annuel renseigné par le gouvernement.

Un effort est sollicité pour les augmentations de salaires de l’ensemble des collaborateurs de CA SAS d’au moins 2%.

2. TEMPS DE TRAVAIL

   1. L’accord 35 heures

L’accord sur les 35 heures, établi en 2001 est maintenu.

2. Télétravail

Des négociations autour d’un accord encadrant les conditions du télétravail contractuel se sont tenues, avec les organisations syndicales représentatives, entre le 30 mars et le 6 juillet 2021.

Elles ont abouti à la signature d’un accord sur télétravail avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, entré en vigueur dès le 9 septembre 2021 pour une durée indéterminée.

3. ECARTS DE SALAIRE FEMMES/HOMMES

Comme chaque année, les écarts de salaire qui pourraient transparaitre entre les hommes et les femmes chez CA sans raison apparente sont étudiés individuellement et font l’objet de demande de réajustement lorsque cela est nécessaire.

L’index d’égalité professionnelle homme/femmes de l’année 2020 démontre un résultat positif de 81/100.

SECTION II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4. DROIT DES FEMMES

Les entreprises de 50 salariés et + doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé chez CA le 29 décembre 2011 et il est maintenu.

Il a été proposé de l’étudier pour identifier des éventuels besoin de mise à jour du document et de son contenu.

Cette réflexion sera poursuivie dans le cadre des NAO 2022.

5. RENEGOCIATION MUTUELLE / PREVOYANCE

Les contrats ont été renégociés et sont entrées en vigueur dès le 1^er janvier 2020 pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

6. DROIT A LA DECONNEXION

La loi a introduit un « droit à la déconnexion » qui s’appliquera à tous les salariés. Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Une charte de droit à la déconnexion, dont la rédaction a été soumise pour relecture aux délégués syndicaux, a été mise en place et est entrée en vigueur le 17 septembre 2021.

7. PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La Direction a exposé lors des réunions de la DUP ainsi que des réunions NAO 2019 son projet de partenariat avec le cabinet STIMULUS afin de trouver une manière innovante de travailler sur la qualité de vie au travail et les points d’amélioration à apporter à la façon de prévenir les RPS. L’intervention de ce cabinet a permis de faire un état des lieux et de sensibiliser les acteurs clés. Un comité de pilotage composé de membres du CSE et de représentants de la direction a été mis en place.

Des préconisations ont été conseillées par le cabinet Stimulus sur trois axes de travail :

• La cohésion des équipes ;

• La formation des équipes ;

• Le soutien des équipes.

  La formation est déjà traitée via le plan de formation de l’entreprise, le soutien des équipes peut se traduire, dans un premier temps, dans la reconduction du dispositif de soutien des psychologues du cabinet Stimulus. L’entreprise envisage de débloquer une nouvelle fois un budget à cet effet. Concernant l’axe portant sur la cohésion des équipes, la direction et le CSE s’engage à en discuter ensemble pour identifier des actions dans les limites des restrictions imposées par la crise sanitaire en cours.

SECTION III : LES MODALITES D’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

8. DEMARRAGE DE LA NAO

Les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021 ont démarrées le 26 mars 2021.

Ce qui correspond aux engagements pris, de les entamer plus tôt que les années précédentes.

Les parties impliquées continueront à maintenir ce type de calendrier.

9. FORMALISME DU PROTOCOLE DE LA NAO SOUMIS A SIGNATURE DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les organisations syndicales ainsi que la direction souhaitent que le texte ait deux parties bien distinctes. Un protocole d’accord et un protocole de désaccord, chaque partie doit être clairement identifiée, par son titre en deux documents séparés.

Deux documents seront élaborés.

10. COMMUNICATION DES ACCORDS/DESACCORDS DE LA NAO

Comme l’année précédente, la direction et les organisations syndicales souhaitent appliquer le format de diffusion des résultats NAO le plus adapté, auprès de tous les employés.

La communication sera faite par le biais de l’intranet RH et la BOX dédiée aux Organisations Syndicales représentatives.

SECTION IV : DIVERS

11. PANNEAUX D’AFFICHAGE SYNDICAUX

Des panneaux d’affichage sont disponibles dans les locaux de l’entreprise et sont à disposition des trois Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

12. LOI MATHYS

L’accord à ce sujet était un accord d’entreprise qui a été supprimé suite à l’intégration du groupe CA Technologies au sein du groupe Broadcom.

En 2021, aucun collaborateur de CA n’a demandé à bénéficier de cet accord.

La direction s’est engagée à mener dans compagnes de communication auprès des employés afin de les sensibiliser à l’existence de cet accord et, éventuellement, solliciter des dons de jours de congés.

13. DON DU SANG

Chaque année des campagnes pour le don du sang ont lieu près des locaux de l’entreprise, sur le parvis de La Défense. Il s’agit d’un processus par lequel un donneur de sang est volontaire pour se voir prélever du sang qui sera gardé dans une banque du sang avant de transfuser une personne malade lors d'une transfusion sanguine.

Etant donné la nature de ce processus et ses fondements autour du volontariat individuel, l’entreprise ne peut uniquement s’engager à relayer les communications des campagnes existantes.

14. BDES

Comme convenu, le secrétaire du CSE et la direction ont réalisés une revue de la BDES afin d’identifier et d’appliquer les mises à jour nécessaire.

Cette pratique sera renouvelée annuellement.

SECTION V : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, Il sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 et suivant du Code du Travail. Cet accord sera déposé pour enregistrement à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, le 31 décembre 2021.

S’agissant d’un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé que d’un commun accord entre les Parties.

Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Puteaux, le 18 octobre 2021.