Accord d'entreprise "NAO 2022_Protocole d'accord" chez C A

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 (FY22)

PROTOCOLE D’ACCORD

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CA SAS au capital de 3 776 921,75 €, immatriculée au RCS Nanterre B 324 399 898, code APE 722 et URSSAF de Paris 920640088252004011, dont le siège social est situé 1-7, cours Valmy – 92800 Puteaux.

Ci-après désignée la « Société » ou la « Direction »

D'UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir :

• Le syndicat CFTC SICSTI,

• Le syndicat CFE-CGC FIECI,

• Le syndicat CFDT BETOR PUB.

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D'AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, le 9 mars 2022, la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité hommes/ femmes.

Le présent protocole d’accord partiel (ci-après le « Protocole ») a pour objet de formaliser l’accord intervenu entre les Parties sur certains thèmes de la négociation.

Calendrier des réunions :

La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée au cours des réunions qui se sont tenues le 11 avril 2022, le 9 mai 2022, le 23 mai 2022, le 14 juin 2022, le 28 juin 2022, le 22 juillet 2022, le 29 août 2022 et le 05 septembre 2022 avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Déroulement des réunions :

Lors de ces réunions, ont été étudiés les documents reprenant les demandes de la CFDT SICSTI, de la CFE-CGC FIECI et de la CFTC BETOR PUB ainsi que les documents de synthèse portant sur les rémunérations moyennes par département, par coefficient, par Band, par répartition cadres/non cadres, femmes/hommes, le temps de travail et les avantages en nature.

Données chiffrées étudiées par les Parties :

Après lecture et analyse des tableaux lors de ces différentes réunions, il est constaté que :

• L'effectif global est de 68 employés au 31 mars 2022. Il y a peu de variations dans la répartition de hommes-femmes.

• La répartition hommes/femmes est de 78 %/ 22 %.

• 100% de la population de CA est composée de cadres.

• L'âge moyen est de 51,8 ans, soit 53 ans pour les hommes et 48 ans pour les femmes.

• L'ancienneté moyenne est de 14,3 ans, soit 17 ans pour les hommes et 15 ans pour les femmes.

La Direction a rappelé la politique de rémunération de l’entreprise et les principes à respecter dans le cadre du processus de revue des rémunérations.

Ces réunions se sont conclues par un accord sur un constat de désaccord sur une partie des demandes émises par les Organisations Syndicales Représentatives, tel que détaillé ci-dessous.

SECTION I : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

1. LES SALAIRES EFFECTIFS

La Direction a rappelé la politique de rémunération de l’entreprise et les principes à respecter dans le cadre du processus de revue des rémunérations.

Programme :

• Le module des revues de salaire sera disponible pour les manager depuis Workday, en juin 2022. Les augmentations de salaires seront applicables dès la paie de Juillet 2022.

• Le module d’évaluation annuelle de la performance avec les entretiens annuels a lieu entre le 24 août et le 16 décembre 2022.

Afin d’y être éligible il faut avoir rejoint l’entreprise avant ou/au 1er août 2022.

• Sont exclus pour les trois modules :

• L’exécutif, les stagiaires et les salariés sous contrat temporaires (intérim, CDD, …) ;

• Les salariés en période de transition, de préavis et/ou de congé de reclassement.

• Sont inclus:

• Les salariés ayant précédemment obtenu la note 3 (sauf pour le module des promotions annuelles).

Exceptionnellement, une promotion peut être appliquée à tout moment dans l’année hormis pendant le programme de révision des salaires. Sous réserve de justifications et obtention de tous les accords nécessaires.

La Direction a présenté aux délégués syndicaux la procédure d’étude de marché engagé par le groupe Broadcom dans l’analyse et l’application des barèmes de rémunération.

Et a également, identifié au travers des analyses soumises que les moyennes de rémunérations des salariés sont supérieurs au minimum conventionnel.

La direction précise qu’un budget de 2% d’augmentation de salaire est attribué à la France dans le cadre du programme Salary Review. C’est un budget qui est utilisé et attribué par les managers et n’est donc pas forcément systématique.

Les organisations syndicales représentatives prennent actes des actions menées par l’entreprise sur ces thématiques.

2. TEMPS DE TRAVAIL

   1. L’accord 35h

L’accord sur les 35 heures, établie en 2011 est maintenu.

Il a fait l’objet d’une relecture dans le cadre des NAO 2022 par la Direction et les organisations syndicales représentatives et aucune mise à jour ne semblent nécessaire.

2. Télétravail

Des négociations autour d’un accord encadrant les conditions du télétravail contractuel se sont tenues, avec les organisations syndicales représentatives, entre le 30 mars et le 6 juillet 2021.

Elles ont abouti à la signature d’un accord sur télétravail avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, qui est entré en vigueur dès le 9 septembre 2021 pour une durée indéterminée.

Cet accord est maintenu.

3. ECARTS DE SALAIRE FEMMES/HOMMES

Comme chaque année, les écarts de salaire qui pourraient transparaitre entre les hommes et les femmes chez CA sans raison apparente sont étudiés individuellement et font l’objet de demande de réajustement lorsque cela est nécessaire.

L’index d’égalité professionnelle homme/femmes de l’année 2021 démontre un résultat positif de 91/100.

SECTION II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4. DROIT DES FEMMES

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé chez CA le 29/12/2011 et il est maintenu.

Il a fait l’objet d’une relecture durant les NAO 2022 et la modification suivante a été identifiée et a été appliquée via un avenant à l’accord en date du 6 septembre 2022:

Les références aux programmes du groupe CA Technologies présentes à l’article 3.2 de l’accord d’égalité professionnelle seront remplacées par les programmes existants au sein du groupe Broadcom qui sont : Diversity@Broadcom; Mentoring / Lean-In Circles et l’Educational Assistance Program.

5. RENEGOCIATION MUTUELLE / PREVOYANCE

Les contrats ont été renégociés et sont entrées en vigueur dès le 1^er janvier 2020 pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

6. DROIT A LA DECONNEXION

La loi a introduit un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés. Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Une charte de droit à la déconnexion, dont la rédaction a été soumise pour relecture aux délégués syndicaux, a été mise en place et est entrée en vigueur le 17 septembre 2021.

Cette charte de droit à la déconnexion est maintenue et la Direction s’engage à communiquer une version traduite en anglais aux managers des salariés français qui sont présents à l’étranger.

7. PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La Direction a exposé lors des réunions de la DUP ainsi que des réunions NAO 2019 son projet de partenariat avec le cabinet STIMULUS afin de trouver une manière innovante de travailler sur la qualité de vie au travail et les points d’amélioration à apporter à la façon de prévenir les RPS. L’intervention de ce cabinet a permis de faire un état des lieux et de sensibiliser les acteurs clés. Un comité de pilotage composé de membres du CSE et de représentants de la direction a été mis en place.

Des préconisations ont été conseillées par le cabinet Stimulus, suite à un diagnostic de qualité de vie au travail, sur trois axes de travail :

• La cohésion des équipes

• La formation des équipes

• Le soutien des équipes

  La formation est déjà traitée via le plan de formation de l’entreprise.

  Le soutien des équipes peut se traduire via le prestataire MERCER, dans le cadre de la mesure psychologique « Monpsy ». La Direction va lancer une campagne de communication au cours des prochains mois pour promouvoir ce dispositif et y sensibiliser les salariés.

  Concernant l’axe portant sur la cohésion des équipes, la commission Qualité de Vie au Travail a été mise en place. Composée d’un représentant de la direction, de membres du CSE et de salariés volontaires, ils ont organisé un Team Building Event qui a eu lieu le 21 juin 2022.

  Cet événement ayant été très apprécié des salariés et ayant répondu au besoin de cohésion des équipes, la commission QVT va poursuivre ses échanges et envisage de renouveler ce type d’évènement dès la prochaine année fiscale.

SECTION III : LES MODALITES D’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

8. DEMARRAGE DE LA NAO

Les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2022 ont démarrées le 11 avril 2022.

9. FORMALISME DU PROTOCOLE DE LA NAO SOUMIS A SIGNATURE DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les organisations syndicales ainsi que la direction souhaitent que le texte ait deux parties bien distinctes. Un protocole d’accord et un protocole de désaccord, chaque partie doit être clairement identifiée, par son titre en deux documents séparés.

Deux documents seront élaborés.

10. COMMUNICATION DES ACCORDS/DESACCORDS DE LA NAO

Comme l’année précédente, la direction et les organisations syndicales souhaitent utiliser le meilleur formalisme de diffusion auprès de tous les employés pour les résultats des NAO.

La communication sera faite par email par la Direction et via la BOX des OS.

SECTION IV : DIVERS

11. LOI MATHYS

L’accord à ce sujet était un accord d’entreprise qui a été maintenu suite à l’intégration du groupe CA Technologies au sein du groupe Broadcom.

En 2021, aucun collaborateur de CA n’a demandé à bénéficier de cet accord.

La direction s’est engagée à mener dans compagnes de communication auprès des employés afin de les sensibiliser à l’existence de cet accord et, éventuellement, solliciter des dons de jours de congés.

12. DON DU SANG

Chaque année des campagnes pour le don du sang ont lieu près des locaux de l’entreprise, sur le parvis de La Défense. Il s’agit d’un processus par lequel un donneur de sang est volontaire pour se voir prélever du sang qui sera gardé dans une banque du sang avant de transfuser une personne malade lors d'une transfusion sanguine.

Etant donné la nature de ce processus et ses fondements autour du volontariat individuel, l’entreprise ne peut uniquement s’engager à relayer les communications des campagnes existantes.

Une communication a été soumise aux organisations syndicales par la direction et a été en juillet diffusée 2022.

13. BDESE

Comme convenu, le secrétaire du CSE et la direction ont réalisés une revue de la BDESE afin d’identifier et d’appliquer les mises à jour nécessaires.

Cette pratique sera renouvelée annuellement.

SECTION V : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, Il sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 et suivant du Code du Travail. Cet accord sera déposé pour enregistrement à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, le 31 décembre 2022.

S’agissant d’un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé que d’un commun accord entre les Parties.

Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Puteaux, le 06 septembre 2022.