Accord d'entreprise "Accord sur la réduction - annualisation du temps de travail" chez SOGEA PROVENCE (Siège)

ACCORD SUR LA

REDUCTION-ANNUALISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Etablissements de Vitrolles, Hyères et Avignon

SOGEA PROVENCE

29 Avenue de Rome

CS80177

13741 VITROLLES

PREAMBULE

Après plusieurs opérations juridiques, la société SOGEA PROVENCE regroupe les anciens établissements de la société SOGEA SUD EST TP : Hyères, Vitrolles et Avignon, et de CHARLES QUEYRAS TP (Saint-Crépin).

Les conditions climatiques et les contraintes spécifiques des chantiers des établissements situés à Hyères, Vitrolles et Avignon, d’une part, et à Saint Crépin, d’autres part, induisent des formes d’organisation du travail différentes, ce qui a amené la direction et les représentants syndicaux de l’entreprise à mettre en place des cadres juridiques différents.

Le présent accord concerne ainsi l’ensemble du personnel des établissements situés à Hyères, Vitrolles et Avignon et a pour but d’unifier le statut qui leur est applicable et de clarifier les règles en vigueur.

A ce titre, les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment :

• dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

• dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives.

Le présent accord a vocation à se substituer à toute disposition contraire, jusqu’ici en vigueur au sein de la société.

Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société.

TITRE 1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : Champ d’application et objet du présent accord

Le présent accord est conclu au niveau de la société SOGEA PROVENCE et s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de Hyères, Vitrolles et Avignon.

Sa mise en application effective nécessite une information et une consultation spécifiques du CSE, au cours de laquelle la direction précisera la programmation indicative et les modes d’organisation du travail retenus selon l’entreprise, l’établissement, l’agence, le chantier et/ou l’unité de travail.

Il se place dans le cadre des textes suivants :

• Convention collective nationale des Ouvriers des entreprises des Travaux Publics du 15 décembre 1992,

• Convention collective nationale des Employés, techniciens et agents de maitrise (ETAM) des entreprises des travaux publics du 12 juillet 2006,

• Convention collective nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015,

• Accord national professionnel du 6 novembre 1998 relatif à l’organisation, à la réduction du temps de travail et à l’emploi dans le Bâtiment et les Travaux publics,

• Accord national professionnel du 11 décembre 2012 relatif à la convention de forfait en jours pour le personnel des ETAM des Travaux Publics,

Accord national professionnel du 11 décembre 2012 relatif à la convention de forfait en jours pour le personnel des Cadres des Travaux Publics.

Par ailleurs, les mesures prévues sont prises sous réserve des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles futures.

L’ensemble des modalités précises, applicables individuellement à chaque collaborateur, sont rappelées dans les dispositions dédiées de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : Modulation de la durée annuelle du travail

En application de l’article L 3121-41 du Code du travail et de tout dispositif légal ayant trait à la modulation, la durée du travail effectif peut faire l’objet, au niveau de tout ou partie de l’entreprise, de l’établissement, de l’agence, du chantier ou de l’atelier, d’une modulation sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux conditions climatiques et au variations de la charge de travail.

Cette modulation est assortie, pour les salariés auxquels elle s’applique, d’une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1607 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non compris les heures effectuées au-delà de ce seuil, qui prendront la qualification d’heures supplémentaires.

Lorsque la réduction de l’horaire effectif de travail est appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’attribution de jours de repos pris par journée entière, les dates de prise de ces jours de repos sont réparties sur l’année en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Dans cette perspective, les salariés et auront le choix de la prise de 6 de ces jours soit l’équivalent d’une sixième semaine de congés, sans pouvoir les accoler aux congés payés légaux sauf accord du salarié et de l’employeur.

Conformément à l’article L.212-4 du Code du travail et aux conventions collectives applicables, la durée annuelle de travail ci-dessus définie s’entend exclusivement du temps de travail effectif.

ARTICLE 3 : Période et horaire moyen de modulation

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se composent arithmétiquement.

La période d’annulation court à compter du 1^er Février jusqu’au 31 janvier.

ARTICLE 4 : Temps de travail et amplitude des variations d’horaire

Conformément aux dispositions de l’Article L3121-1 du code du Travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel.

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes :

- temps pendant lequel le salarié effectue son travail,

- heures supplémentaires décidées par l’employeur,

- temps d’intervention en cours d’astreinte,

- congés pour événements familiaux,

- repos compensateur (obligatoire ou de remplacement),

- jours fériés chômés,

- heures de délégation ou de réunion sur convocation de l’employeur.

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu importe qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT.

En période de forte activité, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants :

• Durée maximale journalière : 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance-exploitation et de services, sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. Il n’existe pas de durée minimale journalière.

• Durée maximale du travail au cours d’une même semaine : 46 heures

• Durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

• Durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur le semestre civil : 43 heures.

En période de faible activité, aucun plancher journalier et/ou hebdomadaire de travail n’est imposé.

ARTICLE 5 : Aménagement de l’organisation du travail

5.1 : Principe généraux d’organisation des chantiers

La viabilité économique du présent dispositif repose sur la mise en place d’une organisation du travail efficace adaptée aux contraintes climatiques et permettant de répondre aux attentes de nos clients.

• Aménagement de la journée de travail :

Le travail peut être organisé au niveau de l’entreprise, de l’agence, de l’établissement, du chantier, de l’atelier ou du site, par unité homogène de production, soit en deux ou trois équipes successives, soit en équipe chevauchantes.

Le but d’une telle organisation est d’augmenter, en cas d’impératif économique, l’amplitude d’ouverture des chantiers pour une gestion optimale du matériel, pour satisfaire aux exigences de délais imposés par nos clients et répondre aux contingences techniques.

• Aménagement de la semaine de travail :

La semaine de travail est fixée, en règle générale, à cinq jours consécutifs et pourra être aménagée au niveau de l’établissement, de l’agence, du chantier pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux particularités liées à notre secteur d’activité de l’entreprise, aux conditions climatiques, aux particularités liées à notre secteur d’activité ainsi que, le cas échéant, aux exigences de délais, aux impératifs techniques et aux caractéristiques imposées par le cahier des charges des ouvrage à réaliser.

Le principe de repos hebdomadaire (samedi-dimanche) est respecté.

Pour les raisons invoquées ci-dessus, l’horaire collectif peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours.

• Réductions d’horaire et jours de repos supplémentaire

Les réductions d’horaire qui interviendront dans le cadre de l’adaptation de l’horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale, seront appliquées quel que soit le mode de décompte de l’horaire, en réduisant l’horaire hebdomadaire de travail ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle.

Ces deux formes de réduction d’horaire pourront être combinées entre elles.

Les périodes au cours desquelles les salariés seront mis en repos dans le cadre de la modulation du temps de travail pourront correspondre :

• à des périodes de sous-activité où le plan de charge de l’entreprise ne permet pas l’affectation des salariés sur les chantiers,

• à des périodes d’intempéries où les conditions climatiques ou techniques rendent le travail plus difficile, voire impossible et nécessitent un arrêt collectif de travail. Dans cette hypothèse, les salariés pourront être mis en repos à effet immédiat.

Selon les principes généraux d’organisation des chantiers définis ci-dessus, différents modes d’organisation du travail pourront être adoptés.

5.2 : Mise en œuvre : Programmation indicative du temps de travail

La programmation collective du temps de travail permet, selon les principes généraux d’organisation des chantiers définis ci-dessus, de mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes de l’entreprise, en aménageant ce temps sur la journée, la semaine, le mois ou une période quelconque ne dépassant pas le cadre de l’année.

Elle pourra être établie au niveau de l’entreprise, l’établissement, l’agence, le chantier et/ou l’unité de travail.

Cette programmation devra être établie pour l’année, mais pourra être déclinée ou adaptée selon la visibilité de l’activité, au semestre, voire au trimestre ou à l’intérieur du trimestre.

A cet effet, un planning prévisionnel définira, après consultation du CSE l’horaire ainsi que le mode d’organisation du travail choisi. Cette programmation indicative sera communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période de modulation.

Cette programmation peut être révisée en cours de période, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance, sauf contrainte ou circonstance particulière affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Le Comité d’Entreprise ou d’Etablissement ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés, seront informés de ce(s) changement(s) d’horaire et des raisons qui l’ont (les ont) justifié(s).

Lorsque les circonstances imprévisibles, techniques et climatiques, empêchent l’organisation de la production, le délai de prévenance de mise en repos pourra être immédiat.

5.3. : Horaire collectif des salariés

La programmation indicative de l’entreprise, l’établissement, l’agence et/ou le chantier est dissocié de l’horaire collectif des salariés.

En effet, si les salariés sont soumis à l’horaire collectif du chantier défini sur la base de la programmation indicative, ils pourront, en fonction de leur situation et du plan de charge de l’entreprise, être affectés sur un autre chantier et/ou mis en repos. Dans ce dernier cas, ils seront prévenus de ces mises en repos moyennant le respect d’un délai de prévoyance de 7 jours.

ARTICLE 6 : Définition de la durée annelle à travailler

La durée annuelle de référence est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, et donc à 1 607 heures sur l’année.

Les 1 607 heures correspondent à la durée annuelle moyenne de travail à 35 heures après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines de congés payés et des 11 jours fériés légaux, quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.

ARTICLE 7 : Rémunération

La rémunération servie mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli. Elle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures compte tenu de l’attribution des jours de repos supplémentaires dits JRTT.

La rémunération fixée à l’article 6 a pour objet d’indemniser les 1 607 heures de travail effectif et d’inclure également la rémunération des jours fériés, que ces jours soient ou non travaillés.

Il est rappelé toutefois que si la rémunération annuelle inclut bien la rémunération des jours fériés, ces derniers sont exclus du calcul du décompte annuel du temps de travail, d’où la fixation d’un horaire annuel de 1 607 heures.

Il est rappelé que les indemnités de panier ne seront dues que les jours effectivement travaillés à partir de 4 heures de travail.

ARTICLE 8 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Possibilité de faire des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions légales et de l’accord national du 6 décembre 1998.

Conformément aux dispositions du Titre 2 du présent accord de branche, et sous réserve de modifications ultérieures, le contingent d’heures supplémentaires, applicable par an et par salarié, est fixé à 145 heures.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales à savoir 100%. Ce repos compensateur est pris dans un délai de 6 mois au plus tard.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après avis des représentants du personnel compétents. Lors de ce recueil d’avis, ces derniers sont préalablement informés de l’état de réalisation de ces heures au niveau concerné (établissement, site, atelier, chantier, etc.).

ARTICLE 9 : Déduction des heures d’absence

Conformément au principe du lissage de la rémunération, prévu à l’article 8 de l’accord de branche du 6 novembre 1998, les absences légalement et conventionnellement prévues (congés payés, maladie, accident du travail, congés pour évènement familiaux, jours fériés, etc.) seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Ces absences seront valorisées à hauteur de 7 heures par jour et n’auront aucune incidence sur l’évolution du compte individuel de compensation.

Pour les autres absences, les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction sera égal au taux horaire de base.

ARTICLE 10 : Activité partielle

Lorsqu’en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourraient être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.

TITRE 2

DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL OUVRIER

ARTICLE 11 : Variation d’horaire et compte individuel de compensation

Un compte individuel de compensation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (positif ou négatif) entre l’horaire théorique hebdomadaire de 35 heures et l’horaire réellement effectué sur le chantier, dans la limite de l’horaire de 37 heures.

Ainsi, l’lorsque l’horaire hebdomadaire de chantier est supérieur à 35 heures et inférieur ou égal à 37 heures, ce compte sera alimenté positivement de la différence entre l’horaire de travail théorique moyen de 35 heures et l’horaire effectif planifié.

Ce crédit correspond à des heures à récupérer au cours des périodes de sous-activité.

A l’inverse, lorsque l’horaire de chantier est inférieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire théorique moyen sera imputé sur le compte de compensation.

Le compte individuel de compensation tenu à jour, sera annexé mensuellement au bulletin de salaire.

ARTICLE 12 : Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération et évolution du compte individuel de compensation

Les absences légalement et conventionnellement prévues (congés payés, maladie, accident du travail, congés naissance, jours fériés…) seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen réduit. Ces absences n’auront aucune incidence sur l’évolution du compte individuel de compensation.

Les autres absences seront prises en compte sur la base de l’horaire en vigueur au moment de l’absence. En conséquence, elles viendront créditer ou débiter le compte de compensation suivant l’horaire en vigueur au moment de l’absence.

ARTICLE 13 : Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire hebdomadaire moyenne de 35 heures

Les heures modulées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures entre 35 et 37 heures.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Elles ne donnent pas lieu au majorations prévues à l’article L 3121-28 du Code du travail, ni au repos compensateur prévu à l’article L 3121-30 du Code du travail.

En revanche, les heures effectuées au-delà de 37 heures, qu’il s’agisse d’heures effectuées de façon exceptionnelles ou qu’elles résultent de l’horaire habituel du chantier, sont considérées comme heures supplémentaires et payées avec les majorations légales. Ces heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures.

ARTICLE 14 : Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif

En fin de période d’annualisation, l’employeur vérifie pour chaque salarié que le volume d’heures correspondent au programme indicatif a été assuré et que la moyenne hebdomadaire prévue a été respectée.

S’il apparaît, à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos de remplacement calculés conformément aux dispositions du Code du travail, dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l’article L.212-5 du Code du travail.

Ces heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures, sauf si leur paiement est remplacé par un repos compensateur.

Le repos compensateur de remplacement prévu par l’article L.212-5 du Code du travail pourra aussi être utilisé en cours d’annulation, dans l’hypothèse où l’horaire de travail conduirait à un dépassement de la programmation indicative du temps de travail.

Ainsi, si en fin de période, le compteur de compensation présente un solde positif, ce solde est payé sur le dernier mois de la période, avec la majoration de 25% applicable sur les heures supplémentaires.

En revanche, si le compteur fait figurer un nombre d’heures de travail effectif au sens de la loi inférieur au plafond d’annualisation, aucune régularisation ne sera effectuée, sauf si ce solde négatif résulte d’une prise de RTT à l’initiative du salarié.

ARTICLE 15 : Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 16 : Dispositions particulières applicables aux salariés intérimaires.

Les salariés intérimaires sont en principe, soumis aux dispositions du présent accord. Ces dispositions pourront conduire à adapter la durée de la mission afin que la moyenne de 35 heures hebdomadaires soit respectée.

Toutefois, l’entreprise se réserve la possibilité de ne pas appliquer les dispositions relatives à l’annulation des horaires, dans l’hypothèse où la durée de la mission serait incompatible avec un système de compensation arithmétique des heures effectuées.

Il est précisé que l’entreprise n’aura recours aux salariés temporaires que dans l’hypothèse où le besoin de main d’œuvre conduirait à ce que l’horaire de travail des salariés de l’entreprise dépasse la programmation indicative.

ARTICLE 17 : Dispositions particulières à la formation des salariés.

La réduction du temps de travail combinée avec un système d’annualisation des horaires conduira à rechercher plus de polyvalence dans la compétence des salariés.

Cette polyvalence pourra, le cas échéant justifier des formations d’adaptation pour lesquelles nous demanderons la participation financière de fonds européens.

TITRE 3

DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU PERSONNEL MENSUEL

La place et les responsabilités, particulières que le personnel d’encadrement assume dans la bonne marche de l’entreprise justifient d’appréhender de manière spécifique leur situation afin que soient recherchées les formes de réduction du temps de travail compatibles avec l’exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

En effet, pour de nombreux salariés, le temps de travail ne peut être fixé de manière rigide, ne peut faire l’objet d’un contrôle de l’employeur compte tenu des impératifs d’activité et de la liberté d’organisation dont ils disposent.

C’est la raison pour laquelle d’un temps de travail exprimé en jours peut paraître parfois comme mieux adapté et permettra à ce personnel de bénéficier d’une réduction réelle de son temps de travail.

Les signataires souhaitant faire bénéficier l’encadrement d’une réduction réelle de son temps de travail, conviennent les mesures ci-après :

ARTICLE 18 : 1ère catégorie : cadres dirigeants (forfait tout horaire)

L’article L. 3111-2 du Code du Travail précise que les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’Entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Le contrat de travail des Cadres Dirigeants prévoit la conclusion d’une convention de forfait sans référence horaire. Ils bénéficient dès lors d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, ces collaborateurs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, y compris aux durées minimales de repos et maximales de travail. Ils bénéficient uniquement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos légaux.

La mention apposée sur le bulletin de paye précisera « cadre dirigeant ».

Le décompte des absences congés payés se fera en jours.

ARTICLE 19 : 2^ème catégorie : ETAM et cadres autonomes (forfait assis sur un nombre de jours annuels de travail)

En raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leur travail, du caractère itinérant de leurs fonctions, de leurs responsabilités (fonctions d’encadrement, de maintenance, de gestion ou d’expertise technique conduisant à effectuer de nombreux déplacements) et de l’impossibilité pour l’employeur de contrôler leur temps de travail, ces salariés ne sauraient se voir appliquer de manière rigide la réglementation relative à la durée de travail (hormis celle relative au repos hebdomadaire légal, aux congés payés ainsi qu’aux jours fériés). Ils bénéficient donc d’une convention de forfait exprimée en jours.

Cette formule de forfait concerne les cadres dont l’autonomie dans l’organisation de leur travail ne permet pas de prédéterminer l’horaire collectif de travail applicable du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

A titre d’exemples, il peut s’agir :

• des cades technico-commerciaux…

• des chefs de service

• des directeurs, ingénieurs et conducteurs de travaux,

• des responsables d’études, des cadres spécialistes, des gestionnaires de projet.

• les salariés membres de la Direction,

• les Ingénieurs et Cadres Etudes de Prix et Commerciaux,

• les Cadres des Services : Matériel – Sécurité – Qualité,

• les Cadres Administratifs, Techniques et Fonctionnels

• certains ETAM dont la nature des missions et responsabilités le justifient ...

Ainsi, avec les cadres commerciaux et les cadres itinérants, cette catégorie peut comprendre qui gèrent eux-mêmes leur emploi du temps, qui peuvent être amenés à effectuer des déplacements : cadres exerçant des attributions hiérarchiques, cadres spécialistes, responsables d’études, gestionnaires de projet…

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait instituée par le présent accord doit recueillir l’accord express du salarié.

Même si la mission et la nature des fonctions confiées ne permettent pas de soumettre le salarié à un horaire de travail précis (même si celui-ci s’inscrit dans le cadre de l’horaire collectif), sa rémunération forfaitaire est établie en contrepartie d’un nombre de jours travaillés annuels maximum fixé à 218 jours (intégrant la journée de solidarité) auquel viendront s’imputer les jours supplémentaires d’ancienneté qui restent en vigueur.

Le décompte du temps de travail s’effectuera par journée entière.

Nombre de jours annuels : …………………………………………. 365 jours

Samedis et dimanches : ……………………………………………….104 jours

Jours fériés ouvrés : ………………………………………………….. 6 jours

Congés payés : ……………………………………………………………. 25 jours

Jours de congés supplémentaires dans le cadre de la réduction de temps de

Travail : ……………………………………………………………………….. 12 jours

Nombre maximum de jours à travailler :…………..… 218 jours

En conséquence, le salarié bénéficie, dans le cadre du présent accord du maintien de sa rémunération, de l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires auxquels s’ajouteront les congés payés d’ancienneté prévus par la convention collective.

Le décompte des absences congés et repos se fera en jours.

En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel ETAM et Cadre des Travaux Publics bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

La mention apposée sur leur bulletin de paye précisera « Cadre ou ETAM autonome ».

Les parties réaffirment leur attachement à assurer, notamment dans le cadre des négociations qu’elles mèneront au titre de la qualité de vie au travail, un droit effectif à la déconnexion pour ces collaborateurs afin de leur garantir un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.

ARTICLE 20 : 3^ème catégorie : cadres et ETAM occupés selon l’horaire collectif de l’établissement ou du chantier

Les cadres et les ETAM occupés selon l’horaire collectif de l’atelier, du service, du chantier ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, peuvent faire l’objet d’un horaire prédéterminé.

Toutefois, la nature particulière des fonctions confiées à certains d’entre eux peut conduire à des dépassements d’horaire qu’il n’est pas possible de connaître à l’avance.

Cette dernière catégorie de salariés bénéficie donc d’une convention de forfait horaire.

Dispositions applicables aux ETAM et Cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire :

Il s’agit :

• des cadres sédentaires non autonomes

• des conducteurs de travaux ETAM et chefs de chantier.

• Cadres et ETAM administratifs, comptables, techniques… dont la nature des fonctions ou les contraintes de service peuvent conduire à des dépassements d’horaire.

Bien évidemment, chaque nouvel embauché fera l’objet d’un examen particulier au regard de la nature de ses fonctions.

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait instituée par le présent accord doit recueillir l’accord express du salarié.

La rémunération forfaitaire englobe l’horaire collectif de travail et un nombre d’heures supplémentaire liées aux sujétions inhérentes à la nature des fonctions dans la limite de 2.5 heures supplémentaire par semaine.

Au-delà de ces limites, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne sont donc pas du travail commandé, sauf si ces dépassements exceptionnels font l’objet d’une autorisation écrite et préalable de la hiérarchie chargée du suivi des horaires.

Les éventuels dépassements autorisés par l’employeur pourront donner lieu à une compensation en jours de repos.

Pour tenir compte de la situation particulière de certains salariés (chef de chantier) soumis à l’annualisation des chantiers, qui peuvent être amenés à effectuer des dépassements d’horaires pour l’employeur, il sera attribué des compensations en heure ou en jour de repos équivalent.

Pour cette catégorie de salariés, le personnel bénéficie d’une réduction du temps de travail qui sera obtenue d’une part par la fixation d’un horaire collectif hebdomadaire de référence à 37 heures et 2,5 heures supplémentaires par semaine et par l’octroi de 12 jours de repos supplémentaire annuels (intégrant la journée de solidarité) attribués au prorata du temps de présence du salarié.

Il est rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires restent applicable.

La mention apposée sur le bulletin de paye précisera « cadre forfaitisé ou ETAM forfaitisé »

Le décompte des absences congés et repos se fera en jours.

Dispositions applicables aux ETAM et Cadres soumis à l’horaire collectif (non forfaitisés) :

Le personnel bénéficie d’une réduction du temps de travail avec maintien de rémunération pour l’horaire collectif de référence suivant : fixation d’un horaire collectif hebdomadaire de référence à 37 heures et octroi de 12 jours ouvrés de repos supplémentaires (intégrant la journée de solidarité) attribués au prorata du temps de présence du salarié

Ceci ayant pour effet de ramener la durée du travail en moyenne à 35 heures/semaine.

Au-delà de l’horaire collectif, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable de la Direction.

ARTICLE 21 : Dispositions communes aux ETAM et aux cadres

Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires acquis dans les conditions fixées au présent accord pourront être pris, par les collaborateurs en bénéficiant, selon les modalités suivantes :

• 6 jours à la convenance du salarié, à raison de la prise de 2 jours maximum par mois (les jours de repos supplémentaires non pris dans la période de référence seront perdus, sauf contrainte de service ayant empêché le collaborateur de prendre ces jours),

• 6 jours à l’initiative de l’employeur (dont 2 jours par an pourront être utilisés pour des journées de ponts dont les dates seront fixées en réunion avec les IRP compétentes) dont 1 jour au titre de la journée de solidarité, dans les conditions déterminées à l’article 1.5 de la présente décision unilatérale.

Les jours de repos supplémentaires se prennent par demi-journée ou par journée entière.

La prise de ces jours de repos ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 janvier seront perdus.

Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos

Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indique clairement :

• les jours effectivement travaillés (présence marquée par la lettre P),

• les jours d’absence (avec un pointage différent selon le motif d’absence),

• aucune mention concernant les samedis/dimanches non travaillés,

• le solde de jours de congés payés ainsi que le solde de jours de repos supplémentaires, dits JRTT.

Ce document de suivi vise à favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

Par ailleurs, le Responsable des Ressources Humaines communiquera régulièrement aux Responsables hiérarchiques du personnel concerné les données relatives à ces compteurs pour qu’ils puissent notamment veiller à la prise effective des jours de repos.

Ils disposeront également, via une application spécifique accessible par le salarié et le manager, un suivi de ces périodes d’activité, de jours de repos et de congés payés.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées.

Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de :

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ;

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ;

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps l’expose particulièrement aux risques.

Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte à la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions.

Déduction des absences

Les absences seront neutralisées en paie par le décompte d’1/22ème de la rémunération par jour d’absence.

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque mois la base de rémunération brute de chaque salarié est constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Sont considérés à temps partiel les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence.

La réduction du temps de travail, en-deçà de l’horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à RTT.

Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT pour les collaborateurs à temps partiel, la journée de solidarité ne peut être réalisée conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent accord.

Dans ce cadre, il est convenu, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, que les salariés à temps partiel travailleront sur une période habituellement non travaillée pour une durée proportionnelle à leur durée contractuelle.

Ainsi, à titre d’illustration le collaborateur travaillant 24 heures par semaine devra réaliser sa journée de solidarité selon les modalités suivantes :

7h x 24/35 = 4,8 heures à travailler en plus au titre de la journée de solidarité, soit 4 heures et 48 minutes.

Les parties conviennent que cette période de travail est fixée sur une période d’au plus 2 semaines incluant nécessairement la semaine du Lundi de Pentecôte.

Les modalités exactes de répartition de ces heures de travail sont définies par le responsable hiérarchique, dans le respect des jours travaillés tels que définis dans le contrat de travail du collaborateur.

Un délai de prévenance de 15 jours est respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou raison impérieuse justifiée par les besoins de l’activité.

Par ailleurs, la nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l’organisation d’un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit.

Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT, aux collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfaits en jours réduit, les dispositions de l’article 1.6 du présent accord, relatives à la journée de solidarité, font l’objet de l’aménagement suivant.

La rémunération de ces collaborateurs étant prévue forfaitairement en contrepartie de la réalisation d’un certain nombre de jours de travail, il est prévu que la journée de solidarité s’exercera sous la forme d’une journée de travail supplémentaire, fixée en accord avec la hiérarchie et sans qu’il ne s’agisse nécessairement du Lundi de Pentecôte.

Aussi, leur contrat de travail précisera-y-il expressément que :

• la rémunération est fixée forfaitairement et en contrepartie d’un travail de XXX jours sur l’année,

• afin d’assurer la réalisation de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l’article 3.3.4 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société SOGEA PROVENCE, ce nombre de jours à travailler sur l’année est majoré de 1 sans contrepartie, portant ainsi la durée annuelle à travailler à XXX jours.

Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence.

En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.

ARTICLE 22 : Journée de solidarité

La journée de solidarité, définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de repos supplémentaire, dit JRTT, employeur.

Il pourra être dérogé à cette règle après information et consultation des instances de représentation du personnel compétentes avant le 31 mars de chaque année.

ARTICLE 23 : Affectation de jours de repos non pris sur le PERCO ARCHIMEDE et sur REVERSO

Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les salariés qui en remplissent les conditions, notamment d’ancienneté, ont la possibilité, en l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, de verser, dans la limite globale de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Plan épargne retraite collectif (PERCO) ARCHIMEDE et/ou sur leur compte individuel de retraite supplémentaire à cotisations définies REVERSO.

Concernant le dispositif REVERSO, seuls sont concernés les collaborateurs Cadres et assimilés ayant fait le choix d’y adhérer lors de sa mise en place dans l’entreprise ou ayant intégré l’entreprise après son entrée en vigueur.

Seuls peuvent être affectés les jours de repos non pris suivants :

• les jours de congés payés excédant vingt-quatre jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés,

• les jours de congés payés attribués au titre du fractionnement,

• les jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de dispositions conventionnelles, parmi lesquels les jours de congés d’ancienneté,

• les jours de repos supplémentaires dits JRTT.

Les collaborateurs peuvent, selon leur choix, affecter indifféremment ces jours sur le PERCO ARCHIMEDE et/ou le dispositif REVERSO dès lors que, pris ensemble, le plafond de 10 jours par an n’est pas dépassé.

Il est précisé que le mécanisme d’affectation de ces jours sur les dispositifs PERCO et REVERSO nécessite l’existence d’un solde de jours non pris à l’issue de la période de référence de prise des congés payés.

Or, il est rappelé que le principe en vigueur dans l’entreprise est celui d’une prise de l’ensemble des jours de repos et congés payés au cours de l’exercice de référence.

En conséquence, seuls les besoins de l’activité, sous le contrôle et sur décision du manager et de la Direction des ressources humaines, pourront justifier la création d’un reliquat de jours susceptible d’être affecté, à titre exceptionnel, sur l’un de ces deux dispositifs.

La demande d’affectation pour les jours de RTT fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er novembre de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur régional et par le Responsable des Ressources Humaines.

La demande d’affectation pour les jours de congés payés fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er mars de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur régional et par le Responsable des Ressources Humaines.

Il est rappelé que chaque manager est responsable de l’organisation et de la gestion du temps de travail de ses équipes. A ce titre, les managers suivront régulièrement les soldes de congés et jours de repos de leurs collaborateurs et pourront, sur réponse motivée, s'opposer au transfert de jours au regard des besoins réels du service.

Il est précisé que les transferts de jours de congés et jours de repos ne sont pas abondés par l’employeur. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3332-10 alinéa 3 du Code du travail, les jours affectés sur le PERCO ARCHIMEDE ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite du quart de la rémunération susceptible d’être investi annuellement sur un plan d’épargne salariale de l’entreprise.

TITRE 3

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 24 : Durée

Le présent accord collectif, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature. Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieur à sa signature, les signataires se réuniront pour appréhender les conséquences de la situation ainsi créée.

ARTICLE 25 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après respect d’un délai de préavis de 3 mois, et ce conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 26 : Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 27 : Formalités

Le présent accord collectif d’entreprise est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’entreprise à la DIRECCTE de Vitrolles, via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Vitrolles.

Fait à Vitrolles, le 11/03/2020,

La société, représentée par Directeur d’activité

La CGT, représentée par, Délégué Syndical

La CFE-CGC, représentée par Délégué Syndical

ANNEXE 1

MODE D’ORGANISATION DES CHANTIERS APPLICABLE

AU PERSONNEL OUVRIER

Pour l’activité Canalisation, la gestion du temps de travail se fera en fonction du plan de charge de l’entreprise, des impératifs de délais imposés par nos clients et des contraintes climatiques.

Dans le cadre du présent accord d’annualisation-réduction du temps de travail le travail sera organisé de la façon suivante :

Les horaires habituels de chantier seront fixés sur une base de 39 heures par semaine. Toutefois, afin de faire face à des variations d’activité, une modulation de ces horaires pourra être mise en place, après consultation du CSE.

Un programme indicatif, comprenant des périodes hautes et basses, sera soumis pour avis au CSE et communiqué à l’ensemble du personnel.

Un exemple de planning figure en annexe du présent document