ACCORD SUR LA

REDUCTION-ANNUALISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Etablissement de Saint Crépin

CHARLES QUEYRAS TP

SOGEA PROVENCE

Le Village

05600 SAINT CREPIN

PREAMBULE

Après plusieurs opérations juridiques, la société SOGEA PROVENCE regroupe les anciens établissements de la société SOGEA SUD EST TP : Hyères, Vitrolles et Avignon, et de CHARLES QUEYRAS TP (Saint-Crépin).

Les conditions climatiques et les contraintes spécifiques des chantiers des établissements situés à Hyères, Vitrolles et Avignon, d’une part, et à Saint Crépin, d’autres part, induisent des formes d’organisation du travail différentes, ce qui a amené la direction et les représentants syndicaux de l’entreprise à mettre en place des cadres juridiques différents.

Le présent accord concerne ainsi l’ensemble du personnel de l’établissement situés à Saint Crépin.

A ce titre, les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment :

• dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

• dans la définition des missions de ses salariés, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives.

Le présent accord a vocation à se substituer à toute disposition contraire, jusqu’ici en vigueur au sein de la société.

Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société.

Egalité professionnelle entre hommes et femmes

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes sera respectée dans la Société (embauche, rémunération, formation, promotion…). Un rapport annuel sera remis aux représentants du personnel et sera l’occasion, si nécessaire, d’adopter des mesures permettant de favoriser cette égalité.

I – FINALITE DE L’ACCORD

Les dispositions qui suivent représentent un accord dit « d’entreprise » qui s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 6 novembre 1998 et la loi du 19 janvier 2000 sur mise en place d’un aménagement et d’une réduction du temps de travail.

II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement CHARLES QUEYRAS TP, sis 05600 SAINT CREPIN, de la société SOGEA PROVENCE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, contrat de travail temporaire, présents à l’effectif à la date de son entrée en vigueur ou recrutés postérieurement à cette date.

Salariés « saisonniers » / sous contrat à durée déterminée / travailleurs temporaires :

Le présent accord est applicable aux salariés saisonniers ou sous contrat à durée déterminée, étant convenu que la durée et l’organisation du contrat seront autant que possible déterminés afin que la moyenne de 35heures hebdomadaires soit respectée.

Cet accord est également applicable aux travailleurs temporaires, étant là aussi entendu que, dans l’hypothèse où la durée de la mission serait incompatible avec un système de compensation arithmétique des heures effectuées, l’entreprise se réserve la possibilité de ne pas appliquer à ces travailleurs les dispositions relatives à l’annualisation des horaires. Dans ce cas les heures dépassant la durée légale seront considérées comme heure supplémentaire et payées dans sur le bulletin de paie du mois considéré. Bien évidemment, dès lors que ces contrats se placent hors modulation, le principe de la compensation salariale exposée au chapitre VI du présent accord ne s’applique pas.

Journée de solidarité

La journée de solidarité, définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est en principe imputé un jour de repos supplémentaire, dit JRTT, employeur.

Il pourra être dérogé à cette règle après information et consultation des instances de représentation du personnel compétentes avant le 31 mars de chaque année.

Affectation de jours de repos non pris sur le PERCO ARCHIMEDE et sur REVERSO

Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les salariés qui en remplissent les conditions, notamment d’ancienneté, ont la possibilité, en l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, de verser, dans la limite globale de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Plan épargne retraite collectif (PERCO) ARCHIMEDE et/ou sur leur compte individuel de retraite supplémentaire à cotisations définies REVERSO.

Concernant le dispositif REVERSO, seuls sont concernés les salariés Cadres et assimilés ayant fait le choix d’y adhérer lors de sa mise en place dans l’entreprise ou ayant intégré l’entreprise après son entrée en vigueur.

Seuls peuvent être affectés les jours de repos non pris suivants :

• les jours de congés payés excédant vingt-quatre jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés,

• les jours de congés payés attribués au titre du fractionnement,

• les jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de dispositions conventionnelles, parmi lesquels les jours de congés d’ancienneté,

• les jours de repos supplémentaires dits JRTT.

Les salariés peuvent, selon leur choix, affecter indifféremment ces jours sur le PERCO ARCHIMEDE et/ou le dispositif REVERSO dès lors que, pris ensemble, le plafond de 10 jours par an n’est pas dépassé.

Il est précisé que le mécanisme d’affectation de ces jours sur les dispositifs PERCO et REVERSO nécessite l’existence d’un solde de jours non pris à l’issue de la période de référence de prise des congés payés.

Or, il est rappelé que le principe en vigueur dans l’entreprise est celui d’une prise de l’ensemble des jours de repos et congés payés au cours de l’exercice de référence.

En conséquence, seuls les besoins de l’activité, sous le contrôle et sur décision du manager et de la Direction des ressources humaines, pourront justifier la création d’un reliquat de jours susceptible d’être affecté, à titre exceptionnel, sur l’un de ces deux dispositifs.

La demande d’affectation pour les jours de repos supplémentaires dits JRTT fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er novembre de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par la Direction et par le Responsable des Ressources Humaines.

La demande d’affectation pour les jours de congés payés fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er mars de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par la Direction et par le Responsable des Ressources Humaines.

Il est rappelé que chaque manager est responsable de l’organisation et de la gestion du temps de travail de ses équipes. A ce titre, les managers suivront régulièrement les soldes de congés et jours de repos de leurs salariés et pourront, sur réponse motivée, s'opposer au transfert de jours au regard des besoins réels du service.

Il est précisé que les transferts de jours de congés et jours de repos ne sont pas abondés par l’employeur. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3332-10 alinéa 3 du Code du travail, les jours affectés sur le PERCO ARCHIMEDE ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite du quart de la rémunération susceptible d’être investi annuellement sur un plan d’épargne salariale de l’entreprise.

III - DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE

La durée du travail effectif s’entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations (Art 212-4 Code du trav.), et à l’exclusion des temps d’habillage ou d’équipement ainsi que des temps de repas. De même, sont exclues de la définition du temps de travail effectif toutes pauses ou interruptions entre deux séquences de travail.

Amplitude horaire : il s’agit du temps défini par les heures de début et de fin de la demi-journée de travail. Cette amplitude peut inclure des pauses et interruptions en cours de journée, qui seront définies chantier par chantier ou équipe par équipe.

La durée hebdomadaire est fixée pour l’ensemble du personnel soumis à un horaire collectif à 35 heures de travail effectif en moyenne, correspondant, pour les catégories de salariés soumises à la modulation à un maximum annuel de 1607 heures de travail effectif. En fonction du positionnement des jours fériés, ce temps annuel à travailler peut être d’un minimum de 1.575 heures.

Il est rappelé que sauf dérogations, notamment pour partie pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou les cadres dirigeants, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord de branche BTP du 6 novembre 1998, actuellement en vigueur :

• durée maximale journalière : 10 heures,

• durée maximale du travail au cours de la même semaine : 46 heures,

• durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 45 heures,

• durée moyenne hebdomadaire calculée sur le semestre civil : 43 heures ,

• durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives,

• durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel.

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes :

• temps pendant lequel le salarié effectue son travail,

• heures supplémentaires décidées par l’employeur,

• temps d’intervention en cours d’astreinte,

• congés pour événements familiaux,

• repos compensateur (obligatoire ou de remplacement),

• jours fériés chômés,

• heures de délégation ou de réunion sur convocation de l’employeur.

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu importe qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT.

Temps de trajet :

Il est rappelé que le temps consacré au trajet pour se rendre sur les chantiers de l’entreprise, qu’il s’agisse de grand ou de petit déplacement, n’est pas assimilé à du temps de travail. L’indemnisation de ces temps fait l’objet du titre VIII de la convention collective nationale des ouvriers des Travaux Publics.

IV – MODALITES DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément au préambule du présent accord, et afin de prendre en compte les spécificités géographiques et organisationnelles de l’entreprise, il conviendra de distinguer plusieurs catégories de personnel, différents par leur qualification, leur métier ou par les conditions de travail auxquelles ils sont soumis, et de leur appliquer des modalités d’aménagement du temps de travail différentes :

A - Cadres et ETAM forfaitisés : Forfait hebdomadaire en heures et attribution de jours de repos ;

B - Personnel administratif du siège : Maintien de l’horaire collectif et attribution de jours de repos ;

C - Personnel soumis aux horaires des chantiers (ETAM et ouvriers) y compris carrière, poste préfabrication, centrale BPE, ateliers et parc : Mise en place d’une modulation annuelle du temps de travail.

D - Cadres et Etam autonomes : Forfait annuel en jours et attribution de jours de repos 

E - Cadres dirigeants : Forfait tous horaires

A - Aménagement du temps de travail des cadres et ETAM dont les depassement d’horaires ne peuvent être anticipés :

Les cadres et les ETAM occupés selon l'horaire collectif de l'atelier, du service, du chantier ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, peuvent faire l'objet d'un horaire prédéterminé. Toutefois, la nature particulière des fonctions confiées à certains d'entre eux peut conduire à des dépassements d'horaire qu'il n'est pas possible de connaître à l'avance.

Cette dernière catégorie de salariés bénéficie donc d'une convention de forfait horaire :

II s'agit :

• des cadres sédentaires non autonomes ;

• des conducteurs de travaux ETAM. ;

• des chefs de chantiers ayant une position d’encadrement et de supervision qui peut les amener par exemple à superviser plusieurs chantiers, voire plusieurs chefs de chantiers d’échelon inférieur.

• Cadres et ETAM administratifs, comptables, techniques… dont la nature des fonctions ou les contraintes de service peuvent conduire à des dépassements d’horaire

Bien évidemment, chaque nouvel embauché fera l'objet d'un examen particulier au regard de la nature de ses fonctions. Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait instituée par le présent accord doit recueillir l'accord express du salarié.

La rémunération forfaitaire englobe l'horaire collectif de travail de 37 heures et un nombre d'heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature des fonctions dans la limite de 2.5 heures supplémentaires par semaine.

Au-delà de ces limites, les dépassements d'horaires sont décidés librement par l'intéressé et ne sont donc pas du travail commandé, sauf si ces dépassements exceptionnels font l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la hiérarchie chargée du suivi des horaires.

Les éventuels dépassements autorisés par l'employeur pourront donner lieu à une compensation en jours de repos.

Pour cette catégorie de salariés, il sera attribué des compensations en heure ou en jour de repos équivalent : dans ce cas, le personnel bénéficie d'une réduction du temps de travail qui sera obtenue d'une part par la fixation d'un horaire collectif hebdomadaire de référence à l’horaire du chantier et par l'octroi de 10 12 jours de repos supplémentaires annuels attribués au prorata du temps de présence du salarié.

Il est rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux congés payés, aux jours fériés, aux repos hebdomadaires restent applicables. La mention apposée sur le bulletin de paye précisera « cadre forfaitisé ou ETAM forfaitisé ».

Le décompte des absences congés et repos se fera en jours.

B - Aménagement du temps de travail des ETAM occupés selon un horaire collectif fixe, et dont les depassement d’horaires peuvent être anticipés

Il s’agit principalement du personnel administratif basé au siège de l’entreprise.

Ce personnel bénéficiera d’un aménagement du temps de travail déterminée de la façon suivante : maintien d'un horaire collectif hebdomadaire de référence à 37 heures et octroi de 12 jours ouvrés de repos supplémentaires attribués au prorata du temps de présence du salarié.

Ceci ayant pour effet de ramener la durée du travail en moyenne à 35 heures/semaine. Au-delà de l'horaire collectif, les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande préalable de la Direction.

Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires disponible sans autorisation de l’inspecteur du travail ni repos compensateur est défini par la législation, et susceptible d’évoluer.

Pour mémoire, il est à ce jour (et sous réserve de modifications législatives récentes dont les parties signataires n’auraient pas encore eu connaissance) de 220 heures par an pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire fixe.

C - Aménagement du temps de travail pour le personnel soumis aux horaires des chantiers :

Personnel concerné :

Il s’agit du personnel de maîtrise de chantier ETAM (contremaître de chantier, chef de chantier) ainsi que du personnel ouvrier (dépendant de la convention collective nationale des ouvriers des Travaux Publics).

Principe de la modulation

Afin de permettre à la production de s’adapter aux variations liées au climat et plus généralement de permettre à l’entreprise de s’adapter aux exigences de ses clients, il est institué un dispositif de modulation annuelle du temps de travail.

En application de l'article L.212-2-1 du Code du travail et de tout dispositif légal ayant trait à la modulation, la durée du travail effectif peut faire l'objet, au niveau de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement, de l'agence, du chantier ou de l'atelier, d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux conditions climatiques et aux variations de la charge de travail.

Cette modulation est assortie, pour les salariés auxquels elle s'applique, d’un aménagement de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle maximum de 1 600 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, portée à 1 607 heures pour respecter les dispositions propres à la journée de solidarité, non compris les heures effectuées au-delà de ce seuil, qui prendront la qualification d'heures supplémentaires,

Conformément au Code du travail et aux accords collectifs, la durée annuelle du travail définie ci-dessus s’entend exclusivement en temps de travail effectif.

Période de référence

La période de modulation commence le 1^er février et expire le 31 janvier.

Limites conventionnelles (accord BTP de 1998) :

• Durée maximale journalière : 10 heures. Cette durée peut toutefois être augmentée de 2 heures en fonction de nécessité impératives et exceptionnelle, pour les activités spécifiques de maintenance-exploitation et de service sans que ce dépassement puisse excéder 6 semaines, et après information préalable de l’inspecteur du travail.

• Durée maximale du travail au cours d’une même semaine : 46 heures de travail effectif ;

• Durée moyenne du travail sur une période de 12 semaines consécutives : 44 heures. Toutefois, les parties conviennent que la fixation de la limite supérieure à 44 heures ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond, mais comme un élément de souplesse qu’il convient d’utiliser avec discernement ;

• Durée moyenne hebdomadaire du travail sur le semestre civil : 43 heures.

• Respect du repos hebdomadaire (samedi – dimanche) ;

• La limité inférieure de modulation est fixée à 0 heure par semaine.

Par application de l’article 5 de l’accord national, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la modulation, être inférieur à 5 et aller exceptionnellement jusqu’à 6 lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.

Durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement sur la base de chacune des périodes de modulation (du 1^er février au 31 janvier). La durée annuelle à travailler s’établit à 1.607 heures maximum, conformément aux dispositions légales, pour un salarié à temps plein, présent toute la durée de la période de modulation, et disposant d’un droit à congés payés entier.

Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Ces périodes de fortes activités seront compensées par des périodes de faible activité pendant lesquelles la durée du travail sera inférieure à 35 heures et certaines semaines ne seront pas travaillées.

Un planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera établi chaque année après consultation du Comité d’Entreprise et transmis à l’inspection du travail.

Un planning précis est fixé chaque mois après consultation du Comité d’Entreprise et communiqué aux salariés au plus tard 15 jours calendaires avant son entrée en vigueur. Ce planning sera affiché (et transmis à l’inspection du travail s’il diffère du planning annuel).

Des aménagements à ce planning indicatif seront toutefois possibles en fonction des aléas :

• Les modifications de planning à l’initiative de l’entreprise ne pourront être mises en place qu’après validation des directeurs de travaux ou d’agence ;

• Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 7 jours calendaires en temps normal et de 5 jours calendaires en cas d’évènement particulier. Toutefois, il n’existe pas de délai en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, tels que : intempéries, route coupée, crues fluviales … etc (titre 1 art 4 Accord BTP) ;

• L’absence de délai de prévenance ne peut être invoquée par un salarié dès lors que la modification de son planning est liée à un problème urgent de sécurité entrant dans son champ de compétences.

Le travail pourra être organisé au niveau de l’entreprise, du secteur, du site, du chantier ou par unité homogène de production, soit en équipes successives, soit en équipes chevauchantes.

Enfin, le planning peut être modifié, à la demande d’un salarié et après acceptation par la hiérarchie, à la condition qu’une permutation soit possible et soit agréée par le salarié remplaçant et que la demande soit formulée au moins 24 heures avant la modification envisagée.

Cas particulier des chantiers éloignés :

Les chantiers éloignés de l’agence, qui impliquent de par leur situation géographique, que le personnel soit en « grand déplacement » pourront se voir appliquer une modulation différente : par exemple, prévoir autant que possible qu’un vendredi tous les 15 jours soit chômé.

Dans ce cas, il est expressément convenu que :

• Les horaires applicables à chaque chantier sont déterminés par la direction après consultation du Comité d’Entreprise, et sont affichés sur le chantier : la situation de « grand » ou « petit » déplacement sera donc appréciée chantier par chantier par la direction ;

• Les horaires sont applicables à l’ensemble du personnel affecté au chantier, y compris dans le cas d’un ou plusieurs salariés, en grands déplacement du fait de leur domicile, mais affectés sur un chantier qui est identifié comme en « petit déplacement » (en particulier dans le cas de mutation ponctuelle de personnel d’une agence vers une autre) ;

• S’il est techniquement possible d’appliquer sur un même chantier des horaires différents pour les salariés en grand ou en petit déplacement, il appartiendra au responsable du chantier de proposer ces aménagements. Il est toutefois convenu que cette disposition est du ressort exclusif de la direction de travaux, et ne devra en aucune façon faire l’objet de négociation au cas par cas ;

• Les indemnités de déplacement (petits ou grands) ne sont dues que pour les jours effectivement travaillés.

Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires disponible sans autorisation de l’inspecteur du travail ni repos compensateur est défini par la législation, et susceptible d’évoluer.

Pour mémoire, il est à ce jour (et sous réserve de modifications législatives récentes dont les parties signataires n’auraient pas encore eu connaissance) de 145 heures par an pour les salariés soumis à la modulation.

Régime des heures supplémentaires :

Compte tenu des modalités d’organisation citées plus haut, les heures supplémentaires pourront être envisagées, bien que dans des cas exceptionnels.

Seront considérées comme heures supplémentaires (donc ouvrant droit aux majorations de salaire et/ou repos compensateur de remplacement ou obligatoire, calculé conformément à la législation) :

1. les heures effectuées au-delà des horaires planifiés sur le chantier, qui se décomptent par semaine civile, et qui seront payées, avec les majorations légales, sur le bulletin de paie du mois concerné ;

2. les heures effectuées au sein des horaires planifiés, mais dépassant la durée annuelle à travailler de 1607 heures maximum : ces heures seront payés, avec les majorations légales, en fin de période de modulation.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période de modulation, il sera procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail : dans ce cas, la régularisation sera effectuée en tenant compte non pas des heures de travail semaine par semaine, mais de la différence entre la moyenne des horaires réalisés et la base légale.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

Activité partielle :

Si la Société constate une diminution des heures de travail telle qu’elle ne sera pas compensée dans le cadre de la modulation, elle mettra en œuvre la procédure d’activité partielle, après consultation des représentants du personnel.

Selon l’accord BTP 1998 et Décret N° 2001 –55- du 28 Juin 2001 l’appréciation des heures d’activité partielle se fait en cours de modulation par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.

Intempéries :

L’article 4 de l’accord BTP de 1998 prévoit qu’en cas d’intempérie (à savoir les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent effectivement l’accomplissement du travail dangereux ou impossible eu égard, soit à la santé ou à la sécurité des travailleurs, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir), une modification du planning prévisionnel peut intervenir sans délai de prévenance (compte tenu du caractère par définition imprévu de l’intempérie).

Aussi, deux cas de figure sont possibles :

Soit l’intempérie est déclarée comme telle à la caisse (fonctionnement en vigueur dans les entreprises ne pratiquant pas la modulation), et :

• Les salariés sont indemnisés dans les conditions prévues par la Caisse des Congés Payés (75% du brut, déduction faite d’une heure de carence) ;

• Les heures perdues entrent dans la durée annuelle à travailler de 1.600 heures ;

• Les heures perdues pourront être récupérées. Dans ce cas elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Soit le planning de modulation est modifié, la journée est non travaillée, et :

• Le salaire est versé à 100% aux salariés (sur la base de la rémunération lissée) ;

• Les heures perdues sont intégralement récupérées dans le cadre de la modulation, donc sans majoration pour heures supplémentaires.

Il appartiendra à la direction de travaux, de décider de l’option retenue, en fonction des impératifs de production.

D - Aménagement du temps de travail des ETAM et CADRES Autonomes, en forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions du Titre 3 de l’accord de branche du 6 novembre 1998, réactualisées par les dispositions propres aux ETAM et Cadres des Travaux Publics, la nature des fonctions exercées et/ou le niveau de responsabilité assuré dans l’entreprise par les Cadres et certains ETAM exclut toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures.

Sont visés les ETAM et Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent notamment être concernés, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :

• les salariés membres de la Direction,

• les Ingénieurs et Conducteurs de Travaux ,

• les Ingénieurs et Cadres Etudes de Prix et Commerciaux,

• les Cadres des Services : Matériel – Sécurité – Qualité,

• les Cadres Administratifs, Techniques et Fonctionnels,

• certains ETAM dont la nature des missions et responsabilités le justifient.

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent document.

Les dispositions présentées dans l’article 1.5 relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.

Le décompte du temps de travail s’effectue par journée entière du 1^er mai de l’année n au 30 avril n+1.

La durée annuelle du travail sera au maximum de 218 jours, selon le nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. Cette durée comprend la journée de solidarité conformément aux dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

A ces jours, viendront se déduire :

• les jours supplémentaires d’ancienneté,

• les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.

Afin d’atteindre ces seuils, le Cadre ou ETAM autonome au forfait jours bénéfice de l’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT, dans les conditions fixées à l’article 3.3.2 du présent accord.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre.

En contrepartie, ces salariés percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel ETAM et Cadre des Travaux Publics bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

La mention apposée sur leur bulletin de paye précisera « Cadre ou ETAM autonome ».

La Direction réaffirme son attachement à assurer, notamment dans les cadre des négociations en cours au titre de la qualité de vie au travail, un droit effectif à la déconnexion pour ces salariés afin de leur garantir un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.

Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaire pour les salariés au forfait

La Direction décide de l’attribution de 12 jours de repos supplémentaire, dits JRTT, pour une année complète de présence. Ces 12 jours permettent de s’assurer que, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement ouvré et travaillé, les salariés Cadres et ETAM bénéficiant d’une convention de forfait en jours travaillent au maximum 218 jours.

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence.

En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle.

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

En cas d’absence, l’attribution des jours de RTT pourra se faire par demi-journée.

Dans l’hypothèse où l’acquisition du nombre de JRTT ne coïncide pas avec un nombre entier, les règles d’arrondis sont les suivantes :

• décimale inférieure ou égale à 5 : attribution d’une demi-journée

• décimale supérieure à 5 : attribution d’une journée

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les jours restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée.

E – Cadres dirigeants : forfaits tous horaires

L’article L. 3111-2 du Code du Travail précise que les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’Entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Le contrat de travail des Cadres Dirigeants prévoit la conclusion d’une convention de forfait sans référence horaire. Ils bénéficient dès lors d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, y compris aux durées minimales de repos et maximales de travail. Ils bénéficient uniquement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos légaux.

La mention apposée sur le bulletin de paye précisera « cadre dirigeant, engagement à temps plein ».

Le décompte des absences congés payés se fera en jours.

V - Dispositions communes aux ETAM et aux cadres

Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, acquis dans les conditions fixées au présent accord pourront être pris, par les salariés en bénéficiant, selon les modalités suivantes :

• 6 jours à la convenance du salarié, à raison de la prise de 2 jours maximum par mois (les jours de repos supplémentaires non pris dans la période de référence seront perdus, sauf contrainte de service ayant empêché le salarié de prendre ces jours),

• 6 jours à l’initiative de l’employeur (dont 2 jours par an pourront être utilisés pour des journées de ponts dont les dates seront fixées en réunion avec les IRP compétentes) dont 1 jour au titre de la journée de solidarité, dans les conditions déterminées à l’article 1.5 de la présente décision unilatérale.

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, se prennent par demi-journée ou par journée entière.

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 janvier seront perdus.

Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos

Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indiquera clairement :

• les jours effectivement travaillés (présence marquée par la lettre P),

• les jours d’absence (avec un pointage différent selon le motif d’absence),

• aucune mention concernant les samedis/dimanches non travaillés,

• le solde de jours de congés payés ainsi que le solde de jours de repos supplémentaires, dits JRTT.

Ce document de suivi vise à favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

Par ailleurs, le Responsable des Ressources Humaines communiquera régulièrement aux Responsables hiérarchiques du personnel concerné les données relatives à ces compteurs pour qu’ils puissent notamment veiller à la prise effective des jours de repos.

Ils disposeront également, via une application spécifique accessible par le salarié et le manager, un suivi de ces périodes d’activité, de jours de repos et de congés payés.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées.

Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.

Tout salarié rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de :

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ;

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ;

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps l’expose particulièrement aux risques.

Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte à la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions.

Déduction des absences

Les absences seront neutralisées en paie par le décompte d’1/22ème de la rémunération par jour d’absence.

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque mois la base de rémunération brute de chaque salarié est constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence.

La réduction du temps de travail, en-deçà de l’horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à RTT.

Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité ne peut être réalisée conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent accord.

Dans ce cadre, il est convenu, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, que les salariés à temps partiel travailleront sur une période habituellement non travaillée pour une durée proportionnelle à leur durée contractuelle.

Ainsi, à titre d’illustration le salarié travaillant 24 heures par semaine devra réaliser sa journée de solidarité selon les modalités suivantes :

7h x 24/35 = 4,8 heures à travailler en plus au titre de la journée de solidarité, soit 4 heures et 48 minutes.

Les parties conviennent que cette période de travail est fixée sur une période d’au plus 2 semaines incluant nécessairement la semaine du Lundi de Pentecôte.

Les modalités exactes de répartition de ces heures de travail sont définies par le responsable hiérarchique, dans le respect des jours travaillés tels que définis dans le contrat de travail du salarié.

Un délai de prévenance de 15 jours est respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou raison impérieuse justifiée par les besoins de l’activité.

Par ailleurs, la nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l’organisation d’un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit.

Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT, aux salariés bénéficiant d’une convention de forfaits en jours réduit, les dispositions de l’article 1.6 du présent accord, relatives à la journée de solidarité, font l’objet de l’aménagement suivant.

La rémunération de ces salariés étant prévue forfaitairement en contrepartie de la réalisation d’un certain nombre de jours de travail, il est prévu que la journée de solidarité s’exercera sous la forme d’une journée de travail supplémentaire, fixée en accord avec la hiérarchie et sans qu’il ne s’agisse nécessairement du Lundi de Pentecôte.

Aussi, leur contrat de travail précisera-y-il expressément que :

• la rémunération est fixée forfaitairement et en contrepartie d’un travail de 218 jours sur l’année,

• afin d’assurer la réalisation de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l’article 3.3.4 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société SOGEA PROVENCE, ce nombre de jours à travailler sur l’année est majoré de 1 sans contrepartie, portant ainsi la durée annuelle à travailler à 218 jours.

Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année :

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence.

En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.

VI - REMUNERATION

Pour la modulation : lissage de la rémunération (Titre 1 art 8 –Accord BTP )

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe même de l’annualisation des horaires et du forfait lorsqu’il est mis en place, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et sera établie sur les bases mensuelles citées ci-dessus.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aurait été rompu au cours de cette période, sa rémunération, et le cas échéant ses droits au repos compensateur, devront être régularisé sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, il est fait un décompte individuel du temps réellement travaillé : s’il apparaît que la durée annuelle de 1607 heures a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou un repos de remplacement calculé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Absences :

En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Heures déduites : les heures sont déduites sur la base des heures qui avaient été programmées ce jour là (en fonction du planning de modulation).

Taux de la déduction : conformément à la convention collective, le taux horaire de la déduction est basé sur la rémunération mensuelle brute (base + indemnité différentielle) divisée par le nombre d’heures théoriques planifié pour le mois considéré.

En tout état de cause, une absence du mois complet ne saurait entraîner une déduction de salaire supérieure à la rémunération mensuelle lissée (paie négative).

Les heures d’absence pour maladie et accident, dûment justifiées, sont considérées comme travail effectif sur la base du nombre d’heures qui auraient dû être effectuées. Toutefois, ces heures seront décomptées au regard d’éventuelles heures supplémentaires calculées en fin de saison après modulation des deux périodes.

Absences rémunérées :

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Jours fériés :

Il est rappelé que, bien que la rémunération annuelle lissée inclue bien la rémunération des jours fériés tombant un jour ouvré, ces derniers sont exclus du décompte annuel du temps de travail de 1607 heures maximum.

Le contrôle des temps :

Dans le cadre de la mise en place d’un horaire annualisé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.

Les modalités d’enregistrement des horaires seront définies dans l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Les fiches individuelles de suivi des heures pourront être consultées par les salariés et ce sur une période de 5 ans.

Indemnités de petit ou grand déplacement :

On rappelle que l’indemnisation forfaitaire des déplacements prévue par la convention collective nationale des ouvriers des Travaux Publics n’a pas nature de salaire : aussi, ces indemnités ne sont versées que pour les jours réellement travaillés et donc à l’exclusion des jours chômés dans le cadre de la modulation. Il en vas de même pour les indemnités de repas versées aux cadres et aux ETAM affectés sur les chantiers.

VII - DISPOSITION FINALES

Durée :

Le présent accord collectif, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature. Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieur à sa signature, les signataires se réuniront pour appréhender les conséquences de la situation ainsi créée.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Sogea Provence, établissement CHARLES QUEYRAS TP, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

Dénonciation / Révision :

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’entreprise à la DIRECCTE de Vitrolles, via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Vitrolles.

Fait à Vitrolles, le 11/03/2020,

La société, représentée par ……………………………………., Directeur d’activité

La CGT, représentée par ……………………………………., Délégué Syndical

La CFE-CGC, représentée par ……………………………………., Délégué Syndical

ANNEXE

Exemple de planning indicatif de modulation