Accord d'entreprise "Accord portant sur le télétravail" chez AMETRA

ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’UES constituée des sociétés AMETRA Engineering et AMETRA Expression Numérique

dont les sièges sociaux sont situés 1, avenue du Général de Gaulle – 92140 CLAMART, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

 

D’une part,

 

Et :

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).

Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).

 

D’autre part.

Ci-ensemble dénommées « les Parties ».

Préambule

La direction et les partenaires sociaux souhaitent permettre et encadrer au sein de l’UES constituée des sociétés AMETRA Engineering et AMETRA Expression Numérique le télétravail, considéré comme une nouvelle forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, ou chez un client, est effectué par un salarié hors de ces locaux de manière volontaire. Il est souhaité d’en ouvrir l’accès au plus grand nombre tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise.

Il s’agit d’un nouveau mode d’exécution de la prestation de travail qui doit permettre de satisfaire à la fois les besoins de l’entreprise et d’offrir au salarié une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en faisant un bon usage des technologies de l’information et de la communication.

A partir d’une expérience avérée et confrontées à la mise en place du télétravail contraint du fait de la crise de la COVID 19, les parties ont souhaité encadrer le recours à ce mode d’organisation du travail mais également anticiper et mieux gérer les nouvelles situations exceptionnelles pouvant se présenter,

Enfin, les parties au présent accord entendent promouvoir cette forme de travail qui permettra notamment d’offrir de nouvelles organisations de travail en complétant les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le contenu de cet Accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.

Toutefois, cet accord n’institue en rien un droit automatique au télétravail.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

 

 

Titre 1. Cadre de mise en place du télétravail.

Article 1. Champ d’application.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’UES constituée des sociétés AMETRA Engineering et AMETRA Expression numérique.

Article 2. Définition du télétravail.

L’Article L1222-9 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 puis par les Lois n°2018-217 du 29 mars 2018 et n°2018-771 du 5 septembre 2018, définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Titre 2. Télétravail habituel et régulier

Article 1. Conditions d’application du télétravail.

Article 1.1 Application hebdomadaire

Le salarié doit pouvoir maintenir un lien avec son collectif de travail. Il est dès lors prévu, sauf circonstances exceptionnelles, que le télétravail ne pourra s’opérer plus d’un jour entier et par semaines sous réserve d’aménagements particuliers pour les salariés à temps partiel pour lesquels les jours de télétravail pourront être proratisés.

Le jour de télétravail sera fixé impérativement le mardi ou le jeudi.

Les jours de télétravail seront déterminés en accord avec les managers (sous la réserve de l’accord du directeur d’agence) ayant la charge des services concernés en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de l’autonomie du salarié et de ses connaissances techniques.

Les journées dédiées au télétravail seront fixes et inscrites dans l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié formalisant le passage au télétravail.

Il est prévu, qu’en cas de nécessité liée aux besoins de l’entreprise le manager pourra exceptionnellement modifier la répartition de ces jours au sein de la semaine ou le cas échéant suspendre le recours au télétravail en respectant un délai d’une semaine de prévenance sauf urgence ou imprévu (maladie, accident, etc.).

Les jours de travail non pris ne pourront pas faire l’objet de report.

Les jours de télétravail ne peuvent ni être cumulés pour être pris ultérieurement en une seule fois, ni partagés entre collègues. Ils sont hebdomadaires et à usage personnel.

Article 2. Principe du volontariat.

Le télétravail est à l’initiative du salarié, il est également fondé sur une démarche consensuelle entre un manager et les membres de son service.

Il est rappelé que si le télétravail peut être proposé au salarié, il ne peut en aucun cas lui être imposé. Son refus est en tout point légitime et ne peut emporter aucune conséquence.

Article 2.1 Activités pouvant être exercées en télétravail.

Du fait de sa spécificité, le télétravail ne peut convenir à certains services et activités de l’entreprise qui imposent une présence permanente sur site (règles de confidentialité, exigences de clients…).

Article 2.2. Eligibilité.

Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat en durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Deux cas de figure doivent être distingués :

1. Salariés travaillant au sein de l’UES constituée des sociétés AMETRA Engineering et AMETRA Expression Numérique.

Peuvent bénéficier d’une journée de télétravail hebdomadaire Après accord du responsable hiérarchique (et validation du directeur d’agence) :

• salariés travaillant hors domaine de la défense/DRSF (Nexter, MBDA, Ariane Group, Naval Group, CEA, TA, ORANO…), et activités sous contraintes équivalentes (SNCF notamment) sauf si le projet est en dépassement d’heures ou en risque de dépassement d’heures, d’après le calcul du « reste à faire ».

Dans ce cas le recours au télétravail sera suspendu pendant la durée nécessaire à un retour à la normale en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Configuration requise :

• avoir une station de travail CAO portable ou un PC portable bureautique selon le type d’activité à traiter.

• le PC doit avoir le logiciel de cryptage « Truecrypt » afin de crypter les données de travail.

• avoir un boitier « token » pour la sécurisation de l’authentification de la liaison VPN.

• avoir une liaison internet à son domicile.

2. Salariés travaillant sur sites clients :

Sous la réserve que le client pratique le télétravail, le salarié sera éligible après demande ou accord du client et indispensable validation d’Ametra.

Aucun salarié d’Ametra ne peut accéder au télétravail sans l’accord préalable de sa hiérarchie quelle que soit l’opinion du client.

Les exigences liées à la configuration sont identiques.

Article 2.2.3. Ancienneté requise.

Pour les salariés nouvellement embauchés, le télétravail ne pourra être mis en place qu’à l’expiration de leur période d’essai, renouvellement compris, avec un minimum de six mois de présence effective dans l’entreprise.

Article 3. Organisation du télétravail.

Article 3.1. Mise en œuvre du télétravail.

Il est rappelé que le recours au télétravail est en principe à l’initiative du salarié, après accord du manager, mais doit correspondre quant à ses modalités de mise en œuvre, aux besoins et capacités du service à l’organiser.

Chaque manager doit donc en définir les modalités avec les salariés constituant son équipe et son organisation.

Il s’agit d’une démarche concertée qui doit être menée individuellement entre le salarié et son manager.

Le manager devra motiver un refus opposé à une demande émanant du salarié dans un délai qui ne pourra pas excéder quinze jours suivant la demande. Le service des ressources humaines pourra être amené à arbitrer un point de désaccord.

En aucun cas le télétravail ne pourra être imposé au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles, tel qu’un épisode de pollution ou notamment une menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail par AMETRA sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas le rythme du télétravail sera adapté à la nécessité et pourra donc aller au-delà d’une fois par semaine.

En dehors de ces cas exceptionnels, le salarié qui ne souhaiterait pas recourir au télétravail n’aura pas à expliciter les raisons de son choix.

Article 3.1.1 Période d’adaptation.

Une période d’adaptation d’un mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail. Durant cette période, chaque partie pourra décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve d’en aviser l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, de lettre remise en main propre contre décharge ou de mail, le tout en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 3.2. Passage au télétravail à la demande du salarié.

Le passage au télétravail suppose l’accord du salarié, du manager dont il relève et du responsable d’agence.

L’information de cette modification sera communiquée au service RH.

Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions du présent accord doit en formuler la demande par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, mail) auprès de son manager.

Il devra préciser le nombre de jours souhaités dans le mois et leur positionnement dans la semaine.

Après examen de la demande et vérification que celle-ci soit en adéquation avec les besoins du service et de l’entreprise, la société devra répondre dans le délai de 15 jours à compter de la demande, suivant le même formalisme.

En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail du salarié lui sera proposé et la prise d’effet de ces dispositions sera celle de la signature de cette convention.

Article 3.3. Avenant au contrat de travail.

Le passage au télétravail sera nécessairement formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié (ou intégré dans le contrat de travail en cas de nouvelle embauche).

Cet avenant comportera les mentions suivantes :

• Conditions de passage au télétravail (nombre de jours par semaine, fixation des jours et possibilité de suspension pour raison de service) ;

• Plage horaire durant laquelle le salarié pourra être joint ;

• Modalités de contrôle des temps de travail ;

• Modalités de suivi de la charge de travail ;

• Liste des équipements fournis par l’employeur ;

• Conditions de retour à une exécution normale du contrat de travail.

Article 3.4. Situations de télétravail préexistantes à l’accord.

Les salariés déjà en télétravail au moment de l’entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à bénéficier des mesures et des conditions dont ils bénéficiaient antérieurement et ce, dans les conditions de l’accord.

Ils peuvent y mettre un terme afin de se soumettre aux présentes dispositions.

Article 3.5. Situations de handicap.

Pour assurer le maintien dans l’emploi, les personnes en situation de handicap ne seront pas soumises à la limitation de recours au télétravail à hauteur d’un jour par semaine sur préconisation du médecin du travail.

Cela s’applique également aux salariés qui bénéficierait en l’état d’une pathologie et d’un mi-temps thérapeutique.

Le recours au télétravail sera donc adapté à chaque situation individuelle.

En application des dispositions combinées des articles L.1222-9 et L.5213-6 du Code du travail, une étude spécifique pourra être réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s'ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d'accéder au télétravail.

Article 3.5.1. Femmes enceintes.

Les femmes enceintes, sur avis médical circonstancié, pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supplémentaires.

Article 3.6. Santé et hygiène.

La médecine du travail sera régulièrement informée des conditions de recours au télétravail et de la liste des salariés concernés.

La CSSCT seront également régulièrement informés du suivi de ces dispositions.

Article 3.7. Lieu d’exécution du télétravail.

Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié (au sens légal du terme) afin de garantir la confidentialité des données traitées.

Le salarié devra bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant sa présence lors des jours de télétravail ; il en remettra chaque année une copie au service RH dont il dépend, et au plus tard au terme échu de l’attestation précédente.

Article 4. Rythme de télétravail.

Le télétravail ne peut s’exercer, sauf besoin particulier et spécifique de l’entreprise, que par journée entière.

Article 4.1 Fixation hebdomadaire des jours télé-travaillés.

Le nombre de jours télé-travaillés sur une semaine ne peut pas dépasser un jour.

Les jours effectués en télétravail seront prédéfinis dans la semaine et seront donc fixes.

Article 4.1.1. Modification des jours de télétravail.

Selon les besoins du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable de service.

Sauf situation d’urgence, un délai de prévenance de trois jours devra être respecté.

Comme indiqué ci-dessus, les jours perdus au titre du télétravail ne seront pas reportés.

Article 4.2. Réversibilité du télétravail.

Afin de répondre au mieux aux attentes de chacune des parties, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, avec un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

Cette proposition devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail.

Si l’employeur prend l’initiative de la réversibilité, il lui appartiendra de motiver sa décision.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail le salarié reprendra son activité en présentiel sur site.

Article 5. Conditions de travail du télétravailleur.

Article 5.1. Temps de travail et organisation de l’activité du télétravailleur

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Il respectera également les accords d’entreprise qui ont pu être signés dans ce domaine et en particulier l’accord collectif sur la QVT/déconnexion signé le 3 mars 2022.

Dès lors, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise ou au sein d’un site client, le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié (nombre d’heures ou de jours).

Article 5.2. Répartition du travail dans la journée.

L’avenant proposé au salarié dans le cadre du passage en télétravail fixera une plage horaire durant laquelle le salarié sera joignable.

Pour les salariés soumis au régime horaire cette plage correspondra aux horaires qui auraient été les siens s’il avait travaillé sur site. Les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devront être respectées.

Pour les salariés en forfait jours, la période de joignabilité sera fixée par avenant ; la plage horaire sera fixée de manière indicative entre 8h-9h et 18h-18h30 avec une pause déjeuner ne pouvant être inférieure à une heure.

Ce passage en télétravail ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié en forfait jour de gérer l’organisation de son temps de travail.

Article 5.3. Contrôle et gestion du temps de travail.

Le salarié en situation de télétravail doit respecter les dispositions légales et règlementaires relatives au temps de travail.

Afin de garantir le principe de la vie privée, l’entreprise, en accord avec le télétravailleur, fixera les horaires de travail en correspondance avec son horaire de travail habituel.

L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées dans les locaux de l’entreprise.

À ce titre, en application de l’article L.1222-10 du code du travail et tel que précisé au titre 4 article 9 ci-dessous, un entretien portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera organisé chaque année avec le télétravailleur à l’occasion de son entretien annuel.

De même, les objectifs assignés, les indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les salariés travaillant sur site.

Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit son travail.

Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit l’inviter à se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Il doit également veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté en dehors des plages horaires définies.

Sauf situation exceptionnelle, le salarié ne devra pas être sollicité (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.

Un contrôle des fiches de temps sera effectué a posteriori.

Article 6. Santé et sécurité.

Article 6.1 Dispositions générales

L’entreprise et le télétravailleur restent soumis aux dispositions légales et règlementaires en matière d’hygiène et de sécurité au travail

L’entreprise communiquera au CSSCT un état des passages en télétravail du trimestre concerné, à savoir notamment la liste nominative des salariés passés en télétravail avec le nombre de jours correspondant.

L’entreprise a l’obligation de vérifier que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à ces règles. Le télétravailleur pourra également solliciter l’intervention du CSSCT.

Le télétravailleur restera suivi par la médecine du travail qui sera informé par l’entreprise de la situation du salarié.

Les éventuels risques professionnels seront pris en compte et analysés dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Article 6.2. Accident du travail et arrêt de travail.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes couvertures sociales que s’il exerçait sur site.

En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail, le télétravailleur devra informer son manager de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes conditions que prévues dans le règlement intérieur et selon les mêmes délais que ceux auxquels il est soumis en situation de travail sur site.

Titre 3. Environnement et équipement de travail.

Article 7. Conditions d’exécution du télétravail.

Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié.

Le lieu de travail doit :

• Permettre la réalisation du travail confié ;

• Garantir la sécurité du salarié et des équipements confiés ;

• Permettre de garantir la confidentialité des données traitées.

Par ailleurs, chaque salarié télétravailleur devra être conscient que le recours au télétravail implique, le cas échéant l’usage de matériel de captation de l’image et du son (webcam…).

Chaque salarié devra donc organiser un lieu de travail à son domicile garantissant le respect de sa vie privée et de celle de ses proches ainsi que le respect des convictions et /ou de la sensibilité de ses collègues.

Le salarié, lors de la signature de son avenant au contrat de travail, attestera que son lieu de travail correspond aux points visés ci-avant.

Article 7.1 Equipements de télétravail.

Le télétravail ne pourra s’effectuer que si le salarié dispose de la configuration prévue à l’article 2.2.a :

• une station de travail CAO portable ou un PC portable bureautique selon le type d’activité à traiter.

• le logiciel de cryptage « Truecrypt » afin de crypter les données de travail.

• un boitier « token » pour la sécurisation de l’authentification de la liaison VPN.

Les écrans du lieu de travail habituel ne pourront pas être mis à la disposition des salariés.

Article 7.2 Utilisation des équipements, procédure et sécurité des données.

Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel exclusivement.

Le salarié devra respecter les procédures suivantes :

• Mettre la veille au soir les données sur la partition cryptée du PC prévu pour le télétravail.

• Le jour du télétravail, les travaux se feront sur le disque dur du PC de télétravail.

• Ouvrir une liaison VPN pour avoir accès à une licence flottante (outil CAO) si le PC n’a pas de licence fixe.

• Le lendemain du télétravail, recopier les données du PC de télétravail sur le réseau AMETRA.

• Vérifier que les données ne soient pas corrompues puis les effacer du PC de télétravail.

Il s’assurera que les informations et les données traitées demeurent confidentielles et ne puissent être portées à la connaissance de tiers ; il devra s’assurer de la confidentialité de son mot de passe et devra fermer sa session en cas d’absence.

Il ne pourra pas utiliser son équipement personnel pour exécuter ses tâches (ordinateur, disque externe, clé USB…) ou utiliser des logiciels autres que ceux fournis par l’entreprise.

A l’inverse, il pourra connecter des équipements périphériques lui appartenant, à même de faciliter sa mission (souris, écran personnel, adaptateur…).

Les équipements fournis resteront la propriété exclusive de l’entreprise et devront être restitués en cas de cessation de son contrat de travail.

Chaque salarié en télétravail devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers présents à son domicile et à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il n’est pas à son bureau afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur

Article 7.3. Assistance informatique.

En cas de panne du matériel confié, le salarié bénéficiera de l’assistance informatique de l’entreprise. Il devra signaler, au service compétent, dans les meilleurs délais, les problèmes de fonctionnement.

Titre 4. Droits et devoirs du télétravailleur.

Article 8. Maintien des avantages.

Le Pass Navigo et l’abonnement transport en province, pour les salariés en bénéficiant, seront maintenus en leur intégralité, y compris pour les journées passées en télétravail.

Article 8.1. Indemnité relative au télétravail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d’une indemnité mensuelle globale et forfaitaire de 5,-€ versée sur 11 mois.

Cette indemnité ne sera plus versée en cas de réversibilité du télétravail.

Article 9. Droits individuels et collectifs.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise (rémunération, gestion de carrière, évaluation, accès à la formation…).

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, l’entretien annuel devra réserver un chapitre à l’évaluation du salarié en situation de télétravailleur et afin notamment de s’assurer de la bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, analyser la charge de travail et toutes difficultés pouvant intervenir à l’occasion ou au cours de l’activité professionnelle exercée à distance.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel.

Article 10. Respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail.

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a droit au respect de sa vie privée et de son espace personnel.

C’est la raison pour laquelle, l’avenant proposé au salarié fixera les plages horaires pendant lesquelles il devra travailler et sera joignable.

En dehors de ces périodes, le télétravailleur aura droit à la déconnexion.

Article 11. Confidentialité et protection des données.

Le salarié en situation de télétravail devra veiller à garder confidentielles les données sur lesquelles il sera amené à travailler dans le cadre de ses fonctions.

Il devra en outre veiller à protéger ses données.

Titre 5. Dispositions finales.

Article 12. Suivi et mis en œuvre de l’accord.

Une commission sera mise en place pour suivre l’application de ces dispositions et se réunira une fois par trimestre.

Elle sera composée d’un représentant de chaque section syndicale représentative concernée et de deux représentants de la direction.

Il sera également effectué un suivi trimestriel des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles concernées ;

• Répartition hommes/femmes ;

• Nombre de demandes acceptées ou refusées ;

• Raisons de refus de mise en œuvre du télétravail ;

• Nombre moyen de jours hebdomadaires en télétravail.

Article 13. Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de six mois, période à l’issue de laquelle les parties conviennent de se retrouver.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 14. Publicité et dépôt de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et un exemplaire sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’auprès de la DREETS territorialement compétente.

Un exemplaire sera également adressé au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Clamart, le 20 décembre 2022

Pour l’UES Ametra

M.

Directeur des Ressources Humaines

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical (DS).

Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur Sébastien , en sa qualité de Délégué Syndical (DS).