Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez INTERMARCHE - SADAJUP SA (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :
La société SADAJUP, SA, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325158756 RCS Avignon, dont le siège social est situé 1001 rue Folard – 84310 Morières-les AVIGNON.

Représentée par …. agissant en qualité de Directeur Général

dénommée ci-dessous «SA SADAJUP »,

d'une part,

Et,

L’ensemble des membres titulaires du Comité Social et Economique :

….

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe Diagnostic).

1. Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

II- Gestion de carrière et formation

ARTICLE 1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe diagnostic) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie et coefficient supérieurs (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de femmes promues par rapport au nombre total promu par catégorie professionnelle

ARTICLE 2 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2018, l'entreprise comptait 3 femmes et 10 hommes dans la catégorie des cadres, ce qui représente un taux de féminisation de 23%.

L'entreprise s'engage à un objectif de 31% de femmes cadres à la fin présent accord soit dans 3 ans.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 3 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Via l’adhésion au groupement Leclerc, l'entreprise souhaite développer avec la plateforme Adele, des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe diagnostic) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L’entreprise rappelle que tout salarié bénéficie, à son retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation supérieur à 4 mois, d’un entretien professionnel portant sur ses besoins en formations, ses aspirations et ses perspectives professionnels.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe diagnostic) :

• Nombre d’entretiens professionnels (avec répartition par sexe) à la reprise après congé maternité et congé parental pour une durée supérieure et égale à 4 mois.

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III- Rémunération

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requises pour le poste.

ARTICLE 6 - Réduction des écarts de rémunération

Conformément au décret du 08 janvier 2019, les indicateurs suivants ont été analysés :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté par les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les parties constatent que des différences de salaires existent. Les différences se justifient par la diversité de métiers, par la diversité des niveaux de responsabilités et par la taille de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et de tenir compte des critères de : diplôme, niveau de responsabilité, expériences et ancienneté dans le poste et dans l’entreprise lors des prochains recrutements mais également dans le cadre des évolutions salariales.

L’entreprise s’engage de prendre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Le suivi sera traité annuellement, conformément à l’article L2242-15 du code du travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe diagnostic) :

• Les indicateurs cités ci-dessus seront publiés annuellement.

IV-Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 7 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe diagnostic) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).

• Nombre de salariés à temps partiel ayant pris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 8 - Réunion et déplacements professionnels (salon, formations)

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation de tout déplacement professionnel. Ainsi, les déplacements sont planifiés à l’avance. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. De par l’activité de l’entreprise, les déplacements sont ponctuels.

V-Suivi de l'accord

ARTICLE 9 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 15 mai 2019 et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 10 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une présentation annuelle, aux membres du Comité Social et Economique, des indicateurs analysés dans l’annexe diagnostic.

Cette présentation prendra la forme d’un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.

ARTICLE 12 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande

ARTICLE 13 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 14 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacun des membres du Comité Social et Economique dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Fait à Morières les Avignon le 15 mai 2019.

……………..… Membres titulaire du CSE

DG