ACCORD SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Mission Locale du Pays de Brest, association loi 1901, dont le siège est situé 7, rue Keravel à Brest, code NAF 8413 Z, représentée par M , en sa qualité de Directrice,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale, M , pour le syndicat CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2214-5 et suivants du Code du travail, les Parties ont entendu négocier un accord sur l’égalité Femmes/Hommes au sein de l’association Mission Locale du Pays de Brest.

En effet, l’association Mission Locale du Pays de Brest affirme que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminatoire à l’encontre des salariées et/ou salariés.

Comme dans tous secteurs liés au social ou au socio-professionnel, les salariées femmes de la Mission Locale sont majoritaires dans les équipes de travail. Au 31/12/2020, parmi les 78 salarié(e)s, 86 % sont des femmes.

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les cinq domaines d’actions suivants :

• Embauche,

• Qualification et classification

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective.

Il est établi à partir d’un diagnostic réalisé et joint aux présentes.

Cet accord contient:

• Sur chacun des cinq thèmes évoqués, l’état des lieux, les objectifs chiffrés et les indicateurs de suivi (articles 1, 2 et 3).

• Le rôle des représentants du personnel,

• Les modalités de suivi de l’accord, sa durée, ses modalités de révision, les modalités de communication de l’accord aux organisations syndicales et de publicité.

Article 1 – Embauche

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

2. Objectifs chiffrés

L’association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Par ailleurs, la structure veillera, autant que possible, à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien d’embauche corresponde à celui des candidatures déposées.

De plus, la diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateur.rice.s du service public de l’emploi sera recherchée.

Enfin, une consolidation de poste ou une embauche a minima sera recherchée durant les mois à venir.

3. Indicateurs de suivi

• nombre et répartition par sexe des candidatures reçues,

• nombre et répartition par sexe des personnes reçues en entretien,

• nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,

• moyens de canaux de recrutement utilisés

Une attention particulière sera portée à l’interne sur les deux services suivants :

• services administratifs et généraux

• services et antennes liés à l’insertion

Article 2 – Qualification et classification

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

1. Objectifs chiffrés

La grille de classification mise en place au niveau national sera respectée (ce principe existe, il doit être maintenu). Le positionnement se fera au regard du poste et aucun écart s’expliquant par le genre ne peut être admis. Il conviendra de veiller à la mixité sur les emplois repères autant que possible.

2. Indicateurs de suivi

• nombre et répartition par sexe du personnel par classification/emploi repère.

Article 3 – Formation

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

2. Objectifs chiffrés

L’Association s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. Des demandes de tenues de formations régionales sur Brest seront réalisées.

L’objectif est de prévoir une formation régionale au moins à proximité de notre zone d’action (Brest ou Finistère) durant l’année à venir.

Des entretiens de formation seront réalisés après les absences supérieures à 4 mois et notamment avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

3. Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle,

• nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour après une absence de plus de 4 mois ou après un congé maternité ou parental.

Article 4 – Promotion professionnelle

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes promus soit proportionnel au pourcentage de femmes et d’hommes occupant les emplois concernés.

Un entretien sera dans la mesure du possible réalisé avant chaque congé de maternité et systématiquement au retour du congé pour rappeler la neutralisation des effets de l'absence sur les promotions professionnelles.

La même procédure est applicable au congé parental.

3. Indicateurs de suivi

• nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle,

• pourcentage de femmes et d’hommes promus au regard de l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle.

Article 5 – Rémunération effective

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles, de compétences et d’ancienneté mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

La Mission Locale s’engage à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de la rémunération entre femmes et hommes.

3. Indicateurs de suivi

• évolution de la rémunération mensuelle minimum, moyenne et médiane des salariés à temps plein par emploi repère et par sexe.

Article 6 – Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion la consultation annuelle du CSE, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 7 – Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'association aux organisations syndicales signataires ainsi qu'au Comité Social et Economique.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 8 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er novembre 2021 pour une durée de 1 an.

Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 10 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

FAIT A BREST

LE 7 décembre 2021

M M

Déléguée syndicale CGT Directrice