ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société MAPED SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 530 route de Pringy 74370 ARGONAY, représentée par xxx, en sa qualité de Président Mandataire, dûment habilité aux présentes,

Ci-après « la Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société MAPED SAS, représentées par :

• XXX, en qualité de déléguée syndicale, pour FO

• XXX, en qualité de délégué syndical, pour CFDT, étant rappelé que la CFDT n’a pas recueilli 30% des suffrages aux dernières élections,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Le présent Accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties signataires ont établi un diagnostic au titre de l’année 2017, présenté au Comité d’Entreprise lors de la réunion ordinaire du 27 septembre 2018, et examiné en détail la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise MAPED SAS.

Les parties ont également entamé des travaux importants sur cette thématique avec la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Comité d’Entreprise et une chargée de projets RH a mené des réunions dédiées.

Ce nouvel accord confirme la volonté de MAPED d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre par ailleurs à la politique globale de l’entreprise en matière de prévention des discriminations, de respect, et de gestion des ressources humaines responsables.

Par ailleurs, les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégorie professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

La Société s’est par ailleurs dotée depuis 2015 d’un code de conduite social, éthique et environnemental qui impose le respect de principes fondamentaux d’égalité entre les hommes et les femmes tant en interne qu’auprès des fournisseurs de la société.

Le présent accord est conclu dans le cadre,

• Des articles L 2242-5 et suivants, du code du travail (issus de la loi du 9 mai 2001, modifiée par ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;

• Notamment des articles L 1141-1à L 1146-3 du code du travail visant à établir l’égalité des chances entres les femmes et les hommes ;

• Des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations interdites ;

• Des dispositions des articles L 3221-2 à L 3221-7 du code du travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Et des dispositions des conventions collectives suivantes :

• Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ;

• Convention collective des industries métallurgiques de Haute-Savoie.

PREAMBULE 1

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 3

ARTICLE 2 - EMBAUCHE – ACCES A L’EMPLOI 4

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION 5

ARTICLE 4 - LA CLASSIFICATION 6

ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 7

ARTICLE 6 - DUREE 8

ARTICLE 7 - REVISION ET DENONCIATION TOTALE OU PARTIELLE 8

ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 9

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société MAPED SAS :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée ;

• Les salariés en contrat à durée déterminée.

En application de l’article L2312-36 2°, une société employant moins de 300 salariés a l’obligation de négocier sur au moins 3 des 9 thèmes énumérés ci-dessous, sachant que la rémunération effective fait partie intégrante de la négociation :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Après analyse du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, au titre de l’année 2017, les parties ont souhaité que le présent accord ait pour objectif de réduire les disparités pouvant exister entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise au moyen de 4 axes prioritaires :

• Embauche ;

• Rémunération ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• Classification.

Le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs ;

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Les Parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.

Les Parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle ne sera pas inscrite parmi les thèmes de la négociation annuelle obligatoire (NAO) pendant la durée d’application du présent accord.

Toutefois les parties s’engagent à aborder et à étudier lors de la NAO la question spécifique d’une éventuelle enveloppe budgétaire, définie annuellement, dans le cadre du repositionnement salarial F/H en cas d’écarts de rémunération.

ARTICLE 2 - EMBAUCHE – ACCES A L’EMPLOI

Objectifs :

Assurer une équité dans l’accès à l’emploi (recrutements et mobilités internes) sans distinction de sexe.

Actions :

2.1 Veiller à la neutralité des offres d’emploi internes et externes

La Société s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne ou externe ne soit pas discriminante à l’égard du genre. Les offres d’emploi s’adressent donc sans distinction aux femmes et aux hommes, pour ce faire une phrase générique sera associée à toute offre d’emploi.

«Veuillez noter que le générique est rédigé au masculin afin d’alléger le texte. Nous encourageons la diversité et invitons toutes les personnes ayant les compétences mentionnées dans l’offre d’emploi à soumettre leur candidature ».

2.2 Favoriser et veiller à la mixité F/H dans les recrutements

La Société dispose d’un processus de recrutement uniquement basé sur les qualifications, les compétences et les expériences des candidats au poste correspondant.

Ainsi, la Société veille à ce que ses recruteurs internes et prestataires externes respectent le principe de non-discrimination ainsi que le niveau d’exigence sur la mixité F/H.

Dans les métiers très fortement masculinisés ou féminisés, à niveau de profil et de compétences égales entre deux candidats homme et femme, la Société s’engage à favoriser le recrutement d’une femme ou d’un homme suivant les cas.

2.3 Veiller à une équité dans les conditions d’embauche

La société dispose d’un processus interne permettant d’assurer une équité dès l’embauche. Ce processus, outil de déploiement de la politique de rémunération et gage d’équité salariale, s’appuie notamment sur des grilles de rémunération. La Direction s’engage à présenter ce processus au Comité d’Entreprise.

2.4 Identifier et lutter contre les éventuelles discriminations à l’intégration

La société s’est dotée d’un parcours d’intégration des nouveaux arrivants, ce dernier sera déployé de manière homogène à chaque arrivée. Il permettra d’assurer le respect du principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes et de lutter contre les discriminations éventuelles dès l’intégration.

2.5 Poursuivre un accès à la formation sans distinction de sexe

La société s’engage, à l’appui de formations internes ou externes, à développer les compétences des collaborateurs dans une logique de parcours de carrière interne.

La Société s’est engagée il y a plusieurs années, en concertation avec la Commission Formation du Comité d’Entreprise, à proposer des formations professionnelles sans distinction de sexe et au-delà de manière équitable entre CSP et métiers. Convaincues de la valeur ajoutée de la formation professionnelle dans un parcours de carrière, les parties s’engagent à poursuivre ce travail.

2.6 Favoriser les mobilités internes

La société favorise les mobilités internes. A ce titre elle réalise régulièrement des offres de poste en interne, en cas de vacance ou de création de poste, et les candidatures sont étudiées sans distinction de genre.

Indicateurs de suivi :

• Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par direction, par sexe et par CSP,

• Evolution de la répartition des embauches par sexe et par direction, par sexe et par CSP.

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION

Objectif :

Veiller au respect du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à statut et profil comparable, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Actions :

Révisions salariales et repositionnements

Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la détermination de la rémunération est fondée sur des critères objectifs, à savoir notamment la qualification, les compétences, le niveau de responsabilité, le niveau d’initiative et d’autonomie, le niveau de performance individuel, l’ancienneté sur le poste occupé ou encore l’analyse de la situation du marché de l’emploi.

Lors des révisions salariales le niveau de rémunération de chaque employé est ainsi vérifié.

Le processus de révision utilisé permet, d’une part, de réduire les éventuels écarts injustifiés et d’autre part, de s’assurer que l’attribution éventuelle de primes ou d’augmentations de salaires se fait de manière équitable et non-discriminante.

De ce fait, les parties s’engagent à aborder et à étudier lors de la NAO la question spécifique d’une éventuelle enveloppe budgétaire, définie annuellement, dans le cadre du repositionnement salarial F/H en cas d’écarts de rémunération.

Indicateurs de suivi :

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la Société s’engage à appliquer les nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à mesurer un niveau de résultat au regard des indicateurs cités ci-après.

Tel que prévu par la législation en vigueur le niveau de résultat sera publié annuellement, au plus tard le 1^er mars de chaque année, et ce à partir de 2020 au périmètre de la société Maped SAS (effectif inférieur à 250 salariés). La société s’engage à se conformer à toute évolution législative en la matière.

L’index de l’égalité femmes-hommes, sur 100 points, se calculera à partir des 4 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (sur 40 points).

S'agissant des catégories de postes équivalents, en application des dispositions légales (décret N°2019-15 du 8 janvier 2019), l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du Comité Social et Economique ou à défaut du Comité d’Entreprise, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes.

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 35 points)

• Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année (au sens de la période de référence) de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues en leur absence (sur 15 points)

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)

Si la Société obtient moins de 75 points, elle mettra en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins le seuil des 75 points, dans un délai de 3 ans à la date de publication de l’index.

ARTICLE 4 - LA CLASSIFICATION

Objectif :

Mettre en place progressivement un système de job grading interne et faire évoluer le système de classification en lien avec les négociations en cours au sein de la branche d’activité

Actions :

4.1 Système de classification de la branche

Le système de classification, au niveau de la branche d’activité étant évalué comme relativement vétuste, en termes d’activités, de technologies, de qualifications requises ou modes de management, des négociations collectives sont en cours au niveau de la branche.

De ce fait l’entreprise souhaite rester en lien avec les réflexions et négociations en cours.

Elle s’engage à se tenir informée des évolutions et à en partager le contenu avec le Comité d’Entreprise ou le Comité Social et Economique afin que soit étudié leur mise en œuvre au sein de la société.

4.2 Système interne de pesée de postes interne

La société souhaite réviser son dispositif interne de pesée de poste afin de garantir davantage l’équité entre les salariés sans distinction de sexe.

Une des premières étapes de ce projet sera l’identification, la description et l’analyse des principaux postes de la société afin d’en permettre ensuite la pesée. Cela s’inscrit également dans l’objectif de donner de la visibilité aux collaborateurs en termes de projection et évolution de carrière.

La priorité sera donnée aux postes d’ouvriers, particulièrement sujets à un manque de différenciation et un manque de mixité F/H.

Indicateurs de suivi :

• Proportion annuelle des fiches de postes à jour par direction et CSP (donnée issue des entretiens individuels de bilan) avec un objectif d’atteindre 60% de fiches de poste à jour au terme de l’Accord.

• Suivi de l’avancement du projet de révision du système interne de pesée de poste.

ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif :

Favoriser l’exercice de la parentalité sans distinction de genre

Actions :

5.1 Favoriser le développement d’une paternité active

La Société s’engage en collaboration avec les instances représentatives du personnel (relai social sur le terrain) à encourager la prise du congé de naissance (3 jours ouvrables) et du congé paternité (11 jours calendaires consécutifs dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, complément CPAM versé au salarié).

Les premières semaines suivants l’arrivée de l’enfant sont capitales pour la famille et parfois épuisantes, la Société s’engage à inciter moralement les pères à prendre ce congé, qui permettra de contribuer à la construction du lien père et enfant, et d’amorcer un rééquilibre du partage des tâches familiales entre les femmes et les hommes.

L’accomplissement d’une paternité active peut également prendre la forme d’un congé parental partagé entre la mère et le père. La Société encourage les congés parentaux mixtes, non exclusivement réservées aux femmes.

Dès connaissance de la paternité un entretien individuel avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le Responsable hiérarchique du salarié pourra être sollicité par le collaborateur afin d’avoir une présentation exhaustive de ses droits pour l’accomplissement d’une paternité active.

5.2 Accompagner le départ et retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental (des 2 sexes)

Conscientes que le départ et retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental sont des moments importants, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que le départ et la reprise se fassent dans les meilleures conditions.

Au départ et retour du congé un entretien individuel sera réalisé avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le Responsable hiérarchique du salarié afin d’échanger :

Départ	Retour
Sur les modalités de départ Maintien éventuel d’un contact avec l’entreprise (à la demande du salarié), et ce, afin de faciliter la réintégration à l’issue du congé (par exemple, une information sur les changements impactant le Département…)	Sur les modalités de retour dans l’entreprise ; Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du salarié ; Sur les actions de développement à mettre en place.

5.3 Rentrée scolaire

La Société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.

Les salariés bénéficieront d’un aménagement d’horaire pour pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre. Ainsi, les salariés concernés pourront s’absenter dans la limite de 2 heures payées, sous réserve d’avoir informé leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours au préalable, et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

La Société s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes femmes / hommes ayant bénéficié de cette mesure.

5.4 Télétravail

La Direction s’engage à amorcer une négociation, dans l’année à venir, sur le télétravail et la déconnexion visant à aboutir à un Accord d’Entreprise ou à défaut à une Charte.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés par sexe ayant déclaré cet aménagement horaire par rapport au nombre de salariés éligibles connus

• Nombre d’entretiens, par sexe, de départ et retour par rapport au nombre de salariés éligibles connus.

ARTICLE 6 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. A l’issue de cette durée de 3 ans, il cessera, automatiquement et de plein droit, de produire tout effet, sans prolongation ni tacite reconduction et sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 - REVISION ET DENONCIATION TOTALE OU PARTIELLE

Chaque partie habilitée peut demander la dénonciation et la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cet accord pourra être également dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles
L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Un exemplaire sera remis au secrétaire du Comité d’entreprise, à XXX en qualité de déléguée syndicale FO et à XXX en qualité de délégué syndical CFDT.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service RH et pourra être consulté via le partage informatique dans la Société.

Par ailleurs, les Parties conviennent que cet accord ne doit pas faire l'objet d’une publication totale accessible depuis le site Légifrance. Une version anonymisée sera adressée à la DIRECCTE après conclusion de cet accord.

Fait à ARGONAY, le 16 mai 2019, en 5 exemplaires originaux,

Pour la société MAPED SAS, Président Mandataire, xxx Pour le syndicat FO, la déléguée syndicale, XXX Pour le syndicat C.F.D.T, le délégué syndical, XXX