Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Entre les soussignés :

La société, Société par Actions Simplifiées, au capital de 4.753.980 euros, dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de, sous le n°, représentée par Monsieur, Directeur de site

D’une part,

Ci-après dénommée « la Société »

Et, les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :

l’Union Locale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFDT Chimie-Énergie Haute-Normandie, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

D’autre part

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord qui résulte de plusieurs sessions de réflexions menées dans des groupes de travail avec les partenaires sociaux entend réaffirmer l’importance de maintenir, développer, anticiper les emplois et les compétences des collaborateurs dans un environnement en profonde évolution économique, sociale et réglementaire.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolutions et de mobilités professionnelles, de recrutements et de redéploiement des emplois et des compétences.

Les Parties affirment dans cet accord leur volonté de renforcer l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise mais également pour ceux amenés à poursuivre leur carrière hors l’entreprise.

Article 1 : Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 2 : Objet

Sur la base du diagnostic préalable de la situation de la Société qui a fait l’objet des premières sessions de travail avec les partenaires sociaux, les Parties ont souhaité que les objectifs de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de consistent plus particulièrement à :

1. Mettre en place des outils GEPP et renforcer les compétences

2. Développer le tutorat et l’accompagnement des collaborateurs

3. Développer l’apprentissage et le partenariat écoles

4. Gérer les fins de carrière et la transmission de savoir

5. Assurer la mobilité interne et externe

Le fondement de l’accord demeure la promotion de l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise mais également pour ceux amenés à poursuivre leur carrière hors l’entreprise et d’anticiper les évolutions auxquelles devra faire face la Société.

1. Mise en place d’outils GEPP et renforcement des compétences

Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est constitué d’actions individuelles ou collectives ayant pour finalité d’accompagner les évolutions de la Société et de maintenir l’employabilité des salariés. Salariés et Managers sont co-acteurs de cette démarche. Les actions de formation peuvent être internes ou externes. Elles s’appuient sur les axes stratégiques définis par la Direction et les demandes individuelles des salariés.

La Société s’engage à poursuivre les investissements en matière de formation et à garantir la réalisation des formations définies comme prioritaires chaque année.

Grilles de compétences et grilles de polyvalence :

L'évaluation des compétences permet d’identifier l'aptitude d'un salarié pour un rôle donné et de mesurer ses compétences et sa maitrise métier par rapport à des critères de référence prédéfinis répondant aux exigences du poste.

Les grilles de compétences et de polyvalence sont utilisées pour aider à identifier les écarts entre les besoins de l’organisation et les compétences existantes afin de mettre en place les plans de développement des compétences associées.

Elles permettent d’assurer le maintien des expertises et compétences critiques afin de garantir la sauvegarde de l’activité et d’établir des priorités dans les domaines de compétences à développer.

La Société s’engage à déployer les grilles de compétences sur l’ensemble des services en concentrant ses efforts dans un premier sur les compétences techniques en maintenance, en moulerie et en production.

Entretien professionnel

L’entretien professionnel est l’outil privilégié du développement professionnel et individuel.

Il est un élément structurant de la gestion des compétences, et du développement individuel de chaque salarié ayant pour finalité de recueillir les souhaits de formation et d’évolution du salarié et d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager pour discuter en toute transparence de son parcours professionnel et ses aspirations tant internes qu’externes à l’entreprise.

Le manager propose sur la base de cet entretien le plan de développement individuel de ses collaborateurs.

Au cours de l’entretien professionnel, le manager et le salarié abordent en particulier les points suivants :

• les compétences et les qualifications du salarié

• la situation et l’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de mobilité professionnelle et/ ou géographique.

• les besoins en formation du salarié et les actions de développement professionnel.

Le manager doit également, le cas échéant, informer le salarié de l’évolution de son emploi (fragilisé, transformation) et lui rappeler les passerelles possibles d’évolution pour sécuriser son employabilité et sa mobilité professionnelle.

A l’issue de l’entretien, la proposition de plan de développement individuel est adressée au service RH pour validation.

Le salarié est informé par son manager de la suite donnée aux actions de formation ou d’accompagnement envisagées.

Par ailleurs, un salarié qui souhaite faire le point de son parcours professionnel peut à sa demande solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines.

Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Il est accessible via https://www.mon-cep.org/

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle

• un conseil visant à définir son projet professionnel

• un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction.

Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel.

L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé en dehors du temps de travail effectif.

Bilan de Compétences

Le bilan de compétences est un dispositif permettant :

• d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;

• de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

• d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase préliminaire a pour objet :

• d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,

• de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,

• de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :

• soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,

• soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation

• recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels

• prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.

Le bilan de compétences peut être financé par le plan de formation ou le CPF.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès du service Ressources Humaines, qui le conseillera.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Au moyen du Compte Personnel de Formation, les salariés acquièrent de nouveaux droits favorisant leur évolution professionnelle et la sécurisation de leur parcours. L’acquisition est automatique chaque année de travail. Pour information, en 2022, un salarié ayant travaillé une année complète acquiert des droits à hauteur de 500€, dans la limite d’un plafond cumulé de 5000€. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH) bénéficient d’une majoration de 300€/an, portant le plafond cumulé à 8000€.

Les formations éligibles au CPF sont principalement :

• les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles

• l’accompagnement à la VAE

• les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes référencées et accessibles sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr

• le bilan de compétences.

Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié selon les modalités légales en vigueur. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur. L’entretien professionnel est le cadre privilégié pour formuler cette demande. Seuls les frais pédagogiques peuvent être pris en charge au titre du CPF, les frais liés à la mobilité sont exclus.

Par ailleurs, le Compte Professionnel de Prévention (C2P) ou « compte pénibilité » pour les salariés qui en disposent, peut également servir à alimenter le CPF afin de suivre une formation : https://www.compteprofessionnelprevention.fr

Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le PTP (anciennement CIF) est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier, à la date de départ en formation, d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD et pour les salariés intérimaires.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.

En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),

• pour effectifs simultanément absents

Les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à l’Association Transitions Pro (ATpro) agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Le recours au CEP n’est pas obligatoire mais est recommandé, afin que le salarié mène à bien son projet de transition professionnelle.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Un portail spécifique existe pour trouver toutes les informations utiles : http://www.vae.gouv.fr/espace-ressources/fiches-outil/

Ce dispositif a pour objectif d’obtenir tout ou partie d’une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. L’expérience requise est de 1 an d’activité en rapport avec la certification.

La VAE procède d'une démarche à l'initiative du salarié, ou sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié, notamment lorsque le salarié souhaite/est engagé dans une action de formation diplômante ou qualifiante. Dans ce cadre, iI présente son dossier auprès de sa hiérarchie et des services Ressources Humaines qui étudient les conditions dans lesquelles l'entreprise pourra l'accompagner dans son projet.

Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

La Pro-A a pour objet de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

• un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) de branche professionnelle.

Il existe deux voies pour préparer un CQP :

• Par la formation, si la personne a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP.

Cette formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre des activités de l’entreprise (plan de développement des compétences) ou par la personne (notamment au moyen du CPF. Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

• Par la validation des acquis de l’expérience (VAE), si le CQP est enregistré au RNCP, pour les salariés ou personnes en recherche d’emploi qui justifient d’au moins un an d’expérience en rapport avec le CQP.

La Société s’engage à promouvoir la démarche et étudier les possibilités de monter des CQP correspondant aux métiers des industries de la Plasturgie conçus à partir des besoins identifiés par la profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à ses métiers spécifiques.

Revue annuelle des évolutions organisationnelles

La Société organisera chaque année une revue des évolutions organisationnelles (postes à pourvoir, départs, postes fragilisés) de façon à prévoir un plan de transition permettant de maintenir le niveau de compétences nécessaire.

Le plan de transition pourra se traduire par diverses mesures (embauches, doublons, mobilité, formation, réorganisation…).

2. Développement du tutorat et accompagnement des collaborateurs

Le tutorat contribue à la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise, dès lors qu'il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié « tutoré ».

Rôle du tuteur

Le tuteur accueille, intègre et guide des salariés en situation d’apprentissage :

• il conseille et oriente le salarié dans le cadre de l'intégration dans un nouvel emploi ;

• il développe les compétences des salariés et accompagne la progression de la maîtrise de la situation professionnelle en partenariat avec le manager ;

• il accompagne le changement professionnel ;

• il transmet les savoirs de l’entreprise ;

• il fait un point régulier avec la personne en cours d'intégration dans le cadre d'une nouvelle fonction ou d’un changement d’organisation ;

• Il évalue le salarié « tutoré » et participe aux réunions avec les organismes de formation.

Processus d'identification des tuteurs

Le tuteur doit faire partie de la filière, avoir une bonne connaissance générale de l'entreprise ainsi qu’une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue au poste.

Il ne doit pas avoir de lien hiérarchique direct avec la personne.

Il doit être volontaire et disposer des capacités relationnelles (écoute et disponibilité), pédagogiques et d'analyse des situations (prise de recul et aide à la prise de recul).

Les salariés souhaitant être tuteurs en font la demande auprès du service Ressources Humaines.

A défaut de volontaires pour un métier donné, la Direction peut aussi être amenée à demander à des salariés qui rempliraient les conditions ci-dessus s’ils acceptent de devenir tuteur.

Organisation

L’affectation d’une mission de tuteur est décidée par le responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines.

La durée d’accompagnement est fixée au début de la mission de tutorat.

Pour des périodes longues de tutorat, un bilan de mi-étape sera organisé par le service Ressources Humaines avec le tuteur et le salarié « tutoré ».

Reconnaissance du rôle de tuteur

Les tuteurs exerçant leur mission de tutorat seront reconnus par la Société de la façon suivante :

• une formation spécifique au tutorat : les tuteurs bénéficieront d’un accompagnement à la mise en place de leurs actions de tutorat, par leur manager d’une part et d’autre part grâce à une formation spécifique « tuteur » afin de leur transmettre les outils et les méthodes pédagogiques indispensables pour assurer pleinement leur rôle

• une prise en compte de leurs actions de tutorat dans les entretiens annuels

• une prime mensuelle sera versée au tuteur jusqu’à la fin de son engagement

3. Développement de l’apprentissage et du partenariat écoles

La Société poursuivra le développement des relations avec les écoles susceptibles de former des jeunes qualifiés correspondant à ses besoins. Le renforcement des relations prendra les formes suivantes :

• visites de site et participation à des journées d’information

• intégration de stagiaires et/ou apprentis

• allocation d’une fraction de la taxe d’apprentissage vers ces établissements

4. Gestion des fins de carrière et transmission de savoir

L’accompagnement des salariés en fin de carrière a pour objectif de tenir compte des éventuelles contraintes physiques liées à l’âge dans le cadre de leur emploi mais aussi d’améliorer et/ou maintenir leur employabilité.

Ergonomie

La Direction porte une attention particulière à l’aménagement et à l’ergonomie des postes de travail, en faisant appel à des spécialistes en collaboration avec la médecine du travail et en lien avec les partenaires sociaux notamment dans le cadre des fins de carrière.

Aménagements des postes de travail

Outre l’ergonomie des postes de travail, la Direction collabore avec la médecine du travail sur les demandes d’aménagement de poste, qu’elles portent sur la commande de mobilier spécifique ou sur des demandes d’aménagement du temps de travail telles que le mi-temps thérapeutique.

Suivi médical

Dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, il est rappelé que le suivi médical s’effectue désormais tous les 5 ans (hors SMR, qui est désormais de 3 ans). Des visites à l’initiative du salarié ou de l’employeur sont également organisées dans certains cas particuliers.

Afin d’accompagner au mieux les salariés, la Direction va renforcer les actions pluridisciplinaires, en lien avec le réseau des services de santé au travail (ergonomes, psychologue, assistantes sociales) et la médecine du travail.

Priorité d’accès aux postes en journée

Les salariés âgés de 59 ans ou plus et travaillant en équipe postée bénéficient, à candidature équivalente, d’une priorité d’accès aux postes de journée ouverts en interne.

Le caractère équivalent des candidatures est apprécié par la Direction.

Réunion d’information sur la retraite

La Société organisera chaque année, pour les salariés de 59 ans et plus, une réunion d’information avec un représentant de la CARSAT ou l’assistante sociale ayant pour objectif pour les salariés de les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite, leur permettre de se préparer d’un point de vue administratif, financier et psychologique et d’envisager des activités qu’ils souhaiteraient ou pourraient exercer consécutivement à leur départ en retraite.

Préparation du dossier retraite et information sur les dispositifs

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier auprès de l’assistante sociale d’un entretien individuel d’information, précisant leur situation personnelle. L’assistante sociale pourra accompagner les salariés dans leur démarche de demande de retraite et leur assurer un suivi jusqu’à la finalisation de la demande.

Information des partenaires sociaux sur les dispositifs

Les partenaires sociaux qui le souhaitent pourront bénéficier auprès de l’assistante sociale d’une information sur les dispositifs existants afin de leur permettre d’orienter les salariés en fonction de leur demande.

Formation de préparation à la retraite

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier, dans les deux années qui précèdent leur départ, d’une formation de préparation à la retraite.

Anticipation du départ à la retraite (salariés disposant d’un compte pénibilité)

Les points acquis au titre du Compte Professionnel de Prévention peuvent être convertis en trimestre, dans la limite de 8 trimestres, permettant d’anticiper la date de départ à la retraite de 2 ans. Pour autant, ce dispositif ne permet pas de partir avant 60 ans.

Réduction du temps de travail Compte Prévention Pénibilité

Les points acquis au titre du Compte Prévention Pénibilité peuvent être mobilisés dans le but de réduire le temps de travail.

Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut convertir ses points disponibles par tranche de 10 points, dans la limite de 80 points.

Ex : 10 points permettent de travailler 90 jours calendaires à 50% ou 225 jours calendaires à 80%, sans perte de salaire (hors variables).

L’employeur prend en charge le maintien de votre rémunération et est remboursé par la suite par le Compte Professionnel de prévention.

En cas d’accord de l’employeur, un avenant au contrat de travail sera rédigé.

Ce dispositif peut être sollicité à tout moment, dès l’instant où le salarié bénéficie de points mobilisables.

Les salariés intéressés par ce dispositif peuvent se rapprocher de l’assistante sociale afin d’étudier leur situation personnelle.

Retraite progressive (dispositif légal)

La retraite progressive, prévue par les articles L.351-15 et L.351-16 code de la sécurité sociale, est un dispositif d'aménagement de fin de carrière.

Ce dispositif permet de percevoir une partie de la pension de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits du salarié au moment de la demande.

La part de retraite versée dépend du temps de travail. Par exemple, un temps partiel de 65% donne droit à 35% de la retraite.

Les conditions d’éligibilité à ce jour sont :

• être âgé d’au moins 60 ans

• justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

• exercer une ou plusieurs activité salariée à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours) comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.

La demande de retraite progressive est à adresser par le salarié à la CARSAT.

Une fois la réponse positive obtenue, un avenant au contrat de travail du salarié, formalisant le passage à temps partiel, doit être signé, matérialisant la décision de partir à la retraite à l’échéance spécifiée .

Sous réserve de l’accord de l’employeur, il est possible de cotiser au titre de l’assurance vieillesse sur la case du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Depuis le 1^er janvier 2022, ce dispositif est ouvert aux contrats en forfait jour.

Dispositif légal de cumul emploi-retraite

Ce dispositif est encouragé pour faciliter la transmission de savoir en particulier des compétences clés ou rares, ou pour la réalisation d’une mission ou d’un projet identifié notamment en période de transformation ou pour des remplacements ponctuels.

Tout retraité de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale peut reprendre ou poursuivre une activité professionnelle et cumuler, sous certaines conditions, sa pension de retraite de base avec les revenus de cette activité.

Les salariés intéressés par ce dispositif peuvent se rapprocher de l’assistante sociale afin d’étudier leur situation personnelle.

5. Mobilité interne et externe

La mobilité professionnelle est un moyen de développer la polyvalence et l’enrichissement des parcours professionnels.

La GEPP offre une véritable opportunité de développer la mobilité qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels.

Mobilité interne

La mobilité interne correspond à un changement de poste, de fonction, ou de qualification au sein de la Société. La mobilité professionnelle recouvre aussi bien « la promotion », la prise de fonction managériale, que la mobilité « inter métiers ».

La mobilité interne sera accompagnée, le cas échéant, d’une formation adaptée.

Une période probatoire, dite période d’adaptation, pourra être convenue entre l’employeur et le salarié. Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable pour déterminer s’il est maintenu dans ce nouveau poste ou s’il reprend son emploi antérieur ou un emploi équivalent.

Mobilité externe

Plusieurs dispositifs peuvent permettre au salarié de bénéficier du temps nécessaire pour conduire sa réflexion et préparer son projet professionnel, y compris en amont d’un congé de mobilité :

• Adaptation des horaires

Certains salariés ont des horaires de travail ne leur permettent pas de réaliser les démarches nécessaires à l’élaboration de leur projet. C’est le cas des salariés travaillant en journée.

C’est pourquoi, les salariés travaillant en journée qui le souhaiteraient pourront bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail, tout en maintenant leur durée de travail, pendant une durée d’un mois maximum.

Cette demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

Les modalités seront définies par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin que l’aménagement des horaires de travail ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

• Congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié dans les conditions prévues par les articles L.3142-28 et suivants du code du travail.

Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle et n'ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 du code du travail d'une durée d'au moins six mois. L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.

La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois.

Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur par courrier recommandé ou lettre remise en main propre, au moins 6 mois à l’avance, de la date de départ en congé et de la durée envisagée du congé.

L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la présentation de la demande. A défaut, son accord est réputé acquis.

L’employeur a la faculté de différer le départ en congé dans la limite de 9 mois après la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé.

Le salarié peut exercer une activité salariée ou non pendant son congé, dès lors qu’il respecte les obligations de loyauté et de non-concurrence qui continuent à le lier.

A l’issue du congé, le salarié retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente et bénéficiera de l’entretien professionnel de retour.

• Congé ou temps partiel pour création d’entreprise

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant 1 an (prolongeable d’1 an maximum) afin de créer leur propre entreprise, conformément à l’article L 3142-105 et suivants du code du travail.

Toutefois, si le salarié prolonge son congé ou temps partiel pour création d’entreprise au-delà de la première année, il ne pourra plus bénéficier du congé de mobilité externe.

Peuvent bénéficier de ce dispositif, les salariés justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, et ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur par courrier recommandé ou lettre remise en main propre, au moins 2 mois à l’avance, de :

• la date à laquelle il doit partir en congé, ou de la date de début et de l’amplitude du passage à temps partiel

• la durée envisagée du congé ou du passage à temps partiel

• l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.

L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la présentation de la demande.

L’employeur a la faculté de différer le départ en congé ou le passage à temps partiel dans la limite de 6 mois après la demande.

Pendant un congé pour création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail est suspendu, tout comme la rémunération du salarié. Le salarié doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence qui continuent à le lier.

En cas de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de la période de travail à temps partiel et les modalités du temps partiel.

Au moins 3 mois avant la fin du congé, le salarié doit informer son employeur, par courrier recommandé avec AR :

• soit de son intention d’être réemployé, auquel cas il doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente ;

• soit de rompre son contrat de travail, dans le cadre d’une démission.

Si le salarié souhaite prolonger son congé ou sa période de travail à temps partiel, il doit en informer son employeur au moins 2 mois avant le terme du congé ou de la période. A défaut de réponse dans les 30 jours suivant la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis.

La prolongation de la période de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail fixant la durée de la période de prolongation et, le cas échéant, les nouvelles modalités du temps partiel.

Article 3 : Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de satisfaire aux conditions de validité requises par l’article L.2232-12 du code du travail.

2. Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacune des Parties signataires ou adhérentes du présent accord, pourra porter sur tout ou partie de l’accord. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la notification, les Parties devront se réunir pour engager des négociations.

Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.

3. Suivi de l’accord

En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire.

4. Publicité de l’accord

L’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage.

Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines.

5. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'organisation syndicale représentative, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait au Tréport, le 9 février 2023, en cinq exemplaires

Pour la société,

Directeur de site

Pour les organisations syndicales,

Union Locale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFDT Chimie-Énergie Haute-Normandie, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFE-CGC représentée par Monsieur, Délégué Syndical,