Accord sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

au sein de l’UES CER 29

Entre d’une part :

Entre L'Unité Economique et Sociale CER 29, constituée au jour des présentes des entreprises :

CERFRANCE Finistère, 1 allée Marcel Cerdan 29334 Quimper Cedex

AER Finistère, 1 allée Marcel Cerdan 29334 Quimper Cedex

CGA 29, 1 allée Marcel Cerdan 29334 Quimper Cedex

SARL Weelogic Finistère, 1 allée Marcel Cerdan 29334 Quimper Cedex

Société civile Advisia, 1 allée Marcel Cerdan 29334 Quimper Cedex

SARL Péri G, 1 allée Marcel Cerdan 29334 Quimper Cedex

Et d’autre part,

Le Syndicat SGA-CFDT 29

Préambule

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité au sein de l’entreprise de ce principe qui figure à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le 21 septembre 2012, la direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le 1^er accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise.

Le présent accord a vocation à s’inssérer dans un futur accord plus large relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Article 1 / Champ d’application

Le présent accord couvre l’ensemble des entreprises composant l’UES CER 29 : CERFRANCE Finistère, AER Finistère, CGA 29, Advisia, Weelogic Finistère, Péri G.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CER 29.

Article 2 / Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord sur l’égalité hommes femmes autour des thèmes suivants :

• Les embauches

• La promotion professionnelle

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération

Ce présent accord sera intégré à l’accord qualité vie au travail et égalité professionnelle qui sera négocié en 2020.

Article 3 / Les embauches

3-1 / Des recrutements non discriminants

La Direction rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes de façon à assurer l’égalité de traitement, comme le prévoit l’article L. 1132-1 du code du travail.

Par conséquent, la Direction rédige les offres d’emploi avec des intitulés et des formulations, tant en communication propre que par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement, qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Elles sont donc formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler.

Selon l’article L. 1131-2. du code du travail, dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Notre objectif est de s’assurer que le process de recrutement est non-discriminant.

Action 1 : Toutes les personnes en charge du recrutement à la Direction des Ressources Humaines seront formées à la non-discrimination au moins tous les trois ans.

• Indicateur 1 : Nombre de personnes chargées de la mise en œuvre des recrutements au sein de la Direction des Ressources Humaines.

• Indicateur 2 : Nombre de personnes chargées de la mise en œuvre des recrutements au sein de la Direction des Ressources Humaines formées depuis moins de 3 ans à la non-discrimination.

Action 2 : Le guide d’entretien de recrutement

Un guide d’entretien de recrutement a été réalisé par la Direction des Ressources Humaines et met l’accent, en page 3, sur la non-discrimination à l’embauche, en précisant notamment les points de vigilance : sexe, apparence physique, âge, origine, etc. Afin qu’il soit connu et mis en pratique, ce guide sera remis à tout nouveau responsable.

• Indicateur 1 : Ce guide est remis à tout nouveau responsable.

• Indicateur 2 : Ce guide doit être actualisé et remis tous les ans à l’ensemble de la filière management et présenté aux instances du personnel : juin de chaque année.

• Indicateur 3 : Le point sur la non-discrimination est repris chaque année par la Direction des Ressources Humaines lors du séminaire RH.

Action 3 : Afin de respecter les obligations de l’article L. 1131.2, toutes les fiches de fonctions seront établies selon les règles non discriminantes notamment les intitulés des postes. Les définitions des postes existants dans l’UES CER 29 devront être modifiées dans un délai de deux ans.

• Indicateur 1 : nombre de définitions de poste ayant dû être modifiées

3-2 / Une mixité des candidatures et des embauches

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Action 1 : L’objectif est de favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre est constaté entre la part des femmes et des hommes.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Compte tenu du déséquilibre entre la part des femmes et des hommes au sein de l’UES CER 29 sur différents métiers, l’entreprise a décidé de favoriser, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures féminines ou masculines.

L’entreprise a pour objectif dans les 3 prochaines années :

• Présenter aux directeurs et aux responsables entre 15 % et 20% de candidats masculins (candidatures internes et externes confondues) sur les métiers d’assistant comptable, de comptable, de conseiller, d’assistant paie, d’assistant juridique, de juriste et d’assistant filière interne.

• Présenter aux directeurs et aux responsables 10% de candidates féminines (candidatures internes et externes confondues) sur les métiers de développeur informatique et technicien en maintenance.

• Tendre vers 50 % d’hommes et 50 % de femmes dans la filière management.

• Indicateur 1 : Nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien de recrutement par voie externe et interne par métier

• Indicateur 2 : Nombre d’hommes et de femmes recrutés en candidature externe et interne par métier

• Indicateur 3 : Nombre de fois où le choix a été fait en fonction du sexe

Action 2 : Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers. L’entreprise s’engage à communiquer auprès des différents établissements de formation, universités ou écoles sur les métiers occupés majoritairement par les femmes ou les hommes de l’UES CER 29.

• Indicateur : nombre de participations à des réunions d’information auprès de ces établissements

Action 3 : Participer à des forums étudiants et consolider les partenariats (AJE 29, CREPI, … ) à raison de trois réunions par an.

Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, témoignages…), la politique égalité femmes/hommes de l’UES CER 29 est valorisée par l’intervenant(e) interne auprès du public concerné.

• Indicateur : Un bilan de ces actions sera réalisé en réunion des instances représentatives du personnel au plus tard en mars n+1.

Action 4 : Favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des contrats en alternance.

Les contrats en alternance ont vocation à devenir les salariés en CDI de demain. L’UES CER 29 se doit de favoriser la mixité dans le recrutement des contrats en alternance et ce afin d’agir en amont pour garantir, dans le futur, l’équilibre homme/femme.

• Indicateur : Nombre d’embauches en contrat en alternance hommes/femmes par métier

Article 4 / La promotion professionnelle au sens d’accession en interne à un nouveau métier

Le bilan du plan d’actions égalité hommes/femmes montre que 90 % des appels de candidatures font l’objet d’appels de candidatures internes auxquels chaque salarié, homme ou femme, peut librement postuler. Le choix est ensuite effectué sur des critères objectifs, prenant notamment en compte les compétences, l’expérience et la motivation au regard de l’emploi proposé.

Action 1: L’objectif consiste à inclure dans le circuit d’information les salariés absents de l’entreprise au titre du congé parental, du congé maternité, d’adoption. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines demandera par mail aux salariés concernés, avant leur départ, s’ils souhaitent recevoir à leur adresse personnelle les appels de candidatures internes. Si oui, la Direction des Ressources Humaines leur transmettra les appels de candidatures internes.

• Indicateur 1 : nombre d’appels à candidatures internes

• Indicateur 2 : nombre d’appels à candidatures internes transmis aux salariés absents pour les motifs ci-dessus, selon répartition hommes-femmes.

Action 2 : L’objectif consiste à inclure dans le circuit d’information les salariés absents de l’entreprise au titre d’un arrêt maladie de longue durée (4 mois). A cette fin, la Direction des Ressources humaines transmettra par mail ou par courrier les appels à candidatures internes aux salariés concernés qui solliciteraient ces informations par un mail à la Direction des Ressources Humaines.

• Indicateur 1 : nombre d’appels de candidatures internes

• Indicateur 2 : nombre d’appels à candidatures internes transmis aux salariés absents pour les motifs ci-dessus, selon répartition hommes-femmes.

Action 3 : Afin de mettre tous les moyens en œuvre pour permettre aux collaborateurs d’accéder aux métiers souhaités selon les postes qui seront disponibles dans les années à venir, sans discrimination de sexe et toujours pour la mixité, les métiers avec des collaborateurs de plus de 58 ans dont une embauche sera réalisée à leur départ, seront listés tous les ans avant les entretiens annuels et les collaborateurs seront invités à faire connaître leurs intentions de changement vers ces métiers lors de leurs entretiens. Des formations pourront être mises en place par anticipation pour s’adapter au nouveau métier. Une note d’information reprenant la liste des postes concernés sera réalisée et diffusée par la Direction des Ressourcs Humaines.

• Indicateur 1 : Nombre d’hommes et de femmes de plus de 58 ans par métier suite au départ desquels une embauche sera réalisée

• Indicateur 2 : Nombre de salariés (hommes/femmes) ayant fait connaître leur intention de changer pour l’un de ses métiers

Action 4 : Afin de veiller et favoriser l’égalité de la promotion professionnelle de manière équitable entre les hommes et les femmes, les collaborateurs revenant d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’un arrêt maladie de plus de 4 mois seront reçus en entretien par leur responsable sur leur souhait d’évolution professionnelle et sur leur besoin de formation dans les 15 jours suivants leur retour. Le support utilisé sera celui de l’entretien professionnel.

• Indicateur 1 : Nombre d’hommes et de femmes absents pour congé maternité ou d’adoption, congé parental ou absence maladie de plus de 4 mois

• Indicateur 2 : Nombre d’hommes et de femmes absents pour congé maternité ou d’adoption, congé parental ou absence maladie de plus de 4 mois ayant eu un entretien dans les 15 jours suivant leur reprise.

Action 5 : Afin d’évaluer l’équité des hommes et femmes dans les changements professionnels, un état annuel des changements de métiers est établi.

• Indicateur 1 : Nombre de salariés H/F ayant changé de métier pour un poste à perspective supérieure sur total de salariés H/F

• Indicateur 2 : Nombre de salariés H/F ayant changé de métier pour un poste à perspective inférieure sur total de salariés H/F

• Indicateur 3 : Nombre de salariés H/F ayant changé de métier pour un poste à perspective identique sur total de salariés H/F

Article 5 / La formation professionnelle

Le rapport de situation comparée fait ressortir un accès à la formation professionnelle ouvert à tout salarié, homme ou femme.

Chaque salarié bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique, au cours duquel ses souhaits et/ou ses besoins de formation sont définis pour l'année à venir.

La technicité et le volume de la formation dispensée sont adaptés aux besoins de chaque métier ou aux évolutions professionnelles envisagées.

Action 1 : Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation et lutter contre l’absentéisme, l’UES CER 29 s’engage, dans la mesure du possible, à communiquer au (à la) salarié(e) au moins trois semaines avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer.

• Indicateur 1 : Nombre de formations organisées

• Indicateur 2 : Nombre de formations en intra pour lesquelles les participants ont été informés au moins 3 semaines avant la date de la formation.

Action 2 : Un deuxième objectif consiste à maintenir l’égalité d’accès à la formation en garantissant que tous les salariés présents dans l’effectif au début et en fin d’année et ayant été présents au moins 6 mois consécutifs puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge, niveau de formation et métier et qu’au moins 95 % aient bénéficié d’au moins une formation dans l’année

• Indicateur 1 : Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant participé à des formations.

• Indicateur 2 : Le nombre de jours de formation par sexe et par métier (emploi de la convention collective UES CER 29).

• Indicateur 3 : Nombre de collaborateurs présents dans l’effectif au début et en fin d’année n’ayant pas été convoqués au moins une fois dans l’année pour suivre une action de formation H/F

• Indicateur 4 : Nombre de collaborateurs présents dans l’effectif au début et en fin d’année et ayant été présents au moins 6 mois consécutifs n’ayant pas été en formation bien qu’ils aient été convoqués au moins une fois dans l’année pour suivre une action de formation H/F

Un troisième objectif consiste à favoriser l’accès à la formation des salariés travaillant à temps partiel.

Action 3 : Ne pas réaliser plus de 2 journées de formation, hors formation diplômante et parcours de formation, par an et par collaborateur à temps partiel le mercredi.

• Indicateur : Nombre de personnes à tant partiel ayant suivi plus de deux formations le mercredi (hors formation diplômante et parcours de formation)

Action 4 : Au cas où l’entreprise convoquerait à une formation (hors formations diplômantes) sur un mercredi un salarié à temps partiel qui ne travaille pas habituellement le mercredi, l’entreprise s’engage à prendre en charge, pour chaque mercredi de formation supplémentaire au-delà de 2, les frais de garde d’enfants du collaborateur engagés sur ces journées et dûment justifiés.

• Indicateur : Nombre de salariés concernés et nombre ayant demandé la prise en charge

Action 5 : Améliorer les compétences de nos formateurs en interne

Former au minimum une fois tous les cinq ans les formateurs aux techniques d’animation de formation en veillant à ce que les formations de perfectionnement concernent autant les formateurs que les formatrices.

• Indicateur 1 : nombre de formateurs dans l’entreprise dispensant plus de trois jours de formation par an

• Indicateur 2 : nombre de formateurs dispensant plus de trois jours de formations par an et formés depuis moins de 5 ans, avec ventilation homme/femme

Article 6 / L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

Les différents rapports et accords d’entreprise font ressortir les éléments suivants :

• Le travail est réparti sur la semaine, du lundi au vendredi.

• L'organisation du travail est basée sur des horaires de journée et n'impose pas de contraintes liées à des horaires atypiques (travail de nuit, travail du week-end, travail en équipe fixes ou alternées, travail par cycles…).

• Les horaires mobiles sont pratiqués et permettent à chaque salarié, sauf contraintes spécifiques liées à son emploi, de faire varier ses horaires d'arrivée et de départ tout en respectant une plage fixe de présence. Mis à part la pause-déjeuner légale (45 minutes), aucune coupure n'est imposée en cours de journée pour les salariés travaillant à temps partiel. Le salarié doit être présent dans l’entreprise au plus tard à partir de 9 heures. (Cf Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29, signé le 12 mai 2005)

• Dans la mesure des besoins de l'entreprise, les demandes de retour d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein sont favorisées et sont prioritaires avant tout recrutement externe. Cet élément est indiqué dans tous les contrats de travail des personnes à temps partiels (Cf Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29, signé le 12 mai 2005)

• Après une absence supérieure à 4 mois consécutifs ou un congé maternité, le salarié dispose d'un crédit-temps d’une semaine, incluant la formation, le tuilage sur les dossiers et la mise à jour documentaire

• Souplesse est laissée aux salariés dans le choix de leurs prises de RTT et pose de congés ou de récupération durant l'année.

• Possibilité d'accéder à un temps partiel choisi : cette mesure a été renforcée pour les salariés âgés de 52 ans et plus, dans le cadre de l’accord intergénérationnel conclu le 17 janvier 2018.

• Possibilité, pour les salariés à temps partiel, de demander à modifier la répartition initialement choisie de leurs journées travaillées afin de s'adapter aux évolutions de leurs contraintes personnelles.

• Mobilité choisie : lorsque des postes sont disponibles, priorité est donnée, lorsque l’organisation le permet, aux demandes de mutation interne pour raisons personnelles.

• Le (ou la) salarié(e) ayant demandé un congé parental d’éducation à temps plein peut adhérer à la mutuelle d’entreprise dans les conditions définies par la loi. Le service Ressources Humaines l’en informe avant le début de son congé.

• Les départs en retraite sont facilités (Cf Accord sur l’accompagnement des fins de carrière signé le 10 décembre 2009 et Accord sur la retraite progressive signé le 1^er juillet 2019)

• Congés enfant malade non rémunérés : 10 jours (Cf convention collective UES CER 29 article 9-5)

5-1 / Organisation des réunions

Action 1 : Notre objectif consiste à faire en sorte que les réunions organisées en dehors des horaires habituels, soit avant 8 h 30 et/ou se terminant après 18 h, perturbent le moins possible la vie privée des salariés appelés à y participer.

Les réunions dérogatoires aux horaires habituels devront être planifiées de manière suffisamment anticipée afin que le collaborateur puisse prendre toute mesure nécessaire afin de concilier vie professionnelle et vie privée.

5-2 / La rentrée scolaire

Objectif : Permettre aux parents de jeunes enfants de les accompagner le jour de la rentrée scolaire à l’école maternelle, primaire et en classe de 6^e.

Action : Sauf en cas d’extrême urgence, les sessions de formation et les réunions ne seront pas organisées le jour officiel de la rentrée scolaire.

• Indicateur : nombre de formations et/ou réunions organisées le jour de la rentrée scolaire

5-3 / Égalité de traitement : temps plein – temps partiel

L’entreprise souligne le principe d’égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié(e)s femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel que ce soit en termes de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle.

L’entreprise s’engage également à ce qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.

A l’occasion du passage à temps partiel du salarié, un point sera fait entre le responsable hiérarchique et le salarié pour ajuster et adapter sa charge de travail. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.

5-4 / Temps partiel

Action 1 : Notre objectif consiste à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale. Par conséquent, la direction s’engage à :

• Accepter au minimum 80 % des demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel supérieur ou égal à 80 % formulées dans l’année (hors congé parental)

• Indicateur 1 : Nombre de demandes formulées H/F

• Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées H/F

• Accepter au minimum 80 % des demandes de modification de la répartition de la journée de travail formulées par des collaborateurs travaillant à temps partiel

• Indicateur 1 : Nombre de demandes H/F

• Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées H/F

Action 2 : Notre objectif consiste à privilégier la mobilité souhaitée. Par conséquent, la direction s’engage à accepter au minimum 80 % des demandes de mutation sur un poste identique disponible dans une autre agence sous condition d’avoir au minimum 3 ans d’ancienneté sur le poste dans l’agence.

• Indicateur 1 : Nombre de demandes de mutations conformes à l’action H/F

• Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées H/F

5-5 / Don de jour de repos aux salariés qui assument la charge d’un enfant gravement malade et aux salariés dont le conjoint est gravement malade

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’un conjoint gravement malade.

Les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans cette démarche.

a - Les bénéficiaires du dispositif

Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou l’enfant dont il assume la charge ou le conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubinage notoire), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :

• La totalité de ses congés annuels,

• La totalité de ses RTT.

Procédure de demande

Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Il devra également fournir un justificatif médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

La prise des jours reçus

La prise des jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement et de la présence soutenue, dans la limite de 50 jours ouvrés et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité. Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. En effet, la valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit son salaire.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.

b - Don de jours de repos : définitions et principes

Modalités du don

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum :

• 5 jours de RTT par année civile, sous réserve que le nombre de jours acquis sur la période soit égal à 15 jours de RTT.

• 5 jours de congés payés par année de référence soit du 1er juin au 31 mai, sous réserve qu’au moins 25 jours ouvrés de congés payés aient été acquis sur la période précédente de référence pour un temps plein (et au prorata en fonction du taux d’activité).

Le don de jours ne pourra se faire que par journée entière.

Conformément à la loi, le salarié doit être volontaire et les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

L’entreprise abondera à hauteur d’une journée par tranche de 20 jours donnés par les salariés. Ces dons de jours seront placés dans un fonds de solidarité plafonné à 50 jours par demande. Les jours de dons ne seront pas restitués. Au-delà du plafond, le don sera refusé.

Recueil des dons

Pour répondre à une demande, une campagne de communication sera organisée au sein de l’UES CER 29. Elle permettra de collecter les dons au sein du fonds de solidarité.

5-6 / Entretien : cadre au forfait jour

Chaque année, les salariés au forfait jour sont reçus par leur responsable afin de réaliser un entretien qui reprend quatre points :

• La charge de travail du salarié

• L’organisation du travail dans l’entreprise

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• La rémunération

Article 6 / Rémunération (à reprendre ensemble)

La Direction souscrit pleinement au principe d’égalité de rémunération de base entre hommes et femmes à qualification et compétences égales.

Cependant, ce principe ne pourra en aucun cas faire échec à la politique salariale de l’entreprise fondée sur le lien entre évaluation des performances individuelles et évolution salariale.

Action 1 : Disposition relative aux hommes en congé paternité : à compter de la signature du présent accord, pour sa durée de validité et dans la limite de la législation applicable pendant cette période, l’entreprise complètera l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale de manière à maintenir son salaire intégral au salarié durant son congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale en application de l’article L. 1225-35 du code du travail.

• Indicateur : Nombre de congés paternité ayant été sollicités et indemnisés à 100 %.

Action 2 : Neutralisation de l’absence liée au congé maternité ou d’adoption au niveau de la rémunération. Cette action vise à garantir aux salariés de retour de congé maternité ou d'adoption les mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues de même échelon durant leur absence.

Une vérification systématique est faite par la Direction des Ressources Humaines au retour de congé maternité ou d’adoption et une régularisation est réalisée sur la paie.

Action 3 : Neutraliser l’impact de l’absence liée à la maternité ou l’adoption

L’absence liée à la maternité ou l’adoption ne pourra être retenue comme critère de non avancement de la rémunération du salarié. La période d’absence devra être neutralisée pour évaluer l’atteinte des objectifs pour le changement d’échelon ou l’acquisition d’un complément. Cette action vise à garantir aux salariés de retour de congé maternité ou d'adoption les mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues de même échelon durant leur absence.

• Indicateur 1 : Nombre de salariés en congés maternité ou d’adoption dans l’année

• Indicateur 2 : Nombre de salariés en congé parental dans l’année H/F

Action 4 : Afin de suivre l’évolution salariale et vérifier que la rémunération individuelle des hommes et des femmes n’est pas discriminante et qu’elle est équitable, un suivi est mis en place.

• Indicateur 1 : Montant total des primes exceptionnelles par catégorie d’emploi H/F versées dans l’année

• Indicateur 2 : Pourcentage versé aux hommes et aux femmes par catégories d’emploi

• Indicateur 3 : Nombre de femmes et d’hommes concernés par catégories d’emploi

• Indicateur 4 : Montant total des primes sur objectif versées dans l’année par catégories d’emploi H/F

• Indicateur 5 : Pourcentage versé aux hommes et aux femmes par catégories d’emploi

• Indicateur 6 : Nombre de femmes et d’hommes concernés par catégories d’emploi

Action 5 : Pour suivre l’évolution salariale et vérifier qu’il n’y a pas discrimination entre les hommes et les femmes, il est prévu de faire le point sur les salariés n’ayant eu aucune revalorisation salariale (autres que l’augmentation négociée annuellement en NAO)

• Indicateur 1 : Nombre de salariés H/F en évolution n’ayant pas eu de revalorisation (autre que NAO) depuis plus de 5 ans.

• Indicateur 2 : Nombre de salariés H/F à la perspective n’ayant pas eu de revalorisation (autre que NAO) depuis plus de 5 ans.

Action 6 : Pour suivre l’équité dans les changements d’échelon ou d’acquisition du complément, un suivi annuel sera établi.

• Indicateur 1 : Nombre d’H/F ayant obtenu un changement d’échelon sur nombre H/F étant en progression dans les grilles

• Indicateur 2 : Nombre d’H/F ayant obtenu un complément sur nombre H/F étant en progression par complément jusqu’à la perspective.

Article 8 / Le référent en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste

A compter de janvier 2020, il sera nommé un référent en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste au sein des élus du comité social et économique. En parallèle, l’entreprise désignera un salarié de la Direction des Ressources Humaiens référent en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste. Ces deux personnes seront formées et leurs missions seront reprises lors de la commission CSSCT.

Article 9 / Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans et sera intégré à l’accord qualité de vie et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions pourront toutefois être modifiées ou révisées pendant la période d'application, par accord des signataires dans les cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Cette dénonciation ou modification ne pourra être effectuée que par avenant signé de l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion, après observation d'un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera envoyée, par courrier recommandé avec avis de réception, au

directeur départemental du travail et de I’emploi. L'avenant sera déposé dans les mêmes conditions que celles prévues à I'article 13 ci-après pour le présent accord.

Article 10 / Modalité de suivi

Le suivi et l'évaluation annuels (année civile) du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15, transmis à la DIRECCTE, aux délégués syndicaux de l’UES CER 29 et au comité d'entreprise/comité social et économique de l’UES CER 29.

Article 11 / Information du personnel

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.

Article 12 / Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir une version sur support numérique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.

A Quimper, le 1^er juillet 2019,

En quatre exemplaires dont un pour chacune des parties signataires

Pour le Cerfrance Finistère Le Directeur général Pour l’AER Finistère Le Directeur général

Pour le syndicat SGA CFDT 29 La Déléguée Syndicale, Pour CGA 29 Le Président

Pour la SARL Weelogic Pour la société civile Advisia

Le Gérant, Le Gérant,

Pour la SARL Péri G

Le Gérant,