Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ASDIAT - SOINS A DOMICILE DE L INSTITUT ARNAULT TZANCK-UNISAD (Siège)

Entre :

L’association Union des Services de soins à domicile (UNISAD) de l’institut Arnault Tzanck, avenue du Docteur Maurice Donat, 06721 St Laurent du Var

Représentée par Monsieur X, Directeur Adjoint.

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme X

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ASSOCIATION en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association UNISAD

-UNISAD secteur 1 personnes agées siret 32671295700017

-SSIAD secteur 2 siret 32671295700025

-UNISAD secteur hospitalisation à domicile siret 32671295700074

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la BDES Base de Données Economiques et Sociales

Le rapport de la situation comparée est annexé au présent accord.

Il a été ainsi constaté que les métiers de la santé et plus particulièrement les métiers paramédicaux sont traditionnellement des métiers féminins. Les dispositions du présent accord ont donc pour but de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, l’objectif est d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise et donc d’augmenter sensiblement le nombre d’hommes dans les effectifs de l’association.

La Direction de L’ASSOCIATION s’engage donc à prendre des engagements concrets et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les hommes et les femmes quel que soit l’emploi concerné.

Article 4 - Mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle

L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent

Suivi des indicateurs en fonction des mesures prises dans l’accord antérieur.

• Recrutement neutre et égalitaire 

Le nombre de candidatures reçues par sexe sur le nombre total de candidatures.

Le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi.

• La formation

Le nombre de salariés partis en formation avec une répartition par sexe

Le nombre de formations obligatoires effectuées en dehors de la région.

• Egalité salariale

Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière

Ces mesures ont permis de réaliser les objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 5 - Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération effective

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés

1- Objectif de progression en matière d’embauche.

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que les offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi.

Objectif attendu : 100% des annonces

2. Développer la mixité des candidatures : favoriser lors du recrutement l’équilibre des candidatures femmes -hommes

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. La Direction de l’ASSOCIATION fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats.

Pour rétablir la mixité, dans les catégories d’emplois occupés traditionnellement par des hommes ou femmes, la Direction de l’ASSOCIATION incitera les cadres amenés à recruter :

• à veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible à compétence expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins si une trop faible mixité est constatée.

Ainsi dans nos métiers à prédominance féminine, à compétences égales les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de candidatures reçues par sexe sur le nombre total de candidatures.

Objectif de progression 25%

(2018 : 3 hommes recrutés CDI, le nb que l’on souhaite atteindre 4)

Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative : absence de candidatures masculines sur les postes proposés.

2 – Objectif de progression en matière d’embauche de conditions de travail et vie familiale

1. Mieux appréhender les congés liés à la parentalité

• La période de grossesse

La Direction de l’ASSOCIATION, par le biais de la convention collective qui la lie, emploie déjà des dispositions spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse.

La convention collective prévoit d’une part :

«Les salariées en état de grossesse…… bénéficieront à partir du premier jour du 3^ème mois de grossesse ’une réduction de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur les jours de travail » Art. 05.05.06

Afin de pouvoir répondre à certaines attentes, les parties conviennent que ces heures pourront être cumulées jusqu’à l’obtention d’une journée de récupération.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice de ces mesures.

• A l’issue du congé maternité

La salariée aura la possibilité de reporter ses congés après son congé maternité lui permettant ainsi de poser 20 jours maximum après son absence maternité pour lui permettre ainsi de rester plus longtemps auprès de son enfant

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice de ces mesures.

2015-2016 (2 à 3) =33%

2016-2017 (3 à 4)=25%

2017-2018 (4 à 7)=42%

Objectif de progression : 42%

• Congé paternité

Il est également convenu d’encourager le congé paternité en étendant les dispositions de L’article 12.01.1.2 de la convention collective FEHAP 51 au salarié qui bénéficiera d’un congé paternité et de leur permettre poser au maximum 20 jours de congés payés à l’issue de leur congé paternité.

Ce dispositif ouvre ainsi la possibilité également aux pères d’épargner leurs congés afin de rester plus longtemps auprès de leur enfant

L’article 12.01.1.2 CCN 51 : Les salariées comptant une année de travail effectif continue ou non au jour de la naissance auront droit -pendant toute la durée de leur congé de maternité- à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, elles perçoivent l’équivalent de leur salaire net.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant demandé le report des congés après la période de paternité.

En 2018, aucune demande.

Objectif de progression 25%

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congé en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.

La Direction de l’ASSOCIATION proposera à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité /adoption ou parental.

Au retour du congé maternité ou d’adoption le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi équivalent.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de demandes d’entretien au retour de leur congé maternité /adoption ou congé parental.

En 2018  = 4 retours de maternité, 2 entretiens

Objectif de progression (si 4 retours souhait 3 entretiens) soit 33%

2. Les mesures d’aides à la gestion de la parentalité :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à adapter les conditions de travail pour tenir de la vie privée dans les situations suivantes :

Organiser les réunions pendant les heures de travail. Ainsi, sauf cas exceptionnels les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.

Mettre en place des horaires aménagés en accordant aux salariés une heure à l’occasion du jour de la rentrée des classes : à ce titre, les salariés auront le droit de reporter d’une heure leur prise de poste afin de participer à cet évènement, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifié en conséquence.

Objectif de progression 25%

Dans nos services, pour assurer la continuité des soins, le personnel soignant est amené à travailler les week-ends selon un rythme établi, si leurs conjoints travaillent également sur des roulements de week-ends, à leur demande il est prévu d’aménager les plannings afin qu’ils puissent bénéficier des mêmes jours de repos de week-end.

Lorsqu’il s’agit de parents séparés, il est convenu d’aménager leur rythme de week-ends de repos en fonction des week-ends de garde de leurs enfants.

En 2017 une demande accordée

En 2018 une demande accordée

Objectif de progression en 2019 : 25%

Permettre le télétravail lorsque le salarié le demande sur des postes où le télétravail est possible

Indicateur retenu : nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de ces mesures

En 2018 une demande de télétravail a été accordée pour 1 salariée, objectif de progression 25%

3. Le temps partiel choisi

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée aux salariés notamment dans le cadre des congés parentaux

Pour favoriser le rôle des pères et mères dans l’exercice de la responsabilité familiale il est convenu de d’accepter le passage temps complet /temps partiel

Pour un retour sur un poste à temps complet, ils seront prioritaires pour accéder à un poste à temps complet.

La Direction veillera à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution

D’une manière générale, la hiérarchie veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel avec une répartition par sexe.

En 2018, une personne femme a bénéficié du temps partiel objectif de progression, 25%

3– Objectifs de progression en matière de rémunération.

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.

L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’ASSOCIATION s’engage à veiller au respect de l’égalité  de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

1. Garantir l’équité en matière de rémunération

La grille de rémunération de la convention collective applicable à l’ASSOCIATION est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération et conformément à notre convention collective les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente sont strictement égaux entre les hommes et les femmes. L’ASSOCIATION s’engage à appliquer strictement les dispositions de la Convention Collective FEHAP 51 relatives à la rémunération du personnel.

La rémunération des femmes connait donc une évolution comparable à celle des hommes puisque établie selon des critères de métier, d’ancienneté, de formation en tenant compte de la date d’acquisition de diplôme…

Dans le cadre des NAO lorsque des primes exceptionnelles sont négociées elles sont octroyées de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

2. Situation de salariés à temps partiel :

Il est rappelé que le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. La convention collective FEHAP prévoit, et l’ASSOCIATION veille, à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels selon des principes d’égalité salariale.

Le rapport annuel de situation comparée (BDES) indique que les salariés à temps partiel connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

3. Réduction des écarts de rémunération

L’ASSOCIATION s’engagera à l’occasion du rapport annuel de situation comparée à analyser et à identifier sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités. L’ASSOCIATION veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Cf les indicateurs de mesure des inégalités de rémunération applicable en mars 2020

4. Neutralisation des périodes de maternité et d’adoption

Les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, primes…) des personnes intéressées.

Article 6 – Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 7 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 8 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du Conseil des prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Saint Laurent du Var le, 26 mars 2019

Mme X Mr X

Déléguée syndicale CFDT Directeur Ajoint