Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ANCV 2019-2021" chez ANCV - AGENCE NATIONALE CHEQUES VACANCES (Siège)

Accord en matière d’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes au sein de l’ANCV

2019-2021

Entre les soussignées :

L’Agence Nationale pour les Chèques-Vacances, sise 36, Boulevard Henri Bergson, 95201 SARCELLES Cedex,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ANCV :

Ci-après nommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Préambule

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental pour l’ANCV et les organisations syndicales.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement identique en terme d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Consciente des atouts professionnels que représentent la mixité et la diversité au sein de la sphère professionnelle, l’ANCV s’emploie depuis de nombreuses années à mener une politique sociale égalitaire. Celle-ci vise à soutenir l’embauche et la promotion des femmes pour tendre vers une mixité des équipes quelle que soit l’activité concernée. Elle contribue également à maintenir leur employabilité grâce à l’accès à la formation et à valoriser leur implication au sein de l’Agence au travers de promotions professionnelles et en termes de rémunération.

L’ANCV considère que l’égalité professionnelle progressera dans le cadre d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle trouvé par les collaborateurs d’une part et dans l’articulation des temps de vie pour chaque collaborateur qui est un élément clé favorisant le bien-être au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif stratégique et incontournable au sein de l’entreprise, et c’est la raison pour laquelle la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 consacrent une avancée importante dans l’équilibre des rapports hommes et femmes en imposant de nouvelles obligations aux entreprises de plus de 50 salariés.

Au-delà de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’Agence souhaite réaffirmer leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination quelle soit directe ou indirecte fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé et le handicap.

En mettant en place le présent accord, l’ANCV et les organisations syndicales entendent se conformer aux nouvelles dispositions légales et réglementaires en la matière en choisissant de fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants : la promotion professionnelle, la rémunération et les conditions d’accès à l’emploi (embauche).

L’ANCV et les organisations syndicales proposent dans le présent accord des actions permettant d’atteindre les objectifs fixés ainsi que des indicateurs chiffrés assurant un suivi des objectifs et des actions réalisées.

L’ANCV et les organisations syndicales souhaitent également promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le domaine de la formation.

Le présent accord vient compléter les avancées sociales déjà réalisées par l’Agence.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Bilan des actions menées au sein de l’ANCV en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Des mesures facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Pour garantir une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun de ses collaboratrices et collaborateurs, l’ANCV a adopté des mesures concrètes pour conforter cet équilibre :

• La mise en place d’horaires variables au sein de l’ANCV¹ 

Le dispositif d’horaires variables permet aux collaboratrices et aux collaborateurs de l’Agence de choisir son heure d’arrivée et son heure de départ dans le cadre des plages mobiles ainsi déterminées au sein de l’Agence, afin de moduler son temps de travail en fonction des exigences de sa fonction et de ses disponibilités personnelles.

• L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques ainsi en tenant compte des horaires collectifs notamment en veillant à ce qu’une réunion commence à 9h30 et ne se prolonge pas au-delà de 18h30, et chaque fois que cela est possible et afin d’éviter les déplacements, l’Agence favorise les modes de réunion par audioconférence ou visioconférence.

• Les horaires d’ouverture et de fermeture de l’Agence

Les horaires de l’Agence ont été modifiés, l’Agence ouvre dès 8h et ferme à 19h30 du lundi au jeudi et à 19h00 le vendredi.

• Le travail à temps partiel au sein de l’ANCV 

L’ANCV s’attache à répondre favorablement aux demandes des collaboratrices et des collaborateurs à temps complet souhaitant travailler à temps partiel pour convenances personnelles ou contraintes familiales tout en conciliant le bon fonctionnement des services.

L’ANCV s’engage à ce que la charge de travail d’un collaborateur ou d’une collaboratrice travaillant à temps partiel soit cohérente avec son temps de travail, ce qui implique notamment que les objectifs fixés à l’occasion de l’entretien annuel soient adaptés à l’activité à temps partiel.

L’ANCV fixe les horaires en accord avec les collaborateurs et les collaboratrices concernés en fonction de leurs disponibilités et des impératifs de leur poste de travail.

• L’attribution plus favorable de jours de fractionnement

En application de dispositions conventionnelles, pour faciliter l’étalement des congés, l’octroi de jours supplémentaires de fractionnement aux collaborateurs de l’ANCV est globalement plus favorable que les dispositions légales.

• Les absences exceptionnelles pour la garde d’enfant de moins de 16 ans²

En application de dispositions conventionnelles, tout collaborateur ou collaboratrice dont l’enfant de moins de 16 ans est malade ou dont la garde ne peut être assurée par un tiers peut bénéficier d’une absence rémunérée autorisée sur présentation d’un justificatif dans la limite d’un nombre de jours par an autorisé et fixé en fonction du nombre d’enfants à la charge du collaborateur ou de la collaboratrice concerné. (Par exemple : une collaboratrice ayant un enfant de moins de 16 ans dispose de 10 jours par an d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif).

• L’aménagement du temps de travail lors de la rentrée scolaire

Chaque année, la Direction propose aux collaboratrices et aux collaborateurs dont les enfants sont scolarisés en maternelle et dans le primaire d’arriver, à titre exceptionnel, après le début de la plage fixe du matin le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants à l’école ou quitter leur poste avant l’échéance de la plage fixe de l’après midi pour chercher leurs enfants à l’école à la sortie des classes en fin d’après-midi.

• La mise en place d’un dispositif de Chèques Emploi Services Universel (titres CESU)³

Pour tous les déplacements professionnels et les actions de formation à l’initiative de la Direction comprenant au moins une nuit à l’hôtel et/ou imposant un départ avant 7h00, et/ou imposant un retour au domicile au-delà de 20h, les collaborateurs ou les collaboratrices ayant des enfants de moins de 14 ans à charge fiscalement et constituant une famille monoparentale ou ne pouvant faire garder leur(s) enfants par leur conjoint, concubin ou partenaire de PACS (sous réserve de justificatifs) peuvent bénéficier de l’attribution de titres CESU. Le montant du titre CESU a été augmenté pour correspondre le mieux possible aux besoins des collaborateurs ou les collaboratrices.

• L’attribution de places permanentes de parking

Il a été défini un ordre de priorité d’attribution de places de parking consistant à répondre favorablement à toute demande de place de parking effectuée par une femme.

• Le don de jours de repos aux proches aidants

L’ANCV dispose d’un accord relatif au don de jours de repos permettant à un collaborateur de rester auprès de son proche ou de son enfant gravement malade grâce au don de certains jours de repos de ses collègues abondé par l’ANCV à hauteur de 20%.

• La déconnexion numérique

L’ANCV dispose d’un accord sur le droit à la déconnexion numérique visant à réaffirmer l'importance du bon usage des outils numériques professionnels par les collaborateurs et la nécessité d’assurer le respect des temps de repos et de congés afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’accord sur le droit à la déconnexion numérique fait également un rappel sur les bonnes pratiques de communication au sein de l’Agence notamment dans l’organisation de réunions.

• La mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail au sein de l’Agence permet aux collaborateurs de télétravailler de façon occasionnelle hors des locaux de l’ANCV afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Par ailleurs et afin de tenir compte plus spécifiquement de la situation de grossesse des collaboratrices, l’ANCV a instauré des mesures conventionnelles plus favorables en faveur des femmes.

• La mise en place d’un aménagement d’horaires conventionnel pour les femmes enceintes⁴

Toute collaboratrice de l’Agence ayant déclaré sa grossesse bénéficie, à sa demande, et après accord du Directeur Général, d’un aménagement d’horaires pendant une durée maximum de quatre mois répartie avant ou après l’accouchement (hors congé maternité conventionnel). Cet aménagement d’horaires ne peut pas conduire à une réduction de la durée hebdomadaire de travail supérieure à 5 heures pour une collaboratrice à temps complet. Les modalités de cet aménagement d’horaires sont choisies par la collaboratrice en accord avec la Direction, il peut s’agir à titre d’exemple d’une réduction du temps de travail quotidien d’une heure, ou de la prise d’une demi-journée par semaine.

• La mise en place d’un « congé post-maternité ou post-adoption »⁵

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, toute collaboratrice justifiant d’une ancienneté d’un an au sein de l’Agence à la date de naissance ou d’adoption de leur(s) enfant(s) peut bénéficier d’un congé « post-maternité ou post-adoption » d’une durée de 1 à 3 mois maximum à sa convenance. Pendant la durée du congé « post-maternité ou post-adoption », la collaboratrice bénéficie d’un maintien intégral de la rémunération qu’elle percevait avant son départ en congé maternité ou congé d’adoption et conserve ses droits à l’ancienneté.

• La mise en place d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux Conformément à la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint salarié d’une femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour l’accompagner à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse prévues par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

Cette autorisation d’absence comprend le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller-retour, dans la limite d’1/2 journée. Le conjoint salarié doit justifier de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

• La mise en place du télétravail

Les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de leur temps de travail pour réduire la fatigue induite par les temps de trajet, sous réserve que leurs responsabilités soient compatibles avec l’organisation en télétravail et avec l’accord de leur responsable hiérarchique.

2. L’établissement du rapport annuel de situations comparées entre les hommes et les femmes

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un thème de la négociation collective annuelle obligatoire. Pour enrichir cette négociation et permettre à la Direction et aux partenaires sociaux de fixer des objectifs en la matière, l’ANCV établit chaque année le rapport annuel de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Ce rapport permettant d’identifier les inégalités et d’aider à la définition d’actions correctives est soumis, chaque année, à la commission de l’égalité professionnelle et au comité d’entreprise pour avis, et est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

ARTICLE 2 : Premier objectif de progression : l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle

Concernant la promotion professionnelle, l’égalité professionnelle devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Aucun collaborateur ou collaboratrice ne devra subir de retard dans sa carrière professionnelle en raison d’un congé maternité, d’un congé pour adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé paternité ou de l’exercice de sa fonction à temps partiel.

Au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de 2017, la répartition de changement de poste de travail à un grade supérieur par sexe est la suivante :

	2015	2016	2017	Septembre 2018
	Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total
Grade I à II		1	1		1	1
Grade I à III
Grade II à III	1		1					1	1		1	1
Grade II à IV		1	1		1	1					2	2
Grade III à IV					2	2				1		1
Grade IV à V	1		1				1	3	4		1	1
Grade V à VI								1	1	1		1
TOTAL	2	2	4	0	4	4	1	5	6	2	4	6
%	50%	50%	100%	0%	100%	100%	16,66%	83,34%	100%	33,33%	66,67%	100%

Sur une période de 4 ans, l’objectif de progression de 60% de femmes accédant au grade supérieur est dépassé à l’exception de l’année 2015 : 50%. En 2016, 100% des collaborateurs accédant à un grade supérieur sont des femmes.

Objectif de progression en 2019, 2020 et 2021

Compte tenu de cette répartition, l’ANCV maintient l’objectif de progression de 60% de femmes accédant à un grade supérieur.

Actions à mener

A compétences égales, une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à des postes à responsabilités et d’encadrement, et notamment les postes de chef de service et de direction. L’ANCV facilitera les projets de formation au management des femmes qui le souhaitent.

Afin que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l’Agence, un entretien professionnel est réalisé au retour de congés.

Indicateurs chiffrés

L’ANCV transmettra dans le cadre de l’élaboration du rapport annuel de situation comparée :

• la répartition en pourcentage des promotions accordées aux femmes et aux hommes impliquant un changement de grade au cours de l’année civile écoulée ;

• le nombre de femmes ayant accédé à une formation de management au cours de l’année civile écoulée.

ARTICLE 3 : Deuxième objectif de progression : l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Afin d’assurer le respect des dispositions de l’article L. 1142-1 alinéa 3 du code du travail selon lequel, nul ne peut prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure notamment en matière de rémunération… », l’ANCV rappelle qu’elle assure une égalité de rémunération à l’embauche, à compétences, parcours et profils équivalents pour un même emploi repère, ainsi qu’une égalité de rémunération tout au long de la carrière de ses collaborateurs.

Au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de 2017, au mois de décembre 2017 la répartition des salaires moyens du personnel en CDI par indices et par sexe est la suivante⁶ :

Indices7	Rémunération brute moyenne des femmes en €	Rémunération brute moyenne des hommes en €	Rémunération brute moyenne de l’effectif total en €
Rémunérations < 400 points	-	-	-
Rémunérations de 401 à 500 points	2291,03	2225,26	2280,78
Rémunérations de 501 à 650 points	2844,17	2803,43	2829,97
Rémunérations de 651 à 800 points	3498,36	3512,46	3502,20
Rémunérations de 801 à 950 points	4157,22	4372,66	4283,51
Rémunérations de 951 à 1000 points	4897,11	5001,09	4955,59
Rémunérations > 1001 points	7151,31	6309,09	6629,96

Indices	Rémunération brute moyenne des femmes en €	Rémunération brute moyenne des hommes en €	Rémunération brute moyenne de l’effectif total en €
Grade I	2244,86	2173,07	2227,97
Grade II	2506,96	2551,16	2516,34
Grade III	2974,02	3003,80	2983,95
Grade IV	3600,86	4010,86	3761,09
Grade V	4516,07	4897,74	4728,11
Grade VI	8637,81	7706,51	8172,16

Au cours de la période 2015-2017, la rémunération moyenne des femmes a progressé plus vite que celle des hommes.

Considérant ces informations, l’ANCV se donne pour objectif de réduire les écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes en situation comparable.

Objectif de progression en 2019, 2020 et 2021

Le cadrage salarial qui s’impose à l’Agence n’offrant que de très faibles capacités d’augmentation individuelle, l’ANCV a pour objectif de tendre à réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes dans une situation comparable de 0,1% en 2019, en 2020 et 2021 par rapport aux données 2017.

Actions à mener

L’ANCV veillera à ce que la rémunération proposée à l’embauche pour un poste à pourvoir soit identique pour les femmes et les hommes ayant la même qualification, les mêmes compétences et le même niveau d’expérience.

Indicateurs chiffrés

L’ANCV transmettra dans le cadre de l’élaboration du rapport annuel de situation comparée le tableau de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 : Troisième objectif de progression : l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions d’accès à l’emploi (embauche)

Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, les recrutements internes et externes au sein de l’ANCV sont effectués sans distinction lié au sexe et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination fondée sur un critère inhérent à la personne du candidat ou de la candidate.

Au cours des recrutements, l’ANCV veille au respect des principes suivants :

• les fiches de postes et les offres d’emploi s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction (intitulé de la fonction féminisée ou diffusion de l’offre avec mention « H/F »).

L’ANCV s’assure que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette la candidature d’hommes et de femmes de manière identique.

• l’activité « recrutement » est définie dans le processus « Gérer les ressources humaines », publié à l’attention du personnel dans l’intranet. Ce processus est unique et appliqué de manière identique aux candidats de sexe féminin et masculin.

• l’ANCV garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, lesquels sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour exercer l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte.

• lors du déroulement de l’entretien d’embauche, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises n’est demandée au candidat.

En sus du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, la Direction présente, chaque trimestre, au comité d’entreprise un état portant sur les entrées et départs des salariés de l’ANCV par type de contrat (CDI/CDD), par direction, par grade et par sexe pour la période écoulée.

Au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de 2017, la répartition des effectifs et des embauches en CDI par sexe et par grade est la suivante :

	Situation de l’emploi des femmes en CDI pour 2017	Situation de l’emploi des hommes en CDI pour 2017
	Effectif	Embauche	Effectif	Embauche
	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Grade I	13	76,50%	0	0%	4	23,50%	0	0%
Grade II et III	35	76,10%	1	100%	11	23,90%	0	0%
Grade IV et V	70	56,50%	4	28,60%	54	43,50%	10	71,40%
Grade VI	4	44,40%	0	100%	5	55,60%	1	0%
TOTAL	122	64%	5	31,25%	74	36%	11	68,75%

Au cours de la période 2015-2017, la représentation des femmes :

• dans le grade I a diminué de 78,90% à 76,50%,

• dans le grade II et III a diminué de 79,60% à 76,10%,

• dans le grade IV et V a diminué de 57,90% à 56,50%,

• dans le grade VI a augmenté de 30% à 44,40%.

Objectif de progression en 2019, 2020 et 2021

Compte tenu de cette répartition, l’ANCV se donne pour objectif d’augmenter progressivement la proportion des femmes dans les grades IV, V et VI.

De façon générale, l’ANCV souhaite mieux équilibrer la proportion des femmes et des hommes par grade.

L’ANCV se donne un objectif de 60% des postes pourvus par des femmes dans le cadre de recrutements ou de mobilités internes.

Actions à mener

Lorsque l’ANCV a recours à des cabinets de recrutement dans la procédure de recrutement en externe, elle veillera à ce que le principe de mixité soit respecté pour les différents postes à pourvoir.

L’ANCV sensibilisera les responsables hiérarchiques sur le respect du principe de l’égalité professionnelle en matière d’embauche.

Indicateurs chiffrés

L’ANCV retient comme indicateur chiffré :

• le nombre de personnes recrutées par année civile, par sexe et par fonction,

• le nombre de départ par année civile, par sexe et par fonction.

• le nombre de femmes cadres (IV, V, VI) et la proportion dans notre effectif

• le nombre de femmes en responsabilités d’encadrement hiérarchique et la proportion dans notre effectif

Comme chaque année, l’ANCV présentera au comité d’entreprise un suivi trimestriel du nombre de femmes et d’hommes embauché(e)s en contrat à durée indéterminée dans chaque grade et l’ANCV mènera au besoin des actions correctives en concertation avec les représentants du personnel.

ARTICLE 5 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Au-delà des trois objectifs de progression précités que l’ANCV s’est fixés au moyen d’indicateurs chiffrés, l’Agence souhaite également promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de formation.

5.1. Sensibilisation à l’égalité professionnelle

Pour atteindre une réelle égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les pratiques doivent évoluer. Pour ce faire, l’ANCV demande à l’ensemble de ses responsables hiérarchiques d’être attentifs au respect du principe égalité hommes/femmes. Ces derniers seront sensibilisés et informés sur les enjeux de l’égalité professionnelle au cours des formations « management ».

Actions à mener

L’ANCV veillera à ce que les actions de formation en management intègrent notamment une sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les organismes de formation et les formations de management seront sélectionnés en fonction de cette exigence.

Indicateurs chiffrés

L’ANCV transmettra dans le cadre de l’élaboration du rapport annuel de situation comparée le nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés à la notion d’égalité professionnelle notamment entre les hommes et les femmes lors de leur formation de management au cours de l’année civile écoulée.

5.2. Accès à la formation

La formation professionnelle en tant que vecteur de l’évolution des carrières est essentielle pour développer l’employabilité et les compétences des collaborateurs et des collaboratrices de l’ANCV. L’accès aux actions de formation doit être donc égal pour les femmes et les hommes à temps plein ou à temps partiel.

Au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de 2017, la répartition des actions de formation par sexe est la suivante :

2017
Sexe	Nombre de collaborateurs/trices inscrits à l’effectif (CDI/CDD)	Nombre de collaborateurs/trices formé(e)s	% de collaborateurs/trices formé(e)s
Femme	122	60	49,2%
Homme	74	27	36,5%
TOTAL	196	87	44,4%
Situation intermédiaire au 30 juin 2018
Sexe	Nombre de collaborateurs/trices inscrits à l’effectif (CDI/CDD)	Nombre de collaborateurs/trices formé(e)s	% de collaborateurs/trices formé(e)s
Femme	125	38	30,4%
Homme	76	30	39,5%
TOTAL	201	68	33,8%

Compte tenu de cette répartition, l’ANCV se donne pour objectif d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes formés.

Actions à mener

Le plan de formation et les demandes de formation dans le cadre du compte personnel de formation seront étudiés de manière à respecter la proportion de femmes et d’hommes accédant aux actions de formation.

Indicateurs chiffrés

• L’ANCV transmettra dans le cadre de l’élaboration du rapport annuel de situation comparée la répartition en pourcentage des femmes et des hommes formés et le nombre d’heures de formation respectivement réalisées au cours de l’année civile écoulée.

ARTICLE 6 : Suivi annuel de l’accord sur l’égalité professionnelle

Conjointement l’ANCV et les organisations syndicales assurent annuellement le suivi du présent accord par l’information des indicateurs chiffrés et des actions à mener.

Les organisations syndicales seront ainsi informées dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE 7 : Dispositions finales

Le présent accord a été soumis pour avis au comité d’entreprise lors de la réunion du 20 décembre 2018.

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2019, et est conclu pour la période triennale à venir, soit jusqu’au 31 décembre 2021 et il fera l’objet d’un suivi annuel.

Le présent accord pourra être révisé par avenant lequel sera soumis aux formalités légales. Il ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans la même forme qu’à sa conclusion.

Le présent accord est partie intégrante du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des collaborateurs de l’ANCV par voie d’affichage sur les lieux de travail et par publication sur le site Intranet de l’Agence. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure. Il fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.

Fait à Sarcelles, le 20 décembre 2018, en 6 exemplaires

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1. Article 6 de l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail du 9 juin 2000 et le Règlement d’application des horaires variables du 29 juin 2005 modifié le 2 avril 2010↩

2. Article 7 de l’accord sur les conditions générales d’emploi des personnels de l’Agence du 5 février 2003↩

3. Décision du 30 novembre 2006↩

4. Article 8 de l’accord sur les conditions générales d’emploi des personnels de l’Agence du 5 février 2003↩

5. Accord relatif au Congé-Maternité ou Post-Adoption au sein de l’ANCV du 15 décembre 2005↩

6. Hors Directeur Général, congés parentaux totaux et sabbatiques↩

7. Ancienneté et gratifications incluses↩