Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022 2024" chez ANCV - AGENCE NATIONALE CHEQUES VACANCES (Siège)

Accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ANCV 2022-2024

Entre les soussignées :

L’Agence Nationale pour les Chèques-Vacances, sise 36, Boulevard Henri Bergson, 95201 SARCELLES Cedex,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ANCV :

• la CFDT

• la CGT

• l’UNSA

Ci-après nommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Préambule

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental pour l’ANCV et les organisations syndicales.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement identique en terme d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Consciente des atouts professionnels que représentent la mixité et la diversité au sein de la sphère professionnelle, l’ANCV s’emploie depuis de nombreuses années à soutenir l’embauche et la promotion des femmes pour tendre vers une mixité des équipes quelle que soit l’activité concernée. Elle contribue également à maintenir leur employabilité grâce à l’accès à la formation et à valoriser leur implication au sein de l’Agence au travers de promotions professionnelles et en termes de rémunération.

L’ANCV considère que l’égalité professionnelle progressera dans le cadre d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle trouvé par les collaborateurs d’une part et dans l’articulation des temps de vie pour chaque collaborateur qui est un élément clé favorisant le bien-être au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif stratégique et incontournable au sein de l’entreprise, et c’est la raison pour laquelle la législation et la réglementation prévoient des avancées importantes dans l’équilibre des rapports hommes et femmes au sein des entreprises de plus de 50 salariés, notamment afin de supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année sur leur site Internet un index sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et le cas échéant, définir les actions mises en œuvre pour les supprimer. Au sein de l’ANCV, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes était de 84/100 en 2019 et de 82/100 en 2020.

Au-delà de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’Agence souhaite réaffirmer sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination quelle soit directe ou indirecte fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En mettant en place le présent accord, l’ANCV et les organisations syndicales entendent se conformer aux dispositions légales et réglementaires en la matière en choisissant de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines d’actions suivants : la promotion professionnelle, la rémunération effective, l’embauche et la formation professionnelle, en complément des actions menées en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’agence va ainsi au-delà de l’exigence légale qui porte sur des objectifs et des actions dans trois domaines.

L’ANCV et les organisations syndicales proposent dans le présent accord des actions permettant d’atteindre les objectifs fixés ainsi que des indicateurs chiffrés assurant un suivi des objectifs et des actions réalisées.

Le présent accord vient compléter les avancées sociales déjà réalisées par l’Agence.

Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes a servi de base aux tableaux reproduits dans le présent accord.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Actions menées au sein de l’ANCV en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’Agence a développé des dispositions visant un double d’objectif d’amélioration de la qualité de vie contribuant au développement de la performance à long terme, permettant un environnement de travail stable et souple, intégrant les contraintes inhérentes à la vie personnelle et familiale, et par conséquent favorable à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Pour garantir une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de chacun de ses collaboratrices et collaborateurs, l’ANCV a adopté des mesures concrètes pour conforter cet équilibre :

1. Une organisation du travail souple et stabilisée

• La mise en place d’horaires variables au sein de l’ANCV 

Le dispositif d’horaires variables permet aux collaboratrices et aux collaborateurs de l’Agence de choisir son heure d’arrivée et son heure de départ dans le cadre des plages mobiles ainsi déterminées au sein de l’Agence, afin de moduler son temps de travail en fonction des exigences de sa fonction et de ses disponibilités personnelles.

• Les horaires d’ouverture et de fermeture de l’Agence

Les horaires de l’Agence ont été modifiés, l’Agence ouvre dès 8h et ferme à 19h30 du lundi au jeudi et à 19h00 le vendredi.

• Le travail à temps partiel au sein de l’ANCV

L’ANCV s’attache à répondre favorablement aux demandes des collaboratrices et des collaborateurs à temps complet souhaitant travailler à temps partiel pour convenances personnelles ou contraintes familiales tout en conciliant le bon fonctionnement des services.

L’ANCV s’engage à ce que la charge de travail d’un collaborateur ou d’une collaboratrice travaillant à temps partiel soit cohérente avec son temps de travail, ce qui implique notamment que les objectifs fixés à l’occasion de l’entretien annuel soient adaptés à l’activité à temps partiel.

L’ANCV fixe les horaires en accord avec les collaborateurs et les collaboratrices concernés en fonction de leurs disponibilités et des impératifs de leur poste de travail.

• La déconnexion numérique

L’ANCV dispose d’un accord sur le droit à la déconnexion numérique visant à réaffirmer l'importance du bon usage des outils numériques professionnels par les collaborateurs et la nécessité d’assurer le respect des temps de repos et de congés afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’accord sur le droit à la déconnexion numérique fait également un rappel sur les bonnes pratiques de communication au sein de l’Agence notamment dans l’organisation de réunions.

• La mise en place du télétravail

L’ANCV dispose d’un accord sur le télétravail permettant aux collaborateurs de télétravailler hors des locaux de l’ANCV afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. L’ANCV a également équipé la quasi-totalité des collaborateurs d’équipements de travail professionnels (ordinateur portable, outil pour les réunions par audio ou visioconférence et autres matériels professionnels permettant de travailler à distance plutôt qu’en présentiel).

1.2 Des conditions de travail adaptées aux besoins des salariés

• L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques ainsi en tenant compte des horaires collectifs notamment en veillant à ce que les réunions ne commencent pas avant 9h30 et ne se prolongent pas au-delà de 18h30. De plus, chaque fois que cela est possible et afin d’éviter les déplacements, l’Agence favorise les réunions par audioconférence ou visioconférence.

• Les absences exceptionnelles pour la garde d’enfant de moins de 16 ans

En application de dispositions conventionnelles, tout collaborateur ou collaboratrice dont l’enfant de moins de 16 ans est malade ou dont la garde ne peut être assurée par un tiers peut bénéficier d’une absence rémunérée autorisée sur présentation d’un justificatif dans la limite d’un nombre de jours par an autorisé et fixé en fonction du nombre d’enfants à la charge du collaborateur ou de la collaboratrice concerné.

• L’aménagement du temps de travail lors de la rentrée scolaire

Chaque année, la Direction propose aux collaboratrices et aux collaborateurs dont les enfants sont scolarisés en maternelle et dans le primaire d’arriver, à titre exceptionnel, après le début de la plage fixe du matin le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants à l’école ou quitter leur poste avant l’échéance de la plage fixe de l’après midi pour chercher leurs enfants à l’école à la sortie des classes en fin d’après-midi.

• La mise en place d’un dispositif de Chèques Emploi Services Universel (titres CESU)

Pour tous les déplacements professionnels et les actions de formation à l’initiative de la Direction comprenant au moins une nuit à l’hôtel et/ou imposant un départ avant 7h00, et/ou imposant un retour au domicile au-delà de 20h, les collaborateurs ou les collaboratrices ayant des enfants de moins de 14 ans à charge fiscalement et constituant une famille monoparentale ou ne pouvant faire garder leur(s) enfants par leur conjoint, concubin ou partenaire de PACS (sous réserve de justificatifs) peuvent bénéficier de l’attribution de titres CESU. Le montant du titre CESU a été augmenté pour correspondre le mieux possible aux besoins des collaborateurs ou les collaboratrices.

• L’attribution de places permanentes de parking

Il a été défini un ordre de priorité d’attribution de places de parking consistant à répondre favorablement à toute demande de place de parking effectuée par une femme.

• Le don de jours de repos aux proches aidants

L’ANCV dispose d’un accord relatif au don de jours de repos permettant à un collaborateur de rester auprès de son proche ou de son enfant gravement malade grâce au don de certains jours de repos de ses collègues abondé par l’ANCV à hauteur de 20%.

Par ailleurs et afin de tenir compte plus spécifiquement de la situation de grossesse des collaboratrices, l’ANCV a instauré des mesures conventionnelles plus favorables en faveur des femmes enceintes et des jeunes mères :

• La mise en place d’un aménagement d’horaires conventionnel et de télétravail pour les femmes enceintes

Toute collaboratrice de l’Agence ayant déclaré sa grossesse bénéficie, à sa demande, et après accord de la Direction, d’un aménagement d’horaires pendant une durée maximum de quatre mois répartie avant ou après l’accouchement (hors congé maternité conventionnel). Cet aménagement d’horaires ne peut pas conduire à une réduction de la durée hebdomadaire de travail supérieure à 5 heures pour une collaboratrice à temps complet. Les modalités de cet aménagement d’horaires sont choisies par la collaboratrice en accord avec la Direction, il peut s’agir à titre d’exemple d’une réduction du temps de travail quotidien d’une heure, ou de la prise d’une demi-journée par semaine.

Les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de leur temps de travail pour réduire la fatigue induite par les temps de trajet, sous réserve que leurs responsabilités soient compatibles avec l’organisation en télétravail et avec l’accord de leur responsable hiérarchique.

• La mise en place d’un « congé post-maternité ou post-adoption »

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, toute collaboratrice justifiant d’une ancienneté d’un an au sein de l’Agence à la date de naissance ou d’adoption de leur(s) enfant(s) peut bénéficier d’un congé « post-maternité ou post-adoption » d’une durée de 1 à 3 mois maximum à sa convenance. Pendant la durée du congé « post-maternité ou post-adoption », la collaboratrice bénéficie d’un maintien intégral de la rémunération qu’elle percevait avant son départ en congé maternité ou congé d’adoption et conserve ses droits à l’ancienneté.

L’ANCV et les organisations syndicales soulignent leur attachement à ces différentes mesures en place et leur contribution à l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : Objectif de progression et actions dans le domaine de la promotion professionnelle

Concernant la promotion professionnelle, l’égalité professionnelle devra être assurée en matière de déroulement de carrière. En particulier, aucun collaborateur ou collaboratrice ne devra être pénalisé dans sa carrière professionnelle en raison d’un congé maternité, d’un congé pour adoption ou d’un congé paternité.

La répartition entre hommes et femmes des changements de poste de travail avec passage à un grade supérieur pour les collaborateurs des grades I à III d’une part, IV à VI d’autre part, sur la période du 1^er janvier 2019 au 30 septembre 2021, et les proportions de collaborateurs augmentés qui en résultent sont indiquées dans le tableau suivant.

Objectif de progression pour la période 2022-2024

L’ANCV se donne pour objectif de tendre vers des taux moyens de promotion des hommes et des femmes à un grade supérieur, mesurés d’une part sur les grades I à III, d’autre part sur les grades IV à VI, sur la période de 2022 à 2024 qui soient proches.

Actions à mener

L’ANCV veillera à identifier les profils des candidats hommes et femmes qui sont en corrélation avec les compétences recherchées dans le cadre des postes à pourvoir.

A compétences égales, une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à des postes à responsabilités et d’encadrement. L’ANCV facilitera les projets de formation au management des femmes qui le souhaitent.

Afin que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l’Agence, un entretien professionnel sera réalisé au retour de congés avec le responsable hiérarchique. Un indicateur de suivi des entretiens professionnels sera mis en place.

Indicateurs chiffrés

L’ANCV transmettra dans le cadre de l’élaboration du rapport annuel de situation comparée :

• le taux de promotion des salariés femmes et hommes à un grade supérieur rapporté à l’ensemble de notre population salariée, le taux de promotion des salariées femmes à un grade supérieur rapporté à l’ensemble de la population salariée femmes ainsi que le taux de promotion des salariées hommes à un grade supérieur rapporté à l’ensemble de la population salariée hommes (ces taux sont établis pour les grades I à III d’une part, les grades IV à VI d’autre part).

• le nombre de femmes ayant accédé à une formation de management au cours de l’année civile écoulée.

Un indicateur de suivi des entretiens professionnels sera mis en place.

ARTICLE 3 : Objectifs de progression et actions dans le domaine de la rémunération effective

Au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de 2020, au mois de décembre 2020 la répartition des salaires moyens du personnel en CDI par grades et par sexe est la suivante :

Indices1	Rémunération brute moyenne des femmes en €	Rémunération brute moyenne des hommes en €	Rémunération brute moyenne de l’effectif total en €
Grade I
Grade II
Grade III
Grade IV
Grade V
Grade VI

En 2020, le salaire moyen hors ancienneté et gratifications des femmes est de xxxxx € alors que le salaire moyen hors ancienneté et gratifications des hommes est de xxxxxx € soit un écart en faveur des hommes de xxxxx €.

Entre 2019 et 2020, l’écart entre l’indice moyen femmes et l’indice moyen hommes hors ancienneté et gratifications a diminué de xxxxx €.

Indice en 2020 hors ancienneté, prime fixe et variable par emploi et selon le sexe

Effectifs femmes >3 et effectifs hommes >3 - Montant en €

Emploi repère	H	F	Moyenne	Ecart H/F
Directeur régional/chef de service/directeur adjoint
Attaché commercial
Assistant à maîtrise d'ouvrage

Effectifs femmes et/ou hommes >1 et <= à 3 – Montant en €
Emploi repère	Moyenne	Ecart H/F
Directeur
Contrôleur de gestion
Chargé de développement
Juriste
Administrateur système et réseaux
Chef de pôle
Assistant comptable et assistant gestion
Assistant clientèle
Chef de projet
Assistant commercial

Le signe – (moins) indique un écart d’indice en faveur des femmes.

Les emplois repère comprenant que des femmes ou des hommes ne figurent pas, à savoir : chargé d’études, gestionnaire et comptable, assistant direction, attaché de direction, chargé de gestion RH, chargé coordination/gestion, responsable affaires, gestionnaire affaires techniques, gestionnaire logistique.

L’emploi repère de gestionnaire pôle social comprenant un seul homme et une seule femme ne figure pas.

En 2021, comme indiqué dans le procès-verbal de désaccord de négociation obligatoire du 22 juillet 2021, la Direction a pris des mesures d’harmonisation pour réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes à des postes comparables et une mesure d’augmentation pour les femmes de retour de congé maternité.

Les mesures d’harmonisation ont porté sur cinq emplois repère et un regroupement d’emplois repère :

• « assistant commercial » ;

• « assistant clientèle » ;

• « chargé de développement action sociale » ;

• « attaché commercial » ;

• « assistant à maitrise d’ouvrage » ;

• « chef de service / directeur régional ».

Objectifs de progression pour la période 2022-2024

L’ANCV se donne deux objectifs dans le domaine de la rémunération effective pour la période 2022-2024 :

• Réduire les écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes en situation comparable ;

• Veiller à ce que les proportions de femmes et d’hommes augmentés dans le cadre des campagnes d’augmentation individuelles soient proches.

Par ailleurs, les objectifs de progression et actions prévus dans les autres domaines auront un impact favorable sur l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes. Ainsi la formation professionnelle en tant que vecteur de l’évolution des carrières est essentielle pour développer l’employabilité et les compétences des collaborateurs et des collaboratrices de l’ANCV. L’accès aux actions de formation doit être donc égal pour les femmes et les hommes à temps plein ou à temps partiel. La formation participe de l’évolution des compétences permettant à un accès à des responsabilités plus importantes et en conséquence, à des niveaux supérieurs de rémunération. L’équilibre dans les recrutements en grade V et VI prévu à l’article 4 contribue aussi à l’équilibre des rémunérations entre femmes et hommes, de même que l’équilibre dans les taux de promotion prévu à l’article 2.

Actions à mener

En premier lieu, l’ANCV réservera au minimum 20% du budget des campagnes d’augmentation individuelle pour des mesures d’harmonisation entre les femmes et les hommes en situation comparable.

En deuxième lieu, l’ANCV mettra en œuvre les campagnes d’augmentation individuelle de telle sorte que les proportions de salariés augmentés soient proches entre les femmes et les hommes.

Enfin, l’ANCV veillera à ce que la rémunération proposée à l’embauche pour un poste à pourvoir soit identique pour les femmes et les hommes ayant la même qualification, à compétences, parcours et profils équivalents

Indicateurs chiffrés

L’ANCV transmettra dans le cadre de l’élaboration du rapport annuel de situation comparée le tableau de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les informations sur les proportions de femmes et d’hommes augmentés dans le cadre des campagnes d’augmentation individuelle.

ARTICLE 4 : Objectif de progression et actions dans le domaine de l’embauche

Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, les recrutements externes au sein de l’ANCV sont effectués sans distinction lié au sexe et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination fondée sur un critère inhérent à la personne du candidat ou de la candidate.

Au cours des recrutements, l’ANCV veille au respect des modalités suivantes :

• Les fiches de postes et les offres d’emploi s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction (intitulé de la fonction féminisée ou diffusion de l’offre avec mention « H/F »).

L’ANCV s’assure que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette la candidature d’hommes et de femmes de manière identique.

• L’activité « recrutement » est définie dans le processus « Gérer les ressources humaines », publié à l’attention du personnel dans l’intranet. Ce processus est unique et appliqué de manière identique aux candidats de sexe féminin et masculin.

• L’ANCV garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, lesquels sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour exercer l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte.

• Lors du déroulement de l’entretien d’embauche, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises n’est demandée au candidat.

En sus du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, la Direction présente, chaque trimestre, au comité social et économique un état portant sur les entrées et départs des salariés de l’ANCV par type de contrat (CDI/CDD), par direction, par grade et par sexe pour la période écoulée.

Au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de 2020, la répartition des effectifs et des embauches en CDI par sexe et par grade est la suivante :

	Situation de l’emploi des femmes en CDI pour 2020	Situation de l’emploi des hommes en CDI pour 2020
	Effectif	Embauche	Effectif	Embauche
	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Grade I	14	77,8%	1	100%	4	22,2%	0	0,0%
Grade II et III	34	79,1%	3	100%	9	20,9%	0	0,0%
Grade IV	62	62,63%	7	87,50%	37	37,37%	1	12,50%
Grade V et VI	22	50%	2	40%	22	50%	3	60%
TOTAL	132	64,7%	13	76,5%	72	35,3%	4	23,5%

Au cours de la période 2018-2020, la représentation des femmes :

• dans le grade I est stable à hauteur de 77,8%,

• dans le grade II et III a augmenté de 77,8% à 79,1%,

• dans le grade IV a augmenté de 61,12% à 62,63%,

• dans le grade V et VI a augmenté de 48,89% à 50%

Objectif de progression en 2022, 2023 et 2024

L’ANCV se donne pour objectif de parvenir à un poids minimal de chaque sexe de 40% dans les postes pourvus en grade V et VI, dans le cadre de recrutements pendant la période 2022-2024.

Actions à mener

Lorsque l’ANCV a recours à des cabinets de recrutement dans la procédure de recrutement en externe, elle veillera à ce que le principe de mixité soit respecté pour les différents postes à pourvoir.

L’ANCV veillera par ailleurs à poursuivre la mise en œuvre des modalités décrites au 2^ème paragraphe du présent article.

Indicateurs chiffrés

L’ANCV retient comme indicateur chiffré :

• le nombre de personnes recrutées par année civile, par sexe et par grade,

• le nombre de départs par année civile, par sexe et par grade,

• le nombre de femmes cadres (IV, V, VI) et la proportion dans notre effectif,

• la proportion des hommes et des femmes dans les postes pourvus,

• le nombre de femmes en responsabilités d’encadrement hiérarchique et la proportion dans notre effectif

Comme chaque année, l’ANCV présentera au comité social et économique un suivi trimestriel du nombre de femmes et d’hommes embauché(e)s en contrat à durée indéterminée dans chaque grade et l’ANCV mènera au besoin des actions correctives en concertation avec les représentants du personnel.

ARTICLE 5 : Objectif de progression et actions dans le domaine de la formation professionnelle

Au-delà des trois objectifs de progression précités que l’ANCV s’est fixés, l’Agence souhaite également promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de formation.

La formation professionnelle en tant que vecteur de l’évolution des carrières est essentielle pour développer l’employabilité et les compétences des collaborateurs et des collaboratrices de l’ANCV. L’accès aux actions de formation doit être donc égal pour les femmes et les hommes à temps plein ou à temps partiel.

Au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de 2020, la répartition des actions de formation par sexe est la suivante :

2020
Sexe	Nombre de collaborateurs/trices inscrits à l’effectif	Nombre de collaborateurs/trices formé(e)s	% de collaborateurs/trices formé(e)s
Femme	132	53	40,2%
Homme	72	24	33,3%
TOTAL	204	77	37,7%
Situation intermédiaire au 30 juin 2021
Sexe	Nombre de collaborateurs/trices inscrits à l’effectif	Nombre de collaborateurs/trices formé(e)s	% de collaborateurs/trices formé(e)s
Femme	132	71	53,8
Homme	72	40	55,6%
TOTAL	204	111	54,4%

Objectif de progression

L’ANCV se donne pour objectif de maintenir proches les proportions de femmes et d’hommes bénéficiant de la formation.

Actions à mener

Le plan de formation et les demandes de formation dans le cadre du compte personnel de formation seront étudiés de manière à ce que les proportions de femmes et d’hommes bénéficiant de la formation professionnelle soient proches.

Indicateurs chiffrés

L’ANCV transmettra dans le cadre des bilans de formation la proportion des femmes et des hommes formés et le nombre d’heures de formation respectivement réalisées au cours de l’année civile écoulée.

ARTICLE 6 : Suivi annuel de l’accord sur l’égalité professionnelle

Conjointement l’ANCV et les organisations syndicales assurent annuellement le suivi du présent accord par l’information sur les indicateurs chiffrés et les actions menées.

Les organisations syndicales seront ainsi informées dans le cadre des réunions de négociations obligatoires.

ARTICLE 7 : Dispositions finales

Le présent accord a été soumis pour avis au CSE lors de la réunion du 19 janvier 2022.

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2022, et est conclu pour la période triennale à venir, soit jusqu’au 31 décembre 2024 et il fera l’objet d’un suivi annuel.

Le présent accord pourra être révisé par avenant lequel sera soumis aux formalités légales. Il ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans la même forme qu’à sa conclusion.

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs de l’ANCV par publication sur le site Intranet de l’Agence. Cet accord sera également tenu à disposition à la disposition de toute personne qui le demandera.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure. Il fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.

Fait à Sarcelles, le 21 janvier 2022

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1. Hors Directeur Général, congés parentaux totaux et sabbatiques – Hors ancienneté et gratifications↩