Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de l'ANCV" chez ANCV - AGENCE NATIONALE CHEQUES VACANCES (Siège)

Accord relatif au télétravail au sein de l’ANCV

Entre les soussignées :

L’Agence Nationale pour les Chèques-Vacances, sise 36 boulevard Henri Bergson, 95201 SARCELLES Cedex, représentée par Directeur général,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ANCV :

• la CFDT,

• la CGT,

• l’UNSA.

Ci-après nommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, et de contribuer au bien-être au travail tout en contribuant à notre efficacité et notre productivité.

Le présent accord vient compléter les avancées sociales déjà réalisées par l’Agence, et notamment l’Accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ANCV 2019-2021, et l’Accord sur le droit à la déconnexion numérique.

Au sein de l’Agence, le télétravail a été mis en place de manière progressive depuis fin 2018 de manière concertée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. De plus, face à la crise sanitaire liée à l’épidémie COVID-19, la mise en œuvre du télétravail s’est imposée autant à l’Agence qu’aux collaborateurs. Ainsi, le télétravail a été rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Agence et garantir la protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs.

Ces expériences ayant été vécues positivement par les collaborateurs et les responsables hiérarchiques, les parties en présence ont souhaité pérenniser ce mode d’organisation du travail, tout en apportant des aménagements au présent accord.

Le télétravail repose sur le volontariat des salariés. Il est toutefois nécessaire que la mise en œuvre du télétravail soit encadrée afin de respecter les contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’Agence, et de garantir aux salariés les mêmes conditions d’accès.

Les études réalisées sur le télétravail actent que la réduction du temps de trajet générée par celui-ci permet d’alléger la fatigue, le stress, et de gagner en efficacité et en sérénité. Le télétravail participe de ce fait à la qualité de vie au travail en favorisant l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Le télétravail permet donc de contribuer à l’efficacité et à la productivité tout en répondant aux aspirations des salariés.

Pour autant, même si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, il peut également constituer un phénomène d’isolement et de rupture dans la communauté de travail, c’est la raison pour laquelle une attention particulière sera portée au maintien du lien entre le collaborateur et l’Agence propre à éviter tout risque d’isolement.

Il a été convenu entre les parties les dispositions suivantes :

Partie 1 : Définitions, Principes et Conditions d’éligibilité du télétravail

Article 1 : Définitions du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail régulier est mis en place selon un rythme régulier et est formalisé par écrit. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le télétravail occasionnel est mis en place de façon ponctuelle et est formalisé par écrit.

Le télétravail exceptionnel est mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles, telles que cas de force majeure ou menace d’épidémie, et est formalisé par écrit.

Le télétravail lié à la situation personnelle du collaborateur est mis en place lors d’évènements liés à la situation personnelle du collaborateur, et est formalisé par écrit.

Le présent accord vise les situations de télétravail en alternance c’est-à-dire qu’est visé une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du collaborateur et travail dans les locaux de l’Agence.

Article 2 : Principes du télétravail

Les principes du télétravail à respecter sont :

• le volontariat,

• l’égalité des conditions d'emploi et des droits individuels et collectifs,

• la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs,

• la sécurité des systèmes d’information et la protection des données de l’Agence.

2.1 Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat des collaborateurs.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé à un collaborateur par son responsable hiérarchique, le collaborateur a la possibilité de refuser et son refus ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de rupture de son contrat de travail.

Quelle que soit la situation, le télétravail est subordonné à l’accord mutuel des deux parties, le collaborateur et son responsable hiérarchique.

2.2 Egalité des conditions d'emploi et des droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’emploi, des droits et avantages légaux et conventionnels, qu’ils soient individuels ou collectifs, que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Agence. Il a notamment accès aux mêmes informations sur la vie de l’Agence et aux informations syndicales via Intranet.

Il a accès aux formations et aux mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Agence. Il bénéficie d’un titre restaurant pour chaque journée entière de travail.

Il bénéficie, comme tous les collaborateurs, d’un droit à la déconnexion numérique qui s’exerce dans les conditions de l’Accord sur le droit à la déconnexion numérique au sein de l’ANCV.

3. Protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Agence lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son lieu de télétravail.

2.4 Sécurité des systèmes d’information et protection des données de l’Agence

L’Agence est responsable de la sécurisation des systèmes d’information, pour autant le télétravailleur s'engage à respecter les Règles d’utilisation relatives aux systèmes d’information de l’ANCV et les règles en matière de protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la direction des systèmes d’information de l’Agence.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ;

• les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ;

• les stagiaires ;

• les salariés soumis au régime d’astreinte à leur domicile lors des périodes d’astreinte ;

• les activités itinérantes des salariés, notamment les activités qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’Agence (à titre d’exemple : rendez-vous extérieurs, salons …).

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs qui remplissent les conditions suivantes :

• les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, et les fonctionnaires détachés ;

• les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste ;

• les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (salariés en capacité d’exercer pleinement leur activité seuls, de prendre des décisions par rapport à leur activité sans la présence de leur responsable hiérarchique, capable d’alerter en cas de problème…) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle ou occasionnelle à distance ;

• les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’Agence ;

• les salariés disposant des équipements de travail requis pour le télétravail : ordinateur portable professionnel, téléphone portable professionnel ou personnel, une authentification sécurisée professionnelle (VPNSSL / MobilePass / Etoken) ;

• les salariés pouvant effectuer un travail sans avoir à se connecter aux systèmes d’information de l’Agence ;

• les salariés répondant aux exigences techniques minimales requises sur leur lieu de télétravail, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant : d’une connexion internet à haut débit, d’un espace de travail dédié, d’une installation électrique conforme et d’une assurance habitation professionnelle ;

• les salariés acceptant d’utiliser l’application professionnelle relative à l’audioconférence et/ou la visioconférence.

Les demandes des salariés remplissant l’une des conditions d’éligibilité précitées devront toutefois être limitées en cas de nécessités de service et de l’Agence en général, notamment :

• réunion ou évènement d’équipe (service/direction), ou avec des clients/ partenaires/prestataires ou personnes extérieures,

• réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’Agence notamment dans le cadre des réunions du personnel,

• réunions sur convocation de la Direction générale ou du service des ressources humaines.

Partie 2 : Les différents types de télétravail et leur mise en œuvre

Article 4 : Le télétravail régulier

4.1 Mode d’organisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier se fera sur la base d’une à trois journées par semaine, avec les modalités suivantes :

• une à trois journées par semaine,

• le mardi, mercredi, jeudi ou vendredi,

• par journée entière,

• pendant les périodes de vacances scolaires, il conviendra de veiller à la continuité de service,

• le télétravail régulier pourra être suspendu pendant les périodes de congés, notamment sur les mois de juillet et août, et ce dans le but d’assurer une présence physique dans les locaux de l’Agence.

Le collaborateur demandera le ou les jours précis par semaine, le lundi ne pouvant pas être un jour de télétravail régulier.

En cas de doublon dans le ou les jours par plusieurs membres de l’équipe, le responsable hiérarchique décidera in fine du ou des jours retenus pour les collaborateurs de son service/direction.

Toute demande de changement du ou des jours par le collaborateur devra être acceptée au préalable par son responsable hiérarchique.

En raison de nécessités de service, ou liées à un travail ou à la demande du responsable hiérarchique, le collaborateur pourra être amené à annuler sa journée de télétravail et à venir dans les locaux de l’Agence.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

4.2 Formalisation de la demande de télétravail régulier et entretien

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande vient généralement du salarié mais peut aussi être proposée par le responsable hiérarchique avec accord du salarié.

Le collaborateur souhaitant travailler en télétravail doit soumettre sa demande écrite à son responsable hiérarchique, par un échange d’emails, de même pour le responsable hiérarchique souhaitant proposer du télétravail à son collaborateur. Le télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Un entretien devra alors se tenir entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur :

• l’évaluation de l’autonomie du collaborateur par le responsable hiérarchique,

• les conditions d’activité du collaborateur et de régulation de sa charge de travail,

• le principe de l’organisation des travaux livrables à effectuer lors du télétravail,

• les jours envisagés en télétravail régulier,

• l’avis du responsable hiérarchique sur cette demande,

Suite à cet entretien, un compte rendu écrit (voir Annexe 1 du présent accord) par le responsable hiérarchique devra être adressé par email au service des ressources humaines après l’entretien.

Le responsable hiérarchique pourra après examen, accepter ou refuser la demande d’un collaborateur désirant télétravailler, pour des raisons qui devront lui être explicitées.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, le collaborateur devra transmettre par email au service des ressources humaines, avant la mise en œuvre du télétravail régulier, une attestation sur l’honneur (voir Annexe 2 du présent accord).

4.3 Période d’adaptation du télétravail régulier

L'exercice de l’activité professionnelle en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre au collaborateur et à son supérieur hiérarchique de déterminer si l'activité en télétravail régulier convient au collaborateur, et s’il a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence de l’Agence ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou de sa direction.

Au cours de cette période de trois mois, le collaborateur ou son supérieur hiérarchique peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.

À l’issue de cette période d’adaptation, un entretien entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique sera réalisé afin d’établir un bilan de cette première période. Un compte rendu de l’entretien devra être transmis au service des ressources humaines, précisant la suite à donner à cette période d’adaptation.

4.4 Conditions de réversibilité du télétravail régulier

Réversibilité temporaire

Le télétravail régulier peut être suspendu pour une période de 6 mois maximum en cas de :

• mission temporaire nécessitant la présence physique permanente du collaborateur,

• mobilité du collaborateur vers un nouveau poste nécessitant un apprentissage limitant de fait l’autonomie du collaborateur sur ce nouveau poste. Dans ce cas, au bout de 6 mois, le supérieur hiérarchique devra évaluer de nouveau l’autonomie du collaborateur. Si celle-ci s’avérait encore insuffisante, une nouvelle période de 6 mois maximum pourrait être appliquée et dûment notifiée au collaborateur.

Réversibilité permanente

Le principe du recours au télétravail régulier étant basé sur le double volontariat du collaborateur et du responsable hiérarchique, l’un ou l’autre pourra y mettre fin par email.

Ainsi, il peut être mis fin au télétravail régulier notamment (liste non exhaustive) :

• en cas de non atteinte des objectifs individuels dans le cadre de ce télétravail (objectifs clairement fixés pour l’année et connus/partagés avec le collaborateur),

• en cas de non-respect des obligations du collaborateur figurant en article 9,

• en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,

• en raison de problèmes techniques avérés et récurrents,

• en raison de difficultés d’autonomie du collaborateur,

• en raison de risque de désorganisation du service/de la direction.

Cette réversibilité devra être dûment explicitée au collaborateur par son responsable hiérarchique. La fin du télétravail régulier prendra effet 15 jours à compter de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.

4.5 Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail

Lorsqu’il est mis fin au télétravail régulier, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité au sein des locaux de l’Agence.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, ...). L'Agence s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

4.6 Contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail du télétravailleur régulier

Un compte-rendu de son activité en télétravail devra être effectué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, le travail fourni et les résultats attendus doivent être au moins équivalents au travail qui aurait été exécuté au sein des locaux de l’Agence.

Par principe, le temps de travail réel du télétravailleur ne peut pas être contrôlé. Pour autant, la charge de travail du télétravailleur ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant déclaré sur l’outil de gestion du temps de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Agence.

Chaque télétravailleur effectuera avec son supérieur hiérarchique un bilan de son activité en télétravail une fois par an. Le bilan porte notamment sur les conditions d'activité en télétravail et l'évaluation de la charge de travail du télétravailleur.

Ainsi, lors de l'entretien annuel d’évaluation du collaborateur, seront également abordées les conditions d'activité en télétravail du collaborateur et sa charge de travail en télétravail.

4.7 Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés qui ont transmis au service des ressources humaines un des justificatifs attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d'exercer leur emploi en télétravail.

Concernant la mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation plus longue (supérieure à trois mois) pourrait être mise en place.

4.8 Durée du télétravail, horaires de travail et respect du temps de repos du télétravail régulier

Le collaborateur en télétravail régulier doit effectuer une durée de travail de 7h48 comprise entre 8h et 18h30 avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum.

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.

4.9 Procédure de déclaration des jours de télétravail régulier

Chaque jour de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration par le collaborateur :

• sur l’outil de gestion du temps de travail, avec le motif « mission déclarée » et commentaire « TELETRAVAIL REGULIER » ;

• sur le calendrier et les messages d’envoi d’Outlook : une information précisera les horaires de travail du collaborateur durant lesquels il peut être contacté.

Article 5 : Le télétravail occasionnel

Le télétravail est mis en place de façon occasionnelle et ponctuelle au sein de l’Agence. Ce mode de télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail.

5.1 Mode d’organisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se fera sur la base d’une journée ou d’une demi-journée, avec les modalités suivantes :

• il peut être exercé tout jour ouvré de la semaine, du lundi au vendredi, avec l’accord de son supérieur hiérarchique,

• il n’est pas à période fixe,

• 12 jours par an maximum,

• pendant les périodes de vacances scolaires, il conviendra de veiller à la continuité de service.

5.2 Formalisation de la demande de télétravail occasionnel

Le collaborateur souhaitant travailler en télétravail occasionnel doit soumettre sa demande écrite à son responsable hiérarchique au minimum 48h à l’avance, par un échange d’e-mails, en mettant en copie le service des ressources humaines, avec la ou les dates envisagées en télétravail.

Le responsable hiérarchique devra accepter la demande du collaborateur avant qu’il ne soit effectivement en télétravail. Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail en motivant sa réponse.

5.3 Durée du télétravail, horaires de travail et respect du temps de repos du télétravail occasionnel

Le collaborateur en télétravail doit effectuer une durée de travail de 7h48 pour une journée ou 3h54 pour une demi-journée, comprise entre 8h et 18h30 avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum.

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.

5.4 Procédure de déclaration des jours de télétravail occasionnel

Chaque jour de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration par le collaborateur :

• sur l’outil de gestion du temps de travail, avec le motif « mission déclarée » et commentaire « TELETRAVAIL OCCASIONNEL » ;

• sur le calendrier et les messages d’envoi d’Outlook : une information précisera les horaires de travail du collaborateur durant lesquels il peut être contacté.

Article 6 : Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles extérieures.

Les motifs du télétravail exceptionnel peuvent être (liste non exhaustive) :

• cas de force majeure,

• situations d’urgence notamment en cas d’épidémies ou de menace d’épidémies,

• conditions climatiques exceptionnelles (neige, intempéries importantes …),

• pic de pollution avec restriction de circulation,

• grèves des transports en commun impactant le trajet domicile-lieu de travail.

Ce mode de télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail, lors d’évènements imprévus rendant très difficile la venue sur le lieu de travail.

6.1 Mode d’organisation du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel pourra donner lieu à plusieurs jours d’affilée de télétravail si les conditions le justifient.

L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire ou une directive de la direction générale ou du service des ressources humaines.

6.2 Formalisation de la demande de télétravail exceptionnel

Sauf directive de la direction générale ou du service des ressources humaines, le collaborateur souhaitant travailler en télétravail exceptionnel doit soumettre sa demande écrite à son responsable hiérarchique, par un échange d’e-mails, en mettant en copie le service des ressources humaines, avec la ou les dates envisagées en télétravail.

Le responsable hiérarchique devra accepter la demande du collaborateur avant qu’il ne soit effectivement en télétravail. Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail en motivant sa réponse.

6.3 Durée du télétravail, horaires de travail et respect du temps de repos du télétravail exceptionnel

Le collaborateur en télétravail doit effectuer une durée de travail de 7h48 pour une journée ou 3h54 pour une demi-journée, comprise entre 8h et 18h30 avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum.

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.

6.4 Procédure de déclaration des jours de télétravail exceptionnel

Chaque jour de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration par le collaborateur :

• sur l’outil de gestion du temps de travail, avec le motif « mission déclarée » et commentaire « TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL » ;

• sur le calendrier et les messages d’envoi d’Outlook : une information précisera les horaires de travail du collaborateur durant lesquels il peut être contacté.

Article 7 : Le télétravail lié à la situation personnelle du collaborateur

Ce mode de télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail, lors d’évènements liés à la situation personnelle du collaborateur.

7.1 Mode d’organisation du télétravail lié à la situation personnelle du collaborateur

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du collaborateur en cas d’évènement personnel, notamment aux femmes enceintes, aux collaborateurs de plus de 55 ans, et pour tout évènement personnel.

Les modalités d’organisation du télétravail lié à la situation personnelle du collaborateur devront être définies en concertation et avec l’accord du responsable hiérarchique et/ou du service des ressources humaines.

7.2 Formalisation de la demande de télétravail lié à la situation personnelle du collaborateur

Le collaborateur souhaitant travailler en télétravail doit soumettre sa demande écrite à son responsable hiérarchique au préalable, par un échange d’e-mails, en mettant en copie le service des ressources humaines, avec le motif du télétravail.

7.3 Durée du télétravail, horaires de travail et respect du temps de repos du télétravail lié à la situation personnelle du collaborateur

Le collaborateur en télétravail doit effectuer une durée de travail de 7h48 pour une journée ou 3h54 pour une demi-journée, comprise entre 8h et 18h30 avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum.

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.

7.4 Procédure de déclaration des jours de télétravail lié à la situation personnelle du collaborateur

Chaque jour de télétravail doit faire l’objet d’une déclaration par le collaborateur :

• sur l’outil de gestion du temps de travail, avec le motif « mission déclarée » et commentaire « TELETRAVAIL » ;

• sur le calendrier et les messages d’envoi d’Outlook : une information précisera les horaires de travail du collaborateur durant lesquels il peut être contacté.

Partie 3 : Dispositions communes

Article 8 : Limitation du nombre de télétravailleurs

Au sein d’un même service, le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l’effectif du service. Dans le cas où le nombre de collaborateurs d’un même service est de 3, 2 collaborateurs pourront être simultanément en situation de télétravail. Si le service comprend 1 seul collaborateur, celui-ci pourra être en situation de télétravail.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail, ainsi que la répartition des jours télétravaillés, soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

En cas de nécessité d’arbitrage, les demandes remplissant les conditions du télétravail, seraient prises et acceptées dans l’ordre d’arrivée et jusqu’au nombre acceptable, Les collaborateurs ayant leur lieu de domicile le plus distant du lieu habituel de travail sont prioritaires.

Article 9 : Obligations du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail informe ses destinataires de ses horaires de travail via une information sur le calendrier et les messages d’envoi d’Outlook.

Durant son temps de travail, le collaborateur doit :

• être disponible pendant ses horaires de travail,

• répondre aux sollicitations de son supérieur hiérarchique et de toute personne de l’Agence ou extérieure, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Agence,

• échanger par messagerie électronique,

• être joignable par téléphone professionnel ou personnel (sous réserve de recueillir son accord au préalable),

• être en mesure de participer à des réunions téléphoniques via l’application professionnelle relative à l’audioconférence et/ou la visioconférence,

• accepter d’annuler sa journée de télétravail et venir dans les locaux de l’Agence, notamment en raison de nécessités de service, ou liées à un travail ou à la demande de son supérieur hiérarchique.

Le télétravail est une période de travail, ce qui implique une concentration et une disponibilité entière du collaborateur. Ceci exclut le fait de devoir s’occuper de personnes ou d’enfants durant cette période. Pour les cas de garde d’enfants, grève des écoles, fermeture des écoles, rendez-vous personnels …, des congés, jours RTT, jours « enfant malade » devront être posés.

Le télétravailleur est tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il doit veiller à n’emporter à son domicile, ou à un autre lieu de télétravail, aucune donnée confidentielle de l’Agence. Il s’engage à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique dès qu’il s’absente afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage à transmettre au préalable au service des ressources humaines l’attestation « multirisque habitation » de son assureur.

Article 10 : Maladie et accident du travail

En cas de maladie, d'accident, ou d’enfant malade pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer immédiatement le service des ressources humaines, sauf en cas de force majeure, ou d’impossibilité légitime. Le collaborateur ne doit exercer aucune activité professionnelle.

L'accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Article 11 : Lieu du télétravail

Le télétravail doit être effectué au domicile principal du collaborateur. Le télétravail peut également s'effectuer à titre exceptionnel dans tout autre lieu déclaré au préalable au service des ressources humaines.

Le télétravailleur doit affecter un espace dédié à l'exercice du télétravail permettant d’être confortablement installé (bureau/table, chaise/fauteuil de bureau …) et où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, aux échanges téléphoniques et à la transmission et la réception de données numériques.

Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice d’une activité professionnelle en termes de tranquillité et de concentration sans perturbation extérieure (tâches ménagères, garde d’enfants …) et au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité, notamment avec une connexion internet à haut débit, une installation électrique du domicile conforme à la règlementation en vigueur, et lui permette d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur « multirisque habitation » couvrant son domicile du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le matériel informatique et de communication mis à disposition par l’Agence est assuré par l’ANCV.

En cas de changement de domicile, le collaborateur devra prévenir l'Agence en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 12 : Equipements de travail

L’Agence fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance, à savoir un ordinateur portable professionnel comportant une authentification sécurisée professionnelle (VPNSSL / MobilePass / Etoken).

Le collaborateur devra installer le matériel informatique à son domicile en respectant la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie qui relèvent de sa responsabilité.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel informatique professionnels, le collaborateur doit en informer immédiatement la DSI afin de remédier rapidement aux dysfonctionnements.

L’utilisation de ces matériels professionnels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle, ils restent la propriété de l’Agence. Le collaborateur s’engage à en prendre soin et à les restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail s’il n’en a pas l’utilité pour son activité professionnelle au sein des locaux de l’Agence.

Par ailleurs, le collaborateur ne peut pas utiliser le matériel fourni pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, jours d’ARTT, arrêt maladie…).

Article 13 : Suivi annuel de l’accord et clause de rendez-vous

Conjointement, l’ANCV et les organisations syndicales assurent annuellement le suivi du présent accord par une information notamment sur le nombre de télétravailleurs et le nombre de jours pris par collaborateur.

Si le suivi fait apparaître des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs ou de l’Agence, dans ce cas des mesures afin d’y remédier devront être prises.

Article 14 : Information et consultation des instances représentatives du personnel

Le comité social et économique a été informé le 14 octobre 2020 des dispositions du présent accord.

Les salariés seront informés des dispositions du présent accord par une communication diffusée par email.

Article 15 : Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2021 et prendra fin automatiquement le 28 février 2023. Il peut être révisé au cours de ces 2 années.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure. Il fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.

Fait à Sarcelles, le 17 février 2021, en 5 exemplaires

Le Directeur Général

Annexe 1 

COMPTE RENDU D’ENTRETIEN RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER

Direction :

Service :

Nom du collaborateur :

Nom du responsable hiérarchique :

Date de l’entretien :

Thèmes à aborder lors de cet entretien (liste non exhaustive) :

• évaluation de l’autonomie du collaborateur par le responsable hiérarchique,

• conditions d’activité du collaborateur et de régulation de sa charge de travail,

• principe de l’organisation des travaux livrables à effectuer lors du télétravail,

• jours envisagés du télétravail,

• ……

Avis du responsable hiérarchique (favorable / défavorable) :

Si avis favorable, jours envisagés du télétravail :

Compte rendu à transmettre par email au service RH par le responsable hiérarchique.

Date et signature du responsable hiérarchique

Annexe 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je certifie sur l'honneur que :

• mon espace de travail est adapté à l'exercice d’une activité professionnelle en termes de tranquillité et de concentration sans perturbation extérieure (tâches ménagères, garde d’enfants …) ;

• mon espace de travail est adapté au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité, notamment une connexion internet à haut débit, une installation électrique de mon domicile conforme à la règlementation en vigueur, et me permettant d’exercer mon activité professionnelle permettant d’être confortablement installé (bureau/table, chaise/fauteuil de bureau …) et en toute sécurité.

Durant mon temps de travail, je m’engage à :

• être disponible pendant mes horaires de travail,

• répondre aux sollicitations de mon supérieur hiérarchique et de toute personne de l’Agence ou extérieure, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Agence,

• échanger par messagerie électronique,

• être joignable par téléphone professionnel ou personnel (sous réserve de recueillir mon accord au préalable),

• être en mesure de participer à des réunions téléphoniques via l’application professionnelle relative à l’audioconférence et/ou la visioconférence,

• accepter d’annuler ma journée de télétravail et venir dans les locaux de l’Agence, notamment en raison de nécessités de service, ou liées à un travail ou à la demande de mon supérieur hiérarchique,

• une obligation de discrétion et de confidentialité : je veille à n’emporter à mon domicile, ou à un autre lieu de télétravail, aucune donnée confidentielle de l’Agence, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de mon matériel informatique dès que je m’absente.

Avant d’être en télétravail :

• je transmets au service RH l’attestation « multirisque habitation » de mon assureur ;

• je me déclare en « mission déclarée » et commentaire « TELETRAVAIL (régulier/occasionnel/exceptionnel) », sur HOROQUARTZ ;

• j’informe mes destinataires de mes horaires de travail durant lesquels je peux être contacté(e), sur le calendrier et les messages d’envoi d’Outlook.

Date :

Nom et prénom du collaborateur :

Signature