Accord relatif à la mise en place du télétravail

Entre la société:

Sopra Steria Group SA au capital de 20 547 701 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 326 820 065 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________________, Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée,

ci-après désignée « la société  »

Et les organisations syndicales représentatives au sein Sopra Steria :

Avenir Sopra Steria représentée par _______________________

Fédération CFDT - F3C représentée par _______________________

Solidaires Informatique représentée par _______________________

S3I représentée par _______________________

Traid-Union représentée par _______________________

Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

1. Cadre juridique 3

2. Champ d’application 3

3. Définitions 3

4. Conditions particulières relatives au télétravail régulier 4

4.1. Critères d’éligibilité au télétravail régulier 4

4.2. Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier 4

4.3. Conditions d’exercice du télétravail régulier 5

4.3.1. Adaptation et réversibilité 5

4.3.2. Suspension temporaire 5

4.3.3. Rythme du télétravail régulier 6

5. Conditions particulières relatives au télétravail occasionnel 7

6. Conditions générales relatives au télétravail régulier et occasionnel 7

6.1. Lieu d’exercice du télétravail 7

6.2. Organisation du temps de travail 7

6.3. Droits et devoirs du salarié en télétravail 8

6.3.1. Égalité de traitement 8

6.3.2. Protection contre les accidents du travail 8

6.3.3. Assurance 8

6.3.4. Respect de la charte informatique 8

6.3.5. Information du télétravailleur 8

6.4. Équipements liés au télétravail 9

6.5. Droit au repos et à la déconnexion 9

6.6. Déplacements professionnels 9

7. Modalités de suivi de l’accord 10

8. Validité et durée de l’accord 10

9. Modalités de révision de l’accord 10

10. Modalité de publicité et de dépôt de l’accord 11

Préambule

À l’ère de la digitalisation, le télétravail est un moyen d’adapter nos modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérents à notre activité de prestataire de service.

Par ailleurs, le télétravail répond aux attentes des salariés en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il repose sur un esprit de confiance mutuelle.

Sous l’impulsion de la dernière réforme du Code du travail, les parties ont donc décidé dans le présent accord de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L1222-09 à L1222-11 du Code du travail.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sopra Steria Group sous réserve des conditions d’éligibilité définies.

Les salariés en télétravail suite à une demande du médecin du travail ne sont pas visés par le présent accord, à l’exception des dispositions prévues aux articles 4.3.3 b) et 6 du présent accord.

Le présent accord n’est pas exclusif des dispositions spécifiques relatives au télétravail prévues dans l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 26 juillet 2017 et dans l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 2018-2019-2020 du 6 février 2018.

Définitions

• Le télétravail doit s’entendre comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur ou du lieu d’exécution de la mission, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

• Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli dans une périodicité définie en application d’un accord collectif sur le télétravail.

• Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du télétravail accompli de manière non habituelle par le salarié avec l’accord de son manager opérationnel, dans le respect de la procédure décrite à l’article 5.

• Le télétravail ne doit pas être confondu avec l’astreinte qui correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

Conditions particulières relatives au télétravail régulier

Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui ont achevé avec succès leur période d’essai qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Toutefois, sont inéligibles au télétravail régulier :

• Les alternants et les stagiaires pour qui le principe du télétravail n’est pas compatible avec le nécessaire encadrement de leur activité.

• Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société; il s’agit notamment du personnel d’accueil, des gestionnaires de site, des salariés affectés au stock.

• Les salariés dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de la société ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…).

• Les salariés dont le lieu de télétravail régulier envisagé ne répond pas aux exigences techniques fixées à l’article 6.4.

En tout état de cause, la mise en place du télétravail régulier ne peut pas conduire à moins de 3 jours de présence hebdomadaire sur un site de la société ou du client.

Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

La société mettra en place un outil de suivi des demandes/réponses pour le télétravail régulier dans les 6 mois de la signature du présent accord. Dans l’attente, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande préalable par e-mail adressé à son manager opérationnel en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum. Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé. L’acceptation est formalisée par e-mail.

Tout refus est motivé par écrit (e-mail notamment).

En tout état de cause, une réponse est apportée dans les 8 jours ouvrés suivant la demande ; le salarié ne peut commencer à télétravailler sans avoir obtenu préalablement l’accord écrit de son manager opérationnel. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite.

Les acteurs RH restent à l’écoute des salariés qui n’auraient pas compris la motivation du refus de la demande de passage en télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par la société, cette demande est formalisée par e-mail en respectant le même délai de prévenance (15 jours ouvrés minimum). L’acceptation du salarié est formalisée par e-mail.

En tout état de cause, une réponse est apportée par le salarié dans les 8 jours ouvrés suivant la proposition. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite du salarié.

Le refus d’acception du télétravail par le salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Conditions d’exercice du télétravail régulier

Adaptation et réversibilité

Le passage en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période permet de vérifier pour les deux parties si l'activité en télétravail est conforme aux attentes et contraintes de chacune des parties.

Au cours de cette période, la société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Lorsque la société est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, un entretien est proposé au salarié. Une confirmation de l’arrêt du télétravail régulier est formalisée par e-mail.

En dehors de cette période d’adaptation, le salarié peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En tout état de cause, en cas de changement de poste ou de mission, la situation de télétravailleur est réexaminée au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 4.1 afin de vérifier qu'elles sont toujours réunies et, à défaut, le télétravail régulier prend fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

La société peut également mettre un terme au télétravail régulier lorsque le salarié ne respecte pas les dispositions visées à l’article 6.

Dans ces deux cas, un entretien est proposé au salarié.

Les demandes d’arrêt du télétravail régulier, pendant et après la période d’adaptabilité, qu’elles soient à l’initiative du salarié ou de la société, seront suivies dans l’outil dédié dès qu’il sera mis en place.

Suspension temporaire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du salarié et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail régulier, peuvent conduire la société ou le salarié à demander sa suspension pour une courte durée.

Cette suspension provisoire est idéalement demandée 5 jours ouvrés avant et est formalisée par tout moyen (e-mail notamment).

Les demandes de suspension temporaire du télétravail régulier, à l’initiative du salarié ou de la société, seront suivies dans l’outil dédié dès qu’il sera mis en place.

Rythme du télétravail régulier

Fréquence et nombre de jours

Afin d’éviter toute forme d’isolement et de favoriser le lien social,

• le salarié éligible peut demander à télétravailler régulièrement sur la base d’un jour plein maximum par semaine ;

• le manager opérationnel peut proposer au salarié de télétravailler jusqu’à 2 jours pleins maximum par semaine, par exemple lorsque les contraintes clients ou projet le nécessitent.

Le rythme et le ou les jours télétravaillés sont déterminés en accord avec le manager opérationnel selon les principes suivants :

• Tous les jours ouvrés du lundi au vendredi sont éligibles au télétravail régulier : il ne peut pas y avoir de télétravail régulier organisé la nuit, le samedi ou le dimanche ; le ou les jours de télétravail sont fixes toutes les semaines ;

• une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut être fractionné en deux demi-journées ;

• par dérogation au point précédent, pour les salariés travaillant sur la base de 90% d’un temps plein, lorsqu’un jour de télétravail coïncide avec la demi-journée habituellement non travaillée, alors la durée du télétravail est réduite d’un jour plein à une demi-journée ;

• le ou les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur une autre semaine.

Par dérogation aux principes énoncés ci-dessus, il est admis qu'en raison de circonstances particulières (notamment en cas de réunions planifiées dont la présence physique du salarié est requise, en cas de formation validée et organisée en présentiel, en cas de contacts clients, lors d’évènements...) le salarié et le manager opérationnel, peuvent demander une modification temporaire du rythme et des jours télétravaillés, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures, sachant que ce délai peut être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel ou imprévu. L'accord des parties sur cette modification est formalisé par e-mail.

Chaque année, au cours d’un entretien, les conditions d’activité et la charge du salarié sont abordées.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail régulier sont remboursés. Ce remboursement s’effectue sur justificatifs (notamment facture de l’opérateur internet, facture d’électricité, ...), il est plafonné dans la limite de 10€ par mois pendant la durée de mise en œuvre du télétravail régulier.

Les frais sont à déclarer dans l’outil dédié aux remboursements de frais.

Conditions particulières relatives au télétravail occasionnel

Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de conditions climatiques impérieuses, de perturbations dans les transports en communs, de circonstances personnelles impérieuses, le salarié peut demander à passer occasionnellement en télétravail et ce pour une durée limitée aux circonstances exceptionnelles visées.

​Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par e-mail à son manager opérationnel ou aux acteurs RH compétents au plus tôt, obligatoirement avant de commencer à télétravailler. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le manager opérationnel apporte une réponse au collaborateur.

Préalablement à la journée de télétravail occasionnel et après la validation du manager opérationnel, le salarié saisit dans l’outil dédié le motif « télétravail occasionnel » sur le jour concerné.

Le télétravail occasionnel peut également être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés par exemple en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement. Dans de telles circonstances le télétravail occasionnel peut être proposé par la Société.

Conditions générales relatives au télétravail régulier et occasionnel

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être effectué dans tout espace privé ou public situé en dehors de la société. Avant le commencement du télétravail, le salarié communique à la société l’adresse du lieu de réalisation du télétravail ; en cas de changement dudit lieu, le salarié prévient la société en lui indiquant la nouvelle adresse.

Les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées ; elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause.

Le salarié qui décide de télétravailler dans un espace public assume la totalité des éventuels frais qui pourraient en découler (ex : frais de réservation dans un espace de coworking). Si le télétravail est imposé dans un espace de coworking par la hiérarchie, les frais seront intégralement pris en charge par la société sur présentation de justificatif.

Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables au sein de la société, dans le respect des dispositions de son contrat de travail.

À ce titre, il exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail habituels et respecte les limites maximales de travail, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires ainsi que la pause déjeuner.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit impérativement être disponible correspondent aux plages horaires de présence obligatoire telles que prévues par les règles en vigueur au sein de l’entreprise. Lorsque ce dernier est un salarié en heures, il saisit son temps de travail dans l’outil dédié.

Droits et devoirs du salarié en télétravail

Égalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

À ce titre, le salarié en télétravail peut demander à bénéficier d’un ticket restaurant lorsqu’un repas est compris dans son horaire de travail journalier.

Protection contre les accidents du travail

Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale qui dispose qu’« est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d’un jour télétravaillé doit être porté à la connaissance de la Société dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, du motif et de la durée probable de son absence. Le salarié adresse le justificatif de son absence à la Société dans les 48 heures. En tout état de cause, seule la CPAM/CARSAT compétente décide si l'accident a un caractère professionnel ou non.

Assurance

Le télétravailleur atteste sur l’honneur que le lieu de télétravail est couvert contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d’assurance qui couvre notamment les risques d’incendie, dégâts des eaux, explosion, catastrophes naturelles, vol….

Respect de la charte informatique

Le télétravailleur doit respecter les dispositions de la charte informatique.

Information du télétravailleur

Une rubrique dédiée à l’information du télétravailleur est accessible depuis l’intranet de la société.

Cette rubrique propose une synthèse du présent accord ainsi qu’un guide des bonnes pratiques du télétravailleur.

Équipements liés au télétravail

La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur) et d’un ordinateur portable aux normes de la société (connexion sécurisée notamment) qui permet notamment des communications téléphoniques en interne via l’application dédiée (Skype Entreprise au jour de la signature du présent accord).

La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable sont assurés par la société.

Il est rappelé que le matériel fourni par la société relève du droit de propriété exclusive de la société.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement le télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son manager opérationnel qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Droit au repos et à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance du repos et de la déconnexion des outils de communication à distance afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, pour tous les salariés.

À ce titre, les parties conviennent qu’elles attachent une importance particulière au respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Les parties considèrent également que l’envoi de messages (e-mails, messagerie instantanée, SMS…) à partir de 21 heures le vendredi et jusqu’au lundi à 7 heures ne doit pas avoir lieu. Il en est de même pour l’envoi de messages à partir de 21 heures en semaine et jusqu’à 7 heures. Les parties se déclarent attachées à ce que cette disposition soit respectée par tous au sein de l’entreprise.

De la même manière, l’envoi de messages à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absences, ou l’envoi de mails par le salarié pendant cette même période, ne doivent pas avoir lieu.

En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu en dehors de ses heures de travail à un message envoyé en dehors de ses heures de travail.

Déplacements professionnels

Il est entendu qu’à titre de principe, aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur la période de télétravail. Si un tel déplacement s’avère nécessaire pendant une journée de télétravail, en concertation préalable avec le responsable opérationnel, le télétravailleur est considéré comme en déplacement, et est indemnisé selon les conditions et les barèmes applicables dans la société.

Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord pendant toute la durée d’application de l’accord.

Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la société ; elle se réunit au terme des 3 premiers mois d’application de l’accord puis aux échéances suivantes :

• après 9 mois d’application de l’accord ;

• après 15 mois d’application de l’accord.

Elle a pour mission notamment :

• de suivre la bonne application de l’accord et le déploiement des engagements pris dans le cadre de l’accord et notamment la mise en place de l’outil dédié au télétravail ;

• de suivre les différents indicateurs qui pourraient être extraits de l’outil dédié au télétravail.

Validité et durée de l’accord

Le présent accord prend effet le premier jour du mois suivant celui de sa signature, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur à cette date.

Il est conclu pour une durée déterminée. Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issu d’une période de 18 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Les parties conviennent de se réunir 3 mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier son éventuel renouvellement.

Modalités de révision de l’accord

La révision du présent accord peut être demandée par une organisation syndicale dans les conditions définies par le code du travail (article L2261-7-1 du code du travail au jour de la signature du présent accord).

La révision peut également être demandée par la société.

Cette demande est adressée par courrier recommandé avec accusé de réception notifié : 

• aux organisations syndicales représentatives au moment de la demande ;

• à la société signataire de l’accord ou y ayant adhéré.

Ledit courrier mentionne les motivations de la demande de révision.

Dès la prise de connaissance de cette demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois suivants en vue de la négociation d’un éventuel avenant à l’accord.

Modalité de publicité et de dépôt de l’accord

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de la société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord est déposé par la direction :

• auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire papier

• auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

  Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).

Fait en 7 exemplaires originaux,

À Paris, le 20 septembre 2018

Pour la société Sopra Steria _______________________	Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Sopra Steria
	Pour Avenir Sopra Steria _______________________
	Pour la Fédération CFDT - F3C _______________________
	Pour Solidaires Informatique _______________________
	Pour S3I _______________________
	Pour Traid-Union _______________________

ANNEXES

1. Attestation sur l’honneur

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DANS LE CADRE DE L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) PRENOM NOM né(e) le DATE DE NAISSANCE à LIEU DE NAISSANCE salarié(e) de la société Sopra Steria Group atteste sur l’honneur que le lieu d’exercice du télétravail situé au : ADRESSE dispose d’un accès internet et est assuré notamment en cas de risques d’incendie, dégâts des eaux, explosions, catastrophes naturelles, vols.

Fait à LIEU, le DATE

SIGNATURE

2. Guide d’entretien sur les conditions d’exercice et la charge du salarié en télétravail régulier

1. Selon vous, comment le télétravail régulier a-t-il influencé votre activité professionnelle ?

2. Selon vous, comment le télétravail régulier a-t-il fait évoluer la relation avec votre manager opérationnel ?

3. Comment le télétravail régulier a-t-il fait évoluer votre relation avec vos collègues ?

4. Quelle appréciation portez-vous sur l’accompagnement qui vous a été proposé dans le cadre de l’exercice du télétravail régulier ?

5. Quel bilan tirez-vous de votre activité en télétravail régulier ?

6. Avez-vous des propositions à suggérer ?

3. Guide des bonnes pratiques du salarié en télétravail

Respectez les limites maximales de travail (10h/j) et les plages de repos quotidiennes (11h consécutives) et hebdomadaires (35h consécutives)

Déclarez les heures de travail effectuées dans l’outil de suivi du temps de travail

Maintenez le lien avec vos collègues et votre manager opérationnel grâce aux outils de communication à distance mis à votre disposition (Outlook et Skype Entreprise notamment)

Consultez le guide d’installation de « Pulse Secure » qui vous permettra de vous connecter au réseau à distance (http://it.corp.sopra/communication/acces-distant/acces-sopra-depuis-exterieur)

Pensez à « déconnecter » !

Ne laissez pas le matériel mis à votre disposition sans surveillance surtout lorsque vous télétravaillez dans un espace public

Restez vigilant et protégez la confidentialité des données et/ou des informations que vous manipulez lorsque vous télétravaillez dans un espace public

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