Entre

La société par actions simplifiées Canon Bretagne, dont le siège est situé à : Les Landes de Beaugé - 35341 Liffré Cedex

D'une part ;

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

- CFDT,

- UNSA,

D'autre part ;

SOMMAIRE

Contenu

PRÉAMBULE 4

ARTICLE 1 – Champ d’application 5

ARTICLE 2 – Objet et cadre juridique de l’accord 5

ARTICLE 3 – Définitions 5

3.1 – Télétravail régulier 5

3.2 – Télétravail occasionnel 5

ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité 5

4.1 Salariés concernés 5

4.2 Postes et activités concernés 6

ARTICLE 5 – Modalités d’organisation du télétravail 6

5.1 Lieu de télétravail 6

5.2 Nombre de jours de télétravail 6

5.3 Temps de travail 7

5.4 Charge de travail 8

ARTICLE 6 – Conditions de passage en télétravail 8

6.1 Double volontariat 8

6.2 Formalisation de la demande 8

6.3 Traitement de la demande 8

6.4 Déclaration de télétravail 9

ARTICLE 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 9

7.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 9

7.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur 9

ARTICLE 8 – Moyens nécessaires au télétravail 10

8.1 Matériels à disposition 10

8.2 Frais liés au télétravail 10

ARTICLE 9 – Télétravail pour raisons médicales 11

ARTICLE 10 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles 11

ARTICLE 11 – Droits et devoirs du télétravailleur 12

ARTICLE 12 – Accident de travail 12

DISPOSITIONS FINALES 13

ARTICLE 13 – Durée de l’accord 13

ARTICLE 14 – Modalités de révision 13

ARTICLE 15 – Conditions de suivi et de rendez-vous 13

15.1 Rôle de la commission de suivi 13

15.2 Composition de la commission de suivi 13

15.3 Fonctionnement de la commission de suivi 13

15.4 Confidentialité de la commission de suivi 13

ARTICLE 16 – Modalités de dépôt et de publicité 13

PRÉAMBULE

Canon Bretagne a mis en place le télétravail durant la période d’urgence sanitaire liée à la covid-19.

Afin d’accompagner au mieux la généralisation du recours à ce mode de travail à distance, l’entreprise souhaite encadrer le dispositif par un accord collectif conformément à l’article 1222-9 du code du travail.

Ce mode d’organisation doit permettre de répondre aux besoins de réactivité de l’entreprise, aux préoccupations environementales et d’assurer la continuité d’activité de l’entreprise.

Il est rappelé que Canon Bretagne demeure un site de production et le télétravail ne doit pas impacter la bonne marche de fonctionnement de l’entreprise en permettant de manière permanente l’assistance aux activités de production.

Une étude du contexte de Canon Bretagne a été menée par plusieurs groupes de travail avec la participation de membres du CSE. Ces travaux ont permis notamment d’interroger l’ensemble des collaborateurs identifiés comme susceptibles de télétravailler afin de proposer un système au plus proche du terrain sans risque de différence de traitement et répondant aux attentes de l’entreprise et des salariés.

Par le développement du télétravail, l’entreprise entend également favoriser davantage la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs dans le cadre de la politique « Qualité de vie au travail ».

À cette fin, l’organisation du télétravail fait l’objet d’un suivi spécifique aussi bien auprès des managers que des collaborateurs bénéficiaires, ce qui contribue également à une amélioration progressive du dispositif.

Une vigilance particulière est ainsi portée sur les conditions de travail du télétravailleur et notamment sur une possible situation d’isolement en limitant le nombre de jours télétravaillables.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Canon Bretagne qui répondent aux critères d’éligibilité définis par l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 2 – Objet et cadre juridique de l’accord

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de télétravail.

Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

ARTICLE 3 – Définitions

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

3.1 – Télétravail régulier

Le télétravail régulier est un télétravail qui présente un caractère de constance. Pour autant, le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit obligatoirement être réalisé en totalité hors de l’entreprise.

3.2 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a, par définition, un caractère ponctuel et provisoire. Il peut être mis en œuvre en fonction des besoins respectifs tant du salarié que de l’employeur, notamment pour répondre à des circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (par exemple, fortes intempéries, épisodes épidémiques, situation personnelle particulière…).

ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité

4.1 Salariés concernés

Peuvent prétendre à l’application du présent accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel ;

• Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail ;

• Exercer une fonction impliquant une réelle autonomie ;

• Disposer d’un espace de travail au domicile adapté à la réalisation du télétravail ;

• Disposer des moyens matériels personnels nécessaires à la réalisation du télétravail (connexion internet haut débit, table et chaise).

Le télétravail est ouvert aux travailleurs reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) dont l’emploi est éligible. Une étude du poste sera effectuée avec le médecin du travail pour s’assurer de l’accessibilité du poste de travail en télétravail et envisager d’éventuelles solutions d’aménagement du poste.

Les stagiaires et les alternants ne peuvent exercer de télétravail sauf circonstances exceptionnelles. En effet, il est nécessaire qu’ils soient présents sur le site Canon Bretagne pour être suivi par leur tuteur et disposer des meilleures conditions d’apprentissage.

4.2 Postes et activités concernés

Les postes éligibles au télétravail sont de nature à être exécutés à distance, de façon partielle ou totale.

Les postes nécessitant une présence physique ou des interactions humaines spécifiques dans les locaux de l’entreprise sont incompatibles avec le télétravail. De la même façon, certaines tâches sont exclues du télétravail, tout particulièrement lorsqu’elles impliquent le traitement et la manipulation de documents confidentiels (exemple : plans de pièces, de produits…), l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise, un contact physique avec la marchandise ou avec des installations, ou encore une fonction d’encadrement au sein des ateliers.

Il est indiqué que le niveau de classification de la métallurgie ne constitue pas un critère d’accès au télétravail.

Après une enquête interne, Canon Bretagne a identifié des emplois éligibles au télétravail
(Cf. Annexe 1 – Emploi éligibles).

ARTICLE 5 – Modalités d’organisation du télétravail

5.1 Lieu de télétravail

Pour la mise en place du télétravail, l’entreprise retient que l’exercice de l’activité professionnelle doit être réalisé au domicile du salarié ou à une autre résidence si celle-ci est adaptée à l’exercice du télétravail et si l’employeur en est d’accord. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit garantir que son lieu de télétravail répond aux critères de confidentialité et d’ergonomie.

On entend par domicile, le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à la DRH. Le salarié s’engage à informer préalablement la DRH de toute modification d’adresse d’exercice du télétravail.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.

5.2 Nombre de jours de télétravail

La mise en place du télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour les collègues de travail que pour la hiérarchie. Elle doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise.

De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des services mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail est limité.

Qu’il soit régulier ou occasionnel, par principe, le télétravail est limité à une journée par semaine et doit s’effectuer par journée complète. Il est également possible d’étendre à plus d’une journée de télétravail par semaine pour des raisons ponctuelles et exceptionnelles avec l’accord du directeur concerné. Le télétravail sur une demi-journée devra rester exceptionnel pour une pleine efficacité du télétravail et afin d’éviter également un déplacement.

À cet effet, l’organisation du télétravail (la fréquence et la répartition des jours télétravaillés) au sein de chaque service est à la discrétion du chef de service.

Les jours de télétravail seront fixés ou validés par le responsable hiérarchique selon les besoins et contraintes du service et pourront être fixés indifféremment sur tous les jours de la semaine.

Il est précisé que le manager peut identifier des jours et/ou semaines pendant lesquels le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (jour des réunions hebdomadaires de service, jours dédiés aux tâches qui exigent réactivité…).

Le manager peut limiter le nombre de salariés simultanément en télétravail de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social. En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, le manager portera une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise, au préalable, à la possibilité de mise à disposition du matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. À ce titre, les managers devront s’assurer de l’égalité de traitement entre tous leurs collaborateurs éligibles au télétravail, notamment en assurant la rotation des ordinateurs portables au sein du service si cela est nécessaire. La commission effectuera un suivi du télétravail dans l’entreprise (cf. article 15).

Les jours non télétravaillés ne peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre et se cumuler.

En outre, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager un jour de télétravail, pour participer notamment aux réunions, à une formation, à un déplacement professionnel ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. Ce jour de télétravail pourra être reporté si besoin à une date conjointement convenue.

En cas d’urgence nécessitant la présence du salarié et à la demande de son manager, le télétravailleur devra être amené à venir sur site.

5.3 Temps de travail

Le télétravail ne modifie ni la durée ni l’organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s’engage à respecter le régime du temps de travail qui lui est applicable lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il organise son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables au sein de
Canon Bretagne.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser sa journée de travail en informant son supérieur hiérarchique des heures de début et de fin et sous réserve d’être joignable pendant les plages horaires de disponibilité définies en concertation avec lui.

Pendant ces plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Il est rappellé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

5.4 Charge de travail

Les missions et les mêmes tâches sont attendues qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur.

Avant la journée de télétravail, le manager et le télétravailleur définissent des objectifs pour les jours de télétravail. Un rapport d’activité sera à renseigner par le télétravailleur.

Ainsi, la charge de travail, les délais d’exécution définis et les critères d’évaluation du travail sont équivalents à ceux fixés pour les salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De plus, un suivi particulier de la charge de travail sera mis en place pour les télétravailleurs par le responsable hiérarchique et abordé notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

ARTICLE 6 – Conditions de passage en télétravail

6.1 Double volontariat

Le télétravail résulte d’un double volontariat dans l’entreprise. C’est au salarié d’en faire la demande et à l’entreprise de l’accepter. Il faut que le salarié et le manager soient tous les deux d’accord sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, telles que prévues par la loi, le télétravail peut être déclenché à l’initiative de l’employeur et imposé au salarié.

6.2 Formalisation de la demande

En dehors des cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la demande de télétravail ne peut émaner que du salarié et doit faire l’objet d’un accord du manager. Il en résulte que la mise en place du télétravail (ou son maintien) ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui est intéressé par le dispositif de télétravail doit adresser une demande écrite (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge) à la DRH.

6.3 Traitement de la demande

À la suite de cette demande, la DRH se rapproche du responsable hiérarchique direct à qui il appartient d’analyser la capacité à télétravailler du salarié volontaire. Le manager évalue si l’activité du salarié, la maîtrise de son poste, son autonomie et les informations qu’il peut être amené à traiter en dehors des locaux de l’entreprise sont compatibles avec le dispositif de télétravail.

Un examen des conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipement informatique, accès à internet, moyens téléphoniques, espace de travail réservé…) et des missions télétravaillées devra impérativement être effectué.

Pour toute demande, la DRH s’engage à formuler une réponse écrite dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Un avenant au contrat sera établi pour toute acceptation
(Cf. Annexe 2 – Modèle d’avenant au contrat de travail)

À la signature de l’avenant, le collaborateur devra s’engager sur les éléments suivants :

• De la conformité électrique de son espace de travail

• De disposer d’une connexion internet suffisante

• De disposer d’une table et chaise adéquates avec la prise en compte des consignes ergonomiques

• De la prise en charge de(s) enfant(s) (de moins de 11 ans) par des tiers lors des journées télétravaillées

• D’informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur

• De disposer d’une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile

En cas de refus du télétravail, celui-ci doit être motivé et ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le demandeur et le service concerné comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions et dans la limite du matériel informatique disponible.

6.4 Déclaration de télétravail

Chaque collaborateur en télétravail devra valider chaque jour sa journée de télétravail via E-temptation : option 'demande d'absence' / motif : 'déclar. Télétravail’. Il est recommandé de renseigner cette information dans l’outil IBM Notes afin d’informer ses collègues.

À la demande de la Direction, le service informatique pourra relever les temps de connexion de chaque journée de travail et ce, pour un motif légitime de contrôle du temps de travail. La conservation de ces données sera identique aux dispositions concernant celles de la durée du travail et répondra aux exigences réglementaires du RGPD.

ARTICLE 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La situation de télétravail est réversible et résiliable à tout moment.

Ainsi, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale. Le demandeur devra en informer l’autre partie par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être plus court suivant accord entre les parties. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge.

7.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La réversibilité implique la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

7.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies (déménagement, etc.) ;

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• Le changement de poste ou de fonctions, l’attribution de nouvelles missions, impose un réexamen de la situation de télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• L’absence physique du salarié dans les locaux perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service ;

• Les règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données n’ont pas été respectées par le s alarié ;

• L’entreprise ou le salarié rencontre des problèmes techniques rendant le télétravail impossible ou plus difficile à mettre en oeuvre (panne ou dysfonctionnement du matériel mis à disposition, problèmes de connexion internet, cyberattaque...) ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;

• La nécessité d’assurer la continuité du service en raison de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 – Moyens nécessaires au télétravail

8.1 Matériels à disposition

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils professionnels informatiques mis à sa disposition par l’entreprise et ce, dans le respect de la charte informatique et des procédures informatiques correspondantes. L’utilisation d’outils informatiques peut permettre la tenue de réunion à distance et le partage d’informations dans le respect de la confidentialité.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d’être sanctionné.

Le télétravail doit être exécuté dans le respect de sécurité des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par Canon Bretagne.

En cas de besoin d’assistance ou de défaillance du matériel Canon Bretagne ou des liaisons informatiques, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant le service informatique de l’entreprise. Le télétravailleur continuera de bénéficier de l’assistance informatique Canon pour le matériel mis à sa disposition par l’entreprise.

Canon Bretagne mettra à disposition du matériel ergonomique (souris, clavier, support écran…). Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

8.2 Frais liés au télétravail

À partir du 1^er janvier 2021, les frais liés à l’utilisation d’un espace de travail à domicile afin d’exercer son activité en télétravail sont pris en compte par Canon Bretagne sous la forme d’une indemnité forfaitaire nette de 2€ par jour complet télétravaillé, avec un minimum de 6h de télétravail.

Exceptionnellement en cas de télétravail sur une demi-journée, une indemnité forfaitaire nette de 1€, avec un minimum de 3h de télétravail, sera versée à condition qu’il n’y ait pas de déplacement sur site dans la journée. Cependant, en cas de retour sur site à la demande de l’entreprise ou lié à un problème matériel informatique de l’entreprise, l’indemnité sera maintenue.

Cette indemnité sera portée sur le bulletin de salaire le mois suivant.

ARTICLE 9 – Télétravail pour raisons médicales

Le télétravail peut être préconisé pour des raisons médicales par le médecin du travail. Le télétravail pour raisons médicales obéira à un régime dérogatoire à celui décrit dans le présent accord. Les règles relatives aux conditions de reversibilité, aux nombres de jours télétravaillés et aux formalismes de la demande ne s’appliqueront pas.

Pour avoir recours au télétravail pour raisons médicales, l’avis médical doit préciser :

• Le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés

• L’aménagement éventuel du poste

Canon Bretagne peut mettre à disposition du mobilier de bureau (chaise, écran…) pour les personnes en télétravail pour raisons médicales en relation avec le médecin du travail.

En cas d’arrêt de travail, le salarié ne peut pas faire de télétravail.

ARTICLE 10 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires ou à des situations d’urgence.

Les situations concernées sont visées par l’article L. 1222-11 du code du travail. Le télétravail pourra être mis en place pour des périodes de courtes durées résultant notamment :

• D’épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement ;

• D’impondérables inhabituels incompatibles avec tout déplacement. Par nature ces situations n’ont pas de caractère récurrent ;

• D’événements exceptionnels (problèmes d’approvisionnement essence…) ;

• De situations de crise (exemples : intempéries, crue, épidémie…).

À ce titre, l’entreprise pourra suspendre temporairement le télétravail de certains collaborateurs afin de permettre la continuité d’activité. L’entreprise pourra également imposer le télétravail à ses collaborateurs. 

Le dispositif du télétravail exceptionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. Il ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail régulier pour des situations qui n’y ouvrent pas droit.

ARTICLE 11 – Droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie en particulier des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel, ainsi que du même accès aux informations syndicales et à la formation.

Le télétravailleur bénéficie également du droit à la déconnexion.

Afin d’accompagner au mieux le déploiement du télétravail au sein de Canon Bretagne, une réunion d’information et de sensibilisation aux bonnes pratiques relatives au télétravail (droit à la déconnexion, sécurité information, ergonomie…) sera organisée pour l’ensemble des collaborateurs concernés.

De plus, un suivi particulier sera assuré pour chaque salarié ayant effectué du télétravail, aussi bien lors de sa mise en place que pendant les entretiens annuels portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

ARTICLE 12 – Accident de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que «  l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail par les moyens de communication interne.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le manager et/ou la DRH, dans les mêmes conditions que celles prévues par le règlement intérieur et applicables aux salariés présents dans l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de Canon Bretagne lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expérimentale de 6 mois et entrera en vigueur à partir du 2 novembre 2020.

Au terme de la période, les parties se réuniront pour décider de la reconduction du présent accord.

ARTICLE 14 – Modalités de révision

Le présent accord pourrait faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 15 – Conditions de suivi et de rendez-vous

Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord seront réalisées par une commission de suivi du télétravail.

15.1 Rôle de la commission de suivi

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de l’accord sur le télétravail de
Canon Bretagne. Elle a pour rôle de faire un point sur la pratique du télétravail à Canon Bretagne sur la base des outils de suivi disponibles à ce stade, de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses éventuels points d’amélioration.

En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. À ce titre, elle a force de proposition.

15.2 Composition de la commission de suivi

La commission se compose du DRH et/ou son représentant, du coordinateur du projet télétravail, du secrétaire du CSE, du sécrétaire de la CSSCT et des délégués syndicaux.

15.3 Fonctionnement de la commission de suivi

La commission de suivi se réunira tous les 2 mois pendant 6 mois après la publication du présent accord puis de manière bi-annuelle si l’accord est reconduit. Un bilan sera fait à 1 an.

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

15.4 Confidentialité de la commission de suivi

Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction. 

ARTICLE 16 – Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :

• par voie électronique sur le site internet de la DIRECCTE, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La direction de Canon Bretagne se chargera des formalités de dépôt.

Fait à Liffré, en 4 exemplaires, le 16 octobre 2020

Pour Canon Bretagne,

Pour la CFDT,

Pour l’UNSA,

ANNEXE 1 – Emplois éligibles à Canon Bretagne

ANNEXE 2 – Modèle d’avenant au contrat de travail