Entre

La société par actions simplifiées Canon Bretagne, représentée par son Président, dont le siège est situé à : les Landes de Beaugé - 35341 Liffré Cedex

D'une part ;

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

- CFDT,

- UNSA,

D'autre part ;

SOMMAIRE

Contenu

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 – Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières 4

1.1 – Postes d’encadrement et décisionnel 4

1.2 – Possibilités de promotion 4

1.3 – Promotion de la mixité 5

ARTICLE 2 – Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables 6

2.1 – Rémunération 6

2.2 – Incidence des absences « maladie maternité » 7

2.2.1 – Sur le système d’évaluation 7

2.2.2 – Sur le salaire 7

2.3 – Incidence des absences « congé maternité/paternité » sur la rémunération exceptionnelle 8

ARTICLE 3 – Assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs. 8

3.1 – Aménagement des horaires pour les femmes enceintes 8

3.2 – Retour d’une personne et entretien de réaccueil 9

3.3 – Charge de travail individuelle 9

ARTICLE 4 – Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle 10

4.1 – Accès aux postes à temps partiel à durée déterminée 10

4.2 – Modification du temps partiel à durée indéterminée 11

4.3 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée d’une longue absence 11

4.4 – Droit à la déconnexion 12

ARTICLE 5 – Index pour l’égalité professionnelle 12

ARTICLE 6 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 13

6.1 – Précisions sur le harcèlement sexuel 13

6.1 – Actes de prévention en matière de harcèlement sexuel 13

ARTICLE 7 – Dispositions générales 14

7.1 – Champs d’application 14

7.2 – Durée de l’accord 14

7.3 – Modalités de révision 14

7.4 – Modalités de dépôt 14

PRÉAMBULE

Conscientes que reconnaître l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revient à valoriser la mixité et la polyvalence des talents, la Direction de Canon Bretagne et les organisations syndicales ont décidé, à travers le présent accord, de prendre des engagements triennaux destinés à instituer une politique en adéquation avec l’équilibre social et le développement de l’entreprise.

L’accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1132 du Code du travail, modifié par la loi n°2019-486 en date du 22 mai 2019, qui prohibe toute forme de discrimination au sein des entreprises. D’une façon générale, Canon Bretagne affirme sa volonté de poursuivre une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à mettre en œuvre des dispositifs pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

L’accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui renforce les mesures visant à lutter contre l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette loi pose un principe général suivant lequel « tout employeur, quel que soit son effectif, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » comme le prévoit l’article L. 1142-7 du Code du travail.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité au moyen d’actions spécifiques, d’objectifs chiffrés de progression, et d’indicateurs de suivi.

Les parties ont souhaité retenir quatre domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières

• Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes, à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables

• Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle

• Assurer la sécurité et la santé de l’ensemble des collaborateurs

Cet accord sera suivi annuellement lors de la présentation du rapport égalité femme-homme de l’année N-1 avec les parties signataires et les membres de la commission égalité professionnelle et QVT.

ARTICLE 1 – Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières

L’entreprise Canon Bretagne rappelle qu’en aucun cas les aspects de vie personnelle ou familiale ne doivent rentrer en ligne de compte pour les évolutions de parcours professionnel.

La Direction s’engage à :

- Favoriser l’accès aux femmes dans les métiers techniques à l’embauche et par la formation.

1.1 – Postes d’encadrement et décisionnel

Sans pour autant définir des quotas et compte tenu du faible turnover, la Direction visera à ce que la proportion de femmes, sur les trois prochaines années, se maintienne dans les fonctions d’encadrement et particulièrement dans les fonctions de Management Production, Support et Direction.

Objectif de progression : développer les promotions ou recrutements de femmes, dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles de l’organigramme.

Action permettant de l’atteindre :

Pour rééquilibrer cette répartition, les actions seront orientées principalement vers les postes de managers, notamment suite à la vacance de postes (départ retraite…).

Objectif chiffré : atteindre 60% de femmes occupant des fonctions d’encadrement atelier, et 20% de femmes sur l’ensemble des fonctions Manager Production, Support et Direction à l’issue des trois ans.

Indicateur de suivi :

Nombre de personnes occupant des fonctions d’encadrement à l’issue des 3 ans

De plus, une attention particulière sera portée concernant les fonctions décisionnelles de l’organigramme (référent, expert …).

Objectif chiffré : atteindre 40% de femmes occupant des fonctions décisionnelles à l’issue des trois ans.

Indicateur de suivi :

Nombre de personnes occupant des fonctions décisionnelles à l’issue des 3 ans

1.2 – Possibilités de promotion

Les critères d’évaluation des possibilités de promotion interne doivent être de même nature et reposer sur des critères objectifs.

Objectif de progression : maintenir l‘équilibre avec l’écart constaté de la durée moyenne entre deux changements de niveau hiérarchique (hors cadres). Cf. Rapport égalité femme-homme annuel sur la BDESE.

Actions permettant de l’atteindre :

La direction s’engage à ce que la répartition et la périodicité des promotions entre femmes et hommes soient équilibrées.

Objectif chiffré : à partir des données de référence du rapport 2022 sur la situation comparée, ne pas dépasser un écart de 0.5 année de durée moyenne totale entre deux changements de niveaux hiérarchiques (coefficient) entre les femmes et les hommes

Indicateur de suivi :

La durée moyenne entre deux changements de niveaux hiérarchiques pour l’effectif total présent depuis l’origine par sexe

Une nouvelle classification des emplois de la métallurgie entrera en vigueur le 1er janvier 2024. L’indicateur de suivi ne concernera que les années 2022 et 2023. Un point sera fait en 2024 afin de revoir l’indicateur.

1.3 – Promotion de la mixité

Conscients que les établissements d’enseignement et de formation ont un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes, Canon Bretagne s’engage à sensibiliser les publics scolaires par le biais d’interventions, visites d’entreprise, ou partenariats avec des écoles ou universités pour diminuer les stéréotypes sur les métiers techniques du secteur industriel et faire la promotion de la mixité.

Canon Bretagne s’engage à soutenir l’AJIR Bretagne, association interindustrielle, dans ses actions de promotion de la mixité dans les métiers de l’industrie en lui adressant une partie de sa taxe d’apprentissage.

Objectifs de progression : diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.

Action permettant de l’atteindre :

Promotion de la mixité lors des forums de métier, de l’emploi ou lors des visites d’entreprises.

Objectif chiffré : réaliser au moins 5 actions de communication sur les 3 ans à venir

Indicateurs de suivi :

Un suivi des actions de communication sera réalisé

Un suivi du montant de la taxe d’apprentissage versé à l’AJIR sera réalisé

ARTICLE 2 – Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables

Afin d’assurer l’égalité salariale, Canon Bretagne décide de maintenir un système d’appréciation pour l’ensemble du personnel permettant d’expliquer les évolutions de rémunération.

La Direction s’engage à :

• Assurer un entretien annuel d’évaluation à chaque collaborateur répondant au critère d’ancienneté (> 1an).

• Suivre la moyenne des évaluations bonus par catégorie entre les femmes et les hommes chaque année lors de la NAO sur les salaires.

2.1 – Rémunération

Canon Bretagne rappelle le principe et l’obligation légale d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant un parcours professionnel comparable et pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité.

L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, à partir des entretiens annuels. Canon Bretagne s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

Canon Bretagne réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur l’ancienneté, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à proportion du temps travaillé.

Objectif de progression : veiller à ne pas générer des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes pour une même fonction et/ou pour un même niveau de qualification, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.

Actions permettant de l’atteindre :

Maintenir, et si possible réduire, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon le calcul de l’index égalité professionnelle.

Objectif chiffré : maintenir au minimum le résultat de 38 points sur 40 sur l’indicateur « rémunération » de l’index égalité professionnelle selon le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019

Indicateur de suivi :

Suivi de l’écart de rémunération total et du score obtenu sur l’indicateur « rémunération ».

2.2 – Incidence des absences « maladie maternité »

2.2.1 – Sur le système d’évaluation

Dans le cadre de l’évaluation annuelle et du calcul de la participation, le présentéisme du salarié est pris en compte au cours de l’année. Les absences maladies sont comptabilisées dans les jours d’absence de ce calcul.

Objectif de progression : maintenir la suppression des absences résultant d’un arrêt maladie lié à la grossesse et/ou d’un congé maternité des salariées présentes dans cette situation.

Actions permettant de l’atteindre :

Afin de ne pas pénaliser les femmes enceintes, la Direction s’engage à maintenir le retrait des absences « maladies maternité » suite à une déclaration de grossesse et avant le départ en congé maternité.

Objectif chiffré : maintenir cette disposition pour 100 % des femmes

Indicateur de suivi :

Nombre de femmes concernées par cette mesure et nombre d’heures d’absence maladie correspondantes.

2.2.2 – Sur le salaire

En application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, les salariées de retour de congé de maternité doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant le congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cet indice est un des indicateurs pour le calcul de l’index de l’égalité femme-homme.

L’augmentation générale correspond au taux minimum d’augmentation annoncé dans la note de service.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Objectif de progression : assurer le rattrapage de salaire pour tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption en appliquant cette méthode.

Actions permettant de l’atteindre :

Afin de calculer la moyenne des augmentations hors promotions, les parties conviennent de définir les catégories suivantes :

Non cadres : par coefficient

Cadres : par niveau (I, II, III)

Une nouvelle classification des emplois de la métallurgie entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Ces catégories seront redéfinies en 2024 afin de revoir la méthode de rattrapage.

Objectif chiffré : assurer un taux de réalisation du rattrapage de salaire de 100 % chaque année

Indicateur de suivi :

Nombre de personnes concernées par le rattrapage de salaire, nombre de fois où la méthode a été appliquée et le taux de réalisation de la méthode.

2.3 – Incidence des absences « congé maternité/paternité » sur la rémunération exceptionnelle

Le montant de la rémunération exceptionnelle (bonus) de l’année est défini à partir des résultats et de la productivité de l’entreprise, des performances et des compétences individuelles, de l’absentéisme et des heures supplémentaires et complémentaires dans la période considérée.

Dans le cadre du calcul de la rémunération exceptionnelle, les absences du salarié sont prises en compte. Les absences pour congé maternité et paternité sont comptabilisées dans les jours d’absence de ce calcul.

Objectif de progression : neutraliser l’incidence des absences pour congé maternité et paternité dans le calcul du montant de la rémunération exceptionnelle.

Actions permettant de l’atteindre :

La Direction s’engage à intégrer les absences pour congé maternité et paternité dans les cas d’absence n’ayant pas d’incidence sur le calcul de la rémunération exceptionnelle (bonus).

Objectif chiffré : neutraliser 100% des absences pour congé maternité et congé paternité lors du calcul du montant de la rémunération exceptionnelle (bonus)

Indicateur de suivi :

Nombre de personnes concernées par des absences pour congé maternité et paternité, nombre de fois où les absences pour congé maternité et paternité ont été neutralisées dans le calcul de la rémunération exceptionnelle, le taux de réalisation de cette neutralisation.

ARTICLE 3 – Assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs.

3.1 – Aménagement des horaires pour les femmes enceintes

Afin de faciliter le maintien au poste de travail pendant la grossesse, Canon Bretagne souhaite permettre aux femmes enceintes, dès la déclaration de grossesse, de disposer d’une modification de leur horaire de travail hors demande du médecin du travail. Les modifications d’horaire de travail peuvent correspondre à un changement de type d’horaire (passage d’un 2 x 8 à un horaire de journée) ou à un aménagement de la plage horaire de journée (sur l’amplitude 7h – 18h), en application des dispositions conventionnelles. Il sera également tenu compte des situations exceptionnelles telles que les conditions climatiques (exemple : octroi de pauses supplémentaires).

Ces dispositions seront maintenues en 2024 pour Canon Bretagne dans le cadre la nouvelle convention collective de la métallurgie.

Objectif de progression : permettre d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.

Action permettant de l’atteindre :

Accepter les demandes personnelles des femmes enceintes en plus de celles demandées par la médecine du travail.

Objectif chiffré : veiller à ce que 100 % des demandes d’aménagement horaire pour les femmes enceintes soient acceptées

Indicateur de suivi :

Nombre de demande d’aménagement d’horaires, le nombre d’acceptation des demandes et le taux d’acceptation.

3.2 – Retour d’une personne et entretien de réaccueil

Depuis 2010, le salarié de Canon Bretagne bénéficie, à son retour, d’un entretien de réaccueil avec son manager à la suite d’une absence de plus de cinq jours. La Direction souhaite voir cet échange comme un moment d’écoute consacré au salarié et à son retour à l’emploi.

Objectif de progression : permettre d’accompagner le retour au travail des salariés à la suite d’une absence.

Action permettant de l’atteindre :

Cet entretien de réaccueil sera effectué par le manager du salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence.

Objectif chiffré : 100 % des personnes de retour après une absence de plus de 5 jours bénéficieront d’un entretien de réaccueil

Indicateur de suivi :

Nombre de retours après une absence de plus de 5 jours, nombre d’entretiens réalisés et taux de réalisation de ces entretiens.

3.3 – Charge de travail individuelle

La Direction veillera à la charge de travail individuelle pour réguler toute sous-charge ou surcharge de travail. La Direction s’engage par le biais des entretiens individuels à identifier les salariés déclarant avoir une charge de travail insuffisante ou trop importante. Cela permettra de mettre en place des actions pour adapter la charge de travail individuelle et ainsi améliorer la meilleure qualité de vie au travail.

Objectif de progression : identifier et comprendre comment réguler des charges de travail inadéquates pour la prévention de la santé au travail.

Actions permettant de l’atteindre :

Réaliser des entretiens individuels avec les personnes en sous-charge (jusqu’à 2/10) et en surcharge (10/10) afin de trouver des solutions individuelles ou collectives.

Objectif chiffré : 100 % des personnes en sous-charge ou surcharge de travail seront vues en entretien par la direction des ressources humaines de Canon Bretagne dans les trois mois suivant la clôture de la campagne d’entretien annuel.

Indicateur de suivi :

Nombre de personnes s’estimant en sous-charge ou en surcharge de travail, nombre d’entretiens réalisés pour ces personnes et le taux de réalisation.

ARTICLE 4 – Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle

La Direction et les représentants du personnel ont conscience que les collaborateurs ont davantage besoin de temps pour les nécessités de la vie familiale et personnelle.

Afin que cette réalité n’empêche pas de poursuivre l’objectif d’égalité dans les parcours professionnels, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’être vigilant sur l’équilibre du partage du temps entre le travail et la vie privée.

Canon Bretagne s’engage à :

- Permettre aux parents, lors de la rentrée scolaire, d’accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème selon les modalités définies avec leurs hiérarchies (cf. note interne sur la rentrée) étant donné que cette absence peut être intégrée dans le compteur individuel de crédit/débit d’heures (cf. note interne sur le compteur de récupération d’heures décalées) ;

- Mieux informer les parents de l’existence du congé enfant malade, ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente à partir de la note interne sur les congés événements familiaux ;

- Mettre en place un partenariat avec la communauté des communes pour disposer de places en crèche aux alentours de Canon Bretagne.

- Rechercher, dans la mesure du possible, des conditions d’organisation des réunions (durée, horaires) favorisant la prise en compte des contraintes familiales. À ce titre, la Direction réitère sa volonté d’éviter les réunions après 16h30.

4.1 – Accès aux postes à temps partiel à durée déterminée

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes. Les possibilités d’accéder à une activité à temps partiel doivent être offertes de façon équilibrée aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Canon Bretagne s’engage à étudier toutes les demandes de travail à temps partiel choisi afin de tenter d’y répondre favorablement. Il est entendu que l’entreprise pourra ne pas donner suite à une demande de temps partiel lorsque le jour de repos souhaité par le salarié n’est pas possible pour le bon fonctionnement du service ou de l’atelier.

Objectif de progression : en matière de temps partiel, la Direction de Canon Bretagne maintiendra le système du temps partiel choisi.

Action permettant de l’atteindre :

Maintenir les possibilités d’accès au temps partiel choisi à durée déterminée pour tous selon les conditions des notes en vigueur (temps partiel à durée déterminée pour 6 mois, temps partiel pour retraite progressive).

Objectif chiffré : 100% des demandes nouvelles et de renouvellement seront validées sauf conditions de refus définies dans la note de service.

Indicateur de suivi :

Un suivi des demandes et des acceptations du temps partiel choisi à durée déterminée sera réalisé.

Un suivi des demandes de passage à temps partiel refusées est prévu lors du suivi du présent accord.

4.2 – Modification du temps partiel à durée indéterminée

Canon Bretagne s’engage à étudier toutes les demandes de modification des temps partiel à durée indéterminée afin d’y répondre favorablement, sous réserve de la charge prévue dans le Plan Moyen Terme (PMT).

Au même titre que les dispositions de l’article 4.1, il est entendu que l’entreprise pourra ne pas donner suite à une modification d’organisation du temps partiel lorsque le jour de repos souhaité par le salarié n’est pas possible pour le bon fonctionnement du service ou de l’atelier.

Objectif de progression : en matière de temps partiel, la Direction de Canon Bretagne maintiendra le système du temps partiel choisi et intégrera la possibilité de demander une modification pour les personnes à temps partiel à durée indéterminée.

Action permettant de l’atteindre :

Permettre la modification du temps partiel à durée indéterminée pour tous les salariés concernés.

Objectif chiffré : 100% des demandes de modification du temps partiel seront étudiées avec une réponse apportée sous un mois (selon la charge prévue dans le PMT).

Indicateur de suivi :

Un suivi des demandes de modification du temps partiel choisi à durée indéterminée sera réalisé.

4.3 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée d’une longue absence

Les périodes d’absence supérieure à un mois notamment le congé de maternité ou d’adoption, mais également tous les autres types d’absence (maladies, AT…), ne doivent pas nuire à l’accès à l’information et à la vie de l’entreprise. C’est pourquoi la Direction de Canon Bretagne s’engage à maintenir le lien avec l’entreprise pendant ces absences.

Objectif de progression : maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence.

Actions permettant de les atteindre :

La Direction adressera au domicile du salarié absent, le journal interne (CB Infos), les informations « support atelier » et les notes de service à destination de l’ensemble du personnel.

Objectif chiffré : assurer les envois à toutes les personnes absentes pour congé « absence longue »

Indicateur de suivi :

Le nombre d’envois de support pour les personnes ayant une absence > 1 mois et le taux d’envoi des informations.

4.4 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un sujet à prendre en compte dans une logique de conciliation vie personnelle et professionnelle. Canon Bretagne a mis en place le télétravail par un accord encadrant le dispositif en juin 2021, et s’est engagé à assurer le droit à la déconnexion du télétravailleur.

Un suivi des personnes utilisant des systèmes d’information et de communication à distance hors du temps de travail sera réalisé afin de veiller au respect du droit à la déconnexion.

Objectif de progression : suivre l’utilisation des systèmes d’information et de communication professionnels à distance hors du temps de travail afin de préparer un éventuel plan d’action.

Actions permettant de les atteindre :

La Direction souhaite traiter les données informatiques des connexions à distance hors temps de travail pour identifier leurs fréquences et agir de manière adéquate afin de les limiter.

Objectif : réaliser un suivi statistique des connexions à distance hors temps de travail et alerter en cas de dérive.

Indicateur de suivi :

Le nombre de personne se connectant à distance hors temps de travail (nuit entre 22h et 6h, week-end) sera suivi.

Il sera intégré, dans la mesure du possible avec l’aide du service informatique, un suivi statistique des connexions à distance pendant les congés. Un point sera fait lors des réunions de la commission égalité professionnelle et QVT.

ARTICLE 5 – Index pour l’égalité professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la mise en place d’un index pour calculer l’égalité professionnelle au niveau national. Cet index est composé de cinq indicateurs :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Ainsi que le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Canon Bretagne se fixe pour objectif d’atteindre 85 points minimum sur l’index chaque année.

Pour Canon Bretagne, une présentation est réalisée auprès de la commission Egalité professionnelle du CSE. Le résultat est publié au plus tard, le 1^er mars de chaque année sur le site internet de Canon Bretagne et également par communication interne. L’ensemble des indicateurs sera disponible sur la BDESE appelée BDU au sein de Canon Bretagne.

ARTICLE 6 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

6.1 – Précisions sur le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel constitue à la fois un délit pénalement sanctionné et prohibé par le Code du travail. De tels agissements sont passibles d’une sanction disciplinaire et d’une sanction pénale.

Le Code du travail définit, à l’article L. 1153-1, le harcèlement sexuel comme tel :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste » répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Le Code du travail prévoit les peines encourues à savoir, deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende. Ces dispositions ont été intégrées dans le règlement intérieur de Canon Bretagne.

6.1 – Actes de prévention en matière de harcèlement sexuel

Conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, Canon Bretagne a mis en place un référent « sexisme ». Ce référent a suivi une formation commune avec le référent désigné par le CSE.

La désignation des référents par l’entreprise et le CSE ont fait l’objet d’une communication interne en réunion Compliance, via les écrans d’affichage ainsi qu’à l’entrée des bâtiments.

Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. Son rôle est d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail.

Canon Bretagne s’engage à accompagner le référent sexisme de l’entreprise dans la construction d’un plan d’action permettant de définir différents actes de prévention en matière de harcèlement sexuel.

Actions permettant de l’atteindre :

La Direction souhaite agir en prévention des situations de harcèlement et étudiera avec le référent sexisme de l’entreprise les axes de travail possibles, en échange avec le référent sexisme du CSE.

Objectif : réaliser un plan d’action prévention du harcèlement sexuel en 2023

Indicateur de suivi : suivi du plan d’action

ARTICLE 7 – Dispositions générales

7.1 – Champs d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Canon Bretagne.

7.2 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

L’accord est signé pour une durée de 3 ans pour les années 2022, 2023 et 2024.

Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, et accords atypiques antérieurs ayant le même objet que les dispositions du présent accord, applicables au sein de
Canon Bretagne.

7.3 – Modalités de révision

Au terme du délai de 6 mois courant à compter de sa date d’entrée en vigueur, toute stipulation du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle précédent). Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai d’1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

7.4 – Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :

• par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

La Direction de Canon Bretagne se chargera des formalités de dépôt.

Fait à Liffré, en 4 exemplaires, le 22 septembre 2022