Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur l'égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail" chez GRIS DECOUPAGE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L'employeur,

La SAS GRIS DÉCOUPAGE,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT

D’autre part,

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle en général et entre les femmes et les hommes en particulier, ainsi que la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de la société GRIS DÉCOUPAGE. À travers le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont le souhait de progresser de manière significative sur ces thèmes que sont l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, conscientes que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, l’implication de tous les acteurs est nécessaire, les Parties se sont rencontrées les 23, 25 novembre et le 23 décembre 2020 et ont décidé ce qui suit, notamment :

- La production annuelle des analyses des données femmes-hommes en s’appuyant sur les données de la base de données économiques et sociales, ainsi que les données qui figurent dans le dispositif de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Couplés aux évolutions législatives et aux retours de terrain des élus du Comité Social et Économique (CSE) et du délégué syndical permettant de définir les actions utiles concourant à l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle avec les conditions et les moyens nécessaires,

- L’implication des managers pour faire de l’égalité professionnelle, un véritable acte de management.

- L’inscription de la démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises.

Les parties signataires souhaitent rappeler deux définitions :

• Le principe d’égalité et de non-discrimination :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultante de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

- La mixité des métiers :

Le développement de la mixité est considéré par les parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. La société GRIS DÉCOUPAGE souhaite démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous les métiers et jusqu’au plus haut niveau de l’entreprise et ainsi que sa capacité à les retenir.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

En parallèle de la négociation consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le législateur impose, à travers l’article D.1142-2, aux entreprises d’au moins 50 salariés la publication avant le 1er mars de chaque année sur leur site internet de leur Index de l’égalité Femmes-Hommes. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’aux services de la DIRECCTE.

Pour l’année 2020, l’entreprise a satisfait à son obligation. L’Index de l’égalité Femmes-Hommes s’établit à 84 points sur 100. Cet index est annexé au présent accord.

LES DOMAINES RETENUS

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

À partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2019, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Articulation des temps de vie – vie professionnelle – vie personnelle et familiale

• L’embauche

• La santé et sécurité au travail

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

2.1 Rattrapages salariaux en lien avec l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Rappel de la situation actuelle :

L’analyse de l’Index de l’égalité femmes-hommes compare à catégorie socioprofessionnelle et tranche d’âge identiques les rémunérations moyennes des femmes et des hommes.

Il apparaît dans le premier tableau portant sur les rémunérations de l’entreprise qu’il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour la catégorie « employé, technicien et agent de maîtrise » des écarts de salaires en défaveur des femmes étaient d’après les données 2019 pour les tranches d’âge :

« 30 à 39 ans » : 12,5 %* en 2019

« 50 ans et plus » : 18,1 %* en 2019

*après déduction de 5% correspondant à l’application du seuil de pertinence

Si ces écarts peuvent s’expliquer en partie par la « segmentation genrée » des emplois, ils n’en restent pas moins trop élevés. Ainsi les parties ont décidé d’agir avec une action particulière portant sur les augmentations.

Action corrective :

Les parties signataires de l’accord ont conjointement décidé d’augmenter les femmes situées sur les catégories socioprofessionnelles regroupées sous l’intitulé «employés - technicien et agent de maîtrise» sur les tranches d’âge « 30 à 39 ans » et « 50 ans et plus » et pour lesquelles un écart de rémunération de base est constaté individuellement, en leur faisant bénéficier automatiquement et à minima de la moyenne des augmentations individuelles négociées chaque année au niveau de l’entreprise et cela pendant les trois années que couvre l’accord.

Illustration : par exemple si les NAO salaires 2021 aboutissaient à une augmentation générale de 1% * et que parallèlement une augmentation individuelle de 1 %.* était aussi négociée au sein de l’entreprise, les salariés femmes des tranches d’âge « 30 à 39 ans » et « 50 ans et plus » pour lesquelles ont été constatés des écarts de rémunération de base par rapport aux salaires médians.

*De la masse salariale.

Objectif de progression : réduire progressivement et durablement l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la catégorie socioprofessionnelle intitulée « employé technicien et agent de maîtrise » présentée dans le dispositif de l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Baisse de l’écart attendue dans trois ans. A minima, une réduction de l’écart entre les salaires des femmes et des hommes pour les tranches « 30 à 39 ans » et « 50 ans et plus » de 3 % est attendue.

En 2023 :

« 30 à 39 ans » : 9,5 % d’écart au maximum

« 50 ans et plus » : 15,1% d’écart au maximum

Indicateurs chiffrés :

• Évolution de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la catégorie socioprofessionnelle « employé technicien et agent de maîtrise » pour les tranches d’âges : « 30 à 39 ans » et « 50 ans et plus ».

• Nombre de femmes situées dans la catégorie socioprofessionnelle « employé technicien et agent de maîtrise » sur les tranches d’âges « 30 à 39 ans » et « 50 ans et plus » ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par an et moyenne de l’augmentation en euros.

• En cas de demande auprès du signataire de vérification par un ou une salariée de la réduction de l’écart constaté, celui-ci aura possibilité d’interpeller la Direction de l’entreprise et de se faire commenter la situation évoquée par le ou la salarié(e). Si nécessaire ils mettront en place une mesure de régularisation.

Échéancier : chaque année

Évaluation du coût :

Coût des mesures de rattrapage annuelles : moyennant une enveloppe de 3 000€.

2.2 Augmentation au retour de congé de maternité

Rappel de la loi :

Les salariées de retour de congé de maternité bénéficient des augmentations générales de rémunération intervenues pendant leur congé de maternité et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise comme stipulé dans l’article L1225-26 du Code du travail.

Description de l’action corrective :

Le gestionnaire paye sera informé de cette obligation et aura pour tâche de vérifier que ces augmentations sont bien répercutées. Une note de service/d’information lui sera adressée en ce sens avec le descriptif du calcul.

Objectif de progression chiffré :

100 % des femmes de retour de congé de maternité auront perçu l’augmentation générale ainsi que la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle ou à défaut la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Échéancier : 31 janvier 2021 jusqu’à la fin de l’accord

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de femmes parties en congé de maternité et ayant perçu l’augmentation générale à leur retour de congé maternité par an et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes parties en congé de maternité et ayant perçu la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle ou à défaut la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise par an et par catégorie professionnelle.

Évaluation du coût :

Une demi-journée de travail par le service des ressources humaines pour réaliser le tableau récapitulatif des augmentations données au retour de congé de maternité.

ARTICLE 3 - ARTICULATION DES TEMPS DE VIE – VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

3.1 Jours rémunérés pour le suivi médical de la femme enceinte ou de son conjoint accompagnateur

Situation actuelle :

Les Parties signataires du présent accord rappellent que le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :

- la détermination des droits à l’ancienneté,

- la répartition de l’intéressement et de la participation,

- le calcul des congés payés, de la prime de vacances.

Comme le prévoit l’article L1225-16 du Code du travail, les absences liées aux examens médicaux obligatoires du suivi de grossesse et/ou d’assistance à la procréation médicale n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Chaque salarié est reçu en entretien avec son hiérarchique avant son départ en congé de maternité et/ou d’adoption. Pendant son congé de maternité ou d’adoption, le salarié reste destinataire des informations générales adressées aux salariés.

Action corrective :

Les Parties signataires reconnaissent que la grossesse est une période particulière dans la vie des futurs parents et qu’elle impose un suivi médical spécifique.

Les parties signataires reconnaissent aussi la difficulté des procédures liées à l’assistance médicale à la procréation.

À ce titre, la société GRIS DÉCOUPAGE s’engage à faciliter l’organisation des horaires pour tenir compte des éventuels rendez-vous et examens complémentaires liés au suivi médical de la grossesse ou au suivi médical à la procréation.

De surcroit, sur présentation d’un justificatif médical en lien avec l’absence, la société GRIS DÉCOUPAGE octroie trois journées d’absences rémunérées aux futurs parents (femmes et hommes) afin qu’ils puissent se rendre aux examens médicaux de suivi de grossesse ou d’assistance médicale à la procréation.

Objectif de progression :

100 % des demandes d’absences pour motif d’examen médical obligatoire dans le cadre du suivi de la grossesse ou d’assistance médicale à la procréation auront donné lieu à rémunération pour les femmes enceintes ou entrées dans un processus d’assistance médicale à la procréation comme prévu par l’article de loi L1225-16 du Code du travail sur présentation d’un justificatif médical.

100% des futurs parents déclarés auront bénéficié, à condition qu’ils en aient fait la demande, de trois journées rémunérées dans le cadre d’une absence liée à un suivi de grossesse ou d’une assistance médicale à la procréation.

Indicateurs :

• Nombre de demandes d’absences rémunérées acceptées sur nombre de demandes d’autorisations d’absences sollicitées dans le cadre d’un suivi de grossesse ou d’une assistance médicale à la procréation (préciser par sexe et catégorie professionnelle).

• Nombre de journées d’absence ayant donné lieu à un maintien de la rémunération dans le cadre du suivi de la grossesse ou d’une assistance médicale à la procréation par sexe et catégorie professionnelle comparé au nombre de futurs parents ou nouveaux parents déclarés par an.

Échéancier : à la signature de l’accord

Évaluation du coût : non prévisible à l’avance.

3.2 Le congé parental d’éducation

Situation actuelle :

Les hommes ont peu recours au congé parental d’éducation à temps plein, seuls 2% d’entre eux font ce choix. D’autre part, le congé parental d’éducation à temps plein marque un temps d’arrêt avec le monde du travail. La réintégration des salariés de retour de congé parental d’éducation est donc importante tout comme l’attention que leur déroulé de carrière doit faire.

Action corrective :

Afin que le recours au congé parental d’éducation ne soit pas exclusivement féminin et que ce choix n’impacte pas négativement les déroulés de carrière des salariés qui font ce choix la société GRIS DÉCOUPAGE a décidé :

De transmettre des informations concernant le sujet du congé parental d’éducation à tout salarié futur parent, quel que soit son genre, par l’intermédiaire d’un livret de la parentalité* qui rassemble l’ensemble des droits des parents ou futurs parents en entreprise.

Les parties signataires soulignent aussi l'importance de favoriser la reprise du travail à l'issue du congé parental d'éducation. À cette fin, une attention sera apportée pour gérer 2 mois à l’avance la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.

*Fourni par l’association FETE

Objectif de progression :

Améliorer l’information des futurs parents ou parents sur leurs droits au congé parental d’éducation

Créer un document rassemblant les droits des salariés parents ou futurs parents.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de futurs parents ayant bénéficié d’un entretien concernant leur future parentalité par sexe et par catégorie professionnelle par an

Nombre de parents ayant bénéficié d’une information exhaustive sur le droit au congé parental d’éducation par sexe et catégorie professionnelle par an

Création d’un document d’information à destination des salariés parents ou futurs parents qui prendra la forme d’un livret parentalité.

Échéancier :

À la signature de l’accord pour les entretiens et informations

Réalisation sur le premier semestre 2021 d’un document d’information pour les salariés parents ou futurs parents.

Évaluation du coût :

2 jours de temps de création de l’outil.

Valorisation du temps de gestion global à préparer et effectuer les entretiens avec les salariés où le congé parental d’éducation a été présenté.

3.3 Action parents d’enfants en situation de handicap

Situation actuelle :

Les parents d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap ont une conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle complexe. Les démarches et contraintes liées au suivi médical de l’enfant, à ses possibilités de garde, de scolarisation voire d’intégration dans un établissement spécialisé ou non requièrent de la part des parents du temps. Ces contraintes temporelles sont chronophages et laissent rarement le choix d’une organisation aux salariés concernés. Le temps de travail des salariés en est impacté et par voie de conséquence leur rémunération.

À noter : la loi a récemment pris des dispositions pour garantir le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi à tout parent d’un enfant en situation de handicap qui serait contraint de rompre son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d'accueil dont l'éloignement entraîne un changement de résidence.

Action corrective :

Tout salarié parent d’un enfant en situation de handicap ou atteint d’une maladie invalidante de moins de vingt et un ans, cumule chaque mois deux heures qui viennent alimenter un compte personnel d’autorisation d’absences rémunérées, soit un maximum de 24 heures rémunérées par an.

Ces heures doivent être entièrement prises dans l’année, les heures non prises seront perdues. En aucun cas, les heures non prises ne peuvent faire l’objet d’une rémunération.

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés sous contrat de travail (CDI et CDD) après une présence d’un an au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir utiliser les heures de son compte personnel d’autorisation d’absence, l’absence doit réunir trois conditions :

- Le salarié doit préalablement informer son supérieur hiérarchique au minimum quinze jours avant l’évènement ;

- L’absence du salarié doit être justifiée par un document (attestation du praticien, autres organismes*) lié à l’évènement ;

- L’absence devra être fractionnée par demi-journée.

La société GRIS DÉCOUPAGE communiquera sur ce nouveau droit à travers son journal d’entreprise, son affichage de Direction et lors de la semaine du handicap.

Afin de conserver une certaine confidentialité par rapport au handicap ou la maladie invalidante de l’enfant, la société GRIS DÉCOUPAGE s’engage à ne pas exiger un certificat médical pour la mise en place du compte d’heures.

*Exemple de documents pouvant être fournis : attestation l’établissement d’accueil, document en lien avec les prestations sociales perçues en lien avec le handicap, attestation de fréquentation d’un lieu dédié au suivi des enfants en situation de handicap…

Pour information :

Les dispositions permettant de bénéficier du régime de l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi en cas de démission seront mises à disposition des salariés par le CSE via son application mobile : « pocket CE »

(le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019).

La loi du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Objectif de progression :

• 100 % des parents dont l’enfant est en situation de handicap ayant sollicité la mise en place du dispositif auprès de l’employeur bénéficieront d’un compte d’heures d’absences autorisées et rémunérées.

• 100% des absences respectant les règles du dispositif présenté ci-dessus devront avoir donné lieu à un maintien de salaire.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant demandé l’ouverture d’un compte d’heures d’absences autorisées rémunérées par catégorie professionnelle et par sexe par an.

• Nombre d’heures ayant été rémunérées dans le cadre de ce dispositif par an.

• Nombre de communications sur le sujet, réalisées par an : journal d’entreprise, semaine du handicap.

Échéancier : À la signature de l’accord

Mise à disposition du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (les dispositions permettant de bénéficier du régime de l’allocation d’assurance chômage) : janvier 2021 

Évaluation du coût :

La budgétisation n’est pas prévisible à l’avance sur les heures rémunérées.

1 journée d’intervention du prestataire pour paramétrer le logiciel E-TEMPTATION (environ 1500€).

ARTICLE 4 - L’EMBAUCHE 

Article 4.1 Recrutement et mixité professionnelle

Situation actuelle :

L’entreprise respecte les engagements pris au titre de l’accord 2015 sur le sujet de l’égalité professionnelle, à savoir féminiser l’atelier de production, dont l’objectif était de deux emplois supplémentaires occupés par des femmes.

Années	2015	2016	2017	2018	2019
Nombre de recrutements féminins	3	3	6	9	6
Postes en Production	2	0	1	4	4
Postes en Administratif	1	3	5	5	2
Taux de recrutement féminin	30%	27.27%	46.15%	36%	50%
Taux de femmes dans l’effectif	16.94%	17.69%	20.74%	22.37%	25.97%

Les Parties ont souhaité rappeler le principe de non-discrimination à l'embauche dans les modes de recrutement et de sélection des candidats. De ce principe essentiel dans la gestion des ressources humaines découlent les actions suivantes.

Actions correctives :

Deux actions possibles pour favoriser la mixité dans chacune des catégories « Poste en production » et « Poste en Administratif ».

D'une part, la lutte contre les discriminations sexistes à l'embauche passe par une sensibilisation des recruteurs sur le principe d'égalité et les apports positifs de la mixité.

La société GRIS DÉCOUPAGE assurera le coût de la formation externe des chargés de recrutement à la non-discrimination à l'embauche dans le courant de l’année 2021.

Rappel des règles concernant les recrutements (internes comme externes) appliquées par les chargés de recrutement :

- Utilisation de critères de sélection identiques quel que soit le sexe du salarié ;

- Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences et les savoir-être requis.

- Favoriser le sexe sous-représenté en cas de candidature de même valeur, dans le but de favoriser la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, sans que ce favoritisme des candidats du sexe sous représenté ne soit absolu.

Pour toutes les offres internes et externes, la Direction des Ressources Humaines s'attache à exprimer les prérequis prioritairement en matière de compétences professionnelles. Elle s'assure préalablement avec les différents interlocuteurs (managers, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, etc.) de la pertinence des compétences retenues au regard du poste proposé.

D'autre part, dans l'hypothèse où la société GRIS DÉCOUPAGE ferait appel à un prestataire extérieur pour l'assister dans le recrutement de collaborateurs, le descriptif de la mission mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, de présenter des candidatures des deux genres. Ce cahier des charges sera transmis au délégué syndical signataire de l’accord.

Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la société GRIS DÉCOUPAGE le relancera afin qu'il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.

Le prestataire devra obligatoirement présenter des candidatures mixtes avant tout choix de recrutement par l’entreprise dans la catégorie « ouvriers ».

Enfin, une attention particulière sera portée aux terminologies employées dans le libellé des postes qui ne devront comporter aucun critère discriminatoire, telle qu'une indication liée au sexe.

Ainsi, l'ensemble des annonces d'emploi diffusées en interne comme en externe portera la mention « H/F ». Les annonces ne devront pas contenir de mentions qui pourraient être perçues comme un obstacle à une candidature féminine ou masculine.

Afin de suivre cet engagement, les offres d’emploi internes et externes seront communiquées au Comité Social et Économique (CSE) avant publication.

Afin de tendre à une plus grande mixité des emplois, notamment qualifiés, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement fortement masculinisés.

Objectif de progression :

Taux de féminisation de l’effectif au sein de la société GRIS DÉCOUPAGE à l’échéance du présent accord :

• 15 % de collaboratrices au sein des ateliers de production au terme de la période, soit trois emplois,

• Entre 45 % et 50 % d'hommes dans les fonctions administratives au terme de la période

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la non-discrimination par an.

• Nombre d’heures de formation suivies en moyenne par les chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche par an.

• Nombre de candidatures reçues par sexe et par catégorie professionnelle pour chaque poste ouvert au sein de la société GRIS DÉCOUPAGE

• Nombre d’annonces pour lesquelles un prestataire extérieur a été mandaté pour présenter des candidats ;

• Nombre de descriptifs de missions diffusés aux prestataires extérieurs intégrant la consigne dédiée à l’importance de la recherche de mixité entre les femmes et les hommes ;

• Nombre de candidatures reçues par sexe sur la catégorie « ouvrier » ; nombre de femmes reçues en entretien. Nombre de femmes pour lesquelles un contrat de travail a été proposé.

• Nombre d’annonces de recrutement émises par an par la société GRIS DÉCOUPAGE ;

• Nombre d’annonces ayant fait l’objet d’une relecture par les membres du CSE.

• Nombre d’annonces ayant été modifiées faisant suite à la relecture du CSE.

Échéancier :

Pour la mixité janvier 2024 / Mise en place cahier des charges 1^er semestre 2021

Évaluation du coût :

Coût de la formation externe des chargés de recrutement à la non-discrimination à l'embauche dans le courant de l’année 2021.

Valorisation du temps passé à la création du descriptif de la mission.

Article 4.2 Promouvoir l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Situation actuelle :

Les parties réitèrent leur attachement à faire de la société GRIS DÉCOUPAGE une entreprise inclusive et à ce titre rappelle l’interdiction de toute forme de discrimination notamment à l’encontre des personnes en situation de handicap, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle.

Objectif de progression :

Développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (CAT, APF etc..) et en interne.

À cet effet, la société GRIS DÉCOUPAGE poursuivra la sensibilisation des salariés et des partenaires de la société au handicap.

Faire la promotion en interne par un flash-info, en externe par les réseaux sociaux de la semaine du handicap (novembre).

Action corrective :

1 journée découverte des métiers de l’industrie sera réalisée durant la période de validité de cet accord, à destination des personnes en situation de handicap. Avec le soutien d’Handi54 et de la presse locale, l’entreprise fera la promotion de la semaine du Handicap.

Indicateurs chiffrés :

Évolution du nombre de salariés en situation de handicap au sein de la société GRIS DÉCOUPAGE par rapport à l'année 2020 ;

Nombre et types d’actions réalisées pour promouvoir la semaine du handicap en 2021 auprès des salariés et des partenaires de l’entreprise ;

Nombre de visiteurs lors de la journée « découverte des métiers » destinée aux personnes en situation de handicap.

Échéancier : décembre 2021

Évaluation du coût :

Valorisation du temps d’accompagnement des personnes en situation de handicap par les salariés de l’entreprise.

Article 4.3 Coopération avec l’éducation nationale et les chambres syndicales professionnelles et organisations syndicales

Situation actuelle :

Les stéréotypes genrés nuisent à l’attractivité des métiers de la société GRIS DÉCOUPAGE. Les personnes en charge du recrutement ne peuvent sélectionner des candidatures mixtes pour certains postes faute de candidatures féminines.

Actuellement, tous les postes de l’atelier de production sont peu ou non mixtes.

Lutter contre les préjugés sur les métiers dès le plus jeune âge est un facteur propice pour l'évolution des mentalités et le développement de la mixité des métiers, en particulier dans les filières techniques.

Action corrective :

La société GRIS DÉCOUPAGE souhaite poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation à destination du personnel éducatif (professeurs et conseillers d'orientation, psychologues).

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’industrie (apprentissage, contrats de professionnalisation ...), et à mettre à leur disposition des offres de stages.

Objectif de progression :

La société GRIS DÉCOUPAGE réalisera au moins une fois par an une action de communication/sensibilisation sur ses métiers techniques à destination des jeunes femmes (visite d'usine, rencontre avec enseignants, participation à un forum...).

L'entreprise pourra missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et «forums des métiers».

Indicateurs chiffrés :

- Nombre d’actions de communication à destination du personnel éducatif par an

- Nombre de participations à des évènements par an

- Nombre d’ambassadrices ayant représenté la structure auprès de jeunes femmes

- Nombre de professeurs rencontrés

Échéancier : Évaluation des actions chaque année

Évaluation du coût :

1 jour/an de temps de travail des salariées (ambassadrices) mises à disposition.

½ journée/an de temps de travail des salariés en lien avec les équipes pédagogiques.

Coûts éventuels des actions de communication.

5 - FORMATION

5.1 Formation : anticipation – e-learning et prise en charge des frais de garde

L'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à tous une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

Diagnostic :

Le taux de femmes ayant suivi une formation est toujours supérieur au taux de femmes dans l’effectif, avec un taux de formations techniques, santé et sécurité supérieures à 20%, sauf en 2017 ou celui-ci est de 0% (formations langues, outils bureautique, normes ISO et IATF).

Années	2015	2016	2017	2018	2019
Taux de Formation des Femmes	20.45%	19.44%	18.75%	28.28%	37.28%
Taux de femmes dans l’effectif	16.94%	17.69%	20.74%	22.37%	25.97%
Taux de Formation	88%	34%	46%	39%	28%
En % de la Masse salariale	3.13%	2.52%	4.46%	4.02%	1.66%
Formations techniques en %	39.00%	57.14%	0.00%	28.57%	27.27%

Situation actuelle :

Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L.6321-6 du Code du travail :

- les formations obligatoires, c'est-à-dire celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L.6321-2 du Code du travail), se déroulent obligatoirement sur le temps de travail.

- les autres formations ayant pour objet le développement des compétences, en l'absence d'un accord collectif, ne peuvent se dérouler hors temps de travail qu'avec l'accord du salarié et dans la limite de trente heures par an et par salarié (ou dans la limite de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures)

- enfin, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) : congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

- les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.

Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Les Parties signataires ont conscience que les responsabilités familiales peuvent parfois être des freins à l'accès à la formation parce qu’une formation peut nécessiter une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, une réorganisation personnelle plus ou moins importante pour la garde des enfants, un coût…

Action corrective :

La société GRIS DÉCOUPAGE privilégiera l'organisation de formations sur site ou les formations en ligne (e-learning) chaque fois que cela sera possible.

De même, autant qu'il sera possible, les formations devront être dispensées aussi près que possible du lieu habituel de travail.

L'entreprise respectera pour les convocations aux sessions de formation un délai de 30 jours et a minima, lorsque la situation l’imposera, un délai qui ne pourra être inférieur à quinze jours.

En cas de formation à l’initiative de la société GRIS DÉCOUPAGE et en dehors de l’horaire habituel de travail, sur justificatif, la société GRIS DÉCOUPAGE prendra en charge les frais de garde pour les enfants de moins de 15 ans (sur la base du barème pajeemploi.urssaf.fr).

Les Parties signataires souhaitent préciser que tout salarié de retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d’un congé parental d'éducation se verra proposer par le service des ressources humaines une formation interne de réadaptation à l'emploi occupé. Cette possibilité de formation sera évoquée lors de l’entretien mené par le service des Ressources Humaines au retour des salariés concernés.

La durée de cette formation sera établie entre le salarié de retour de congé, le manager et le service des Ressources Humaines.

Objectifs chiffrés :

Favoriser l’accès à la formation des salariés notamment de ceux qui ont des responsabilités familiales

Respecter les délais de prévenance pour les convocations aux sessions de formation

100 % des salariés parents ayant réalisé une formation sur des horaires atypiques bénéficieront d’un remboursement des frais de garde des enfants de moins de 15 ans.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de remontées par la délégation du personnel du non-respect des délais de prévenance, remontés par les salariés.

• Nombre de salariés ayant fait une demande de remboursement des frais de garde d’enfants engendrés par une formation à l’initiative de GRIS DÉCOUPAGE ;

• Nombre de femmes et d’hommes de retour de congés de maternité, d’adoption, de congé parental ayant bénéficié d’une formation d’adaptation à l’évolution du poste par sexe et catégorie professionnelle par an ;

• Nombre de salariés formés : en 2021 / 2022 /2023.

Échéancier : à partir de la signature de l’accord jusqu’à la fin de l’accord

Évaluation du coût :

Non prévisible à l’avance pour les frais de garde

Valorisation du temps RH

5.2 Formation aux stéréotypes de genre

Situation actuelle :

Les signataires conviennent que la communication sur l'accord n'est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

Action corrective :

Les parties signataires du présent accord ont décidé de proposer des actions de formation en direction des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières.

Objectif de progression :

Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations les managers encadrants et dirigeants :

- 2 personnes a minima formées en externe par an dès 2021 et a minima 6 sur la période de l’accord.

Échéancier : chaque année / fin de période

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de managers formés.

• Relevé des managers encadrants et dirigeants formés.

Évaluation du coût :

Coût de la formation des managers encadrants et dirigeants.

6 – LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

6.1 Suivi de la femme enceinte et conditions de travail

Situation actuelle :

Les femmes enceintes font face à des modifications corporelles qui peuvent entraver voire rendre difficiles leurs conditions de travail. Pour les protéger, la loi interdit l’emploi des femmes enceintes pour un certain nombre de tâches qui pourraient mettre en danger leur santé ou celles de leur futur(s) enfant.

La loi permet aussi aux salariées qui travaillent de nuit de revenir sur des horaires de journée(s) article L1225-9 code du travail.

Action corrective :

La prise de rendez-vous pour une visite médicale, entre la salariée enceinte et les services de médecine du travail, sera organisée par l’employeur dans la semaine qui suit la déclaration de la grossesse afin d’anticiper les dispositions à prendre en vue d’un aménagement de poste et/ou des conditions de travail.

Objectif de progression :

100 % des femmes déclarant leur grossesse auront été reçues par le Médecin du travail.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de femmes ayant déclaré leur grossesse par an

• Nombre de femmes enceintes ayant demandé à travailler sur des horaires de journée

• Nombre de femmes ayant eu un rendez-vous avec la médecine du travail, ainsi que nombre d’aménagements des postes réalisés

Échéancier : janvier 2021

Évaluation du coût : valorisation du temps salarié passé à la visite.

6.2 - Harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes – référents

Situation actuelle :

L'article L.1153-5-1 du Code du travail ainsi que l’article L.2314-1 du Code du travail prévoient dans les entreprises la désignation de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes.

Le groupe GRIS DÉCOUPAGE a nommé deux référents (1 femme et 1 homme) parmi les membres du Comité Social et Économique (CSE) lors de la mise en place de son accord sur le CSE.

Description de l’action corrective :

Dans l’objectif que les référents « harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes » puissent assurer correctement leur rôle au sein de la société GRIS DÉCOUPAGE, il a été décidé par les parties signataires du présent accord que la société GRIS DÉCOUPAGE prendra en charge pour les prochaines élections des représentants du personnel, qui se tiendront en mai 2023, la formation des deux référents «harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes». 

Objectif de progression chiffré :

Formation des deux référents nommés au CSE en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes prise en charge par l’employeur.

Échéancier : avant fin 2023

Indicateurs chiffrés :

Nombre de référents « harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes » ayant suivi une formation en 2023.

Évaluation du coût :

380 € par référent formé.

6.3 Harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes - Salariés

Situation actuelle :

Le sujet des violences sexistes et sexuelles au travail demeure un sujet tabou en entreprise. Le législateur est récemment intervenu pour que chaque entreprise dotée d’un CSE nomme des référents sur ce sujet. Leur rôle : orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Action corrective :

Dans ce cadre, il paraît important aux parties signataires du présent accord de rappeler que chaque salarié victime (ou s’estimant victime) de harcèlement sexuel et moral ou d’agissements sexistes, ou tout témoin de tels agissements ou tout témoin d’un comportement qui laisserait à penser l’existence d’une situation de violence sexiste ou sexuelle, a la possibilité de prendre contact avec les référents « harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes ». 

Les coordonnées des référents seront disponibles sur les affichages Direction à destination des personnels.

Les parties signataires du présent accord souhaitent insister sur le fait qu’un salarié qui, en toute bonne foi, signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions de la part de la Direction.

Dans cette volonté d’informer les salariés sur ce sujet, le journal interne de la société GRIS DÉCOUPAGE dédiera chaque année une page aux violences sexistes et sexuelles.

Objectif de progression :

Améliorer le degré de connaissances des salariés sur le sujet des violences sexistes et sexuelles.

Une page annuelle dédiée dans le journal interne de la société GRIS DÉCOUPAGE sur les violences sexuelles et sexistes.

Échéancier :

Affichage Direction – janvier 2021

Journal parution chaque année

Indicateurs chiffrés :

Nombre de parutions dans le journal interne du groupe GRIS DÉCOUPAGE sur le sujet des violences sexistes et sexuelles par an.

Nombre de salariés ayant pris contact avec les référents « harcèlement sexuel et moral et agissements sexistes » par sexe.

Nombre de signalements ayant été faits auprès de la Direction

Nombre de signalements portés à la connaissance de la Direction ayant donné lieu à une sanction.

Évaluation du coût :

Valorisation du temps de rédaction des documents

6.4 Soutien des salariés victimes de violences conjugales

Situation actuelle :

La violence conjugale est un phénomène social complexe d’une grande ampleur qui touche toutes les classes socioprofessionnelles.

Les personnes victimes de violences conjugales ont besoin d’écoute, de soutien et d’information, notamment lorsqu’elles souhaitent rompre le silence et/ou s’extraire du domicile conjugal.

À son échelle, le monde du travail peut être un acteur soutenant pour les victimes de violences conjugales.

Action corrective :

La société GRIS DÉCOUPAGE souhaite agir en ce sens en mettant à disposition le service d’écoute et de soutien psychologique anonyme et confidentiel pour ses salariés, femmes comme hommes, qui sont confrontés à la violence domestique.

Rappel des coordonnées de la plateforme :

Un numéro vert : 0 800 200 587

Accessible 7jours/7 et 24 heures/24 ou par @www.psya.fr.

La société GRIS DÉCOUPAGE profite du présent accord pour informer ses salariés victimes de violences conjugales, mais aussi tous ses salariés qui pourraient se faire le relai de cette information :

Le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage prévoit désormais que le salarié dont la cessation du contrat de travail résulte d’une démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales a le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Pour cela le salarié doit justifier avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.

Les dispositions permettant de bénéficier du régime de l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi en cas de démission seront mises à disposition des salariés par le CSE via son application mobile : « pocket CE »

(Le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019).

La société GRIS DÉCOUPAGE mettra en place une campagne d’information de sensibilisation à la lutte contre les violences conjugales.

Objectif de progression :

Améliorer le degré de connaissances des salariés sur le sujet des violences domestiques.

Indicateurs chiffrés :

Chaque année une page du journal interne de la société GRIS DÉCOUPAGE sera consacrée aux violences conjugales.

Échéancier :

Plateforme de soutien psychologique et d’écoute anonyme : déjà en place à la signature de l’accord ;

Mise à disposition du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (les dispositions permettant de bénéficier du régime de l’allocation d’assurance chômage) : janvier 2021 ;

Campagne de communication et d’information sur les violences conjugales : 1 par semestre dès la signature de l’accord ;

Parution dans le journal interne de la société GRIS DÉCOUPAGE : 1 dans l’année.

Évaluation du coût :

½ journée de temps de rédaction article

Parution pour le CSE : 75 €

6.5 Prévention des risques psychosociaux

Situation actuelle :

La prévention des risques psychosociaux (RPS) concourt à la qualité de vie au travail.

Il est essentiel pour la Direction d'assurer aux salariés de la société GRIS DÉCOUPAGE la possibilité d'alerter en cas de difficulté ou de problème.

Ainsi, tout salarié qui s'estime soumis à un risque psychosocial peut notamment en alerter le responsable des ressources humaines qui examinera la situation, déterminera les risques encourus et, le cas échéant, mettra en place des actions susceptibles d'y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein la société GRIS DÉCOUPAGE.

De même, il est rappelé l’existence d’un service d’écoute et de soutien psychologique anonyme et confidentiel dont voici les coordonnées :

Un numéro vert : 0 800 200 587

Accessible 7jours/7 et 24 heures/24 ou par @www.psya.fr.

Objectif de progression :

Lancer avant l’ouverture de la négociation du prochain accord portant sur l’égalité femmes/hommes au sein de la société GRIS DÉCOUPAGE une étude sur les RPS et cela en lien avec les services de santé au travail et les élus du CSE.

Échéancier : mai 2023 au plus tard

Indicateurs chiffrés :

Compte rendu et date de la première réunion.

Évaluation du coût :

160h de préparation.

7 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail recouvre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, environnement physique, contenu du travail, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de la société GRIS DÉCOUPAGE, les parties signataires souhaitent s'inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

7.1 Actions de sensibilisation au bien-être

Situation actuelle :

Des actions de sensibilisation et d'information en faveur de l'amélioration de la qualité de vie sont depuis de nombreuses années déjà menées dans la société, qui concourent au bien-être des salariés, tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle.

Objectif de progression :

La société GRIS DÉCOUPAGE organisera au moins une action de sensibilisation au bien-être chaque année par salarié.

Actions correctives :

Mettre en place des actions de sensibilisation à destination des salariés chaque année. Elles pourront, par exemple, être liées à la santé et à l'hygiène de vie (nutrition, campagne antitabac, préservation du sommeil, prévention des addictions, risque auditif...), à la promotion du sport, à l'ergonomie du poste de travail, à la prévention du risque routier.

La société GRIS DÉCOUPAGE prévoit des aménagements dans ses nouveaux bureaux pour faciliter la pratique d’actions sportives ou autres, salles de repos et lieux de rencontres pour une meilleure qualité de vie dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’actions de sensibilisation au bien-être réalisées par an et description succincte de l’action.

Nombre de salariés ayant été sensibilisés à une action concernant le bien-être par catégorie professionnelle et sexe.

Échéance : À partir de la signature de l’accord.

Évaluation du coût :

Coût de l’aménagement de la salle de sport et des salles de repos et lieux de rencontres.

Coût ou valorisation des actions de sensibilisation au bien-être.

7.2 Accueil et adaptation des locaux sociaux

La société GRIS DÉCOUPAGE construit actuellement de nouveaux locaux. Ceux-ci devraient permettre d’améliorer les conditions de vie au travail du personnel.

Dans la première année de mise en œuvre de cet accord, la société réalisera par le biais du CSE et la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) une étude sur le sujet et un plan d’amélioration sera mis en place.

Échéance : Décembre 2021.

Évaluation du coût :

Valorisation des heures de délégation consacrées à cette étude.

7.3 Droit à la déconnexion

Les parties signataires du présent accord ont rappelé l'importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés.

L'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée. Le cadre de l'utilisation des outils informatiques a été défini en ce sens. De même, des actions de sensibilisation et de formation sur la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Objectif de progression :

Interdire les sollicitations du personnel entre 21h et 7h pour ne pas mobiliser les salariés sur des horaires de fin de journée et préserver ainsi leur vie personnelle du travail ou de la charge mentale liée à celui-ci.

Action corrective :

Les parties signataires s’entendent sur deux actions principales :

Dans la mesure du possible, ainsi sauf urgence liée à des nécessités de service, les réunions ne devront pas se terminer après 18 heures.

L’entreprise interdit l’envoi de mails professionnels en interne dans la plage horaire 21h – 7h à l’exception du personnel de production.

Objectifs chiffrés :

Nombre de réunions ayant terminé après 19 h et nombres de participants par catégorie professionnelle et sexe par an.

Sondage réalisé par le CSE chaque année pour vérifier qu’aucun salarié n’a reçu d’e-mail d’un autre salarié de la société GRIS DÉCOUPAGE sur la plage horaire 21h-7h du matin (hors personnel de production).

7.4 Accord sur le télétravail

Dans la continuité de sa réflexion sur la qualité de vie, GRIS DÉCOUAPGE va mettre en place un accord de télétravail afin d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

ARTICLE 8 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de la société GRIS DÉCOUPAGE et s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée travaillant dans la société GRIS DÉCOUPAGE.

ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de son dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à sa signature et au plus tard au 31 janvier 2021. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31 janvier 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 11 - DÉPÔT DE L’ACCORD

Dès la signature du présent accord, un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative. Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

ARTICLE 12 - PUBLICITÉ

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 13 – REVISION

Conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires pourra faire une demande de révision du présent accord.

Cette demande pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires.

Les signataires se réuniront dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci sera demandé par au moins une organisation syndicale représentative de salariés signataire du présent accord.

L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 14 - DÉNONCIATION

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code de travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord.

La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires.

La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

ARTICLE 15 - SUIVI DE L’ACCORD

Les actions, objectifs et indicateurs chiffrés exposés ci-après seront intégrés dans les informations présentées chaque année au Comité Social et Économique au mois de mars en même temps que la communication sur l’index de l’égalité femmes - hommes. À cette occasion, un point sera fait sur l’avancement de la réalisation des objectifs et/ou des raisons qui fondent la non-réalisation de ceux-ci.

Fait à LESMENILS, le 21/01/2021 , en 4 exemplaires

Pour la Société GRIS DÉCOUPAGE Pour L’organisation syndicale CFDT