ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Entre :

La société SOVEC Entreprises,

Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC,

Représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical, dument habilité ;

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué syndicale, dument habilité ;

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de cohésion sociale, d’efficacité économique, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de SOVEC ENTREPRISES s’engage dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société SOVEC ENTREPRISES.

SOVEC ENTREPRISES affirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’encourager la mixité, et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel. Il s’agit aussi de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L1144-3, L3221-2 et L6112-1 du Code du travail).

Malgré une féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Les suivis du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place en 2018, ont permis de faire les constats suivants :

• Du fait de la technicité du métier, peu de femmes sont représentées au sein de la société. Nous avons en moyenne 9.2 % de femmes ;

• La majorité de nos recrutements sont pourvus par des hommes ;

• A poste et a expérience similaire, il n’existe pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes ;

La Direction de SOVEC ENTREPRISES a donc décidé d’être attentive à l’ensemble des causes pouvant être à l’origine d’inégalités de traitement et a décidé de les réduire via cet accord au travers des domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La sensibilisation et la communication de nos engagements

Les engagements du présent plan d’action s’inscrivent dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui instaure pour les entreprises de plus de 50 salariés de mettre en œuvre un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Le décret d’application du 7 juillet 2011 en précise les modalités, notamment en termes de contenu. Des aménagements législatifs et réglementaires visant à renforcer l’effectivité du dispositif ont été adoptés, notamment les lois du 26 octobre 2012 et du 4 août 2014 et le décret du 18 décembre 2012.

Article 1 : L’embauche

L’analyse des données de la BDES au 31 décembre 2020 fait ressortir que les femmes représentent 9.7 % de l’effectif total contre 90.3 % pour les hommes.

Le diagnostic fait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles :

• Pour la catégorie des ouvriers, les hommes représentent 99 % de l’effectif ;

• Pour la catégorie des Etam, les femmes représentent 16 % de l’effectif ;

• Pour la catégorie des Cadres, les femmes représentent 16 % de l’effectif.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Article 1.1 : Promouvoir la mixité des emplois

Les travaux menés par la société SOVEC ENTREPRISES ont permis de constater que certains des métiers présents au sein de la société sont très peu représentés par les femmes (postes techniques), et d’autres sont représentés majoritairement par les femmes (postes administratifs).

La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève en décembre 2020 à 9.7%. Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes, et du fait de la formation technique requise peu choisie par les femmes dans l’orientation scolaire.

En adéquation avec l’accord du BTP du 10 septembre 2009, relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la rédaction de toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance…) sera non sexuée et présentera une formulation objective et non discriminante.

100% des annonces portent la mention H/F.

Article 1.2 : Assurer un processus de recrutement égalitaire

Le Service des Ressources Humaines en charge du recrutement au sein des différentes entités s’assurera que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne ou externe que la société SOVEC ENTREPRISES publiera.

La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c’est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du travail.

Indicateurs de suivi sur le domaine d’action « embauche » :

• Le nombre de CV de femmes et d’hommes reçu par rapport au nombre total des CV reçus ;

• Le nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien par rapport au nombre total des personnes reçues en entretien ;

• Le pourcentage de femmes et d’hommes reçus en entretien par rapport au nombre de CV reçus.

• Le pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par rapport au nombre de CV reçus.

Objectifs sur le domaine d’action « embauche » :

• Pas plus de 10 pts entre le pourcentage de femmes reçues en entretien par rapport au nombre de CV reçus et le pourcentage d’hommes reçus en entretien par rapport au nombre de CV reçus

• Pas plus de 10 pts entre le pourcentage de femmes embauchées par rapport au nombre de CV reçus et le pourcentage d’hommes embauchés par rapport au nombre de CV reçus

Au-delà de l’écart de points précité la Direction s’engage à justifier cet écart.

Article 2 : La promotion professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La formation professionnelle permet non seulement de professionnaliser dans l’emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des formations dans nos locaux lorsque le respect des normes sanitaires est possible ;

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

Un suivi annuel destiné à analyser l’accès des hommes et des femmes à la formation sera présenté lors de la consultation sur la formation au Comité Social et Economique.

En 2020, 44% des femmes ont suivi au moins une formation contre 70% des hommes. Cet écart est dû à un plan de développement des compétences fortement axé sur les formations sécurités (habilitations électriques, Caces) qui sont réalisées par le personnel de chantier. Pour rappel SOVEC Entreprises consacre en moyenne 80% de ses formations à la sécurité.

La période de professionnalisation vise à permettre aux salariés reprenant leur activité après un congé parental de 2,5 ans, de s’inscrire dans une démarche de déroulement de parcours professionnel et ainsi acquérir une qualification ou participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance permettant de développer leurs compétences.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux (de même pour les hommes qui ont pris un congé parental).

Le Service des Ressources Humaines s’engage à veiller sur ce point, notamment à travers le processus d’augmentation annuelle, de manière à vérifier que les salariés ayant eu un congé maternité, d’adoption ou parental dans l’année ne soient pas pénalisées dans les augmentations annuelles. Par ailleurs, les salariés étant en congé maternité ou d’adoption à la date des augmentations annuelles se verront attribuer une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi sur le domaine d’action « promotion professionnelle » :

• Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année

Objectifs sur le domaine d’action « promotion professionnelle » :

• L’objectif de progression concernant la formation est :

  • En 2021 : 30 % des femmes soient formées

  • En 2022 : 31 % des femmes soient formées

  • En 2023 : 32 % des femmes soient formées

• Maintenir une progression salariale équivalente à celle des autres salariés pour l’intégralité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, parental au cours de l’exercice.

Article 3 : Rémunération effective

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La société SOVEC ENTREPRISES s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences professionnelles acquises et au niveau de responsabilité confiées aux salariés.

L’objectif est donc qu’à niveau de qualification et d’expérience professionnelle égal, il n’y a aura aucune différence de rémunération entre hommes et femmes à l’embauche.

Les statistiques nationales révèlent une inégalité de 17% en ce qui concerne les rémunérations à poste identique entre les femmes et les hommes.

Au sein de la société, l’analyse de la rémunération moyenne mensuelle permet de constater :

• pour la population ETAM, un delta de 8.6 % en faveur des hommes

• pout la population Cadres, un delta de 8.7% en faveur des hommes.

Une analyse a permis de justifier cet écart par une différence :

• D’ancienneté

• D’expérience

• De poste

• De responsabilité

Un travail d’analyse en amont des augmentations annuelles sera fait pas le service des Ressources Humaines pour sortir la liste des femmes et vérifier l’égalité salariale. Cette analyse sera partagée avec les responsables hiérarchiques pour ajustement éventuel.

Le précédent accord imposait de suivre le nombre de femmes ayant perçu une augmentation par rapport au nombre d’hommes ayant perçu une augmentation.

En Avril 2020, 73.71 % des salariés ont bénéficié d’une augmentation.

91.30 % des femmes ont bénéficié d’une augmentation.

65.34 % des hommes ont bénéficié d’une augmentation.

Pour l’année 2020, aucune directive particulière n’a été donné par la Direction afin de favoriser le nombre de femmes augmentées. Etant donné que SOVEC Entreprise ne distribue pas d’augmentation générale, les personnes augmentées sont déterminées en fonction de l’entretien annuel, du respect des procédures internes, des connaissances métiers acquises et des évolutions professionnelles.

Il est également à noter que la part d’hommes et de femmes augmentés est variable d’une année à l’autre (2018 : 91.30% des femmes / 95.32% des hommes, 2019 : 26.92% des femmes / 67.35% des hommes) en fonction des résultats individuels obtenus.

Indicateurs de suivi sur le domaine d’action « Rémunération effective » :

• Ecart de rémunération entre hommes et femmes

• Ecart du taux des augmentations individuelles entre hommes et femmes

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Objectifs sur le domaine d’action « Rémunération effective » :

• 100% des écarts constatés de rémunération sont justifiés par des raisons objectives.

• Maintenir un équilibre entre le taux d’augmentations individuelles des femmes et des hommes. Au-delà d’un écart de 5.1 pts entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à justifier cet écart.

Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il parait indispensable à la Direction de SOVEC ENTREPRISES de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la société SOVEC ENTREPRISES de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.

Article 4.1 : Prendre en compte la parentalité

La Direction de SOVEC ENTREPRISES rappelle que le salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Au-delà des aménagements d’horaires qui peuvent être accordés par les dispositions locales des Conventions Collectives, SOVEC ENTREPRISES s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3^ème mois de grossesse, via par exemple la mise en place du temps partiel légal pour une durée déterminée.

• Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le salarié avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du salarié, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.2 : Adapter les conditions et horaires de travail

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

• Les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la vie de famille. Ainsi les réunions ne pourront débuter avant 8h30 (pour le personnel de bureau) et après 17h.

En cas de réunion en dehors de ces plages horaires, l’organisateur s’assurera que l’ensemble des participants puissent être disponibles.

• Les plannings seront établis à l’avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants.

Article 4.3 : Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, connexions informatiques à distance) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques conformément à la charte de déconnexion en vigueur dans l’Entreprise

Indicateurs de suivi sur le domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » :

• Nombre de départ en congé maternité, adoption et parental

• Nombre de retour de congé maternité, adoption et parental

• Nombre de personnes concernées par le télétravail (hors crise sanitaire)

Objectifs sur le domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » :

• 5% des salariés bureau sont concernés par le télétravail (hors crise sanitaire)

Article 5 : Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Favoriser l’égalité professionnelle passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la société SOVEC ENTREPRISES, et dans le but de garantir son développement, le personnel encadrant est informé sur les engagements en termes de mixité des emplois et de recrutement égalitaire ; sur les engagements quant aux rémunérations et à l’évolution professionnelle. Le personnel encadrant est également informé sur les mesures prises pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Toutes les mesures prises par la société SOVEC ENTREPRISES, dans le cadre de l’égalité professionnelle, seront également communiquées à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’implication de tous les acteurs et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle nécessitent le déploiement d’une communication appropriée.

La société SOVEC ENTREPRISES s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Article 6 : Suivi de l’accord

Conformément à l’Accord du BTP du 10 septembre 2009, les conventions ou accords d’entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf disposition plus favorable.

Article 6.1 : La commission de l’Egalité professionnelle

Une commission de l’Egalité professionnelle a été créée au sein du Comité Social et Economique. Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction afin de suivre les indicateurs et les objectifs prévus dans le présent accord.

Article 7 : Dispositions finales

Article 7.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 08/09/2021 et prendra fin le 07/09/2024.

Article 7.2 : Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et l’Organisation syndicale signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 7.3 : Information des instances représentatives du personnel

Le projet du présent accord a fait l’objet d’une consultation préalablement à sa signature, par la commission égalité Hommes Femmes ainsi que par le Comité Economique et Social, qui ont rendu un avis favorable sur ce projet.

Article 7.4 : Publicité

Le présent accord sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, par la Direction de la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Hindisheim, le 08/09/2021

Pour la CFTC Pour la Société SOVEC

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXX

Délégué syndical Directrice Ressources Humaines

Pour la CFDT

XXXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale