Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse Régionale de CREDIT MUTUEL SAVOIE-MONT BLANC" chez CAISSE REG DU CREDIT MUT SAVOIE MONT BLANC (Siège)

Entre

La CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL SAVOIE-MONT BLANC représentée par Madame Isabelle FABRE, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée

d’une part,

Et

Les Délégués Syndicaux CFDT, SNB, de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc.

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le Code du Travail prévoit que l’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu un accord le 14 juin 2019 portant sur la période 2019-2021 qui faisait suite à des accords précédents du 13 mai 2016 et du 13 juillet 2012 ayant le même objet.

Cet accord arrivant à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité du précédent accord, tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.

L’ensemble des parties conviennent du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les signataires rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.

Cette volonté s’inscrit au cœur des valeurs mutualistes et de la raison d’être du Groupe Crédit Mutuel Alliance fédérale « Ensemble, écoute et agir » auquel appartient la caisse régionale de Crédit Mutuel Savoie Mont-Blanc et s’incarne plus particulièrement dans notre statut d’entreprise à mission : « Banque de tous, sociétaires et clients, salariés et élus, nous agissons pour chacun et refusons tout discrimination ».

Article 1 : Principes d’égalité et objet de l’accord

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel de Savoie-Mont Blanc relevant de la Convention de Groupe.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc, rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes dans plusieurs domaines.

Ces actions ont été déterminées après l’élaboration d’un diagnostic préalable établi au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par la Commission de l’égalité professionnelle

• le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,

• un bilan des actions réalisées de 2019 à 2021,

• un tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté.

De l’examen de ces éléments il est ressorti que si des progrès ont été réalisés depuis la conclusion de l’accord du 13 juillet 2012, des écarts de situations entre les femmes et les hommes persistent dans certains domaines.

A partir de ce constat, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ont été fixés dans quatre domaines pris parmi les thèmes énumérés par la loi.

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc, entend atteindre ces objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées.

Le présent accord détaille la nature des actions mises en place ainsi que leur étendue.

Article 2 : Domaines d’action retenus et objectifs de la Fédération de Crédit Mutuel de Savoie-Mont Blanc.

.

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans les quatre domaines retenus.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par les Délégués Syndicaux lors des différentes réunions de négociation :

• le dernier rapport annuel sur l’égalité professionnelle

• le bilan social 2020

• un support de synthèse des actions réalisées à fin 2020

• Différents tableaux permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes ( en termes de rémunération, d’ancienneté, d’accès à la formation…)

Ainsi pour la période 2022-2024, les priorités et domaines d’actions retenus sont les suivants :

• L’égalité dans le recrutement

• L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.

TITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1-1 : L’égalité professionnelle dans le recrutement

1. Bilan et objectifs pour la période 2022-2024

Bilan :

La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De ce fait, les femmes représentent toujours près de 72% des effectifs à fin 2021.

On note des écarts d’embauches entre hommes et femmes. La part d’hommes embauchés en CDI était de 45% à fin décembre 2021.( 35% en 2020)

Concernant les embauches en CDD, la proportion d’hommes embauchés était de 25% en 2021.

S’agissant de l’accueil des stagiaires masculins, l’objectif fixé est atteint, puisqu’il y a eu 50% de stagiaires masculins accueillis en 2021.

S’agissant des interventions auprès des écoles formant aux métiers bancaires, 18 interventions ont été réalisées sur la période 2019-2021, pour 15 attendus.

Enfin, concernant les alternants, l’objectif était fixé de 10 alternants par an, et une embauche en CDI de 80%, en veillant à l’équilibre hommes/femmes.

La première partie de l’objectif est atteint depuis 2020. Le recrutement en CDI à 80% n’est pas atteint, en raison notamment de la prolongation de l’alternance qui diffère d’autant l’embauche en CDI.

Objectifs de progression et actions

L’objectif est donc de continuer les efforts engagés et de procéder à des recrutements plus équilibrés.

Ainsi SMB rappelle son engagement entre hommes et femmes pour que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises.

A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

SMB réitère en outre, la promotion des métiers de la Banque auprès des étudiants pour la durée du présent accord, en conservant le même objectif de 5 interventions par an auprès des écoles formant aux métiers bancaires ou salons d’emplois. Ces interventions auront pour objet de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine.

Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche.

A ce titre, le double engagement d’accueillir au moins 15 stagiaires par an et d’avoir une parité dans les stagiaires est renouvelé.

Enfin dans le cadre de l’engagement du Groupe, la Caisse Régionale augmente l’objectif d’accueillir des alternants à chaque rentrée scolaire à 15, dans la perspective d’en embaucher 80% en CDI à l’obtention du diplôme.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc a retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Embauches de l’année par type de contrat et par sexe ( 1.31 du rapport de situation comparée)

• Nombre de stagiaires et alternants masculins accueillis et nombre d’embauches à l’issue du cursus de formation

• Nombre d’actions de communication menées auprès des établissements scolaires ou salons d’emplois.

Article 1.2 : l’égalité de traitement en matière de classification professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2022-2024

Bilan :

La progression dans les niveaux doit être la même entre les hommes et les femmes à compétences égales. Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que les démarches de l’entreprise pour favoriser cette progression, restent conditionnées par des facteurs liés à la motivation des collaborateurs à évoluer ou prendre des responsabilités. La hiérarchie doit faciliter et accompagner la montée en compétence de chaque collaborateur.

L’objectif lors du précédent accord était fixé de favoriser la promotion des femmes vers le niveau 2 des fonctions de chargé d’affaires professionnels et de conseiller patrimonial : concrètement de passer de 11% à 17% de femmes dans le niveau 6, avec un objectif de 20 femmes.

Cet objectif n’est pas tout à fait atteint à fin 2021 : le taux des femmes en niveau 6 ressort à 14.4%, et pour 17 femmes promues dans la classification 6.

La Caisse Régionale s’était également engagée à promouvoir l’EDD auprès des femmes.

Au 31/12//2021 : 44 directeurs dont 12 directrices :27%

Depuis 2016 la Caisse Régionale a envoyé autant de candidats femmes qu’hommes à l’EDD et a continué sur la durée de l’accord en validant 3 femmes et 3 hommes.

Afin de susciter plus d’évolution de femmes sur des postes de direction, une réunion de détection des potentiels CAP et CAP Agri a été organisée en 2021, afin d’accompagner les évolutions plus en amont et faciliter l’accès aux postes de direction des CAP et CAP Agri expérimentées.

D’une façon plus globale, il est constaté une évolution significative de la proportion de femmes cadres dans les effectifs de SMB

Proportion cadres dans la population de 2019 à 2021 :

2019: 20% de femmes

2020 : 21%

2021 : 21.7%

A fin 2021 sur les 78 femmes cadres de SMB, 21 sont affectées au siège et 57 dans le réseau.

A fin 2019,15 salariés sont passés du statut de Technicien au statut Cadre dont 11 femmes.

A fin 2020, 5 salariés sont passés du statut de Technicien au statut Cadre dont 4 femmes.

A fin 2021 : 5 salariés sont passés du statut de Technicien au statut Cadre dont 2 femmes

L’objectif était pour la population de femmes de leur proposer, chaque fois que possible, une progression professionnelle accompagnée si nécessaire par un parcours de formation afin qu’à l’issue de l’accord l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes occupant ces fonctions se rapproche de l’équilibre.

Objectifs de progression et actions mises en œuvre

S’agissant de la classification/qualification, la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’était engagée à :

• ce que la progression dans les niveaux soit la même pour les Hommes et les Femmes, à compétences égales, en dehors de raisons objectives (congé sans solde de longue durée, par exemple) pouvant justifier un rythme de promotion différent.

• Reconduire et augmenter l’objectif de 17% à 25% de femmes dans le niveau 6 et niveau A, avec 30 femmes promues sur la période de l’accord.

• à continuer à promouvoir l’EDD auprès des femmes et veiller à maintenir au moins 50% de femmes dans les candidatures EDD pendant la durée de l’accord.

• Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc était conscient du fait que l’égalité professionnelle était subordonnée à une politique d’entreprise de non-discrimination entre les Hommes et les Femmes et par la sensibilisation des hiérarchiques à ces discriminations.

La Caisse Régionale réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels et plus généralement du même accès à la formation professionnelle, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination.

Elle rappelle en outre que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l’entreprise si pro-actives soient elles restent conditionnées à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du SMB.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Régionale de SMB a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Promotions et avancement des femmes par niveau ( 2.41 du rapport de situation comparée et promotions et avancement des hommes par niveau ( 2.42 du rapport de situation comparée)

• Promotion par niveau et par sexe ( 15 du bilan social)

• Nombre de salariés inscrits aux parcours de formation Conseiller patrimonial, chargés d’affaires professionnels et EDD avec répartition par sexe.

• Evolution du nombre de femmes directrices par an

Article 1.3 : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

1. Bilan et objectifs pour la période 2022-2024

Bilan :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération réalisé en 2017 par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté n’avait pas permis de détecter d’écart significatif de rémunération. Les écarts de rémunération sont en général faibles ( moins de 5%) et très souvent justifiés par des éléments objectifs tels que l’âge ou l’ancienneté.

La Caisse Régionale de SMB avait pris l’engagement de s’assurer pendant la durée de l’accord que les faibles écarts constatés n’augmentent pas et que les plus importants s’amenuisent.

Elle s’était engagée par ailleurs à rester vigilante sur la répartition des augmentations individuelles femmes/hommes et à continuer à analyser les situations particulières lors des procédures REVREM.

L’indicateur 1 « écart de rémunération » de l’index Egalité Professionnelle femmes-hommes ( art L 1142-8 et suivants et D 1142-1 et suivants du Code du travail) ressort à 35 points sur un maximum de 40 depuis 2018 pour la Caisse Régionale de SMB.

L’objectif que la Caisse Régionale de SMB se fixe pendant la durée de l’accord est d’atteindre 37 points sur 40 sur cet indicateur.

En outre, dans le cadre de nos engagements d’entreprise à mission, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est engagée à ce que, sur le périmètre global de la Convention de Groupe, les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il est précisé que ce caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3% n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts.

b) Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (2.1 du rapport de situation comparée et 211 du Bilan Social),

• Rémunération moyenne par métier (4. du rapport de situation comparée).

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté.

• Indicateur 1- écart de rémunération de l’Index Egalité femmes/hommes.

• Indicateur de suivi suite enveloppe

Article 1.4 : Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

1. Bilan et objectifs pour la période 2022-2024

Bilan :

L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis de nombreuses années.

L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes.

Ainsi en 2021, il était procédé à 243 entretiens professionnels.

Enfin, il était rappelé l’existence de l’entretien de retour d’absence à faire via Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.

Ainsi en 2021, l’entretien de retour d’absence a été proposé à l’ensemble des collaborateurs concernés par plus de 6 mois d’absence et 14 entretiens ont été effectivement réalisés via Talentsoft.

Concernant les changements d’affectation au retour du congé maternité, sur les 13 retours de congé maternité en 2021, 2 changements d’affectation ont été constatés et il se sont réalisés sur demande des salariées.

Enfin, sur ces 13 retours de congés maternités, 8 salariées ont bénéficié d’une revalorisation salariales et 1 a bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année de leur retour.

Actions :

La Caisse Régionale de Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc, réitère son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle avec la reconduite des mesures de l’accord de 2019 :

• Continuer à proposer un entretien professionnel à tous les salariés réintégrant l’entreprise après une période d’absence d’au moins 6 mois.

• Réaffirmation du principe du retour de la salariée au poste occupé avant son départ en congé maternité.

• Réaffirmation du principe de revalorisation salariale au retour de congé maternité.

Plus spécifiquement sur l’organisation du travail, il est rappelé que la charge de travail d’un salarié doit être compatible avec son temps de travail et notamment aux vus des objectifs et de la taille des portefeuilles.

Ainsi la Convention de Groupe intègre des mesures très favorables s’agissant des événements familiaux :

Elle prévoit notamment :

• Le maintien de salaire pour les salariés en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnelle de 12 semaines rémunéré.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

En outre et depuis le 1^er janvier 2018, les hommes bénéficiant d’un congé de paternité voient leur salaire maintenu à 100%.

Par ailleurs, l’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage fortement dans cette voie par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion.

Enfin, un accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle notamment par la mise en place le télétravail a été signé au niveau du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale le 28 octobre 2020, et déployé dans le cadre d’un accord d’entreprise au niveau de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc, signé le 24/03/2021.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (1.4 du rapport de situation comparée),

• Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet par niveau et par sexe (1.41 du rapport de situation comparée),

• Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe (5. du rapport trimestriel sur l’emploi),

• Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe (6. du rapport trimestriel sur l’emploi),

• Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité (414 du Bilan Social),

• Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence,

• Nombre de changement d’affectation au retour du congé maternité,

• Nombre de revalorisations salariales accordées au retour de maternité.

article 3 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

C’est dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées.

Ces « Fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « Fiches management ».

Cette sensibilisation continuera également à s’effectuer dans le cadre de la formation « Directeur, cadre du Groupe »

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une communication dédiée à destination des managers de l’entreprise leur rappelant l’importance de leur rôle dans la mise en œuvre des dispositions de cet accord.

Il sera également mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS.

TITRE 2 : Formalités Diverses

Article 1 : Durée de l’accord

Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés à l’article 2 feront l’objet d’un suivi en CSE, avec en support les bilans sociaux et les rapports égalité professionnelle.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Des négociations seront engagées au cours de l’année 2024 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle et l’égalité des chances.

Article 2 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines. L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent, conformément aux dispositions légales.

Fait à Annecy, le…………… 2022

En trois exemplaires originaux

Pour la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc

Isabelle FABRE

Directrice des Ressources Humaines

Les Délégués Syndicaux de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc

Le SNB. La CFDT.

Paolo LOMBARDO Vanessa ANGELLOZ NICOUD

Karine CHAPUIS Véronique LANGLOIS RAIMBAUD