Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ICKO APICULTURE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à

l’aménagement du temps de travail

Entre

La SAS ICKO APICULTURE,

SIREN n°32928701500021, Code NAF 2830Z,
Sise 413 Rue Alphonse Daudet – 84502 BOLLENE CEDEX,
Représentée par …………. agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social et Economique :

Titulaires : ………………..

Suppléants : ………………..

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties au présent accord ont constaté que l’organisation du temps travail au sein de la société ICKO APICULTURE, telle qu’elle résulte de l’application des dispositions légales et conventionnelles, n’était pas conforme à la forte saisonnalité des activités des différents services ainsi qu’à son évolution prévisible.

Partant de là, la direction de la société s’est rapprochée des membres du CSE afin de rechercher avec eux des solutions.

Les parties considèrent qu’il est nécessaire de prévoir des dispositions internes spécifiques applicables au sein de la société, eu égard aux évolutions législatives mais aussi aux évolutions des formes et des rythmes de travail ainsi que des activités développées au sein de l’entreprise et de sa croissance.

Par le biais du présent accord, les objectifs affichés par les parties consistent dans l’accroissement de la « satisfaction client », dans la souplesse d’organisation et dans l’amélioration des conditions de travail en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

De surcroît, le présent accord a vocation de préciser les modalités de l’organisation du travail les dimanches et jours fériés.

Enfin, les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue en tous points à tous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisation du travail et à la rémunération et avantages accessoires, ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.

TITRE 1 - Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ICKO APICULTURE et concerne l’ensemble de ses salariés.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application à compter du 22 mars 2021 pour le calcul des durées du travail telles que prévues dans le cadre d’une répartition moyenne sur la période de référence définie.

Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise n’étant pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Clause de rendez-vous

Chaque année, à la date d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation éventuelle de l’accord.

En cas de désaccord, les termes du présent accord restent inchangés.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition des membres du personnel, consultable sur demande préalablement formulée auprès de la direction.

Article 9 : Dépôt de l’accord

En application des articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail le dépôt sera effectué par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• la version de la convention ou de l'accord signée des parties ;

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• une version publiable conforme à l'article L.2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées ;

• le cas échéant, l'acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l'accord ;

• la liste des établissements distincts dans lesquels s’appliquera l’accord collectif et leurs adresses respectives.

Un récépissé de dépôt sera délivré au déposant.

Article 10 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera l’autre partie signataire.

Article 11 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 12 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

TITRE 2 : Temps de travail et repos

Article 13 : Temps de travail

Article 13.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 13.2 Temps de restauration et temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

La pause restauration peut être organisée par roulement et/ou par service.

Article 13.3 Temps de déplacement

Le temps de trajet domicile, hôtel /lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution inhabituel du contrat de travail est considéré comme du travail effectif pour les déplacements excédant 50km.

Article 13.4 Travail le dimanche et les jours fériés

En cas de travail le dimanche ou d’un jour férié une majoration pour heures supplémentaires de 50% ou une récupération équivalente en repos sera accordée.

La récupération dans un délai de 4 semaines suivant le jour travaillé sera privilégiée sauf accord des parties pour privilégier la rémunération.

A défaut d’avoir été pris dans un délai de 4 semaines, les heures seront payées, sauf accord des parties pour déplacer la récupération dans un nouveau délai de 4 semaines.

Le jour de repos, s’il tombait le jour férié travaillé ou le dimanche travaillé, sera décalé dans la semaine qui suit.

Article 13.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. Ce compteur est proratisé à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

TITRE 3 - Aménagement du temps de travail sur l’année

Article 14 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Article 14.1 Principe

Le principe d’aménagement du temps de travail implique d’une part une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité dans le service concerné.

Tous les salariés quelle que soit leur durée contractuelle de travail peuvent être concernés par ce mode d’organisation selon le service d’affectation et sous réserve de dispositions contractuelles expresses contraires.

Article 14.2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

Article 14.3 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité des différents services actuellement identifiés ainsi :

• vente en magasin

• logistique et supply chain

• production, ateliers

• administratif

• achats

Tout nouveau service se verra appliqué les dispositions du présent accord.

Une programmation prévisionnelle de chaque service précise la durée de travail envisagée durant la période de référence après information et consultation des institutions représentatives du personnel en place.

Une programmation prévisionnelle sera définie chaque année par la direction. Elle sera portée à la connaissance des institutions représentatives du personnel avant d’être communiquée au personnel par voie d’affichage dans le mois précédent la période de référence, soit avant le 31 décembre de chaque année.

Elle est constituée de 24 semaines en périodes hautes et de 28 semaines dites en périodes basses ou moyennes.

Durant les semaines en période haute, les parties au présent accord conviennent que l’aménagement du temps de travail pourra conduire à une augmentation du temps de travail jusqu’à 42 heures de travail effectif par semaine sur une période de 16 semaines consécutives maximum et 48 heures de travail effectif sur 2 semaines consécutives.

Article 14.4 Planning / horaire au sein d’un service

Article 14.4.1 Un planning annuel des horaires de travail est établi en début d’année civile pour chaque service sur la base du mode d’organisation proposé à l’article 14-1 et tels qu’ils sont identifiés à l’article 14-3 et sur un mode collectif identique au sein de chaque service.

A défaut de nouveau planning, les plannings annexés au présent accord continuent à s’appliquer l’année suivante.

Article 14.4.2 La direction, après consultation pour avis des institutions représentatives en place au niveau de l’entreprise, peut identifier de nouveaux services en fonction de l’évolution de l’activité de l’entreprise sans qu’il y ait lieu d’établir un avenant au présent accord, et mettre en place un mode d’organisation de la durée du travail spécifique, dès lors que cette nouvelle organisation demeure conforme à l’article 14-1 et que le principe d’égalité de traitement est respecté.

Article 14.5 Acquisition et prise de jours RTT

Les heures de travail effectuées au-delà de 35h de travail effectif hebdomadaires et non rémunérées sur le mois de réalisation, ou au-delà de 1607 h de travail effectif sur l’année donnent lieu en compensation à des jours de Réduction du Temps de Travail (désignés RTT dans le texte) sur la base de journées ou demi-journées, voire par blocs de deux heures de travail effectif.

Le seuil de 1607 heures est proratisé à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Une demi-journée équivaut à 3,5 heures de travail effectif et une journée à 7 h de travail effectif.

Les jours, demi-journées RTT et blocs de deux heures sont pris par principe en période basse sauf accord des parties. Par ailleurs, en cas de désaccord avec le salarié bénéficiaire, l’employeur se réserve le droit de fixer la date de prise des jours, demi-journées ou bloc de deux heures de RTT dans la limite de 50% des jours acquis.

Dans tous les cas et sous réserve des dispositions des articles 14-6-1 et 14-6-2 du présent accord, un délai réciproque de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté par les parties quant à la prise de jours de RTT pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence voire 24 heures avant la date de prise sous réserve d’accord entre le bénéficiaire et la direction ;

Les jours RTT ne peuvent pas être pris par semaine entière sauf accord spécifique de la direction.

Les jours RTT peuvent être pris de façon décalée sur les 2 premiers mois de la période de référence qui suit la période d’acquisition lorsqu’ils n’ont pas pu être posés par les salariés sur la période de prise.

Si à l’issue de ce report les jours de RTT n’ont pas été soldés, ils seront alors rémunérés dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 16.4.

Article 14.6 Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 14.6.1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e),

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• dans le cadre de l’horaire collectif du service,

• en préservant la journée ou ½ journée non travaillée lorsqu’il en existe une.

Article 14.6.2 Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par leur Responsable ainsi que par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 2 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente voire 24 h avec l’accord du salarié:

• activité imprévue supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• absence imprévue d’un(e) salarié(e),

• situation urgente nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,

• commande exceptionnelle,

• autres situations d’urgence.

Dans le cadre d’un délai de prévenance de 2 jours, le Responsable devra avoir consulté au préalable le collaborateur concerné pour évoquer avec lui la faisabilité de la modification compte tenu de son organisation personnelle.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, la journée ou ½ journée non travaillée est préservée en contrepartie.

Toute modification importante portant sur plus de trois semaines de travail d’un service complet de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis aux représentants du personnel.

Article 15 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail,

• minimales de repos.

Article 16 : Heures supplémentaires

Article 16.1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures, ainsi que les heures de dépassement du planning défini à l’article 14-4.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Etant précisé que les règles qui règlementent la prise des congés payés sont indépendantes des règles de modulation des horaires et du temps de travail. Les règles de modulation n’ont donc aucune incidence sur la prise des congés payés.

Article 16.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 16.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel est régi par l’article 13-5 du présent accord.

Article 16.4 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées sur le mois de réalisation en cas de dépassement du planning.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu lors de ce versement à une majoration de salaire au taux unique de 25%.

Article 17 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence et au plus tard le mois qui suit, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 18 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 19 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les éventuelles absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 20 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou, en cas de sortie des effectifs en cours de période, à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE 4 : Salariés ayant conclu une convention en forfait

Article 21 : Situation particulière des cadres au forfait en jours

Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », ayant pour objectif :

• D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité ;

• D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 21.1 : champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• responsabilité sur l’exploitation,

• responsabilité sur la production,

• responsabilité sur le réseau de distribution,

• responsabilité sur les fonctions support,

• fonctions d’encadrement d’équipe et/ou de direction

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’Entreprise.

Article 21.2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise, afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par la Direction, qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 21.3 : Nombre de journées de travail

Article 21.3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 21.3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 21.3.3 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT, et se substituent aux RTT existants jusqu’à présent.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

Ils peuvent être reportés dans les 2 mois qui suivent la période annuelle de référence. A défaut d’avoir été soldés à cette dernière échéance ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 21.3.4 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de la direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 230 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25%.

Article 21.4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 21.4.1 : décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 21.4.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque jour ou en cas d’impossibilité justifiée chaque semaine au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine.

Article 21.4.3 : contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• la mention selon laquelle les durées maximales de travail effectif ont été respectées

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• RTT

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 21.4.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié dans le logiciel interne de gestion sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 21.4.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 21.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 21.5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Article 21.5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 21.5.1.2 : objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 21.5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours à respecter impérativement par le salarié.

En tout état de cause, en cas de litige sur les périodes de congés payés et de repos, la Direction reste la seule à pouvoir déterminer si l’activité de l’entreprise nécessite de reporter le cas échéant les périodes choisies par le salarié.

Article 21.5.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes afin d’assurer la restauration dans des conditions conformes avec les préconisations sanitaires.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 21.5.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures ;

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires

A ce titre, durant ces jours de repos, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 21.5.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 21.5.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 21.5.6 : entretiens périodiques

Article 21.5.6.1 : périodicité

Un entretien annuel, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique ou un membre des Ressources humaines.

Article 21.5.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des ressources Humaines.

Article 21.5.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 21.5.7.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 21.5.7.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 21.5.7.3 : rôle du CSE

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 21- 6 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes.

Tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié alors qu’il s’agit généralement d’une période de travail, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 20h30 et 7h30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.

Article 21.7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 21.8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 21-8.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

Article 21-8.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 21-9 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 22 : Situation particulière des salariés au forfait en heures sur l’année

Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en heures de travail ».

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre d’heures comprises dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles.

Article 22.1 : champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en heures ne peuvent être conclues qu’avec des :

• Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Responsabilité d’un centre de profit du réseau de distribution,

• Responsabilité d’une équipe de collaborateur au sein d’un service commercial, production, supply chain

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Article 22.2 : convention individuelle de forfait en heures

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre d’heures travaillées dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 22.3 : nombre d’heures de travail

Article 22.3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 22.3.2 : période annuelle de référence

Le nombre d’heures de travail sur la période de référence est fixé à 1800 heures. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre d’heures est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre d’heures est réduit proportionnellement au nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté proportionnellement au nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 22.3.3 : décompte et déclaration des heures travaillées

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en heures de travail effectif.

Les salariés concernés sont soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque jour ou en cas d’impossibilité justifiée chaque semaine au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des heures de travail effectuées ;

• Les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;

• La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• Le positionnement de journées [éventuellement : ou demi-journées] de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours fériés chômés ;

Au sein du logiciel, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées relatives :

• A la répartition de son temps de travail ;

• A la charge de travail ;

• A l’amplitude de travail et aux temps de repos.

Article 22.4 : rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois indépendant du nombre d’heures effectuées sur le mois considéré.

Les heures éventuellement effectués au-delà du forfait font l’objet d’une rémunération en fin de période de référence avec, le cas échéant, les majorations applicables.

Article 22.5 : heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 10%.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Le contingent visé à l’article 13-5 du présent accord est applicable aux salariés exerçant sous le régime de convention de forfait en heures sur l’année.

Article 22.6 : absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 22.7 : absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 22.8 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Fait à Bollène, le 25 février 2021,

Sur 25 pages

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société ICKO APICULTURE. Les Membres du CSE