Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CENTRE FRANCE PUBLICITE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la société CENTRE FRANCE PUBLICITE dont le siège social est situé 45 Rue du Clos Four - 63000 Clermont Ferrand, immatriculée au RCS de Clermont Ferrand sous le numéro 329 337 984, représentée par ……………….., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe Centre France.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• le syndicat CGT représenté par ……………. en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Pour réaffirmer sa volonté de garantir une totale égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et par respect des engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires, la direction a souhaité négocier un nouvel accord sur ce thème, prenant en considération l’ensemble des nouvelles dispositions législatives.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de nombreux textes visant à reconnaître depuis plusieurs années, les mêmes droits aux femmes et aux hommes, tel que :

• Loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux ;

• Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et consacrant la négociation collective par rapport à l’initiative unilatérale sur ce sujet ;

• Loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 qui instaurent l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action ;

• Décret du 18 décembre 2012 augmentant le nombre minimal de domaine d’action devant figurer dans le présent accord collectif ;

• Loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 ;

• Loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » qui a regroupé, depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires en 3 blocs :

  • la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels ;

  • la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise qui porte notamment sur le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes ;

  • la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte notamment sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord vise à définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions concrètes permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

• la rémunération

• l’embauche

• la formation

• la qualification

• la conciliation de la parentalité et de la vie professionnelle

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise, et donc, à l’ensemble du personnel de la société.

Article 3 : Constats et actions

Les partenaires sociaux constatent d’une part que les effectifs de la société se répartissent de la façon suivante au 31 décembre 2021 effectif présent en CDI en nombre de personnes :

- Femmes : 92

- Hommes : 50

Soit 65 % de femmes dans la société contre 35% d’hommes.

D’autre part la répartition par catégories professionnelles s’établit ainsi :

2021	Hommes	Femmes
Employé	0	11
Technicien et agent de maîtrise	32	69
Cadres	18	12
TOTAL	50	92

• Cadres : 40% femmes / 60% hommes

• Techniciens et agents de maîtrise : 68% femmes / 32% hommes

• Employés : 100% femmes / 0% hommes

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants

Article 3.1 Rémunération

• Principes généraux et constats

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La Direction assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, placés dans une situation comparable.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

D’autres pas l’état des lieux des rémunérations moyennes annuelles brutes 2021 s’établit ainsi :

Année 2021	Hommes	Femmes
Cadres	58 384€	47 164€
Employés	-	21 702€
Technicien Agent de maîtrise	33 201€	30 302€

• Objectifs de progression

La Direction s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

La direction s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

La direction utilisera notamment les index Femmes Hommes pour suivre ses objectifs de progression au cours de la commission de suivi ayant lieu chaque année à l’issue de la publication de l’index.

La direction s’engage à promouvoir et à maintenir l’égalité salariale en analysant annuellement avec les partenaires sociaux cette thématique au cours de la commission de suivi ayant lieu chaque année.

Elle se donne pour objectif d’avoir une note globale de minimum 85/100 pour les années à venir conformément à la loi RIXAIN.

Le résultat de l’index égalité Femmes Hommes en 2021 est de 78/100.

L’objectif de la direction est donc d’atteindre la note minimum de 85/100 pour l’année prochaine.

Concernant l’indicateur relatif à l’écart des rémunération entre les Hommes et les femmes la note obtenue est de 33/40. L’objectif de la Direction est de tendre à l’atteinte de la note maximale pour cette indicateur en continuant à réduire l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes au quotidien.

Concernant l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes, la note est de 25/35, la direction s’engage à tenter d’atteindre la note maximale pour l’année prochaine.

Concernant l’indicateur relatif au pourcentage de salariés augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité , la note est de 15/15. La Direction s’engage, dès lors qu’elle constate qu’une salariée de retour de congé maternité n’a pas bénéficié d’une augmentation générale, a régularisé la situation rapidement.

Concernant l’indicateur relatif au nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération est de 5/10. La direction s’engage à tenter d’atteindre la note maximale pour les prochaines années.

• Actions à mener et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :

• Mobilier les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

• Contrôler chaque année les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de femmes et d’hommes par catégorie ayant perçu une augmentation

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivants : Nombre d’analyses menées

• Veiller à ce que les salariées de retour de congés maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération sur le salaire de base, perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de leur congés par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En cas d’omission d’augmentation d’une femme de retour de congé maternité ou d’adoption, la direction s’engage à régulariser sa situation.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivants : Pourcentage de salariés augmentés dans l’année suivant leur retour de congé maternité

3.2 - L’embauche

• Principes généraux et constats

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la répartition de la population de l’entreprise.L’entreprise réaffirme que pour toutes les catégories professionnelles, elle applique les critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés : les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne dépendent du sexe des personnes. Ainsi, l’égalité des chances sera identique en fonction du sexe de la personne.

L’entreprise veillera à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir et maintenir une véritable mixité des métiers, dans tous les domaines et secteurs d’activité de l’entreprise.

D’autre part l’état des lieux des embauches en comparant femmes / hommes s'établit ainsi :

Embauches 2021 en CDI	Hommes	Femmes	Total
Agents de maîtrise Art 36	4	13	17
Agent de maîtrise ART 4Bis	1	1	2
Cadres	1	2	3
Employés	0	3	3
Total embauche 2021	6	19	25

• Objectifs de progression

La Direction s’engage à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes / hommes.

Elle s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.et s’’assure de l’égalité de la rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalente.

En effet, il apparaît que selon les catégories socioprofessionnelles, les femmes ou les hommes sont plus représentés.

C’est pourquoi, la direction s’engage à augmenter la proportion de femmes chez les cadres pour amener le taux de féminisation à minimum 30% et à augmenter la proportion de femmes chez les porteurs pour amener le taux à minimum 40%.

• Actions à mener et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :

• Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :

Tableau comparatif des H/F sur même CSP/ typologie d’emploi

• Sensibiliser annuellement les personnes en charge du recrutement sur la non discrimination à l’embauche et l’égalité salariale :

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de personnes en charge recrutement formées par rapport au nombre de recrutements réalisés

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivant :

Proportion de femmes parmis les contrats en alternance

Proportion de femmes parmi les stagiaires

Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir tous les métiers.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :

Nombre de partenariat en cours

• Faire bénéficier à tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposé, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de embauchés à contrat indéterminé bénéficiant du cursus d’intégration

• Sensibiliser les managers sur l’égalité femmes/hommes pendant le recrutement par le biais d'ateliers ayant pour vocation d’accompagner les managers

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Pourcentage de manager ayant bénéficié d’un “atelier manager “

3.3 - La formation

• Principes généraux et constats

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels du personnel et de l’entreprise sans que le sexe des personnes soit pris en compte.

Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de sexe.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur situation de famille.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. De ce fait, la direction s’engage à faciliter l’accès au formation e-learning.

Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.

D’autre part la répartition des hommes et femmes par catégorie socio-professionnelle s’établit ainsi :

Formation 2021	Hommes	Femmes
	Nombre	%	Nombre	%
Cadres de direction	1	50%	1	50%
Cadres	62	65%	34	35%
Techniciens et agents de maîtrise	76	30%	175	70%
Employés	0	0%	15	100%
TOTAL	139	38%	225	62%

• Objectifs de progression

La Direction s’engage à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille notamment en prévenant les collaborateurs concernées minimum 1 mois avant la date prévue. La Direction s’engage à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, notamment mettant à disposition dès que possible et pour les salariés qui le souhaitent des modules de formation en e-learning.

• Actions à mener et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :

• Développer le recours au formation en e-learning

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :

Nombre de formation dispensées en e-learning

• Suivre et corriger les disparités constatés dans le domaine de la formation entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :

Ratio d’heures de formation Hommes (par rapport effectif hommes) et ratio d’heure de formation Femmes (par rapport effectif femmes)

3.4 - La qualification

• Principes généraux et constats

La qualification professionnelle est la capacité d’une personne à exercer un emploi ou une fonction. Certaines qualifications nécessitent l'obtention d’un diplôme. D’autres peuvent s'acquérir par l’expérience et ou par des actions de formation visant au développement des compétences.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

L’entreprise considère que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux actions de développement de compétence sans distinction de sexe.

Il est rappelé que les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle appliqués dans l'entreprise sont de même nature pour les femmes et les hommes. lls sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

D’autre part la qualification des salariés Hommes / Femmes dans la société s’établit ainsi :

Année 2021	Hommes	Femmes
	Nombre	%	Nombre	%
Cadres	18	60%	12	40%
Technicien et Agents de maîtrise	32	32%	69	68%
Employés	0	0%	11	100%
TOTAL	50	35%	92	65%

• Objectifs de progression

La Direction s’engage à relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers. Elle s’engage à promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur et à recenser les hommes et les femmes souhaitant développer leur employabilité notamment lors des entretiens professionnels.

La direction s’engage à suivre à l’écart du nombre de promotions entre les femmes et les hommes par CSP. La notion de promotion correspond au passage à un niveau ou à un coefficient supérieur (même automatique/conventionnel).

Le résultat de l’indicateur de l’écart des augmentations en 2021 est de 25/35.

L’objectif de la direction est de maintenir cette note d’indicateur pour les années à venir.

• Actions à mener et indicateurs de suivi

Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :

• Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF, CPF de transition pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur des indicateurs suivant :Nombre de salariés ayant été informé sur les autres dispositifs de développement de compétence (hors PDC) : CPF, VAE, CPF de transition, bilan de compétence, CEP

• Mettre en place des actions de formation permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié de formations qualifiantes

• Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, il convient de vérifier chaque année que les offres d’emplois asexuées sur des postes vacants font l’objet d’une diffusion en interne à l'ensemble du personnel concerné

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre d’offres d’emplois assexués diffusées en interne

3.5 - Conciliation parentalité et vie professionnelle

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la Société

Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.

Il est également prévu de tenir compte des aménagements du travail à temps partiel pour organiser les réunions pendant les jours et heures de travail.

Utilisation des outils de communication

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

Droit à la déconnexion

L'entreprise s'engage pour le respect droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.

La direction s’engage à rappeler aux collaborateurs qu’ils ne doivent pas adresser des emails les soirs, les week end, durant leur congés ou repos et doivent privilégier la programmation des envois durant les horaires habituels de travail afin de respecter le droit à la déconnexion de tous.

Article 4 : Modalités de suivi

Chaque année, les représentants du personnel disposent du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotions respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une communication la plus large possible dans l’entreprise selon les outils de communication interne disponible.

Le présent accord ayant pour objectif de garantir la non-discrimination et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, il sera planifié lors d’un CSE du premier semestre de l’année, une commisison de suvi égalité professionnelle entre la direction et les élus de suivi afin d'étudier l'ensemble des indicateurs présentés ci-dessus et de faire un bilan annuel.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er Juin 2022, et aura effet jusqu'au 31 Mai 2026.

Trois mois avant cette date, les parties pourront se réunir afin d'établir un bilan des années et actions entreprises, en vue d'aboutir à un nouvel accord.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Article 6: Formalité de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la DREETS du siège par l’entreprise, sur la plateforme Internet du Ministère du travail  destinée au dépôt des accords d’entreprise en 2 versions (une version intégrale au format pdf réservée à l’administration et une version anonymisée au format docx).

Le présent accord collectif sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Clermont-Ferrand, le 28 juillet 2022, en 3 exemplaires.

Pour la société Centre France Publicité :

• ………………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe Centre France

Pour les organisations syndicales représentatives :

• le syndicat CGT représenté par ………………….en sa qualité de déléguée syndicale