Accord d'entreprise "ACCORD SUR NAO 2021" chez COMITE APAJH SAVOIE BATIMENT A - ASS POUR ADULTES JEUNE HANDICAPE SAVOIE (Siège)

PROCES VERBAL / Négociation Annuelle Obligatoire 2021

Rédacteur : Directrice Générale

PJ-Ann. :

• documents  « informations employeur » (point 1)

Convoqués :

1. Négociateurs :

• Employeur représenté par Directrice Générale

• Syndicat FO représenté par son délégué syndical

• Syndicat CFDT représenté par son représentant section syndicale

2. RRH pour la présentation des documents lors de la 1^ère réunion

Absent : Néant

Points abordés 

1. Informations remises par l’employeur concernant les données 2019-2020

Lors de la réunion du 25 novembre 2021 il a été rappelé de la présence des éléments du bilan social dans la BDES sur le logiciel BMS. Documents qui avaient été remis lors de réunions CSE courant l’année 2020 (année 2019) et 2021 (année 2020).

Une erreur a été aperçue sur la répartition de la masse salariale 2020, il manquait la MS de la Catégorie Socio Professionnelle « Direction- Encadrement ». La modification apportée modifie légèrement les pourcentages de répartition de la rémunération entre les hommes et les femmes.

Des documents ou informations supplémentaires ont été transmis :

• La valeur du point de la CCN66 depuis 1966

• Les changements d’échelon conventionnels ainsi que les promotions.

Au regard de ces éléments, il est souligné que les rémunérations ont très faiblement augmenté. Ces 20 dernières années le point n’a augmenté que de 37 centimes (hors indemnité de sujétion). Les gestionnaires doivent de fait porter une attention toute particulière sur certains postes.

La déléguée syndicale et le représentant de la section syndicale ont soumis l’idée de mettre en place un accord de télétravail et ce, même sans la crise sanitaire.

Ils soulignent également la décision de la direction générale de permettre la réalisation des formations éligibles au CPF pendant le temps de travail. La Direction Générale précise que toutes les demandes ne pourront pas être acceptées et ceci dans un souci de continuité de service et de budget car cela représente des coûts de remplacement non négligeables.

2. Autres points présentés

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• L’égalité professionnelle et la QVT,

• Le télétravail, ses contours et sa mise en place

• Périodicité des négociations.

2. réunions ont eu lieu les 25 novembre et le 21 décembre 2021

Procès Verbal de négociation

1. Informations remises par l’employeur concernant les années 2019-2020

Les documents ont été remis et commentés lors des réunions CSE aux points Bilan social 2019 et Bilan social 2020. Ces documents sont disponibles par tous les membres du CSE sur le logiciel BMS.

• Pyramide des âges

• Répartition des effectifs H/F par âge et par catégorie socio-professionnelle

• Répartition H/F en CDI par ETP et par catégorie socio-professionnelle

• Répartition H/F en CDD par catégorie socio-professionnelle

• Répartition de l’effectif total H/F selon l’ancienneté et la catégorie socio-professionnelle

• Absentéisme et taux d’absentéisme

• Masse salariale totale et répartition par sexe

• Mouvements du personnel et motifs

• Répartition formation en heures H/F, nombre de salariés ayant bénéficié de formation 

• Evolution de la valeur du point CCN66

• Contribution AGEFIPH

• Promotions et changements d’échelons

• Pénibilité et CITS

• Recours aux intérimaires par pôle (sur BDES 2020, l’année 2019 est également indiquée)

• Réalisation des entretiens professionnels et des bilans réalisés

• Recours aux avenants compléments d’heure (sur BDES 2020, pour année 2019 lors des réunions CSE)

2. Autres points présentés

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

• Masse Salariale : Application des grilles et des articles de la CCN66.

Dans les documents remis, on retrouve la répartition de la Masse salariale par CSP et on constate la répartition suivante :

2019
55%	Socio Educatifs
14%	Administration et Gestion
18%	Direction Encadrement
11%	Services Généraux
2%	Paramédical

• Durée du travail : (application de l’accord du temps de travail du 20/10/2016) : La durée effective est de 35 heures. En contrepartie d’heures de travail effectuées au-delà des 35 heures semaine, certains salariés cadres et non cadres bénéficient de 23 jours de RTT par an. Cet accord a permis la mensualisation des salariés qui étaient annualisés. 3 surveillants de nuit à temps partiel sont mensualisés également.

Les plannings sont fixés à l’année.

• Valeur Ajoutée : pas d’intéressement ni de participation ni de plan d’épargne.

Association de loi 1901 à but non lucratif, financée par l’ARS et le Conseil départemental de la Savoie.

• Ecart de rémunération, déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes : Dans les documents remis on constate que la Masse salariale est répartie comme suit  :

En 2019 : 44% des hommes et 56% des femmes et la répartition par sexe est de 40% d’hommes et 60% de femmes,

En 2020 : 42% des hommes et 58% des femmes et la répartition par sexe est de 41% d’hommes et 59% de femmes

On peut constater qu’il n’y a pas de disparité entre les hommes et les femmes.

Il est fait application des grilles et des articles de la CCN66 en fonction du poste du salarié et de l’ancienneté du salarié donc application stricte de la CCN66 sans discrimination.

Le déroulement de carrière est identique quel que soit le sexe ; les offres d’emploi des postes vacants sont adressées à tous les salariés. Les entretiens professionnels sont mis en place pour tous les salariés depuis l’obligation de 2014 et les bilans des entretiens professionnels sont également mis en place tous les 6 ans.

L’égalité professionnelle et la QVT :

• Egalité professionnelle :

Depuis l’année 2019, et ce, chaque année, l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes est calculé, présenté en CSE, affiché et publié.

Index 2019 : 77 sur 100

Index 2020 : 89 sur 100

Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelles entre Hommes et Femmes :

• Pas d’écarts de rémunération : application de la CCN66

• Accès emploi : offres publiées en interne et externe homme ou femme

• Formation professionnelle : formations proposées au poste occupé et aux missions

• Déroulement de carrière : toutes les offres sont diffusées en interne, les entretiens professionnels sont faits tous les 2 ans pour tous les salariés et à chaque retour de longue absence

• Conditions de travail et emploi : plannings remis à l’avance, flexibilité sur les horaires en général, les salariés du Pôle Accueil Hébergement positionnent leurs heures administratives sur le planning de base. Des échanges de planning sont possibles entre eux.

• Mixité emploi : tous les emplois sont ouverts à tous les sexes

• Qualité de Vie au Travail :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

• L’accord signé le 20/10/2016 sur le temps de travail l’a été pour faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• Au-delà des plannings horaires établis, des échanges de convenance sont toujours possibles entre les salariés tout en veillant à ce qu’ils soient communiqués en amont et qu’ils n’impactent pas la continuité de service et l’accompagnement des usagers.

Pour l’année 2019, les salariés du Foyer d’Hébergement ont proposé l’organisation de leurs horaires en se concertant. Les salariés du Foyer de Vie ont pu faire leurs remarques et leurs propositions de modification sur les plannings. Les heures administratives des personnels éducatifs sont posées par les salariés une fois que le planning de base est validé.

• Une plage variable d’horaire a été mise en place pour les postes administratifs, les postes du service médico-social de l’ESAT, le poste d’agent de maintenance afin de pouvoir moduler leur heure d’arrivée et de départ en fonction de leurs impératifs personnels.

A ce jour pas de retour négatif concernant ces points, ni sur les plannings.

Une salariée a eu la possibilité de faire sa semaine sur 4 jours suite à non-reconduction de l’école le mercredi.

Concernant les mercredis et vendredis libérés, il était précisé de privilégier les parents qui ont des enfants scolarisés.

Depuis le 1^er octobre 2021, une autre salariée a eu la même possibilité de travailler sur 4 jours.

Depuis le 15 novembre 2021, un salarié a vu sa demande acceptée pour baisser son temps de travail pour être libre les mercredis. La possibilité de travailler 35 heures sur 4 journées va lui être proposée.

• L’analyse de la pratique, le coaching sont en place depuis plusieurs années. Tous les 2 ans le coach des cadres change. Il faudrait appliquer le même principe pour les ADP salariés car cela fait de nombreuses années qu’il s ‘agit de la même personne.

• Les formations organisées prennent en compte les demandes des salariés lors de leur entretien professionnel ou lors de leur demande individuelle faite en fin d’année (par exemple : gestion des conflits, la prise de note, les comptes rendus, la gestion du temps…).

• La QVT a été lancée en 2016. Lors de la réunion annuelle des salariés une thématique est choisie pour améliorer la santé des salariés et leur bien-être. C’est reconduit chaque année. En 2018, a eu lieu l’intervention de MEDERIC par l’intermédiaire de Mme ROLLAND Madeleine sur la thématique suivante : « le plaisir au travail, un antidote à l’absentéisme ».

En 2019, nous avons eu l’intervention de Mme LAFORE de Réactive sur la thématique de la communication interpersonnelle et la gestion des émotions.

En 2020, avec la participation de MALAKOFF MEDERIC HUMANIS un baromètre santé et bien-être au travail a été réalisé. MALAKOFF MEDERIC HUMANIS est venu présenter le dispositif à la DUP du 23/05/2019 pour valider le projet et programmer son lancement. Une restitution a été faite lors de la réunion annuelle de 2020. Les thématiques addictions et sommeil (qui sont ressorties du baromètre santé) ont été présentées par des spécialistes.

Lors des réunions de QVT de 2017, les salariés ont émis le souhait d’avoir des espaces extérieurs aménagés pour les pauses déjeuners. L’aménagement de ces espaces extérieurs a été réalisé. Chaque pôle dispose d’une salle et d’un espace extérieur pour déjeuner.

Est joint en annexe, tout ce qui a été mis en place dans le cadre de la QVT « les actions QVT à l’APAJH Savoie concourant à améliorer les conditions de travail et lutter contre les RPS ».

En 2022, une formation ou action pour lutter contre les RPS sera lancée. La direction générale recherche un organisme en demandant plusieurs devis et programmes.

• Réunions générales sur tous les pôles. Des réunions de pôles avec ordre du jour sont programmées à l’année. Tous les salariés y participent et peuvent intervenir. C’est un lieu d’échanges qui permet la descente des informations mais également des remontées d’informations, de réflexion…

Le télétravail :

La déléguée syndicale et le représentant de la section syndicale ont émis le souhait de formaliser le télétravail au sein de l’APAJH Savoie.

La Direction Générale précise que notre secteur n’est pas concerné par les 2 ANI du 19/07/2005 et du 26/11/2020 sur le télétravail, de ce fait, les dispositions des 2 ANI sont dépourvues d’effet juridique et inopposables aux autorités de tarification et de contrôle. En revanche le code du travail régit le télétravail et plus particulièrement dans ses articles L.1222-9 à L.1222-11.

C’est pourquoi, la Direction Générale est d’accord pour le mettre en place de façon occasionnelle et non de manière régulière (sauf injonctions liées à la crise sanitaire) et précise qu’il faut définir les contours du télétravail.

Elle précise que le télétravail peut être une réponse pour améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et peut permettre de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il peut aussi être nécessaire pour mener à bien certaines missions. En revanche, il ne doit en aucun cas le bon fonctionnement du service.

Les postes concernés :

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés dont le cœur de métier n’est pas lié à une mission d’accompagnement des personnes en situation de handicap ou à l’accueil téléphonique et physique.

Les salariés affectés aux postes précités, en CDI ou en CDD, ne justifiant pas d'au moins 1 an d’ancienneté au sein de l'association à la date de demande de télétravail, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Dispositions :

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra obligatoirement et préalablement en faire la demande par email auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. Sa direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. L’accord de télétravail doit donc être formalisé par écrit par le salarié et par l’employeur, copie faite au service RH. Cet accord doit être classé dans le dossier du salarié.

Le salarié en télétravail peut éventuellement disposer d’un ordinateur portable appartenant à l’APAJH Savoie, si disponible. Il peut également utiliser son propre matériel informatique et ce, sans contrepartie financière. Quel que soit le matériel utilisé, la charte informatique et l’engagement de confidentialité devront être respectés. Le salarié est en situation de travail, il doit donc être joignable par son supérieur hiérarchique sur ses plages habituelles de travail et telles qu’affichées sur les pôles.

Le salarié s’oblige à respecter les règles de déconnexion. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du supérieur hiérarchique.

Le salarié et le supérieur hiérarchique doivent veiller à la continuité de service avant la mise en œuvre du télétravail en tenant compte des différentes absences sur l’établissement, de l’accueil physique et téléphonique, des réunions et rendez-vous extérieurs.

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié, ou absences non prévisibles dans le service), le télétravail pourra être annulé à l’initiative de l’employeur dans un délai raisonnable.

La mise en place du télétravail occasionnel et son fonctionnement seront évalués pour la prochaine NAO.

Périodicité des négociations :

Il a été convenu entre les parties de maintenir la périodicité de la Négociation Annuelle Obligatoire dans les conditions suivantes :

• La négociation de l’accord sera faite tous les 2 ans, ce qui signifie que la prochaine négociation aura lieu en 2023,

• Les données sont transmises annuellement via la BDESE (Base de Données Economiques Sociales et Environnementales) et peuvent être consultées de manière plus régulière.

• Si nécessaire, une ouverture de négociation pourra être faite à la demande des syndicats ou de l’employeur au cours des deux années.

Fait à Cognin,

Le 21 décembre 2021

Pour l’Association,

Directrice Générale

Pour la CFDT Pour FO

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