Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez SNC - TERALTA GRANULAT BETON REUNION (Siège)

ACCORD d’ENTREPRISE

RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR L’ANNEE 2019

TERALTA GRANULAT BETON REUNION

La Société TERALTA GRANULAT BETON REUNION représentée par XXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXX, dument mandaté

D’ une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée,

L’Organisation Syndicale CGTR représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté,

Les deux organisations syndicales désignées ci-dessus sont représentatives au sens de la loi 2008-789 du 20 aout 2008 et après le renouvellement des instances représentatives du personnel qui se sont déroulées le 14 septembre 2018.

D’ autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du Travail, au terme de plusieurs réunions, qui se sont déroulées :

• Le 6 mai 2019

• Le 20 mai 2019

• Le 11 juin 2019

• Le 18 juin 2019

Les parties ont abordé et négocié sur les salaires, sur les accessoires de salaires, sur l’organisation et la durée du temps de travail, sur les mesures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et sur les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment.

Le présent accord clôture la Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2019 (articles L 2242-1 et suivant du Code du Travail).

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'appliquera à l'ensemble du personnel de la société, des statuts « Ouvrier », « Employé », « Technicien et Agent de Maitrise » et « Cadre ».

Article 2 : Mesures applicables aux salaires minima conventionnels de la branche du BTP Réunion

Les négociations paritaires au niveau de la branche du Bâtiment et des Travaux Publics de La Réunion déterminent l’évolution des salaires minimaux conventionnels sur la base des accords signés entre les organisations syndicales et les organisations patronales.

Pour l’année 2019, les négociations annuelles de salaires ont aboutis à un accord signé uniquement avec la CAPEB, côté employeur, portant sur une revalorisation des salaires minimaux conventionnels du BTP de 2,20%, à compter du 1^er mars 2019.

Pour l’année 2019, La FRBTP n’étant pas signataire de l’accord. a émis une recommandation patronale applicable sur les salaires minimaux conventionnels, dans les mêmes conditions, soit 2,20% à compter du 1^er mars 2019 à l’ensemble des entreprises adhérentes à leur fédération.

L’évolution des minimas négociés au niveau de la branche du BTP ont donc été appliquées dans l’entreprise comme chaque année.

Article 3 : Revalorisation de la grille de prime d’ancienneté pour les Ouvriers et les Etam

Il a été convenu entre les parties de revaloriser le pourcentage de prime d’ancienneté des ouvriers et des Etam.

Ainsi, le pourcentage de prime d’ancienneté sera revalorisé de + 0,5% pour chaque niveau des grilles actuelles à partir de 4 ans d’ancienneté et cela à compter du 1^er juillet 2019.

Article 4 : Revalorisation du budget des œuvres sociales du Comité Social & Economique

Les parties ont convenu de revaloriser la contribution de l’entreprise au budget des œuvres sociales du Comité Social & Economique.

Dès l’année 2019, la contribution « œuvres sociales » s’établira 0,80% de la masse salariale brute, soit +0,17% par rapport à la contribution actuelle.

Pour l’année 2019, le versement de la régularisation de la contribution « œuvres sociales » interviendra à la signature du présent accord, et s’élèvera à 8 767 € sur la base de la masse salariale de l’année 2018.

Article 5 : Jour d’absence rémunéré pour enfant malade

Les parties ont décidé d’améliorer le régime de jours pour enfants malades, tel que défini par l'article L. 1225-61 du code du travail, dans l’objectif de permettre ainsi aux salariés d'équilibrer davantage leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Ainsi à compter du 1^er juillet, en cas de maladie des enfants, une amélioration des conditions (pour les femmes et les hommes) a été actée de la manière suivante :

Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence est rendue indispensable auprès d'un enfant malade de moins de 12 ans révolus, un jour d’absence rémunéré par enfant à charge, pour le soigner.

Les conditions sont les suivantes :

• une journée d’absence rémunérée par enfant à charge de moins de 12 ans et par an, déclaré à charge auprès du service des Ressources Humaines,

• Ce congé est attribué au salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise,

• Ce congé devra être pris par journée entière. Il est attribué par année civile, non cumulable et non reportable d’une année à l’autre,

• La maladie de l’enfant doit être justifiée : la journée sera ainsi accordée, uniquement sur production d’un certificat médical auprès du service des Ressources Humaines attestant de la nécessité de la présence du parent au chevet de l’enfant malade.

Article 6 : Accompagnement des départs en retraite des collaborateurs

Il est rappelé les dispositions déjà en vigueur dans le cadre de l’accompagnement des départs en retraite des collaborateurs au sein de la société :

A ce jour, au regard de la législation actuelle, l’âge légal de départ à la retraite (départ volontaire du salarié) est fixé à 62 ans.

Le salarié doit, pour pouvoir bénéficier d’un départ à la retraite à taux plein, d’une part avoir atteint l’âge légal et d’autre part avoir cotisé un certain nombre de trimestre en fonction de son année de naissance, durant toute sa carrière.

Afin d’accompagner les futurs départs volontaires à la retraite, il a ainsi été acté entre les parties les points suivants :

• Le service Ressources Humaines accompagnera dans ses démarches de départ volontaire à la retraite, tout salarié qui le souhaite, et qui en fera la demande formellement.

• Ainsi la situation de chaque salarié fera l’objet d’une étude individualisée au cas par cas dans l’année précédant le départ envisagé (anniversaire des 62 ans ou après en fonction de la durée de cotisation) dans l’objectif d’informer le collaborateur sur ses droits.

• Dans tous les cas, cette étude ne pourra se faire que sous réserve de fournir au service des ressources humaines un relevé de carrière récent et détaillé (fourni par la CGSS).

• Une revalorisation de coefficient pourra être appliquée (passage au coefficient supérieur de la grille conventionnelle de la branche BTP Réunion) dans les 6 mois avant la date de départ volontaire à la retraite, et après que le salarié est formalisé sa demande de départ par écrit auprès du service ressources humaines.

• A compter du 1^er Juillet 2019 : Participation financière à la mutuelle d’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite d’un collaborateur.

Au moment du versement de son solde de tout compte, une participation financière à la prise en charge de la mutuelle viendra compléter son indemnité de départ volontaire à la retraite (prise en charge financière de 6 mois de cotisation mensuelle), sur la base de la tarification de l’option de base de la mutuelle d’entreprise.

Article 7 : Rémunération des collaborateurs de statut « cadre » de l’entreprise

Pour le personnel relevant de la catégorie cadre, le salaire annuel garanti peut faire l’objet d’une révision annuelle, sous forme d’augmentation individuelle. Les augmentations annuelles négociées au sein de la branche du BTP de la Réunion sont applicables que pour les salaires minimas du coefficient.

Article 8 : Versement d’une dotation exceptionnelle pour les « Œuvres Sociales » du comité Social & Économique de la société

Les parties ont convenu d’une subvention supplémentaire exceptionnelle de 10 000 Euros au titre des « Œuvres Sociales » du comité Social & Economique de la société Teralta Granulat Béton Réunion.

L’attribution de cette subvention interviendra à la signature du présent accord.

Il a été expressément convenu que cette mesure n’aura pas de caractère automatique, ni dans son montant, ni dans sa périodicité.

Article 9 : Journée solidarité 2019

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée.

Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la contribution solidarité autonomie) de 0,3% des salaires bruts, le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Le Lundi de Pentecôte étant par usage non travaillé, le jour de solidarité (à la charge du salarié) devra être défini selon une autre formule.

Comme pour les années précédentes, par simplification dans la gestion de cette journée, il est convenu entre les parties, de déduire 7 heures de travail sur le compteur d’heures des salariés gérés en heures et 1 journée de RTT pour les salariés gérés en forfait jour.

La date d’effet de cette régularisation (7 heures ou 1 jour) sera appliquée sur le mois de juillet 2019 correspondant au chômage du lundi 10 juin 2019 (Lundi de Pentecôte).

Article 10 : Epargne salariale

Il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier à titre volontaire des dispositifs d‘Epargne TERALTA mis en place depuis plusieurs années : Plan Epargne Entreprise (PEE) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).

Cela leur donne la possibilité de se constituer une épargne avec l’aide de l’entreprise.

Cette constitution est assortie d’avantages fiscaux et sociaux en contrepartie d’un blocage de ces sommes pendant cinq ans pour le PEE et jusqu’à la retraite pour le PERCO (sauf cas de déblocages anticipés).

Le montant et les modalités de versement de l’abondement sont fixés dans les règlements des plans épargnes. Une brochure d’information sera remise sur simple demande auprès du service ressources humaines.

Article 11 : Promotion & évolution de coefficient

Des situations individuelles sont identifiées et traitées par la direction chaque année.

Un bilan des promotions et évolutions de coefficient des catégories Ouvriers, Etam et Cadre sur la période 2012 à 2019 a été partagé, permettant de constater qu’une très grande majorité de collaborateurs de ces catégories avaient été bénéficiaires d’une évolution sur la période (hors nouveaux embauchés dans les deux dernières années).

Il est rappelé les critères permettant une évolution :

• L’évolution doit correspondre à un développement du collaborateur,

• L’évolution doit s’accompagner d’une modification de la fiche de poste avec un enrichissement des tâches et/ou responsabilités,

• L’évolution doit être précédée d’un entretien individuel professionnel pour expliciter précisément les attentes des deux parties,

• L’évolution reste une décision de la direction.

Article 12 : Travailleurs Handicapés

Les parties ont exprimé leur souhait de voir se développer le travail des travailleurs reconnues handicapés au sein de la société.

Il est noté que l’entreprise mène chaque année des actions en faveur des travailleurs handicapés.

Au regard des éventuels postes à pourvoir, il est convenu que l’intégration de travailleurs handicapés continuera de faire l’objet d’une attention particulière de la Direction, en fonction de la nature des candidatures et à compétences égales.

Le recours aux ESAT sera également privilégié autant que possible en fonction des besoins de l’entreprise (prestation traiteur, prestation nettoyage des locaux, …).

Article 13 : Emploi des femmes et égalité professionnelle entre les hommes et femmes

Les parties affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif par la complémentarité des points de vue qu’elle apporte dans l’entreprise et constitue, de façon plus générale, un facteur de cohésion sociale.

Les parties n’ont pas identifiés de disparité entre les hommes et les femmes liée à l’organisation du travail et à sa répartition en termes de durée.

Il est également rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en vigueur au sein de l’entreprise, dont un bilan pour l’année 2018 a été présenté aux représentants syndicaux.

La Direction s’assurera que les contraintes inhérentes à certaines fonctions soient réduites et qu’elles ne constituent pas un frein à l’embauche ou au développement de carrière du personnel féminin.

Article 14 : Modalités d’exercice de son droit à la déconnexion

La question de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication professionnelle a été de nouveau abordée avec les délégués syndicaux.

Il a été convenu que ce sujet fera partie d’un prochain accord, sur le sujet du temps de travail, chantier qui démarrera après la signature du présent accord NAO.

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Article 15 : Durée et dénonciation de l’accord

Les présentes dispositions sont conclues pour une durée indéterminée.

Elles pourront être dénoncées en respectant un préavis de six mois. A défaut d’un nouvel accord, elles continueront, à expiration du préavis, de produire ses effets, conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, pendant un an.

Article 16 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «Téléaccords» suivant la nouvelle procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur.

Un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis.

Un exemplaire original sera donné à chaque signataire.

Le présent accord sera également affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Fait au Port en 6 exemplaires, le 28 juin 2019.

Pour la Société, XXXXXX, XXXXXXX,

Pour la CFDT, XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Pour la CGTR, XXXXXXX, Délégué Syndical