Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez IMERYS TABLEWARE FRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN LA SOCIÉTÉ IMERYS TABLEWARE FRANCE

Entre,

La Société ayant son Siège Social, 1 Rue Jeanne d’Albret - 87700 Aixe Sur Vienne, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Limoges, représentée par

D’UNE PART,

et,

L’Organisation Syndicale FO représentée par :

, délégué syndical.

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord :

Les parties ont, après négociations, abouti à un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail.

PRÉAMBULE

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Selon ce principe, l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'emploi, d'accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre normatif des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues le 05 octobre 2023.

Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables à son succès dans les conditions ci-après définies.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société IMERYS TABLEWARE FRANCE.

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

Les parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant.

Ainsi, le présent accord confirme la volonté des parties d’inscrire le principe d’égalité et d’équité entre les salariés parmi les axes prioritaires de sa politique de gestion des ressources humaines.

Sur la base de ces principes et du diagnostic établi, les parties signataires de l’accord ont choisi de concentrer leurs actions sur les thèmes suivants :

• Le recrutement et la mixité

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle, la formation et le déroulement de carrière

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 3 - RECRUTEMENT ET MIXITE

L’entreprise s’engage à développer la mixité professionnelle. Ainsi pour la favoriser, le recrutement apparaît comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations.

Les parties signataires affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience des candidats, sans distinction de sexe.

Action 1: Afin de garantir neutralité et objectivité dans le processus de recrutement, et quel que soit le type d’emploi proposé, l’entreprise s’attachera à assurer la neutralité des offres d’emplois abstraction faite de la référence au sexe. Cette action implique une rédaction des offres les plus inclusives possibles.

Les parties conviennent par ailleurs qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Action 2 : L’entreprise s’engage ainsi à étudier, sans à priori sur le sexe, toutes les candidatures pour les emplois dans lesquels il est par expérience constaté, qu’ils sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre des deux sexes.

Action 3 : Les fiches d’emploi (de poste) seront rédigées sans référence au sexe féminin ou au sexe masculin de sorte que chacun puisse se sentir concerné par l’emploi, s’y projeter selon son désir et intégrer les contraintes du poste en toute conscience. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution.

Indicateurs de suivi :

• Le nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année et par sexe.

• Le nombre de recrutements annuels opérés, réparti par catégorie professionnelle et par sexe.

Objectif chiffré : le recrutement d’au moins 10% de femmes dans les services production (y compris les expéditions).

ARTICLE 4 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Article 4.1 – Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l’article L. 3221-4 du Code du travail) et à ancienneté égale, et sous réserves de performances identiques appréciées de manière objective, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une attention particulière doit être portée à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche, fondée uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requises pour le poste.

À ancienneté égale dans le poste, périmètre comparable, qualification égale, compétence comparable, deux salariés doivent être positionnés équitablement dans la grille de classification.

Les écarts de positionnement peuvent résulter de plusieurs causes :

• Le positionnement ne correspond pas au poids réel du poste, la rémunération qui en découle dépasse, de ce fait, celles des autres collègues qui sont correctement positionnés. Ces écarts peuvent, par exemple, résulter de la révision des classifications de la convention collective applicable, d’un rachat d’entreprise ou d’une mutation (reclassement ou promotion). Dans ce cas, l’entreprise s’attachera à proposer un poste, en interne ou dans le groupe, qui soit plus cohérent avec le salaire de la personne concernée, dans la mesure du possible et en fonction des opportunités qui se présenteront.

Les parties conviennent toutefois de ne pas opérer de réajustement de salaire entre les collaborateurs du service.

• Un salarié est positionné de manière significative sur un niveau inférieur à ses collègues sans raison objective apparente.

Or, pour un métier de même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Action : Les parties décident de porter une attention particulière et systématique aux équilibres salariaux pour tous les postes en termes de métier, de formation, d’expérience et de compétence requises.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Objectif chiffré : 100% de correction si des écarts étaient constatés

Article 4.2 – Mesures relatives aux augmentations individuelles

Action 1 : Afin de préserver, dans le futur, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties décident de s’assurer que, dans les niveaux de classification où la mixité est effective, le pourcentage d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle par rapport à l’effectif total soit égal au pourcentage de femmes ayant bénéficié elles aussi d’une augmentation.

Action 2 : En outre, l’entreprise s’engage à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

Indicateur de suivi : le pourcentage d’augmentation individuelle annuelle par sexe versus le poids de représentativité par niveaux de classification

ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, LA FORMATION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 5.1– Promotion professionnelle

Action : Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, les parties s’engagent à s’assurer que la proportion de salariés promus par sexe est en correspondance avec leur ratio respectif dans la population totale des salariés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions dans la même catégorie socio-professionnelle.

• Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle ayant accédé durant l’exercice à une promotion.

Objectif chiffré : 100% des salariés hommes ou femmes de l’entreprise bénéficient des mêmes chances de promotion professionnelle.

Article 5.2 – Entretien retour d’absence longue durée et formation professionnelle

Afin de faciliter le retour dans l’entreprise d’un salarié, après une longue période d’absence (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de transition professionnelle...), ce dernier doit pouvoir systématiquement bénéficier d'un entretien. Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique lors de la reprise du poste pour faire un point de situation concernant l’entreprise,le service et afin d’évaluer le besoin potentiel de formation du salarié.

Action : Faciliter le retour en entreprise du salarié après une absence de longue durée en réalisant un entretien dans les 15 jours suivants son retour avec le responsable hiérarchique, cet entretien étant idéalement rendu compte par écrit.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens obligatoires réalisés au retour d’une absence de longue durée.

• Nombre d’actions spécifiques mises en œuvre.

Objectif chiffré : 100% des salariés absents de l’entreprise après une longue période aient bénéficié d’un entretien avec le responsable hiérarchique.

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 6.1 – Temps partiel ou réduction de forfait jours

En raison des besoins pour la vie familiale, le salarié peut demander à travailler à temps partiel ou réduire son forfait jours pour une durée maximale de 1 an.

Le salarié effectue sa demande par écrit auprès du responsable du service et du service RH.

En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé. L’employeur se réserve le droit de valider une durée plus courte de temps partiel ou de réduction du forfait jours.

Par anticipation, le salarié peut demander, par écrit, à reprendre son poste dans les conditions de son contrat de travail initial avant la date de fin.

Indicateur de suivi :

• Rapport entre le nombre de demandes de temps partiel ou de réduction de forfait jours acceptées et le nombre total de demandes reçues par l’entreprise.

Objectifs chiffrés : jusqu’à 25% maximum des demandes de temps partiel ou de réduction de forfait jours acceptées au niveau de l’entreprise.

Article 6.3 – Réunions et déplacements professionnels

Les parties s'accordent à penser que la présence aux réunions lorsque l'on doit assumer une charge de famille peut être parfois source de stress dans les cas où la réunion dépasserait l'heure fixée, ou bien lorsque les horaires planifiés à l'origine ne tiennent pas compte des impératifs familiaux (garde d'enfants, dépôt à l'école...). Or, l'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Action : Ainsi, afin de limiter les causes de stress au travail, l’entreprise s'engage à ce que, dans la mesure du possible, toutes les réunions soient :

• Planifiées à l'avance pour que le salarié puisse s'organiser ;

• Planifiées dans une plage horaire raisonnable c’est à dire idéalement en ne commençant pas avant 9h, et en ne terminant pas après 17h.

Une note interne sera diffusée dans l'entreprise pour que cet engagement soit appliqué dans les services.

Article 6.4 – Formations proches du lieux de travail

La formation est un sujet important dans une vie professionnelle. Au-delà de l'attention qui sera portée pour planifier les formations en respectant au mieux les horaires de début et de fin de journée eu égard à la charge de famille, les parties souhaitent aussi être attentives aux contraintes que l'éloignement géographique du site par rapport aux grandes zones urbaines peut causer.

Action : Pour ce faire, elles décident de prévoir l'organisation des formations de préférence en interne, sur le site ou dans des lieux proches du site afin de limiter le temps de trajet.

Article 6.5 – Accompagnement rentrée scolaire

Action : Chaque année, la rentrée scolaire est une préoccupation importante pour les parents, à ce titre, il est expressément convenu entre les parties de permettre à chaque parent ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge, sur une plage définie par l’entreprise, d’accompagner son (ses) enfant(s) scolarisé(s) jusqu'à 13 ans révolus, à l’occasion de la rentrée scolaire.

ARTICLE 7 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.

• à mettre en place des campagnes de sensibilisation voire de formation sur les sujets d’inclusion et de diversité au travail.

ARTICLE 8 - PÉRIODICITÉ DE LA RENÉGOCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent d’adapter la périodicité de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, visée à l’article L.2242-1, 2° du Code du travail, conformément à l’article L.2242-12 du même Code.

Ainsi, les parties conviennent que ce thème sera renégocié dans 3 ans. Les parties se reverront sur ce thème, par conséquent, dans le cadre des négociations obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise pour 2026.

ARTICLE 9 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt.

ARTICLE 10 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

ARTICLE 11 - RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• la procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 12 - MODALITÉS DE SUIVI

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties représentatives conviennent de mettre en place un comité de suivi. Ce comité est composé de deux représentants, désignés par chaque organisation syndicale représentative, et d’un nombre égal de représentants de la Direction. Il se réunira au minimum une fois par an.

Une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan du présent accord. Le comité de suivi a pour rôle :

• d’examiner les indicateurs de suivi ;

• de proposer des améliorations, des études et des réunions thématiques.

Les indicateurs seront communiqués annuellement au Comité Social et Économique au dernier trimestre de l’année civile.

ARTICLE 13 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,

• un exemplaire sera notifié par courrier recommandé avec AR et/ou courrier électronique avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la Direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Limoges.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Il entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt.

Fait à Aixe sur Vienne, le 05/10/2023

Pour le Syndicat FO Pour la Direction