Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez SOLOGEST AUDIT ET CONSEIL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

SOLOGEST Audit & Conseil

Société à Responsabilité limitée ayant son siège social 10 La Tannerie à 57070 SAINT JULIEN LES METZ

Représentée par Madame ……………………………………………, agissant en qualité de gérante

d’une part

Et,

Les élus titulaires au Comité Social et Economique

Monsieur ……………………………………., non mandaté

Madame …………………………………………., non mandatée

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule :

La Direction et les membres titulaires du Comité Social Economique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société SOLOGEST Audit & Conseil en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Article 1 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet justifiant d'une ancienneté d'au moins d’un an.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail

Article 3-1 critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés volontaires uniquement, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

- être embauché à temps complet,

- justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans son poste,

- être en capacité de travailler de façon autonome,

- attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales

Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de l’accueil physique de la clientèle ou lorsque la nature du travail effectué est incompatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

Ne peuvent être éligibles au télétravail, le personnel en formation. Sont ainsi concernés par cette exclusion les stagiaires, les alternants (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Il sera impossible de conjuguer le télétravail et la garde d’un enfant de moins de 8 ans. Un justificatif de garde sera demandé aux salariés concernés.

Article 3-2 Fréquence et nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

Le télétravail est limité à deux jours maximum par semaine et il est également plafonné à 45 jours par année civile. Ce plafond est proratisé en cas d’entrée dans le dispositif en cours d’année.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique direct. Les jours de télétravail sont fixés à l’avance et par trimestre. La grille trimestrielle des jours de télétravail est validée par le N+1 de la personne concernée. La décision finale revient à l’Expert-Comptable de l’agence concernée qui valide l’ensemble des plannings trimestriels.

Il est impératif qu’une personne du service soit présente sur site, pour assurer l’accueil physique voire téléphonique du client.

Article 3-3 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3-4 Procédure de passage en télétravail

Article 3-4-1- Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique direct et à l’Expert-Comptable.

Cette demande est faite soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de l’employeur sera motivé.

La demande de télétravail doit être validée à la fois par le N+1 de la personne concernée et par l’Expert-Comptable. Etant entendu que la décision finale revient à l’Expert-Comptable.

Article 3-4-2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3-4-3- Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par un écrit ; tel que mail, formulaire de demande complété et signé par les parties…précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Quel que soit le support, les points suivants seront précisés :

• La durée et la fréquence du télétravail,

• La durée de la période d’adaptation,

• Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (attestation sur l’honneur de conformité du lieu d’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisques habitation, attestation de scolarité, attestation de garde des enfants hors du lieu de télétravail)

Article 3-4-4 Recours occasionnel au télétravail

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (épidémie, épisode de pollution, grève des transports, circonstances climatiques telles que canicule, neige, verglas, garde d’un enfant malade de plus de huit ans… )

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3.1 du présent accord.

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l’accord entre les parties est formalisé par tout moyen écrit.

Article 3-4-5 Informations :

Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié est informé sur :

• Les conditions d’exécution du télétravail, notamment : le descriptif des tâches et des missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise

• Les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise : descriptif, modalités d’installation, de maintenance, de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects

• Les conditions d’utilisation des équipements et outils informatiques comme internet : énoncé des règles, des restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne,

• Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l’activité du télétravailleur,

• La politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail

• Les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles

• L’établissement auquel le télétravailleur est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.

Article 4 – Lieu du télétravail :

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 5-1 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Il est également impératif de disposer d’une connexion internet adéquate, soit a minima d’une 4 G de bonne qualité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société Sologest Audit & Conseil et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 5-2 - Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : le cas échéant par adaptation du mobilier et/ou du matériel, par la mise en place de logiciels particuliers, voire par l’aménagement de l’environnement de travail

Article 6 - Organisation du temps de travail :

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :

• Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail

Pour rappel :

- un temps de pause d'une durée minimale de 45 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives,

- la durée de travail effective journalière ne pourra pas dépasser 10 heures, la durée de travail effective hebdomadaire maximum ne pourra pas dépasser 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives. 

• Les plages de disponibilités seront identiques à celles du contrat de travail,

• Sur ces plages de disponibilités le salarié en télétravail doit pouvoir être joint par téléphone, par mail, par messagerie instantanée ; aussi bien par l’employeur que par les clients du Cabinet.

Article 7 – Temps et charge de travail

Article 7-1 – Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, les salariés utiliseront le logiciel de gestion de temps (DIA actuellement) et s’assureront d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Article 7-2 Modalité de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 7-3 – Droit à la Déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos journalier, hebdomadaire, des congés payés ou exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ; implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.

Ainsi, en dehors de ses heures de travail habituelles, à l’exception des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS.

De même qu’il n’est pas tenu de se connecter à distance pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque supérieur hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail des collaborateurs de son équipe.

Pour le surplus, il est fait renvoi à la charte relative au droit à la déconnexion du Cabinet Sologest Audit & Conseil.

Article 8 – Equipements de travail

La société SOLOGEST Audit & Conseil fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Seul le matériel mis à disposition par SOLOGEST Audit & Conseil devra être utilisé dans le cadre du télétravail.

Article 8 -1 Les équipements fournis :

Les équipements fournis se composent de :

• Un ordinateur portable

• Un double écran

• Un téléphone avec un abonnement ou une clé 4 G pour la connexion PC

Cet équipement sera partagé entre les télétravailleurs.

Article 8-2 l’entretien des équipements :

Le salarié s’engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• à prendre possession du matériel disponible à l’agence de rattachement,

• à restituer le matériel dès la fin de la période d’utilisation

• à avertir immédiatement la société SOLOGEST Audit & Conseil en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

Article 8-3 Intervention sur les équipements :

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins une heure à l’avance.

D’une manière générale en cas de difficulté technique, de connexion, le salarié en télétravail est invité à revenir sur site, sous un délai de deux heures.

Article 8-4 –Utilisation des équipements :

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel tous les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

Article 8-5 – Prise en charge des frais

La société SOLOGEST Audit & Conseil s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel.

Les défraiements seront effectués selon les bases légales admises par l’Urssaf.

Article 8-6 –Restitution

L’ensemble des équipements fournis par la Société SOLOGEST Audit & Conseil restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la Société SOLOGEST Audit & Conseil dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’entreprise.

Article 9 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société SOLOGEST Audit & Conseil et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 10 – Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte de bon usage des outils informatiques et de communication de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société SOLOGEST Audit & Conseil destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 11 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Etant entendu que par principe il ne doit pas y avoir de télétravail sur les jours où la présence du collaborateur est indispensable.

Article 12 - Entretien annuel et suivi du télétravail

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

A l’issue du 1^er mois calendaire de recours au télétravail, un bilan est effectué entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

Article 13 – Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 14 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié concerné par le télétravail s’engage à suivre la formation de sensibilisation RH mise en place par l’employeur.

Article 15- Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

A cet effet, les salariés concernés par le télétravail suivront la formation de sensibilisation RH ayant notamment pour objet la prévention des risques psychosociaux, des troubles musculo-squelettique.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société SOLOGEST Audit & Conseil immédiatement et à un fournir un justificatif dans le délai de 48 heures.

Article 16 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 16-1 Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste de travail sur site au sein de l’entreprise.

Article 16-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

Article 16-2-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception

La société SOLOGEST Audit & Conseil devra y répondre dans un délai de deux semaines.

Article 16-2-2 - A la demande de l'employeur

La société SOLOGEST Audit & Conseil peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, à tout moment, notamment pour les raisons suivantes :

• logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité,

• non-respect de la durée du travail, non-respect des plages de disponibilités ;

• productivité insuffisante sur les jours de télétravail, quantité et qualifté du travail fourni insuffisante…

• difficulté de communication, risques d’isolement de la personne,

• ou tout autre motif jugé incompatible avec le télétravail par l’employeur…

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date envisagée de sa prise d’effet.

Le salarié disposera d'un délai de deux semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 17– Dispositions finales

Article 17-1 Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1^er octobre 2021.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail.

Article 17-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres des institutions représentatives du personnel et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 17-3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la direction organise une réunion.

ARTICLE 17-4 - Notification et dépôt

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du code du travail, le présent accord :

• est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail,

• remis au secrétariat greffe du conseil de prudhommes de Metz,

• rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint Julien Les Metz,

Le 24 août 2021

En 5 exemplaires

Pour SOLOGEST Audit & Conseil, Mme…………………………………………

Gérante

Les élus titulaires du C.S.E.

M. ……………………………………..

Mme ……………………………………..