Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - AVENANT N° 7" chez SYNERGIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Avenant N° 7

ENTRE LES SOUSSIGNES :

ENTRE :

La Société SYNERGIE,

Société Européenne au capital de 121 810 000 Euros,

dont le siège social est situé 11, avenue du Colonel Bonnet à PARIS (75016)

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° B 329 925 010

Ladite société est représentée par Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET :

, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CFDT,

, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CFE-CGC

, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente UNSA.

, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CGT.

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE p. 3

CHAPITRE I – DATES DE MISE EN PLACE DE LA REDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS

DE TRAVAIL p. 3

CHAPITRE II – CHAMP D'APPLICATION p. 4

CHAPITRE III – PRESENTATION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES AU

REGARD DU DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL p. 4

CHAPITRE IV - MODALITES D’ORGANISATION DE L’HORAIRE COLLECTIF p. 5

CHAPITRE V - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L'ORGANISATION DU TEMPS

DE TRAVAIL p. 6

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS p. 9

CHAPITRE VII – DROIT A LA DECONNEXION p. 14

CHAPITRE VIII - CONSEQUENCES SALARIALES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT p. 15

CHAPITRE IX - TEMPS PARTIEL CHOISI p. 15

CHAPITRE X – CONTRAT A DUREE DETERMINEE p. 15

CHAPITRE XI – SUIVI p. 16

CHAPITRE XII – DUREE p. 16

CHAPITRE XIII - ECONOMIE DE L'AVENANT p. 16

CHAPITRE XIV - DEPOT LEGAL p. 16

ANNEXE 1 p.18

ANNEXE 2 p.19

PREAMBULE

La réduction du temps de travail a été mise en place au sein de l’entreprise par accord du 10 décembre 1999. L’horaire collectif pratiqué a été maintenu à 39 heures par semaine avec l’attribution corrélative de 23 jours de RTT. Pour les collaborateurs classés en niveau VI dans la mesure où ces derniers bénéficiaient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, la réduction du temps de travail s’est traduite par la réalisation d’un forfait annuel de 217 jours de travail et de 10 jours de RTT.

En 2003, par avenant n°2 en date du 9 septembre 2003, il a été convenu que les responsables d’agence de niveau V, embauchés postérieurement à septembre 2003, seraient soumis au forfait annuel en jours.

Postérieurement à 2003, d’importantes réformes sont intervenues sur l’aménagement du temps de travail et une jurisprudence abondante a notamment encadré les forfaits annuels en jours.

En conséquence de ces changements réglementaires mais aussi de l’évolution des marchés sur lesquels intervient l’entreprise, la Direction a décidé d’engager des discussions avec les organisations syndicales en vue de réviser les avenants en vigueur au moment de ladite négociation.

Compte-tenu de l’évolution de l’organisation du travail au sein des agences (entretiens sur prise de rendez-vous, entretiens à distance via le web, inscriptions en ligne des candidats, externalisation de solutions RH pour les clients, etc.), il a été décidé d’introduire un nouvel horaire collectif de 37 heures par semaine avec l’attribution corrélative de 12 jours de RTT pour les collaborateurs embauchés à compter du 1^er juin 2021. Cet avenant intègre les exigences en matière de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.

CHAPITRE I – DATES DE MISE EN PLACE DE LA REDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

La réduction collective et l’organisation du temps de travail qui sont l'objet du présent avenant, ont été mises en œuvre à compter du 20 décembre 1999 selon les accords collectifs suivants :

• Accord de réduction du temps de travail conclu sur le fondement des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1999 conclu le 10 décembre 1999 visant les salariés de SYNERGIE ;

• Accord conclu le 10 décembre 1999 par la société SYNERGIE LNI ;

• Accord conclu le 14 septembre 2001 conclu sur le fondement de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 ;

• Avenant 1 conclu le 12 septembre 2002 ;

• Avenant 2 conclu le 9 septembre 2003 ;

• Avenant 3 conclu le 9 septembre 2005 ;

• Avenant 4 conclu le 8 septembre 2006 ;

• Avenant 5 conclu le 11 septembre 2007 ;

• Avenant 6 conclu le 30 mars 2018.

CHAPITRE II – CHAMP D'APPLICATION

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés permanents, à l’exclusion des salariés à l’horaire collectif embauchés avant le 1^er juin 2021. Ces derniers relèvent des dispositions de l’avenant 2 de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail visées aux chapitres IV et V et à l’article 6.1.

Les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, embauchés à compter du 1^er juin 2021, ainsi que les salariés à temps partiel, font l'objet de dispositions particulières prévues aux chapitres IX et X.

CHAPITRE III – PRESENTATION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES AU REGARD DU DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1 - CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les dispositions du présent avenant ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants sont les cadres dont les conditions de travail rendent impossible tout contrôle de leurs horaires et/ou qui sont bénéficiaires de délégation de pouvoirs de la Direction.

Ces cadres se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ils sont également habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

3.2 - SALARIES AU FORFAIT JOURS

Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sur l’année, dans la limite du nombre de 218 jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 du Code du Travail, sont :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les fonctions concernées dans l’entreprise sont détaillées au chapitre VI.

3.3 - SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Les salariés qui ne relèvent pas de la définition des cadres dirigeants ou des forfaits jours sont soumis à l’horaire collectif.

CHAPITRE IV - MODALITES D’ORGANISATION DE L’HORAIRE COLLECTIF

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, embauchés à compter du 1^er juin 2021, l'entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité privilégier l'organisation de la réduction du temps de travail par l'octroi de jours de réduction du temps de travail. Le dispositif appliqué est le suivant :

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, l’horaire collectif pratiqué sera de 37 heures sur 5 jours, avec l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail pour une année complète.

4.1 - L'acquisition de jours de réduction du temps de travail - JRTT

Les parties au présent avenant souhaitent appliquer la réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos rémunérés supplémentaires dit « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), au cours de l'année.

Les 12 JRTT attribués résultent du calcul suivant :

37 h – 35h = 2 heures x 45.4 semaines travaillées en moyenne dans l’année = 90.8 h

90.8h /7.4 (durée journalière) = 12 RTT.

Soit une acquisition de 1 jour par mois complet travaillé.

Dans cette organisation, les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37 heures ne donnent lieu à aucune majoration compte tenu de l’octroi de JRTT en compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Il est prévu que la période de référence au cours de laquelle 12 JRTT acquis devront être obligatoirement pris par demi-journée ou par jour entier, est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les absences du salarié, non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif pour le calcul du droit à rémunération viennent réduire proportionnellement le nombre de jours de réduction du temps de travail acquis au cours de cette semaine et sont notamment les suivantes :

• la maladie,

• le congé maternité ou d’adoption (congé pathologique inclus),

• le congé parental,

• le congé paternité,

• les congés pour évènements familiaux,

• les absences sans soldes.

A titre d'illustration, une absence pour maladie, non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée de 2 jours au cours d’une semaine devant être travaillée 37h sur 5 jours est décomptée en paie de la manière suivante :

1 jour correspond à 7h de travail en moyenne.

12 JTL par an = acquisition de 1 jour / mois

Calcul en cas de 2 jours (soit 14h) de maladie pour 1 mois de 22 jours ouvrés :

1 / (22*7) x 14h = 0,09 JRTT seront déduits

4.2 – Prise de JRTT du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante

Les demandes de RTT devront être faites dans les 2 mois qui précèdent leur prise sauf en cas d’urgence.

Il est également demandé de recourir à la pratique habituelle consistant à répartir la prise de ces jours régulièrement chaque mois.

En tout état de cause, les JRTT acquis devront être liquidés au 31 mai de chaque année.

CHAPITRE V - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 – Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Elle n'inclut ni les temps de trajet domicile/lieu de travail, ni les périodes d'astreinte, ni la coupure repas.

Les trajets au départ du lieu de travail habituel pour se rendre chez un client ou entre deux sites de travail constituent du temps de travail effectif.

Dans le cadre d’une affectation temporaire, si la durée du trajet domicile/lieu de travail est supérieure à la durée habituelle, ce temps supplémentaire ne constituant pas du temps de travail effectif, il fera l’objet d’une récupération en temps dans un délai maximal de 15 jours.

5.2 - Pause quotidienne

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, qui prend la forme au sein de SYNERGIE de la pause-déjeuner de deux heures pour les sites recevant du public, et ce afin de répondre aux besoins des clients, et d’au moins une heure pour les autres sites. Ce temps de pause n’est légalement pas considéré comme du temps de travail effectif.

5.3 - Nombre de jours travaillés dans la semaine

5.3.1 - Travail sur 5 jours (lundi au vendredi)

Le temps de travail est habituellement organisé sur 5 jours, du lundi au vendredi.

5.3.2 - Mise en place du travail le samedi pour une activité spécifique

Pour des nécessités de service dans des secteurs d’activités spécifiques tels que la restauration, l’aéroportuaire, les sports d’hiver, les loisirs…, le salarié pourra être amené à déroger au principe du travail du lundi au vendredi en travaillant le samedi.

Cela ne peut conduire chaque salarié à travailler plus de 5 jours par semaine.

Cette organisation, basée sur le principe du volontariat, devra être planifiée 1 mois avant sa mise en place.

Il sera procédé à un remboursement des frais de repas et les frais de déplacement éventuellement engagés en sus du trajet habituel sur présentation des justificatifs et dans la limite du barème interne de l’entreprise.

5.3.3 - Mise en place du travail exceptionnel le samedi ou le dimanche

En fonction des nécessités temporaires d'exploitation, concernant une unité de travail où apparaîtrait cette nécessité, le responsable du site de l'unité ou du service, après autorisation de la Direction des Ressources Humaines, pourra organiser le temps de travail sur 6 jours conformément à l'article 1.3.1 de l'accord national relatif au temps de travail des salariés permanents des E.T.T. du 21 avril 1999.

Le travail sur 6 jours dans les conditions d'exercice de l’activité de l’entreprise est exceptionnel.

Il peut être nécessaire dans deux hypothèses :

- travail exceptionnel le samedi, par exemple pour une opération ponctuelle de recrutement ou toute opération commerciale nationale ou locale à caractère ponctuel (délai de prévenance de 7 jours) ou toute autre intervention des fonctions support en dehors de jours d’ouverture des agences,

- travail exceptionnel le dimanche pour une opération à caractère ponctuel et visée par l’article R.3132-5 n°9 « foires, salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires »

Le travail exceptionnel le samedi ou le dimanche est réalisé sur la base du volontariat. Il s’agit d’une démarche individuelle du collaborateur intéressé pour travailler sur ces journées.

Dans la mesure où ce travail exceptionnel conduit le salarié à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2ème jour de repos hebdomadaire dans un délai maximal de 7 jours suivant la fin de la semaine civile considérée. Ce 2ème jour est accolé aux autres jours de repos hebdomadaire sauf accord différent entre l'employeur et le salarié. En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut avoir travaillé plus de 5 jours par semaine en moyenne.

En outre, le salarié qui sera amené à travailler le samedi bénéficiera des majorations relatives aux heures supplémentaires visées par les dispositions légales.

Le salarié qui aura accepté de travailler le dimanche bénéficiera d’une rémunération majorée à 100%.

Il sera procédé à un remboursement des frais de repas et les frais de déplacement éventuellement engagés en sus du trajet habituel sur présentation des justificatifs et dans la limite du barème interne de l’entreprise.

Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le bilan de l’application du travail le samedi et le dimanche, conformément au chapitre XI du présent avenant.

5.4 – Fixation et contrôle des horaires

Les managers d’unité de travail afficheront le mode d'organisation de la réduction du temps de travail et les horaires collectifs applicables, après validation de leur hiérarchie.

Pour répondre exclusivement aux besoins des clients internes ou externes, il pourra être fait recours à des horaires aménagés. Dans ces conditions, la durée maximale quotidienne et hebdomadaire sera respectée.

Pour les salariés à l’horaire, un planning type de l’unité de travail sera établi en janvier de chaque année (Cf : Annexe 1) précisant :

• Les horaires d’ouverture du site,

• Les plannings « salariés » possible dans l’unité de travail correspondant à 37 heures et signés par chacun,

• Le manager attribuera le planning individuel par mail à chaque collaborateur avec un délai de prévenance de 2 semaines en cas d’évolution du planning.

Toutes les demandes d’absence doivent se faire sur le portail RH.

5.5 - Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont déclenchées dès lors que le temps de travail effectif hebdomadaire est supérieur à 37 heures.

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et les managers en restent garants.

Elles peuvent être réalisées dans les deux situations suivantes :

• Dès lors qu’une organisation de travail différente de l’organisation habituelle doit être mise en place de façon ponctuelle pour faire face à une surcharge d’activité, nécessitant de recourir à la réalisation d’heures supplémentaires, elle doit être planifiée à l’avance dans la mesure du possible par la hiérarchie (N+1 et N+2) dans un délai de 3 jours.

• En cas de dépassement de l’horaire journalier pour répondre à un imprévu le salarié adressera un mail au manager pour solliciter son accord préalable, en mettant en copie le N+2.

Les heures effectivement réalisées feront l’objet d’une récupération régulière dans un délai maximal d’un mois. (Cf : Annexe 2) Le manager fixe l’organisation de cette récupération.

Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS

Pour répondre aux exigences de la loi et désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés relevant des forfaits jours, les partenaires sociaux et la Direction mettent en place des mesures garantissant le respect du droit à la santé et au repos des salariés.

6.1 - Champ d'application

Au sein de SYNERGIE, les forfaits annuels en jours concernent les catégories de personnel suivantes :

- cadres en charge du déploiement opérationnel de la stratégie commerciale de l’entreprise au niveau de la Région, du District et du Secteur ;

- cadres chargés du développement commercial et de l’animation d’une ou plusieurs agences placées sous leur responsabilité ;

- cadres exerçant des activités Support nécessitant une large autonomie de jugement et d’initiative ;

- cadres exerçant des fonctions commerciales.

Tout nouveau poste créé postérieurement à la mise en place de cet avenant et remplissant les critères décrits ci-dessus pourra faire l’objet d’une convention de forfait annuel en jour.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existantes à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, ne sont pas remises en cause.

Par ailleurs, les dispositions visées dans l’avenant 2 de l’accord d’aménagement du temps de travail, relatives aux responsables d’agence anciennement de niveau V, embauchés avant le 9 septembre 2003 et qui ont conservé un décompte horaire, pourront rester soumis à la réduction du temps de travail prévu au chapitre 4 du présent avenant.

6.2- Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties dans le cadre d’un contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cet écrit ainsi proposé au salarié rappelle son degré d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions ainsi que les dispositions légales relatives aux repos quotidiens, hebdomadaires et les durées maximales.

Ainsi la convention de forfait fera référence à l’accord d’entreprise qui la régit.

Elle précisera :

-le nombre de jours travaillés dans l’année ;

-la rémunération correspondante ;

-les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, telles que définies dans les articles 6.7 et 6.8 visées ci-dessous, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

6.3 -Modalités d’organisation du temps de travail

6.3.1 - Décompte du temps de travail en jours pour une année de présence complète

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Le nombre de 218 jours correspond au nombre de jours calendaires que compte l’année civile, déduction faites des congés payés (25), des samedis-dimanches (104 environ), des jours fériés chômés en dehors des samedis et dimanches, des jours de repos auxquels donnent droit le forfait en jours sur l’année.

L'année complète s'entend du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Calcul à effectuer chaque année

Données à prendre en compte	Exemple
A- Nombre de jours de l’année (variable)	365
B- Nombre de samedis et de dimanches (variable)	104
C- Nombre de jours ouvrés de congés payés	25
D- Nombre de jour fériés tombant entre le lundi et le vendredi (variable)	8
E- Nombre de jours ouvrés dans l’année = A - B – C- D	365 - 104 - 25 – 8 = 228
F - Nombre de jours de repos = E - 217 + 1 journée de solidarité	2 28– 218 = 10

Le principe repose sur une acquisition mensuelle des RTT, soit dans cet exemple de 10 jours sur 12 mois soit 0,83 jour par mois complet travaillé.

6.4 – Les jours de réduction du temps de travail

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de JRTT dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Une information sera transmise chaque année aux collaborateurs en forfait, indiquant le nombre de JRTT pour la période à venir.

Ces JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Il est convenu que la journée se divise en deux demi-journées s’arrêtant ou commençant à 13 heures.

Les JRTT sont calculés proportionnellement au nombre de jours de travail effectif réalisés sur l’année déduction faites des absences du salarié, non assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif.

A titre d'illustration en cas d’absence pour maladie d’une durée de 11 jours ouvrés le calcul du nombre de jours acquis est le suivant :

10 JTL par an = acquisition de 0.83 jours / mois

Calcul en cas de 11 jours de maladie sur un mois de 20 jours ouvrés :

0.83 / 20 x 11 = 0.37 JRTT

Les JRTT doivent être planifiés sur la période du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante

Le positionnement des JRTT se fera par journée entière (6 au choix du manager et 4 au choix du salarié) ou par demi-journée.

Les salariés devront formuler leur demande un mois au minimum au préalable à leur supérieur hiérarchique, sauf en cas d’urgence, qui statuera dans le respect du bon fonctionnement de l’unité de travail dont il dépend.

6.5 - Nombre de jours travaillés dans la semaine

6.5.1 - Travail sur 5 jours (lundi au vendredi)

Le temps de travail est habituellement organisé sur 5 jours, du lundi au vendredi.

6.5.2 - Mise en place du travail le samedi pour une activité « spécifique »

Pour des nécessités de service dans des secteurs d’activités tels que la restauration, l’aéroportuaire, les sports d’hiver, les loisirs, … le salarié pourra être amené à déroger au principe du travail du lundi au vendredi en travaillant le samedi.

Cela ne peut conduire chaque salarié à travailler plus de 5 jours sur la semaine.

Cette organisation, basée sur le volontariat, devra être planifiée 1 mois avant sa mise en place.

Il sera procédé à un remboursement des frais de repas et les frais de déplacement éventuellement engagés en sus du trajet habituel sur présentation des justificatifs et dans la limite du barème interne de l’entreprise.

6.5.3 - Mise en place du travail exceptionnel le samedi ou le dimanche

Le travail sur 6 jours dans les conditions d'exercice de l’activité de l’entreprise est exceptionnel.

Il peut être nécessaire dans deux hypothèses :

- travail exceptionnel le samedi, par exemple pour une opération ponctuelle de recrutement ou toute opération commerciale nationale ou locale à caractère ponctuel (délai de prévenance de 7 jours) ou toute autre intervention des fonctions support en dehors de jours d’ouverture des agences ;

- travail exceptionnel le dimanche pour une opération exceptionnelle à caractère ponctuel visé à l’article R.3132-5 n°9 « foires, salons régulièrement déclarés, congrès colloques et séminaires »,

Le travail exceptionnel le samedi ou le dimanche est réalisé sur la base du volontariat. Il s’agit d’une démarche individuelle du collaborateur intéressé pour travailler sur ces journées.

Dans la mesure où ce travail exceptionnel conduit le salarié à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2ème jour de repos hebdomadaire dans un délai maximal de sept jours suivant la fin de la semaine civile considérée. Ce 2ème jour est accolé aux autres jours de repos hebdomadaire sauf accord différent entre l'employeur et le salarié. En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut avoir travaillé plus de 5 jours par semaine en moyenne.

Ces jours travaillés seront considérés à hauteur d’un jour de travail et seront rémunérés. Le total annuel des jours travaillés ne pouvant excéder 235 jours.

En cas de travail le dimanche, cette rémunération sera majorée à 100%

Il sera procédé à un remboursement des frais de repas et les frais de déplacement éventuellement engagés en sus du trajet habituel sur présentation des justificatifs et dans la limite du barème interne de l’entreprise.

6.6 - Forfaits jours réduits

Il peut être conclu une convention de forfait fixant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au 6.3.1 du présent avenant. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

6.6.1 - Principe d'égalité de traitement

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.

6.6.2 - Accès au travail en forfait jours réduit

>   Principes

L'accès aux formules de travail en forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l'article 6.1 du présent avenant dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

> Modalités d'accès

Tout salarié désirant bénéficier d'un forfait jours réduit dans le cadre d’un congé parental doit en faire la demande par écrit avec accusé de réception auprès de la DRH de l'entreprise, en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouveau forfait annuel. La demande doit être adressée dans les délais légaux, à savoir, 1 mois si le congé parental est fait dans le prolongement du congé maternité ou d’adoption et sinon dans les 2 mois avant la prise du congé.

6.6.3 - Formules de répartition du forfait jours réduit 

Les formules classiques de forfait jours réduit correspondent à un nombre de jours moyens par semaine par exemple :

• 4,5 jours par semaine correspondant à 205 jours par an

• 4 jours par semaine correspondant à 182 jours par an

• 3,5 jours par semaine correspondant à 160 jours par an

• 3 jours par semaine correspondant à 137 jours par an.

6.6.4 - Rémunération

La rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

6.7 - Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé tel que prévu à l’article 6.8 visé ci-dessous, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Pour le salarié en forfait jour, le calendrier sur le portail RH fait apparaître le nombre et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, ou JRTT au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Si le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission, en revanche l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ce salarié devront permettre de respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Il tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par écrit, sans délai, son supérieur hiérarchique, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Son supérieur hiérarchique le contactera dans un délai de 7 jours afin d’identifier ensemble les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Pour sa part, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur prendra également toutes les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.

L’employeur transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. 

6.8 - Entretiens individuels

Conformément à l’article L. 3121-46 du Code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année, d’au moins un entretien individuel spécifique avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoqués l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, l'état des JRTT pris et non pris à la date de l’entretien ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble d’éventuelles mesures correctives.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Chaque collaborateur pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

CHAPITRE VII – DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35h), prévus par la loi, implique pour les salariés le droit de se déconnecter en dehors de ses horaires de travail et à minima de 21h à 7h pour les forfaits jours, des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de la Société.

Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte.

Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est conseillé de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

L’entreprise rappelle à cet effet que tous les collaborateurs, y compris en forfait jours, bénéficient du droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance

CHAPITRE VIII - CONSEQUENCES SALARIALES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les parties signataires ont décidé d’inclure définitivement l’IRTT dans le salaire de base par avenant n° 4 du 8 septembre 2006.

En outre, il est rappelé que les parties signataires de l’accord RTT du 10 décembre 1999 et du 14 septembre 2001 ont convenu que les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement ne sont plus dus aux salariés afin de compenser le coût de l’indemnité de Réduction du temps de travail. Cette disposition a fait l’objet d’une renonciation dans l’accord d’aménagement du temps de travail du 10 décembre 1999 et du 14 septembre 2001.

CHAPITRE IX - TEMPS PARTIEL CHOISI

Conformément aux dispositions de l'article L.3123-5 à L.3123-8 du Code du travail, le passage d'un emploi à temps partiel à un temps plein et le passage d'un emploi à temps complet à un temps partiel pour les salariés qui en font la demande, sera favorisé.

Le salarié devra formuler sa demande directement à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Cette demande doit être adressée trois mois au moins avant cette date.

L'Entreprise est tenue de motiver sa réponse au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximal de deux mois à compter de la réception de celle-ci.

La demande peut être refusée uniquement dans les deux cas suivants :

- en cas d'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ;

- ou si le changement demandé a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

La réponse écrite de l'employeur devra être motivée.

Les dispositions relatives au temps partiel sont visées par les articles art. L. 3123-14-1 et suivants du Code du Travail.

CHAPITRE X – CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Pour les salariés à l’horaire, les contrats à durée déterminée ainsi que les contrats d'apprentissage, de professionnalisation, et autres contrats intégrant une période de formation sont soumis à la durée légale du travail et sont exclus de l'application des JRTT.

Concernant les salariés en forfait jours, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis sans pouvoir dépasser le nombre de jours annuels travaillés défini au 6.3.1 du présent avenant. Les dispositions visées dans le Chapitre VI s’appliquent.

CHAPITRE XI – SUIVI

Une commission de suivi trimestrielle (septembre/ décembre/ mars) est prévue pendant la première année de la mise en place de cet avenant avec les délégués syndicaux référents de chaque organisation syndicale représentative et la Direction.

Cette commission sera en charge d’étudier l’impact des 37 heures sur l’organisation des unités de travail lors du passage aux 37 heures. A cette occasion, il sera notamment fait état du nombre de dépassements d’horaire réalisés au cours de ce trimestre et des pratiques de récupération mises en œuvre en vertu des dispositions de l’article 5.5 du présent accord.

Conformément à l’article L.2323-15 du code du travail, il sera procédé à une information consultation du CSE chaque année sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail. A cette occasion, il sera fait mention du nombre de jours travaillés le samedi au titre de l’activité « spécifique » ainsi que des samedi et dimanche travaillés au titre du travail exceptionnel.

CHAPITRE XII – DUREE DE L'AVENANT

Le présent avenant est à durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^ER juin 2021

Le présent avenant se substitue de plein droit à tout usage et/ou engagement unilatéral de l’employeur existant au sein de SYNERGIE ainsi qu’à tous les accords et avenants antérieurs ayant la même cause et/ou le même objet (hors avenant 2 chapitres IV et V et article 6.1 et avenant 6 relatifs aux astreintes).

Le présent avenant sera remis aux délégués syndicaux. Il sera disponible sous l’intranet dans la rubrique « accord d’entreprise et convention ».

CHAPITRE XIII - ECONOMIE DE L'AVENANT

Les parties reconnaissent que l'ensemble des dispositions susvisées constituent un tout indivisible globalement plus favorable que celui pouvant résulter d'usages ou d'accords antérieurs, éventuellement applicables à ce jour dans l'entreprise.

Il constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

Ainsi, le dispositif mis en place ne saurait faire l'objet d'une application fractionnée ou d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne peut être partielle et intéressera donc l'intégralité de l'avenant.

CHAPITRE XIV - DEPOT LEGAL

Le présent avenant signé sera ensuite déposé par l’entreprise en 2 exemplaires auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS selon les dispositions légales en vigueur.

Etabli en 7 exemplaires.

Paris, le 1^er juin 2021

Pour SYNERGIE

Pour l’UNSA

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Annexe 1

Annexe 2