Accord d'entreprise "Un accord relatif à la durée et à l'Aménagement du Temps de Travail" chez CHAUSSEA SAS (Siège)

Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail dans la société « CHAUSSEA SAS »

Entre les soussignés :

La société « CHAUSSEA SAS »

dont le siège social est à VALLEROY (54910) – 105 avenue Charles de Gaulle

représentée par xxx

agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

La société susvisée est ci-après dénommée « l’entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Madame xxx

En sa qualité de déléguée syndicale CFTC

Monsieur xxx

En sa qualité de délégué syndical CFTC

Madame xxx

En sa qualité de déléguée syndicale CFDT

d'autre part,

il a été conclu le présent accord.

Préambule

Les modalités d’aménagement du temps de travail, en vigueur dans la société CHAUSSEA depuis le 13 mars 2008 doivent être adaptées à l’évolution de la réglementation sur le temps de travail et à l’évolution de l’organisation de la société CHAUSSEA.

L’organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de réussite du futur ensemble, ils doivent permettre à la fois d’inscrire CHAUSSEA SAS dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance.

C’est sur ces fondamentaux que cet accord a été construit.

Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du code du travail. Il se substitue dans tous ses effets à l’accord du 13 mars 2008. A compter du 1^er octobre 2021 ce dernier accord cesse donc de produire tout effet au profit des dispositions résultants du présent accord.

TITRE I : DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL

Article 1 – Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail et les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société CHAUSSEA.

Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la société CHAUSSEA à l’exception des cadres dirigeants et des salariés non-cadre de l’entrepôt logistique de Trémery couverts par un accord de modulation du temps de travail.

Article 2 – Application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt légal effectuées.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6.

Article 4 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel du présent accord sera présenté par la Direction.

A cette fin, il est créé au sein de la Société CHAUSSEA une Commission de suivi qui sera composée :

• par un membre de la Direction de la Société CHAUSSEA pouvant être assisté par une personne choisie par elle, eu égard à sa connaissance du dossier ;

• par les Délégués Syndicaux ;

• par une délégation de deux membres du CSSCT.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord et en fonction de situations exceptionnelles ou en cas de désaccord sur l’application du présent accord, la Commission de Suivi pourra tenir une réunion extraordinaire avant ce délai annuel sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours.

Cette commission sera chargée d’examiner l’application du présent accord et de veiller au respect de ses stipulations.

Elle sera prioritairement saisie des difficultés éventuelles d’interprétation et/ou d’application pouvant intervenir à l’occasion de la mise en œuvre de cet accord afin d’en suggérer les solutions.

Le temps passé aux réunions de cette Commission est payé comme temps de travail.

Article 5 – Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés, représentative au sein de la société CHAUSSEA qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notification devra ainsi être faite, par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 8 jours, aux parties signataires.

Article 6 – Modification et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de toute ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenus.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect des dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Dès sa signature, le présent accord sera notifié sans délai par la Direction à l’ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par courrier recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi dont relève le siège social sur la plateforme numérique des dépôts.

Les parties décident que les mentions des noms, prénoms, organisations syndicales des signatures sera anonymisée par soucis de confidentialité. Cet accord anonymisé sera transmis pour dépôt sur la base de données des accords en ligne.

Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Longwy.

Le présent accord sera remis aux membres du C.S.E et du C.S.S.C.T.

Le personnel sera avisé de l’existence de cet accord par un avis affiché sur le tableau d’information et un exemplaire sera tenu à sa disposition.

TITRE II : DISPOSITIONS D’ORDRE PARTICULIER

Article 8 – Dispositions générales sur le temps de travail

Article 8.1 – Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L.3121-1 du code du travail qui dispose :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Cette définition exclut du temps de travail effectif notamment les temps suivants :

• les absences et congés, de quelque nature que ce soit, y compris les absences rémunérées (celles-ci sont déduites pour le compte des heures et l’octroi de repos compensateurs obligatoires) ;

• les temps de pause rémunérés ou non (ceux-ci sont déduits pour le décompte des heures supplémentaires, le paiement des majorations et repos compensateurs obligatoires y afférents) ;

• les temps de repas qu’ils soient pris à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ou non, les temps de trajet domicile-lieu de travail, les temps d’habillage et de déshabillage.

Article 8.2 – Durée maximale de travail des salariés non soumis au forfait jour

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3121-35 du code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 9 – Durée du travail et modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet (salariés non Cadres des magasins, services administratifs)

Article 9.1 – Durée de travail

La durée de travail effectif des salariés non Cadres des magasins, services administratifs et des Cadres intégrés à leur équipe est de 35 heures hebdomadaires.

La répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine est affichée sur les lieux de travail quinze jours à l’avance au moins. Ce document devra être signé par tous les collaborateurs. La répartition du temps de travail est fixée au planning par le Responsable hiérarchique du service ou du magasin qui organise le temps de travail de ses collaborateurs en fonction de son propre temps de travail, de celui de son équipe et en fonction des contraintes de fonctionnement de son service ou de son point de vente.

Cette répartition est fixée par l’employeur sachant que :

• l’horaire de travail est en principe réparti sur 5 jours ;

• les salariés ne doivent pas être occupés plus de 6 jours continus ;

• les salariés ne pourront pas être employés moins de 3 heures par jour, exception faite des magasins ayant une plage d’ouverture inférieure à 3 heures.

• lorsque la journée de travail comporte deux séquences, la durée de l’interruption d’activité ne peut pas dépasser 2 heures ni être inférieure à une demi-heure.

• une journée de travail ne peut comporter, hors pauses éventuelles, plus d’une coupure.

Article 9.2 – Temps de pause

Tout travail consécutif d’au moins 6 heures doit être suivi par une pause de 20 minutes.

Les plages horaires de pauses sont fixées par le Responsable Hiérarchique du service ou magasin.

Ce temps de pause n’est pas assimilable à un temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant cette pause.

Article 9.3 – Régime des heures supplémentaires

Les salariés non Cadres des magasins, services administratifs et Cadres intégrés pourront être conduits en fonction des besoins du service à réaliser des heures supplémentaires sur demande expresse de la Société.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectué à l’initiative du salarié et le salarié ne bénéficiera d’aucun droit lié à une heure supplémentaire exécutée sans la demande expresse de l’employeur.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile comme définie à l’article 8.2 du présent accord.

Les heures supplémentaires accomplies et déterminées conformément aux dispositions légales y afférentes ouvrent droit :

• soit à leur paiement et au paiement des majorations s’y rapportant à raison de 25% de la 36^ème à la 43^ème heure incluse et de 50% à partir de la 44^ème heure ;

• soit à un repos compensateur de remplacement équivalent au paiement de l’heure et de sa majoration et ce en application de l’article L.3121-28 du code du travail.

Il est précisé que les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Elles ne peuvent donc pas ouvrir droit au repos compensateur pour dépassement du contingent légal.

En outre, elles ouvrent droit au repos compensateur légal dans les conditions et les limites fixées par l’article L.3121-30 du code du travail.

Le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement qui n’entraînent aucune diminution de salaire doivent être pris :

• par journée entière ;

• dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit ;

• avec un préavis de deux semaines ;

• de préférence dans une période de faible activité ;

• sans pouvoir être accolé à une période de congés payés ou de jours de récupération de quelque nature que ce soit.

Article 10 – Durée du travail et modalités d’aménagements du temps de travail des salariés à temps partiel (salariés non Cadres des magasins, services administratifs et Cadres intégrés)

Le salarié à temps partiel est un salarié dont l’horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires.

Article 10.1 – Dispositions générales

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la société CHAUSSEA de répondre à un besoin spécifique en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Des horaires de travail à temps partiel peuvent par conséquent continuer à être mis en place au sein de la société CHAUSSEA dès lors qu’ils sont compatibles avec les nécessités du service ou les besoins de l’activité.

Le régime de ce travail à temps partiel au sein de la société est fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables (article L.3123-1 et suivants du code du travail) et par l’accord de branche du 24 mars 2014 relatif au travail à temps partiel.

Article 10.2 – Durée de travail

La répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine est affichée sur les lieux de travail quinze jours à l’avance au moins. Ce document devra être signé par tous les collaborateurs.

La répartition du temps de travail est fixée au planning par le Responsable hiérarchique du service ou du magasin qui organise le temps de travail de ses collaborateurs en fonction de son propre temps de travail, de celui de son équipe et en fonction des contraintes de fonctionnement de son service ou de son point de vente.

Cette répartition est fixée par l’employeur sachant que :

• l’horaire de travail est en principe réparti sur 5 jours ;

• les salariés ne doivent pas être occupés plus de 6 jours continus ;

• les salariés ne pourront pas être employés moins de 3 heures par jour, exception faite des magasins ayant une plage d’ouverture inférieure à 3 heures.

• lorsque la journée de travail comporte deux séquences, la durée de l’interruption d’activité ne peut pas dépasser 2 heures ni être inférieure à une demi-heure.

• une journée de travail ne peut comporter, hors pauses éventuelles, plus d’une coupure.

Article 10.3 – Temps de pause

Tout travail consécutif d’au moins 6 heures doit être suivi par une pause de 20 minutes.

Les plages horaires de pauses sont fixées par le Responsable Hiérarchique du service ou magasin.

Ce temps de pause n’est pas assimilable à un temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant cette pause.

Article 10.4 – Priorité d’accès à un emploi à temps complet ou priorité d’accès à un emploi à temps

partiel

La société CHAUSSEA, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles qui lui sont opposables, s’attachera à proposer en priorité les postes à temps partiels nouvellement créés aux salariés présents justifiant de la qualification requise et intéressés par un travail à temps partiel.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, de même que les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l’article L.3123-3 du code du travail.

Lorsqu’un salarié occupant un emploi à temps partiel désirera occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou qu’un salarié occupant un emploi à temps complet désirera occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, la procédure suivante devra être respectée :

• la demande du salarié devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction de la Société CHAUSSEA et sera conservée dans son dossier personnel ;

• à compter de la réception de la demande présentée par le salarié, la Direction de la Société CHAUSSEA disposera d’un délai d’un mois pour y apporter une réponse motivée ;

En cas de refus, la réponse de la Direction de la Société CHAUSSEA devra préciser les raisons qui conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié, sans que ces dispositions soient le prétexte de contester l’intérêt de l’Entreprise dans ses choix de gestion du personnel.

Article 10.5 – Le contrat de travail des salariés à temps partiel

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage d’un salarié à temps partiel donnera lieu obligatoirement à l’établissement d’un écrit mentionnant notamment :

• la qualification du salarié ;

• les éléments de la rémunération ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

• la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;

• les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;

• les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;

• la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;

• toute disposition légale ou conventionnelle applicable ;

• etc…

Article 10.6 – Régime des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être conduits en fonction des besoins du service à réaliser des heures complémentaires sur demande expresse de la Société dans les limites et conditions légales.

Aucune heure complémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié et le salarié ne bénéficiera d’aucun droit lié à une heure complémentaire exécutée sans la demande expresse de l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accompli par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Article 10.7 – Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard au caractère réduit de son activité professionnelle.

Article 11 – Durée du travail et modalité d’aménagement du temps de travail des Cadres autonomes

Article 11.1 – Salariés concernés

Dans l’organisation actuelle de la Société et conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du code du travail, certains Cadres ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à l’unité à laquelle ils sont intégrés dans la mesure où :

• leur durée effectif de temps de travail ne peut pas matériellement être prédéterminée ;

• leur niveau de rémunération tient compte des sujétions inhérentes à leur fonction ;

• ces salariés jouissent d’une totale autonomie dans la gestion de leur temps de travail ;

• ces salariés ne sont pas par nature intégrés à une unité de production déterminée ou déterminable au sein de l’Entreprise.

Ainsi, ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en jours, dans les conditions prévues ci-après.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.

Article 11.2 – Modalités d’organisation du temps de travail

• Repos quotidien, hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise dans leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par l’article L.3121-10 et les articles L.3121-34 à L.3121-36 du code du travail.

Il est cependant rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

• Décompte des jours travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours (RTT), le nombre de jours effectivement travaillés par ces Cadres est fixé à 215 jours par année complète de référence (année civile), étant précisé que ce forfait comprend la journée de solidarité issue de la Loi 2004-626 du 30/06/2004.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (RTT) sera calculé tous les ans en fonction des jours fériés et présenté et validé tous les ans par les membres du Comité Social Economique (CSE)

En cas d’embauche en cours de période, le nombre de jours de travail sera proratisé.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Est considérée comme une demi-journée de travail tout cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures de l’après-midi ou après. En cas de cycle de travail décalé, est considéré comme une demi-journée de travail tout travail allant jusqu’à la moitié de l’horaire du service ou débutant à la moitié de l’horaire du service (exemple : un salarié travaillant dans un service du dépôt logistique lui permettant de travailler de 5h à 15h, la demi-journée de travail sera tout cycle de travail allant jusqu’à 10 heures du matin ou débutant à 10 heures du matin).

Le temps de travail est en principe réparti sur 5 jours par semaine et le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixée par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail ou la Société unilatéralement peut prévoir des périodes de présences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

• Modalités de suivi

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journée ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours, le salarié est tenu d’établir et de communiquer un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours (RTT), jour férié.

Ce document (intitulé tableau de présence) est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, du supérieur hiérarchique et/ou de toute personne que ce dernier désignerait.

La détermination des journées ou demi-journées non travaillées est laissée à la seule discrétion du salarié qui s’engage à en tenir le juste décompte. Afin de ne pas troubler le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié fournira à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique une information préalable relative aux journées ou demi-journées ainsi déterminées.

Les salariés concernés par ce forfait jour veilleront à ce que le nombre de jours de travail ne dépasse pas 215 jours au courant de l’exercice défini ci-dessus, de sorte à éviter la mise en œuvre de la règle légale des reports des jours non travaillés d’une période annuelle sur les trois premiers mois de l’année suivante.

Un tel report d’une année sur l’autre ne pourra être qu’exceptionnel et justifié par ces circonstances particulières.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Article 11.3 – Organisation des jours de repos (RTT)

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos (RTT) dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchie et le service du personnel.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activités, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’évènements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos pour quelque motif que ce soit, il lui appartient compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter lesdites durées soit mise en œuvre.

Le Cadre détermine le calendrier des journées non travaillées en adéquation avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de l’Entreprise et des obligations du Cadre concerné à ce moment, et en accord express et préalable avec l’employeur.

A cette fin, ces salariés sont invités au début de chaque exercice social, à communiquer à la Direction leurs vœux en ce qui concerne les plannings de ces repos sans que ces plannings soient définitifs et/ou ne lient les parties.

En tout état de cause, ils prendront l’initiative de la prise des journées de repos (RTT) sous réserve de la procédure ci-après exposée :

• un préavis d’information de 48 heures devra être respecté dans la mesure où la prise de la journée de repos ne nécessite pas la mise en place d’un intérim assuré par un autre membre du personnel de l’Entreprise, Cadre ou non Cadre ;

• le cas échéant, le préavis d’information sera porté à 15 jours.

Le supérieur hiérarchique a la possibilité de refuser la prise des journées de repos (RTT) si cela désorganise l’activité et de demander une nouvelle proposition au collaborateur.

Etant précisé que les parties sont convenues que les jours de repos seront étalés sur l’année et qu’ils doivent être pris par journée entière. Le cumul exceptionnel de plusieurs jours de RTT est possible avec l’accord du supérieur hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur l’année civile. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dus au titre de ce prorata, le trop pris sera remboursé à l’employeur, le cas échéant par voie de compensation.

Article 11.4 – Traitement des absences

Le principe de l’interdiction de récupération des absences indemnisées, notamment pour maladie ou maternité, s’applique aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Par contre, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Article 12 – Durée du travail et modalité d’aménagement du temps de travail des Cadres dirigeants

Article 12.1 – Salariés concernés

Dans l’organisation actuelle de la Société et conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, certains cadres ont la qualité de cadre dirigeant.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 12.2 – Régime

Les cadres dirigeants sont exclus de l’accord.

Ils ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II et III du code du travail du Livre Premier relatif à la Durée du travail, repos et congés.

Bien que non inclus dans les mesures de cet accord, les cadres dirigeants sont invités à s’y associer en recherchant par eux-mêmes une organisation permettant une organisation de leur temps de travail répondant aux objectifs de cet accord tant au titre de l’exemplarité que de l’amélioration de la qualité de vie.

Article 13 – Le droit à la déconnexion

Article 13.1 – Déconnexion – Définition

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 13.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique

professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication possibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 13.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 13.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. De surcroît, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels, appels ou messages téléphoniques qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail.

Afin de laisser le choix de chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle, à ses obligations d’organisation de service tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution consistant de bloquer les accès aux outils numériques sur une période données. Par conséquent, les accès resteront libre, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et sa santé en respecter les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 13.5 – Actions menées par l’entreprise dans le cadre du respect du droit à la déconnexion

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations du présent accord, la Direction affirme le principe que toute personne qui rencontrerait des difficultés à honorer son droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’en échanger et de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de l’organisation et/ou de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps pourra être envisagé et un bilan 6 mois à l’issu de cet entretien sera réalisé afin de s’assurer de l’efficacité des mesures mises en place.

Fait à Valleroy, en 5 exemplaires, le 30 août 2021

Signatures :

Pour l’Entreprise Pour les organisations syndicales

Monsieur xxx Madame xxx, CFTC

Monsieur xxx, CFTC