Accord d'entreprise "L'accord égalité hommes / femmes" chez LES MOULINS SAINT ARMEL - LES MOULINS DE SAINT ARMEL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S.

Entre les soussignés

La Société LES MOULINS DE SAINT ARMEL Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé Route de Guémené à CLEGUEREC (56480), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT, sous le numéro B 330 654 345, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directeur d’Usine, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »

Et

L’organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, représentée par :

-CFDT, représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical

Il a donc été convenu ce qui suit

Préambule 

Soucieux de continuer à affirmer l’engagement social de la société LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S., la Direction et les Partenaires Sociaux poursuivent leurs engagements avec l’ouverture de discussion sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a donc été négocié d’une part dans le cadre des Lois des 9 mai 2001, 1^er mars 2004, 23 mars 2006 et 4 août 2014 relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et d’autre part dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites instituant une nouvelle obligation, destinée aux entreprises de plus de 50 salariés, de mettre en place des objectifs de progression des actions destinées à assurer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Afin d’établir des mesures propres à la Société LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S., les Partenaires Sociaux se sont appuyés, au cours des négociations, sur l’index égalité hommes-femmes présenté aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du 9 Mars 2020. Pour l’index 2020, la note des Moulins de St Armel est de 94%.

Ce travail, a ainsi permis de se centrer sur les domaines à améliorer et aboutir à des actions concrètes, s’inscrivant dans le quotidien. Celles-ci favorisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est une des valeurs fondamentales des présentes parties à l’accord.

Dans ce contexte, les Parties Signataires ont voulu renforcer l’équité professionnelle à travers plusieurs axes :

• L’emploi et le recrutement,
• La rémunération,
• La gestion de carrière (évolution professionnelle, formation, mobilité),
• La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les Parties au présent accord ont la conviction que l’atteinte de ces objectifs est une richesse et un facteur de progrès tant pour la Société que pour ses Salariés.

De plus, ces actions étant propices à une meilleure conciliation entre la vie privée et professionnelle, elles permettent de renforcer la cohésion sociale et les performances.

Titre 1 : Favoriser la mixité de l’emploi et des recrutements

1.1. Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi : les actions

Les Parties au présent accord rappellent les principes généraux de non-discrimination et réaffirment leur volonté d’appliquer une politique d’embauche, en interne et en externe, respectueuse de ceux-ci.

Elles entendent également développer une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes dans les différents métiers de l’Entreprise, même pour les métiers qui sont très masculinisés (technicien de maintenance, cariste…)

a. Les offres d’emploi et de stage : améliorer la lisibilité des annonces

Les offres et publications d’emploi sont ouvertes, sans distinction, aux femmes et aux hommes.

Celles-ci sont rédigées de façon non-discriminatoire et mettent en avant les caractéristiques, l’expérience et les compétences requises pour le poste.

Par ailleurs, il sera précisé clairement les dénominations de poste au masculin et au féminin. A défaut, il sera précisé la mention « H/F » afin de permettre, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes, sous réserve de certains postes qui sont interdits aux femmes par voie règlementaire.

b. Le processus de recrutement

Le recrutement est exempt de toute discrimination, permettant ainsi une réelle égalité de traitement et de chance.

A chaque étape, la sélection se base sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle ou encore les diplômes dont est titulaire le candidat, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Ainsi, en aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soit le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir concerné.

En outre, les parties au présent accord rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. Il est donc interdit toute recherche d’information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Les Parties au présent accord veilleront à ce que ces principes soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient externes ou internes.

Afin d’assurer cette égalité d’accès à l’emploi, la Direction s’engage à inscrire dans les contrats commerciaux, avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim, une clause de « respect de l’égalité de traitement ».

De plus, une sensibilisation de nos partenaires relative à notre politique de recrutement sera réalisée. Dans ce cadre, le Responsable en charge du recrutement en liaison avec le prestataire devra vérifier que la liste de candidatures transmise soit bien diversifiée.

Les Parties Signataires conviennent que le Responsable Hiérarchique chargé du recrutement soit accompagné, dans la mesure du possible, un représentant RH ou un représentant de la direction dans le processus de recrutement du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Ceci permettra de compléter l’information et la sensibilisation du Responsable Hiérarchique recruteur à la politique de LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S. exposée dans le présent accord.

Par ailleurs, la Société souhaite privilégier le développement d’information en complément de cet accompagnement et responsabiliser ainsi le recruteur.

Les managers qui réalisent au moins quatre recrutements externes en CDI dans l’année pourront être formés lors notamment de la formation « droit social » effectuée en interne (filière) afin de garantir un entretien objectif.

Il y sera ainsi mentionné les principes suivants :

• L’égalité femmes / hommes,
• La mixité professionnelle,
• L’interdiction de discrimination en raison de l’état de grossesse ou de la situation de famille,
• L’interdiction de rechercher des informations sur la vie privée du candidat n’ayant aucun lien avec sa candidature.

1.2. Renforcer la mixité des candidatures

De manière générale, le recrutement a été équilibré entre les femmes et les hommes. Toutefois, constatant que certains métiers sont fortement sexués, les Parties Signataires souhaitent favoriser la mixité dans ces emplois.

Grâce aux actions décrites, ci-dessous, les Parties montrent leur volonté d’aller vers une mixité dans l’emploi des métiers très sexués. Toutefois, sur certains métiers où le recrutement est difficile, du fait notamment du secteur d’activité de la société LES MOULINS DE SAINT ARMEL, et où le turnover est faible, une plus juste répartition des femmes et des hommes sera recherchée.

1.3. Indicateurs de suivi sur le domaine de l’embauche

Une traçabilité des recrutements sera réalisée.

Dans le cadre des NAO, une information auprès des membres du Comité Social et Economique sera réalisée chaque année, sur l’année civile passée concernant :

• Le taux de progression de l’effectif hommes/femmes ;
• Le taux d’embauche en CDI hommes/femmes.

1.4. Objectif sur le domaine de l’embauche

Au vu du secteur de la boulangerie et de la spécificité de certains métiers et si et seulement si les candidatures permettent un choix, l’objectif est que le nombre de recrutement soit réalisé dans le respect de l’ensemble des principes définis dans le présent accord et que chaque différenciation observée puisse se justifier par un critère objectif.

Titre 2 : Rémunération

Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables et objectifs tout en prenant en compte l’évolution du marché. Aussi, les parties au présent accord tiennent à rappeler leur engagement à respecter le principe de droit fondamental relatif à l’égalité de traitement.

2.1. Garantir des niveaux de rémunération équivalents 

Les parties signataires conviennent que les salariés de la même catégorie professionnelle auxquels il convient de faire référence au sein de LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S. sont ceux qui relèvent du même service et ont le même degré pour le même type d’emploi que l’intéressé(e).

Elles conviennent que, dans l’hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes relevant du même degré (outre la personne concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même groupe dans le dispositif de classification de la convention collective.

Dans l’hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes (outre la personne concernée) dans le même groupe selon le dispositif de classification de la convention collective, il y aurait lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés appartenant à la même catégorie socioprofessionnelle que l’intéressé(e).

a. Egalité salariale à l’embauche

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en matière de rémunération, dès l’embauche.

Ainsi, les femmes et les hommes nouvellement embauchés bénéficieront d’un niveau de classification et d’un salaire d’embauche identiques, à niveau de formation, de compétence, d’expérience, de poste et de type de responsabilité équivalents.

b. Correction des écarts de rémunération

Dans le prolongement de ses engagements pris depuis plusieurs années pour effectuer un ajustement, la Société LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S. entend continuer à réduire, le cas échéant, les écarts de rémunération.

Pour cela, une fois par an, lors de la négociation annuelle obligatoire, un examen complémentaire systématique de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera effectué (bilan) afin d’assurer, le cas échant, un ajustement au regard des salariés comparables.

2.2. Neutralité du temps de travail

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, les parties au présent accord s’entendent pour qu’une attention particulière soit portée lors des révisions de salaire aux salariés(ées) travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés(ées) travaillant à temps complet.

2.3. Action : Neutraliser le congé maternité - adoption 

Afin de promouvoir l’égalité salariale, et neutraliser le congé maternité ou d’adoption, une attention particulière sera portée à la situation des salariés ayant bénéficié de ces congés.

Les Parties à l’accord conviennent que la personne concernée verra ainsi sa rémunération augmentée, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son absence par les salariés hommes ou femmes relevant de sa catégorie professionnelle.

En effet, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier à l’issue de celui-ci et donc lors de leur retour dans l’entreprise, de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ce congé par les salariés relavant de la même catégorie professionnelle.

Néanmoins, la politique de la Société LES MOULINS DE SAINT ARMEL étant un système d’augmentation générale et d’augmentation individuelle lié à la performance et d’augmentation générale, la Direction tient à rappeler que l’augmentation individuelle pouvant être attribuée dans ce cadre sera également liée à la performance du ou de la salarié(e) concerné(e).

2.4. Indicateurs de suivi sur le domaine de la rémunération

Afin de suivre l’application de ces actions, les membres du Comité Social et Economique recevront, une fois par an, sur l’année écoulée les informations suivantes :

• Le nombre de femmes enceintes revenues dans l’entreprise pour l’année considérée ;
• Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une augmentation pour l’année considérée.

2.5. Objectif sur le domaine de la rémunération

Sauf justification exceptionnelle reposant sur des critères objectifs (ex : non-performance), la Direction s’engage à neutraliser le congé maternité de sorte que les femmes concernées ne soient pas pénalisées.

Titre 3 : Formation et Gestion des carrières

La Direction réaffirme le principe d’égalité des femmes et des hommes aux mêmes :

• Parcours et évolutions professionnels,
• Accès aux postes à responsabilité,
• Accès aux formations,
• Accès à la mobilité.

Les Parties Signataires portent une attention particulière sur la gestion des carrières car elle permet d’assurer une mixité dans l’emploi et de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels grâce, notamment, à la mobilité ou à la formation.

3.1. L’évolution professionnelle

Pour favoriser une égalité dans l’évolution professionnelle, les Parties au présent accord ont convenu des actions concrètes suivantes afin de corriger certaines inégalités.

a. Favoriser l’évolution de carrière

• Entretien professionnel / évaluation / suite absence longue durée

Pour faire le point sur son activité professionnelle et indiquer ses souhaits d'évolution et de formation, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel formalisé par écrit et réalisé avec son manager. Cet entretien permet notamment d’identifier les besoins individuels de formation de chaque salarié.

b. Evolution de carrière et parentalité

Les Parties signataires considèrent que la communication est indispensable dans la gestion de carrière du salarié. Aussi, il est mis en place un entretien d’orientation professionnel avec le salarié bénéficiant d’un congé lié à la parentalité (congé maternité / adoption / parental d’éducation / congé de soutien familial).

Cet entretien sera tenu au retour du salarié et sera l’occasion d’aborder notamment les besoins éventuels de formation, les nouveaux objectifs et projets du salarié et les conditions de sa reprise. Celui-ci sera fait en présence du manager du salarié et du Directeur des Ressources Humaines le cas échéant.

Au retour de congé, l’Entreprise rappelle que le salarié doit retrouver son ancien emploi si l’absence est inférieure ou égale à 4 mois ou à la durée du congé maternité et son ancien emploi ou un emploi équivalent si l’absence du salarié concerné est supérieure à ce délai.

Pour les congés supérieurs à un an, une formation destinée à maintenir dans l’emploi les hommes ou les femmes revenant de ces congés pourra être mise en œuvre le cas échéant.

d. Travail à temps partiel

L’Entreprise réaffirme le principe de non-discrimination et en particulier celui de la non-discrimination indirecte dans la gestion de carrière des salariés à temps partiel.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution des carrières, ni pénaliser les parcours professionnels des salariés ou leur reclassement.

Par ailleurs, les objectifs fixés et leur évaluation doivent être effectués en fonction du temps de travail.

Dans ce cadre, les Parties à l’accord conviennent de réaliser des actions de sensibilisation des managers sur ce sujet.

3.3. Action : Faciliter l’accès des deux sexes à la formation 

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaître un égal accès à la formation professionnelle en lien avec les proportions d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

La formation étant un outil majeur qui permet de corriger les inégalités, de maintenir dans l’emploi les salariés et d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié quel que soit son sexe, les Parties Signataires s’entendent pour maintenir cette égalité et aller au-delà en agissant sur certains facteurs pouvant freiner l’accès à la formation.

a. Faciliter l’accès à la formation

Développer le e-learning :

La Direction s’engage à privilégier les formations courtes, modulaires et à développer les formations pouvant se faire à distance (e-learning) pour les personnes itinérantes (technico-commerciaux).

Développer les formations dispensées pendant les horaires de travail :

D’une manière générale, et pour tout le personnel (sédentaires, itinérants, temps partiel, temps plein...), les formations en lien avec l’activité professionnelle dispensées pendant les horaires de travail seront privilégiées.

b. Formation et parentalité

Une attention toute particulière sera portée aux salariés revenant de congé maternité / adoption / parental d’éducation / soutien familial.

Leurs souhaits en matière de formation, exprimés lors de leur entretien professionnel seront systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes seront facilitées afin de maintenir l’employabilité.

De manière générale, les hommes et les femmes qui reviennent de longues périodes d’absences (supérieures à une année) dans le cadre de congé parental / présence parentale bénéficieront, le cas échéant, de formations de remise à niveau.

Par ailleurs, dans le but de ne pas pénaliser les salariés ayant bénéficié de congés liés à la parentalité, les périodes de congé maternité / adoption / congé parental d’éducation / congé de soutien familial / congé paternité, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF (Compte Personnel de Formation).

3.4. Indicateurs de suivi sur le domaine de la formation

Afin de suivre l’application de ces actions et leur évolution sur la mixité professionnelle, les membres du Comité Social et Economique recevront, une fois par an, sur l’année écoulée et par catégorie professionnelle, les informations suivantes :

-Répartition de l’effectif hommes/femmes en CDI.

-Taux de formation hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle.

3.5. Objectif du domaine de la formation

Les parties au présent accord s’engagent à faciliter l’accès à la formation en fonction des besoins individuels et collectifs liés notamment au service du salarié concerné ou à l’évolution sociétale.

Titre 4 : Favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

La Direction rappelle que la vie familiale ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière des salariés et affirme sa volonté de renforcer la conciliation entre la vie privée et la carrière des salariés.

Elle souligne que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité / adoption / parental d’éducation / congé de soutien familial, ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier à lui seul une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une évolution professionnelle.

4.1. Mesures liées au congé maternité / adoption / paternité

• Aménagement des conditions de travail

La Direction rappelle que la salariée enceinte pourra être temporairement affectée à un autre emploi à l’initiative de l’employeur ou du médecin du travail.

La Direction rappelle également que la salariée enceinte peut demander à tout moment, durant sa grossesse, un entretien avec le service RH ou la Direction afin de revoir l’aménagement des conditions de travail.

Cette mutation temporaire n’entraînera aucune modification de classification et de salaire de base de la salariée.

En outre, des solutions d’aménagement du poste de travail de la salariée concernée devront être recherchées et les membres du CSSCT du site du salarié en seront informés.

Dans ce cadre, et afin d’orienter les aménagements nécessaires, un entretien avec le Médecin du travail pourra être organisé afin qu’il préconise des aménagements relatifs, le cas échéant, à :

• La charge et objectifs de travail ;
• La manipulation de produits chimiques ou bactériologiques ou cancérogènes ;
• Reclassement sur un poste de jour pour une femme enceinte ou venant d’accoucher qui occupe un poste de nuit.

De plus, il est rappelé qu’à partir du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail, et ce sans réduction de rémunération.

• Autorisation d’absences rémunérées

Les Parties Signataires rappellent que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Cette absence correspond à la durée de l’examen et du temps de trajet.

b. Mesures liées à la parentalité

Les Parties Signataires se sont accordées sur les mesures suivantes afin de faciliter l’exercice de la parentalité.

• • • Jours pour événements familiaux 

La Société LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S. rappelle que les salariés bénéficient notamment des congés rémunérés suivants :

• Le congé naissance : le père bénéficie, sur présentation de l’acte de naissance, d’un congé rémunéré de trois jours à l’occasion de la naissance de son enfant.
• Une autorisation d’absence payée de 1 jours par an sera accordée dans le cas où la présence d’un salarié serait nécessaire en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 10 ans ainsi que l’attesterait un certificat médical.

• • • Adapter les conditions et horaires de travail

Dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, seront prises en considération dans l’organisation du travail sans que cela perturbe le bon fonctionnement du service.

Dans ce cadre, les managers seront encouragés à fixer des horaires de réunions et des sessions de formation permettant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils seront également encouragés à privilégier les nouvelles technologies dans l’organisation des réunions à distance telles que les conférences téléphoniques, visioconférences (WebEx…).

4.2. Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

• Informations générales

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires des congés liés à la parentalité supérieurs à 3 mois (congé maternité/adoption, congé parental) et l’entreprise, la Direction s’engage à leur adresser les informations générales communiquées à l’ensemble des salariés en activité.

• Aménagement des horaires de travail

La Direction s’engage à étudier les possibilités d’aménagement des horaires de travail d’un salarié à sa demande si celui-ci justifie d’obligations liées à la parentalité, ou de manière plus générale liées à ses responsabilités familiales.

Ces aménagements seront étudiés et acceptés si ces derniers ne perturbent pas le bon fonctionnement du service du salarié et ne cause pas de préjudice à l’entreprise.

La société LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S. rappelle que l’aménagement des horaires des salariés, à l’exception des salariés en horaires fixes, tels que les salariés en forfait jours, permet une latitude de gestion de son temps de travail et notamment une organisation permettant de concilier favorablement la vie professionnelle avec la vie familiale.

Les parties au présent accord rappellent également que la souplesse accordée dans la gestion de son temps de travail par la Direction ne doit pas aboutir à des abus.

Titre 5 : Promouvoir l’égalité professionnelle

5.1. Présentation des mesures à l’ensemble de la Direction

Le présent accord sera présenté auprès de l’ensemble des membres de la Direction ainsi qu’auprès de l’ensemble des acteurs du service des Ressources Humaines.

5.2. Actions de sensibilisation

Des actions de formation seront faites auprès des différents acteurs du recrutement et du management sur les principes de non-discrimination et les bonnes pratiques en termes d’égalité professionnelle.

Par ailleurs, une sensibilisation de l’ensemble des acteurs sera faite afin de faire évoluer les pratiques et les mentalités, et combattre ainsi les stéréotypes qui enferment aussi bien les hommes que les femmes. Ces actions de sensibilisation seront également réalisées afin de favoriser la présence des femmes dans l’encadrement.

5.3. Communication

Afin de faire partager les valeurs et principes inscrits au présent accord, une communication sera effectuée sur son contenu à l’égard de tous les salariés à l’aide d’une note d’information générale.

Titre 6 : Suivi et mis en œuvre de l’accord

6.1. Suivi de l’accord

Afin de suivre l’évolution des objectifs pris par les parties signataires, les indicateurs énoncés dans le présent accord seront intégrés dans le rapport comparé relatif à l’égalité hommes-femmes. Aussi, les membres du Comité Social et Economique seront informés de l’évolution de ces indicateurs lors de la réunion annuelle de présentation dudit rapport.

6. 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

En cas de difficulté d’application du présent accord, les Parties Signataires conviennent que la Direction et les Délégués Syndicaux représentatifs se réuniront dans un délai de deux mois, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

6.3. Dépôt de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente, ainsi qu’au Secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’homme, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2232-12 du Code du travail.

Il entrera en vigueur au 01 Septembre 2020.

Fait à CLEGUEREC, le 24 Août 2020 en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société LES MOULINS DE SAINT ARMEL S.A.S :

XXXX

Directrice d’Usine

Pour les Organisations Syndicales :

XXXX

Délégué Syndical CFDT