ACCORD RELATIF AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société XXX dont le siège social est situé : XXX, immatriculée au RCS de XXX, Représentée par XXX, XXX,

D’une part,

Et

Le syndicat représentatif au sein de la société XXX : XXX, située XXX, représenté par XXX, Délégué Syndical.

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Il a été préalablement rappelé que :

Les parties se sont réunies à trois reprises pour aborder et négocier sur les thèmes liés aux négociations annuelles obligatoires les 16 novembre 2020, 30 novembre 2020 et 14 décembre 2020. Ces échanges se sont tous déroulés en visioconférence du fait du confinement imposé par le gouvernement.

Ont été communiqués ou remis les documents suivants en guise de supports aux négociations :

• Le calendrier prévisionnel des réunions NAO énonçant la liste des thématiques abordées,

• Le dossier de synthèse reprenant les informations en termes d’effectifs, salaires, durée et organisation du travail, égalité professionnelle et handicap.

ARTICLE 1 - CONCLUSIONS DU DOSSIER DE SYNTHÈSE 3

ARTICLE 2 - EFFECTIFS 4

1. L'EXPÉRIENCE COLLABORATEUR 4

2. HANDICAP 4

ARTICLE 3 - RÉMUNÉRATIONS 4

1. AUGMENTATIONS 4

2. REVALORISATION 5

3. SALARIÉS ÉLIGIBLES 5

4. RÉTROPLANNING 5

5. ENGAGEMENT 5

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL 5

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES 6

ARTICLE 1 - CONCLUSIONS DU DOSSIER DE SYNTHÈSE

Sur la base des documents remis les partenaires sociaux ont constaté :

• Une répartition équitable de l’emploi hommes/femmes,

• Une proportion cohérente de salariés non-cadres et cadres dans l’entreprise,

• Un recours faible aux contrats à durée déterminée,

• Une ancienneté de 8 ans avec un turnover faible,

• Un nombre de promotions important avec une répartition hommes/femmes équitable,

• Un bon recours aux contrats d’alternance,

• Une part de femmes cadres à faire progresser,

• Un nombre de sorties et notamment de fins de périodes d’essai à l’initiative du salarié à diminuer,

• Un nombre insuffisant de salariés en situation de handicap,

• Un salaire moyen d’entreprise supérieur à celui du marché,

• Des rémunérations supérieures au minimum conventionnel et au SMIC,

• Un salaire moyen des femmes à faire progresser sur certains postes,

• Des écarts de rémunération moyens entre les femmes et les hommes à diminuer sur certains postes,

• Des écarts de rémunération avec le marché à diminuer sur certaines fonctions,

• Un recours au temps partiel et au télétravail uniquement à la demande des collaborateurs,

• Un recours aux heures supplémentaires à diminuer,

• Un nombre d’heures correct de formation et de collaborateurs formés,

• Des obligations de formation respectées,

• Un accès à la formation équitable entre les hommes et les femmes.

A l’issue de ces constats et des différents échanges, les parties ont décidé de mettre en place les actions ci-après

ARTICLE 2 - EFFECTIFS

L'EXPÉRIENCE COLLABORATEUR

Il est convenu de procéder à un travail d’identification des compétences. Le but de ce travail est de garantir les bonnes compétences aux bons postes. Les talents seront identifiés par les managers auprès du service RH dans un objectif de fidélisation. La vigilance sur les recrutements et le suivi des intégrations sera renforcée afin de faire diminuer le nombre de ruptures de période d’essai.

HANDICAP

Un nouvel accord handicap sera négocié et mis en place en 2021 pour garantir le maintien dans l’emploi des collaborateurs en poste et faciliter l’accès à l’emploi des candidats en situation de handicap.

ARTICLE 3 - RÉMUNÉRATIONS

AUGMENTATIONS

Dans une logique de reconnaissance de la performance individuelle, un montant représentant 2% de la masse salariale 2020 des salariés éligibles aux augmentations est consacré aux augmentations.

Ces augmentations seront proposées par les managers et validées par la direction générale. Les salariés ayant performé sur l’année 2020 recevront ainsi entre 0.5% et 2% d’augmentation imputés sur l’enveloppe dédiée.

REVALORISATION

Afin de réduire les éventuels écarts de rémunérations avec le marché de l’emploi, une enveloppe de revalorisation des salaires représentant 3.5% de la masse salariale 2020 est mise en place.

Les postes concernés par les revalorisations de rémunérations seront définis par le service RH et communiqués aux managers.

SALARIÉS ÉLIGIBLES

Les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant au minimum 8 mois d’ancienneté au 31 décembre 2020 seront éligibles à une augmentation individuelle à la performance.

Les métiers en fort décalage avec les rémunérations du marché, les emplois pénuriques et en tension sur le marché seront prioritaires à la revalorisation.

RÉTROPLANNING

Le service RH adressera au plus tard le 16 décembre 2020 le tableau de leurs effectifs avec les rémunérations aux managers. Ceux-ci auront jusqu’au 22 janvier 2021 pour transmettre leurs souhaits d’augmentations et de revalorisations au service RH. L’arbitrage final sera fait par la direction générale au plus tard le 29 janvier 2021. Les managers communiqueront les décisions finales à leurs équipes jusqu’au 5 février 2021. Les modifications de rémunérations seront apportées en paie pour fin février 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

ENGAGEMENT

La direction s’engage à analyser les rémunérations pratiquées sur le marché de l’emploi et à définir une politique de rémunération cohérente avec les salaires du marché. Cette politique sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs et déployée sur 4 ans en prenant en considération les résultats financiers de l'entreprise, les priorités de recrutement et les métiers en tension. Un suivi sera par la suite mis en place pour prévenir tout futur décalage marché.

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL

Il est convenu d’engager des négociations pour la mise en place d’accords sur :

• Le télétravail, au plus tard fin décembre 2020,

• Le compte épargne temps et les astreintes au plus tard en mars 2021,

• Le temps de travail au plus tard en juin 2021.

D’autre part, le bilan social 2020, faisant notamment état du recours aux heures supplémentaires sera communiqué aux élus au plus tard en avril 2021.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’Article D.2231-2 du Code du travail.

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• la version intégrale du texte (version signée des parties) ;

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);

• la version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échéant, sans mention des données occultées.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet. Il en sera remis un exemplaire aux organisations syndicales et au CSE. Il sera également porté à la connaissance des salariés sous forme de communication par voie électronique et sur l’espace salarié (intranet entreprise).

Fait à Rambouillet, le 14 décembre 2020