Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez EBP - E B P INFORMATIQUE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

À L’ÉGALITÉ ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

Conformément à l'article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation s'est engagée entre les soussignés :

La société EBP Informatique SA dont le siège social est situé : rue de Cutesson - ZA du Bel Air 78513 Rambouillet Cedex, immatriculée au RCS de VERSAILLES B 330 838 947, représentée par, Directeur Général Délégué,

D’une part,

Et

Le syndicat représentatif au sein de la société EBP Informatique : le CFDT BETOR-PUB, situé : 7-9 rue Euryale Dehaynin 75019 Paris, représenté par, Délégué Syndical.

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Les parties se sont réunies les 24 mai 2022, 10, 24 juin 2022 et 1^er juillet 2022.

Préalablement aux réunions ont été remis les documents suivants en guise de supports aux négociations :

• Le calendrier prévisionnel des réunions énonçant la liste des thématiques abordées,

• Le dossier de synthèse reprenant les informations en termes d’effectifs, salaires, durée et organisation du travail, égalité professionnelle et handicap.

La mixité, tout comme la diversité, est un réel atout pour l’entreprise et son dynamisme social. L’objectif du présent accord est de déterminer un ensemble de mesures visant à promouvoir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci s’inscrit dans la continuité des engagements qui sont pris chaque année dans la négociation annuelle obligatoire. Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national du 27 octobre 2014 de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil.

ARTICLE 1 - CONSTATS

A l’issue des discussions et de l’étude du dossier de synthèse, les parties ont pu constater :

• Une bonne répartition de l’emploi hommes/femmes,

• Un nombre de femmes cadres inférieur à celui des hommes, expliqué notamment par des métiers techniques majoritairement occupés par des hommes,

• Un salaire moyen des femmes inférieur à celui des hommes, expliqué notamment par des métiers techniques (mieux rémunérés) majoritairement occupés par des hommes,

• Un salaire moyen « par métier » globalement égalitaire,

• Un recours au travail à temps partiel majoritairement par les femmes et uniquement à la demande des salariés,

• Des recrutements équilibrés entre hommes et femmes,

• Des départs de femmes plus importants que ceux des hommes,

• Un accès à la formation globalement égalitaire,

• Une politique handicap égalitaire.

ARTICLE 2 - AXES DE TRAVAIL

1. RECRUTEMENT

Il est constaté sur le marché de l’emploi que certains métiers sont plus occupés par les hommes que par les femmes, et d’autres plus occupés par les femmes que par les hommes. Afin de contribuer au changement des mentalités et promouvoir la mixité des métiers techniques et de management, la Société s’engage à porter une attention particulière à l’embauche des femmes sur les postes techniques et sur les postes de manager, à compétences égales.

La société rappelle que le processus de recrutement se veut égalitaire et que les mêmes critères sont utilisés pour évaluer les hommes et les femmes. Il s’agit d’analyser les aptitudes des candidat(e)s au travers de leurs qualifications, leurs expériences et leur savoir-être.

Toutes les annonces d’emploi resteront mixtes. Cette précision sera apportée via l’utilisation du marqueur H/F accolé à chaque intitulé de poste. La direction des ressources humaines mènera des actions de sensibilisation et de contrôle auprès des opérationnels chargés des recrutements.

2. LA FORMATION

   1. La formation comme outil d’égalité

La formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l'évolution de leurs qualifications, dans le déroulement de leur carrière et donc en matière de rémunération.

La Société s'engage à assurer un accès identique à la formation continue, pour les femmes et les hommes afin de permettre la réalisation des objectifs ci-dessus.

Les objectifs s'appliquent aussi bien aux salariés à temps complet qu'aux salariés à temps partiel.

Pour favoriser la promotion des femmes à des postes comprenant des responsabilités plus importantes, des actions de sensibilisation, de formation et/ou de coaching interne seront proposées.

Ces éléments seront rappelés dans les informations diffusées aux managers dans le cadre du lancement du processus de “développement des compétences”.

La Société s'engage à ce que les femmes et les hommes aient un accès équivalent aux formations de développement de compétences.

2. La formation et l’équilibre vie privée et professionnelle

La Société privilégiera le déroulement des actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail.

Elle veillera également à ce qu'un délai de prévenance raisonnable permette au salarié de s'organiser en vue de son départ en formation.

Pour les salariés à temps partiel, lorsqu'une formation est réalisée sur un ou des jours non travaillés dans le cadre du temps partiel, cette ou ces journées donneront lieu à récupération en temps équivalent sur des jours travaillés, avec l’accord du salarié.

3. La formation au retour d’une absence pour congé maternité, adoption, congé parental ou congé de présence parentale

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié à l'issue d'une absence de plus de 3 mois et ce quel que soit le type d’absence. Cet entretien sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.

Le salarié absent moins d’un an bénéficiera dans l’année suivant son retour à son poste de travail des formations prévues au plan de développement des compétences programmées pendant son absence et dont il aurait dû bénéficier.

Lorsque l'absence a excédé une année, une action de formation devra être réalisée dans l’année suivant la reprise du travail. Cette action pourra être dispensée en interne comme en externe.

L'ensemble des dispositions prévues au présent article ne se cumulent pas avec d'autres dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

3. LA RÉMUNÉRATION ET LA GESTION DE CARRIÈRE

La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses collaboratrices/collaborateurs sans distinction de sexe, en fonction notamment de leurs compétences, de leur expérience et des performances de ces derniers.

La Société veillera à ce que la vie familiale, le congé de maternité, le congé de paternité et le congé d'adoption n'aient pas d'impact sur l'évolution de carrière et la rémunération.

1. Rémunérations

   1. À l’embauche

Il est rappelé que les grilles d'embauche au sein de la société sont strictement identiques pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l'expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui leur seront confiées.

La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sans distinction, selon les mêmes critères basés sur la performance de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

2. Durant le contrat

La Société réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l'expérience, des compétences et de la performance.

Au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), le service Ressources Humaines établira une situation comparée et étudiera l’ensemble des rémunérations afin de prendre toutes les mesures correctives nécessaires en cas d’écart de rémunération injustifié.

En matière d'égalité de rémunération, une analyse quantitative globale a cependant ses limites. En effet, les éléments statistiques peuvent être faussés compte-tenu des effectifs non significatifs du personnel féminin dans certains métiers.

A cette analyse quantitative globale doit se rajouter une approche qualitative, individuelle, permettant le cas échéant d'appréhender et de traiter les situations individuelles.

A ce titre, la Société s'engage à :

• Analyser annuellement le positionnement comparatif des salaires par niveaux, par coefficients et l'âge entre les femmes et les hommes,

• Examiner chaque situation de décalage et en analyser la justification potentielle.

Mise en place d’un indicateur (1) : Nombre de dossiers traités et nombre de rattrapages effectués.

Cet indicateur aura pour objectif de :

• Mettre en oeuvre les actions correctives nécessaires lorsqu’une situation d’inégalité est détectée (écart objectivement non justifiée par rapport un échantillon représentatif),

• Apporter une réponse argumentée en communiquant au salarié des éléments chiffrés notamment ancienneté, âge, évaluations, parcours professionnels … aux questions posées par les salariés sur leur rémunération.

Un état de la situation concernant les propositions d'augmentations annuelles de salaire femmes/hommes sera réalisé avant validation définitive du plan salarial.

Cet état permettra au Service Ressources Humaines de prendre, en cas d'inégalités, les mesures correctives.

Les signataires du présent accord se fixent comme objectif de parvenir à une égalité entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes à situations équivalentes (fonction, expérience) par :

• Une politique d'augmentation individuelle équivalente,

• La mise en œuvre de mesures spécifiques visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situations équivalentes.

  3. Traitement des objectifs individuels

Afin de ne pas léser les salariés lors d’un départ en congé maternité ou en congé d’adoption, au-delà d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, les objectifs des collaborateurs sont calculés sur la base des rémunérations perçues sur les douze derniers mois et maintenus à l’identique.

Concernant les départs en congé sabbatique ou parental, les objectifs sont arrêtés, proratisés et versés à la date de départ afin qu’il n’y ait pas de préjudice pour le collaborateur du fait de ce départ.

4. Anticipation du retour lors d’un congé maternité, adoption, sabbatique ou congé parental

Les parties conviennent de faire un point sur le retour du salarié au sein de la Société à l'initiative du salarié, uniquement, avant la date de son retour.

A son retour, le(a) salarié(e) bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'échanger sur les événements survenus lors de son absence et intéressant particulièrement le service.

Lors de cet entretien seront évoqués les besoins éventuels en formation pour permettre au salarié de reprendre son activité dans les meilleures conditions.

5. Gestion du retour de congé maternité, adoption, sabbatique ou congé parental - continuité de gestion de carrière

La Société garantit la continuité de la carrière du salarié par le retour à son poste initial ou en cas de suppression de ce dernier, en privilégiant le retour sur un poste équivalent. A défaut, un poste similaire pourra être proposé sur la base de la liste des postes ouverts au sein de la Société, en maintenant à minima les conditions de rémunération antérieures. Celle-ci s'engage à tout mettre en œuvre pour que le retour du salarié ne se fasse pas sur un poste temporaire (par exemple un remplacement de congé maternité, ou une mission à durée limitée).

Pendant leur absence, les salariés en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental bénéficient des augmentations de salaire au même titre que les salariés présents.

Au retour d’un congé sabbatique, la Société proposera un rattrapage de rémunération. Le niveau de rémunération sera conforme au poste proposé, indépendamment de l'absence due au congé.

4. VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

   1. Dispositions générales

L'articulation entre temps de vie personnelle et temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. Elle concerne tous les salariés, femmes ou hommes.

La convention collective prévoit une réduction d'horaire de 20 minutes par jour à partir du 3^ème mois de grossesse et de 30 minutes par jour à partir du 5^ème mois, sans perte de salaire. La société s'attache à respecter ce principe et à le porter à la connaissance des femmes enceintes.

L'accord collectif relatif au temps de travail prévoit une souplesse pour les salariés, hommes et femmes, parents d'enfants de moins de 12 ans, lors des périodes de forte activité. Cette possibilité est rappelée aux collaborateurs par leur manager, avant chaque période.

La société s'engage à continuer de recourir uniquement au temps partiel à la demande des salariés. La définition des horaires de travail se décide entre le salarié et son manager, pour tenir compte des impératifs du service et des contraintes personnelles du salarié.

2. Programmation des réunions

La Société s'engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et personnelle de ses salariés.

En ce sens, les réunions de travail ou les séminaires doivent être programmés, sauf cas exceptionnels, pour débuter à compter de 9h00 et se terminer :

• Pour les services soumis aux horaires 1, au plus tard à 18h00,

• Pour les services soumis aux autres horaires, au plus tard à 17h30.

  3. Prise des congés payés pour un couple de salariés

La Société s'assurera que les couples puissent prendre les congés payés aux mêmes périodes.

4. Salariés à temps partiel

Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés à temps partiel, afin que celle-ci soit dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail.

Un entretien aura lieu entre le salarié, le service Ressources Humaines et son manager lors du passage à temps partiel. La charge et l'organisation du travail ainsi que la formation et l'évolution de carrière seront abordées lors de cet entretien.

Chaque année, après le passage à temps partiel, une discussion aura lieu lors d'un entretien avec le manager pour évoquer ces points.

En cas de désaccord persistant sur l'organisation du travail, le salarié pourra demander un entretien en présence d’un collaborateur du service Ressources Humaines.

La Société s'engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations et des augmentations de salaire du fait de leur aménagement du temps de travail. Ce dernier élément sera vérifié par la Commission de suivi, dans le cadre de l'analyse du bilan femmes/hommes de la politique salariale.

5. Congés pris pour raisons familiales

Il est rappelé que les congés de maternité, paternité et d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, le calcul des congés payés, la répartition de la participation et de l'intéressement et la partie collective et individuelle de la rémunération variable.

A l'annonce d'une grossesse, le service Ressources Humaines fait parvenir à la salariée le livret maternité en place dans l’entreprise l’informant sur les droits de la femme enceinte.

Avant son départ en congé de maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation et congé de paternité, le (la) salarié(e) pourra demander un entretien avec son Manager, entretien dont le compte rendu sera annexé à son dossier professionnel.

L'objectif de cet entretien sera notamment de préparer le retour de la personne. La date prévisible de son retour de congé et les conditions de reprise d'activité seront alors précisées.

Vers la fin du deuxième trimestre de grossesse, à la demande du salarié, le service Ressources Humaines lui proposera un rendez-vous personnalisé afin de l'informer sur les démarches à effectuer et les prestations dont elle bénéficiera (mutuelle,complément de salaire...).

Pendant le congé de maternité, à sa demande, la salariée pourra recevoir régulièrement les principales informations relatives à la vie de l’entreprise.

6. Congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant est atteint d'une maladie, handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier dans les conditions posées par l'article L1225-62 du code du travail, d'un congé de présence parentale.

Pendant le congé, le salarié peut bénéficier de l'allocation de présence parentale prévue par le code de la Sécurité Sociale.

Dans ce cas, les salariés bénéficieront d'un complément de salaire calculé sur la base du différentiel entre le salaire de base et l'allocation versée par la CAF pour toute la durée du congé indemnisé.

Ce complément de salaire sera versé mensuellement sous réserve de la présentation des justificatifs de versement de l'AJPP par la caisse d'allocations familiales pour la période mensuelle considérée.

Ce complément de salaire est égal, pour un mois complet, à la différence entre le montant total de l'AJPP perçu pour la période et le montant du salaire mensuel brut de base du salarié.

En cas de congé d'une durée inférieure à un mois, ce complément sera égal, par jour indemnisé, au différentiel entre le montant journalier de l'AJPP et le salaire brut journalier du salarié.

Ces dispositifs ne dépendent pas de l’entreprise et sont mis en place par l’État, ils peuvent ainsi être amenés à évoluer sans que cela n’implique la responsabilité d’EBP.

5. REPRÉSENTATION ÉQUILIBRÉE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Il est rappelé que conformément aux nouvelles dispositions légales en vigueur (article L2314-30 du code du travail), pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

6. MISE EN OEUVRE D’ACTIONS AFIN DE PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

   1. Communiquer sur l’égalité professionnelle femmes/hommes

6.1.1 Recrutement

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1131-2 du code du travail, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans.

De plus, toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement, se voit remettre un kit des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination. Ce kit sera mis à disposition des salariés qui recrutent au plus tard six mois après la signature du présent accord.

6.1.2 Communication annuelle auprès des salariés

Chaque année, l'entreprise communiquera auprès des salariés sur le bilan de l'application du présent accord pour l'année N-1.

2. Sensibilisation sur l’égalité professionnelle

6.2.1 Réunion de présentation du nouvel accord et de sensibilisation

Dans le mois suivant la signature de l'accord, une réunion de présentation sera organisée à l'attention de l’ensemble des collaborateurs du service Ressources humaines.

Dans les trois mois suivant la signature de l'accord, une réunion obligatoire de présentation sera organisée à l'attention des managers de l’entreprise et une communication sera adressée à l’ensemble des salariés.

La Société organisera par la suite une réunion annuelle facultative de sensibilisation des managers et des salariés sur l'égalité professionnelle.

6.2.2 Formation

L'objectif, dans le cadre du présent accord, est de poursuivre cette action de formation auprès de l'ensemble des managers n'ayant pas suivi les précédentes sessions.

Cette formation comprendra un rappel du cadre réglementaire (dispositions légales et conventionnelles au sein de l’entreprise en matière d'égalité entre les femmes et les hommes et relatives aux agissements sexistes). Cette formation sera dispensée par le service Ressources Humaines.

Mise en place d’un indicateur (2) : pourcentage de managers formés sur la durée de l’application du présent accord.

3. Prévention des agissements sexistes

Les parties rappellent que, selon l'article L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Conformément aux dispositions règlementaires, des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés, d'une part, par la Direction au niveau de l'entreprise et d'autre part, par le CSE.

Dans ce cadre, l’entreprise est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail faites aux femmes, afin de préserver la santé et la sécurité des salariées.

A cet effet, elle engagera des démarches permettant la prise de conscience de tous les salariés des problématiques liées au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes et aux violences au travail faites aux femmes.

La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à changer les mentalités et les comportements et ainsi permettre aux salariées de travailler dans un environnement de travail sain dans le respect et la sécurité.

Pour ce faire, la société s'engage à sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à ces problématiques. Cette sensibilisation pourra se faire par exemple par :

• La diffusion de communications collectives

• Des campagnes d'affichage spécifique

• L'organisation d'événements dédiés

En outre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont intégrés au règlement intérieur.

La direction présentera un bilan des actions de sensibilisation effectuées et du traitement des situations (nombre de signalements et, le cas échéant, de sanctions).

4. Définition du plan d’action et d’objectifs annuel

La Société renforcera le message auprès des managers sur la prise en compte des objectifs du présent accord.

7. COMMISSION POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

7. 1. Composition et rôles de la commission de suivi

La commission sera composée de trois membres élus du CSE et d’un représentant de la Direction. Elle sera présidée par l’un des trois membres élus du CSE désigné au sein de la commission.

Un membre élu titulaire du CSE sera désigné parmi les membres de la commission pour être rapporteur.

Les membres de la commission seront désignés par les élus du CSE après candidature et à la majorité des voix.

La commission aura pour mission de :

• Sensibiliser et informer le personnel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Préparer la délibération du CSE sur le rapport annuel écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.

La commission bénéficiera pour cela de l'ensemble des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes. Elle disposera de données chiffrées sur les conditions générales d'emploi, de formation professionnelle, de rémunération, d'évolution professionnelle et de conditions de travail afin de :

• Cerner les mécanismes générateurs de différence,

• Analyser les documents/rapports,

• Analyser la situation propre à l’entreprise à l'aide d'indicateurs demandés par les membres de la commission et acceptés par la Direction,

• Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la Société,

• Proposer et suivre des actions complémentaires aux bilans annuels,

• Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Proposer à la commission des axes de travail et, s'il existe, des axes d'attribution du budget annuel spécifique dédié à l'égalité femmes/hommes.

La Commission se réunira au moins 2 fois par an :

• Une réunion sera consacrée à l'analyse des données transmises dans le cadre du présent accord,

• La deuxième réunion permettra à la Commission de faire des propositions d'actions et de suivre l'avancement du plan d'action.

Un compte-rendu synthétique sera établi à l'issue de chaque réunion de la Commission et présenté à l’ensemble des membres du CSE lors d’une réunion ordinaire.

2. Moyens attribués aux membres de la commission de suivi

Les membres de la commission pourront se réunir durant les heures de travail dans la limite d’un crédit annuel de 6h par membre.

Ce nombre d’heures ne tient pas compte des heures de déplacements éventuellement nécessaires et des temps passés en réunion avec la Direction.

Les membres de la commission désignés pour la première fois pourront bénéficier de deux journées de formation financées par le budget de fonctionnement du CSE et dispensée sur les heures de travail.

3. Evolutions réglementaires ou conventionnelles

En cas d'évolutions législatives remettant en cause des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de les adapter.

ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est porté à la connaissance du personnel sous forme de communication par voie électronique et sur l’Espace Salarié (Intranet Entreprise).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet. Il en sera remis un exemplaire aux organisations syndicales et au CSE.

ARTICLE 4 - DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION

1. DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

2. RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion entre les parties prenantes dans un délai de trois mois à réception de la demande. Cette réunion aura pour but d’échanger sur les modifications souhaitées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de la présente charte.

3. DÉNONCIATION

Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 5 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• la version intégrale du texte (version signée des parties),

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature),

• la version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échéant, sans mention des données occultées.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet. Il en sera remis un exemplaire aux organisations syndicales et au CSE.

Fait à Rambouillet, en quatre exemplaires originaux, le 1^er juillet 2022.

Pour la société EBP Informatique Pour CFDT BETOR-PUB

Directeur Général Délégué Délégué Syndical