RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD FAVORISANT LE MAINTIEN ET L’EMPLOI DE PERSONNES HANDICAPEES

AU SEIN DU XXXX

ENTRE

La Direction du XXXX , représentée par M. XXXX , en qualité de Directeur des Relations Sociales du XXXX , d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe et représentées ;

• pour la CFTC par M. XXXX , en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFTC,

• pour la CFDT par Mme XXXX , en qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe CFDT,

• pour la CGT par M. XXXX , en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CGT,

• pour FO par M. XXXX , en qualité de Coordinateur Syndical Groupe FO,

• pour la CFE-CGC par Mme XXXX , en qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe CFE-CGC.

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 4

Article I.1 : Nature de l’accord 4

Article I.2 : Principes de péréquation 4

Article I.3 : Champ d’application de l’accord 5

Article I.4 : Les bénéficiaires 5

Article I.5 : Durée de l’accord 7

Article I.6 : Organisation et Pilotage Mise en œuvre et animation : les acteurs de l’accord 7

I.6.1. - Les initiateurs et superviseurs de l’accord 7

I.6.2 - Les acteurs opérationnels de l’accord 7

Article I.7 : Financement 11

TITRE II - LES PLANS D’ACTIONS 11

Article II-1 Le plan de Recrutement 11

II.1.1 - La politique de recrutement 12

II.1.2 - L’intégration et l’insertion de Collaborateurs en situation de handicap 13

Article II-2 - Plan d’adaptation aux mutations technologiques 15

II.2.1- Le plan de formation 15

II.2.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail 15

II.2.3 - Le plan d’étude de reclassement 15

Article II-3 - Le plan de maintien dans l’emploi 15

II.3.1 - Le plan de formation des travailleurs handicapés 16

II.3.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail 16

II.3.3 - Le plan de reclassement interne 18

II.3.4 - Le plan de reclassement externe 18

Article II-4 - Le plan de sensibilisation et de formation managériale 19

II-4.1– Le plan de formation des Managers et des Correspondants Sites 19

II.4.2 - Le plan de sensibilisation 19

Article II- 5 Le plan de coopération avec le secteur protégé 21

Article II-6 - Le plan de soutien à la vie personnelle 21

II-6.1 - Journée administrative pour dossier de reconnaissance ou renouvellement 21

II-6.2 – Le CESU 21

II-6.3 - Les aides personnelles 22

TITRE III - DEPOT ET AGREMENT 23

TITRE IV - ANNEXES 23

PREAMBULE

Le XXXX , a conclu un accord pour le maintien et l’emploi des personnes handicapées depuis Janvier 2010, qui a été renouvelé en 2013 et 2015, arrivant à échéance le 31 décembre 2018.

A partir du bilan des 8 premières années et du pré bilan pour l’année 2018, il ressort que l’ensemble des actions envisagées dans le cadre du dernier accord ont été mises en œuvre :

• actions de maintien dans l’emploi,

• aménagements de poste de travail,

• sensibilisation du personnel, facilitation des reconnaissances,

• formation des RH et des managers.

L’ensemble de ces plans d’actions a permis de faire progresser depuis le premier accord le taux de personnes en reconnaissance de handicap de 3,76% à 5,29% en 2017. Ce taux OETH se trouve porté en y intégrant selon les critères règlementaires les minorations liées à l’âge à 6,84%. Le seuil des 6% ayant été atteint depuis 2012.

Dans ce nouvel accord, la direction et les partenaires sociaux souhaitent continuer à s’engager dans cette « culture d’entreprise », fort des résultats positifs enregistrés lors des précédents accords. Le but est de poursuivre et d’améliorer ces actions. La mission Lacta’Cap aujourd’hui connue de toutes et de tous trouve encore un relai dans les engagements portés par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé en 2017. Ses actions particulières sont identifiées et tracées dans les feuilles de routes des objectifs QVT de chaque site.

Malgré une mobilisation des acteurs (référents handicaps et ressources Humaines) sur les différents sites et une augmentation notable du nombre de recrutements, ce point reste le plus difficile (sachant que le handicap ne peut devenir un facteur de discrimination positive dans nos recrutements).

Dans le présent accord il est entendu que l’expression « les membres des  Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail » s’écrira : « CSSCT » en remplacement des CHSCT. Pour les sociétés de 11 à 49 salariés ce rôle est assuré par les membres du CSE.

En annexe 1 : un Glossaire définissant les acronymes utilisés dans le présents accord.

Pour prolonger ces actions, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre et développer les axes prioritaires que sont :

• Une politique d’embauche en CDI, CDD, Intérims, stages et alternance

• Le maintien dans l’emploi et de l’employabilité des personnes en situations de handicap par l’adaptation des conditions de travail et l’accès à la formation professionnelle à l’identique de tout salarié.

• Les formations des managers et membres de la CSSCT ainsi que la sensibilisation de tout le personnel,

• Le travail avec des structures adaptées en achat et sous-traitance.

• Une information et les accompagnements nécessaires pour permettre de présenter un dossier de reconnaissance auprès de la MDPH.

Le texte du présent accord sera, dès son adoption, présenté aux membres du CSE ou à défaut du Comité d’Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article I.1 : Nature de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application du 29 décembre 2005 n° 2005-1694 relatif aux accords de Groupe.

L’accord définit la politique du XXXX en termes de maintien dans l’emploi, de recrutement et d’intégration des personnes handicapées.

La totalité de la démarche en faveur des personnes handicapées prévue par les dispositions du présent accord sera accompagnée par les différentes représentations du personnel et mise en œuvre en concertation avec elles.

Article I.2 : Principes de péréquation

Le calcul du taux d’emploi sera effectué de manière globale sur l’ensemble des sociétés couvertes par le présent accord intégrant les sociétés, assujetties ou non assujetties à la contribution AGEFIPH.

C’est à partir de ce périmètre que continuera à être calculé le taux d’emploi.

Article I.3 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés rattachés aux sociétés du Groupe, dont la liste est en annexe 2 du présent accord.

Article I.4 : Les bénéficiaires

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) est donnée par l’article L. 5212-13 du Code du travail.

1. Sont concernés :Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH),

2. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

4. Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code,

6. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ,

7. Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles,

8. Les titulaires de l’allocation adultes handicapés.

Pourront également bénéficier de certaines dispositions du présent accord toute personne ayant entamé une démarche de première RQTH sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de dossier à la Maison départementale des Personnes Handicapées (MDPA). Dès réception de la réponse de la MDPH, le salarié concerné devra obligatoirement la transmettre à l’entreprise.

Pourront être recevables les dossiers d’équipement « individuels » (bureautique, véhicules, appareils auditifs, podologie,…). Les dossiers d’aménagement industriels et le bénéfice des CESU nécessiteront d’avoir une reconnaissance effective.

En cas de refus d’une RQTH, les sommes déjà engagées ne pourront pas être financées par le budget Lacta’Cap et devront être supportées par un autre budget.

Concernant les demandes de renouvellement de RQTH, tout collaborateur ayant effectué cette dernière avant la date d’échéance reste un ayant droit de tous les dispositifs Lacta’Cap des BOETH.

Il est rappelé que la reconnaissance de travailleur handicapé résulte d’une démarche volontaire du salarié et que chacun est libre, sans contrainte d’entamer une démarche de reconnaissance. Au même titre, tout salarié ayant obtenu une reconnaissance peut le faire savoir à l’entreprise et est en droit d’en exiger la totale confidentialité.

Par contre, pour bénéficier des mesures du présent accord, les salariés doivent faire parvenir à leur service Ressources Humaines un document à jour justifiant de leur appartenance à l’une des catégories telle que précisé à l’article L.5212-13. Le R.R.H. proposera au collaborateur en situation de handicap qui le souhaite, d’informer le CSE et la CSSCT de sa situation. Les membres du CSE et de la CSSCT ayant connaissance de la situation de BOETH de collaborateurs lors de la présentation et de la validation d’un dossier « Lacta’Cap » ainsi que tous les membres de la Commission Expert s’engagent à un total respect de confidentialité.

Le présent accord et les budgets s’y rattachant sont destinés en premier lieu à être utiliser pour la population (collaborateurs, candidats, prestataires externes..) bénéficiaire d’un statut reconnu de travailleur handicapé. Conformément aux règles définies par l’AGEFIPH, tous les dossiers étudiés doivent concerner directement une ou plusieurs personnes ayant cette reconnaissance. Un contrôle des bénéficiaires et de leurs activités effectives en lien avec l’aménagement sollicité (sous réserve de la confidentialité médicale) est effectué par les correspondants sites et par la Commission Expert sur les informations transmises par le Chef de Projet « Handicap ».

Avant la présentation d’un dossier auprès de la commission expert, le collaborateur concerné en situation de handicap aura, au préalable, été informé du projet le concernant par le RRH de son site.

Article I.5 : Durée de l’accord

L’accord est prévu sur une période de quatre ans (années civiles 2019, 2020, 2021 et 2022) et est basé sur des actions concrètes en faveur des personnes handicapées, ceci conformément aux dispositions de l’article L.323-8-1 du Code du Travail.

De plus, les parties conviennent qu’un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période, en fonction des incidences de l’évolution de la loi ou à la demande d’une des parties signataires de l’accord, de manière à définir les éventuels ajustements ou modifications qui s’imposeraient.

Article I.6 : Organisation et Pilotage Mise en œuvre et animation : les acteurs de l’accord

I.6.1. - Les initiateurs et superviseurs de l’accord

Il est rappelé que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées nécessite l’implication de l’ensemble des intervenants suivants :

• Les membres de la Commission Sociale Groupe,

• La Direction des Relations Sociales Groupe

• La Direction Générale, la Direction Industrielle et la Direction Générale des Ressources Humaines, qui s’engagent par une lettre d’intention auprès de l’ensemble des salariés,

• La Direction des Achats et la Direction en charge des recrutements,

• Les Directions usines, les services dans les sites et l’ensemble des Responsables Ressources Humaines pour coordonner et réaliser les plans d’actions,

• Les membres du CSE et de la CSSCT,

Un bilan annuel des actions et résultats obtenus sur les points de l’accord de leur site seront présentés aux CSE de chacun des sites.

I.6.2 - Les acteurs opérationnels de l’accord

A- Le chef de projet « mission Lacta’Cap »

Assure l’animation et le suivi des dossiers de chaque site (dossier Lacta’Cap en annexe 3), réalise le bilan annuel au sein de la C.S.G. et le lien entre les différents membres des commissions définies ci-dessous. Il assiste et organise les réunions de travail.

Le Chef de Projet « mission Lacta’Cap » contribue à ce que les bonnes pratiques puissent être mutualisées et déployées avec plus de facilité et d’efficacité sur d’autres sites.

Pour les actions de maintien dans l’emploi aboutissant à l’achat de matériels, le Chef de Projet « mission Lacta’Cap » sera en charge, en collaboration avec le Chef de Projet Sécurité, d’établir la liste des matériels régulièrement recherchés et de réaliser les appels d’offres permettant de référencer les meilleurs fournisseurs.

B- Le Coordinateur national sécurité

Il assure le suivi technique des dossiers qui sont proposés. Cette étude concerne :

• la faisabilité du projet,

• le lien entre le projet et les difficultés connues du collaborateur

• la recherche de l’ingénierie technique autant sous l’angle ergonomique que financier.

Il mentionne formellement ses avis et recommandations sur chaque dossier. Il les présente lors des Commissions Experts qui doivent valider ou non l’investissement.

Il valide au moment de l’achat la conformité entre le dossier Lacta’Cap et la demande d’investissement.

C - L’équipe des Correspondants site

Sa Composition :

C’est une équipe composée du Directeur de site, du Responsable Ressources Humaines, du Coordinateur Sécurité, du (ou des) Délégué(s) Syndical (aux) ou du (ou des) Représentant(s) Syndical (aux) et des membres de la CSSCT.

Modalités de fonctionnement :

En fonction de la nature du dossier à traiter, peuvent être sollicités un Médecin de Travail, un infirmier, une assistante Sociale, un responsable maintenance et des experts internes et ou externes tels que des ergonomes ou des techniciens de la CARSAT. La présence d’un expert externe sera validée par la majorité des correspondants sites.

Ses Missions :

• Recenser les dossiers LACTA’CAP du site (maintien dans l’emploi, aménagement du temps de travail, aménagement de poste de travail,…) par une analyse globale et qualitative,

• Chiffrer les dossiers,

• Constituer et sélectionner les dossiers,

• S’assurer de l’information du (ou des) TH concerné(s)

• Prioriser et arbitrer les besoins,

• Animer la communication du site,

• Transmettre le dossier au Responsable Sécurité et Santé au Travail pour validation,

• Donner une préconisation au cours d’une réunion du CSE sur les dossiers présentés. Cet préconisation est joint au dossier Lacta’Cap.

• Suivre la mise en place des dossiers,

• Suivre et accompagner les travailleurs handicapés,

• Suivre les recrutements de travailleurs handicapés du site,

• Communiquer, au Chef de projet Handicap, les résultats des dossiers du site présentés,

Sa Périodicité :

La périodicité est fonction du nombre de dossier à traiter. Il est demandé d’anticiper la présentation des dossiers et d’adresser les documents à l’équipe des correspondants site, à minima, 1 semaine en amont.

D - La Commission d’experts :

Sa Composition :

Elle est composée d’un membre désigné, pour la durée de l’accord, par organisation syndicale signataire, de la Direction des Relations Sociales, du Responsable de la Sécurité et santé au Travail et du Chef de projet handicap.

Sa Mission :

• Valider le bilan de l’année N-1 présenté par la chef de projet handicap,

• Valider la clôture des dossiers présentés précédemment suite à l’état présenté annuellement par le chef de projet handicap indiquant :

  • les actions de l’année N-1 réalisées,

  • Les actions en cours,

  • Et les actions annulées,

• Valider chaque année les règles de prise en charge financières par LACTA’CAP,

• Arbitrer les dossiers d’aménagement de postes au bénéfice d’actions de Travailleur Handicapé,

• Evaluer les dossiers

• Sélectionner les dossiers,

• Motiver ses décisions en cas de refus,

• Allouer les fonds disponibles aux dossiers retenus,

• Lors des réunions de la commission expert organisées sur un des sites du groupe, le site accueillant présente le bilan Lacta’Cap et les diverses actions Lacta’Cap qui ont été réalisées. Cette présentation est animée par le Directeur, le RRH et un ou plusieurs membres de la CSSCT

Ses Moyens :

Afin de consacrer le temps nécessaire à l’étude des dossiers, chaque membre de la Commission d’experts sera doté d’un crédit de 8 heures par an, hors membres de la CSG qui bénéficient de moyens par ailleur.

Prise de décision :

• Les décisions sur le dossier Lacta’Cap sont généralement prises par consensus à l’issue d’un débat. Si le consensus n’était pas réuni (soit sur l’octroi de l’aide, soit sur son niveau), la décision à la majorité des membres présents serait requise.

• A l’issue des décisions prises, le Chef de Projet « mission Lacta’Cap » établit un document informant de la décision et de la validation budgétaire à tous les sites qui avaient présenté des demandes. Ce document, en annexe 4, permet de valider auprès de la comptabilité et de la trésorerie l’ordre d’engagement financier.

Sa Périodicité :

• Pour les dossiers recensés en annuel : 2 réunions, à la fin du 1^er trimestre et courant le 4^ème trimestre.

Concernant les dossiers urgents :

Un dossier urgent s’entend par la nécessité d’apporter une réponse immédiate à une situation de blocage ne pouvant attendre les délais d’une prochaine commission Expert. Exceptionnellement, si cela est nécessaire, une validation par voie informatique sera proposée.

Article I.7 : Financement

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi et du maintien des personnes handicapées correspond, au minimum, au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord par les sociétés du Groupe. Le montant et la répartition du budget minimum (annexe 5) est transmis tous les ans, lors de la communication du bilan de l’année N-1, aux membres de la Commission Sociale Groupe. Cette répartition budgétaire est discutée et validée à chaque Commission d’Experts.

Le présent accord prendra en compte pour le calcul du taux OETH : le nombre de personnes BOETH, les UB issues des collaborations avec le secteur adapté et des minorations prévues par la loi. Ce taux est pour 2017 de 6.84%.

TITRE II - LES PLANS D’ACTIONS

Article II-1 Le plan de Recrutement

Les actions de sourcing et les sensibilisations auprès de managers et des RH ont permis au cours du 3^ème accord d’atteindre les objectifs fixés. Sur le présent accord il convient de poursuivre ces efforts.

Dans un contexte toujours aussi difficile pour l’emploi des personnes en situation de handicap et malgré les actions engagées, les résultats restent améliorables. Les difficultés de recrutement (qui se retrouvent aussi dans la population générale) sont toujours amplifiées pour les personnes handicapées pour les raisons suivantes

• Très faible mobilité des Travailleurs handicapés (nombre des postes situés en milieu rural),

• Faible niveau de qualification : « 24% des personnes handicapées ont aujourd’hui une qualification égale ou supérieure au BAC¹ »,

• faible attractivité du secteur d’activité agro-alimentaire,

• Difficulté de trouver les canaux de diffusion efficaces d’offres d’emploi au plan national (multiplicité des annonceurs « spécialisés »),

• Difficulté pour la plupart de nos postes en usine d’intégrer des handicaps physiques (Mobilité réduite, TMS).

L’ensemble de ces causes aboutissant à un très faible nombre (voire inexistant) de candidatures sur les postes proposés.

Le XXXX , malgré ses efforts et certains résultats encourageants, est confronté à une réelle difficulté en matière de recrutement de personnes handicapées.

Au regard des performances passées, des réalités de difficultés de recrutement des personnes reconnues handicapées et du nombre de postes à pourvoir au sein du Groupe, les parties se fixent pour la durée de l’accord, les objectifs suivants :

Total des embauches	De 50 à 299	De 300 à 799	800 et plus
Nombre minimum d’embauche de travailleurs handicapés en ETP	10	20	30

Sont pris en compte comme embauche sur toute la durée de l’accord :

• Toute personne embauchée en CDI ou titularisée, ayant au moment de l’évènement informé l’entreprise de son statut de travailleur handicapé.

• Toute personne, ayant été reconnue auparavant Travailleur Handicapé, et qui le déclarerait suite à son embauche ou titularisation dans l’entreprise.

• Les personnes en contrat temporaire sur la période de l’accord au prorata temporis de leur présence

Un bilan annuel, global sur les embauches effectuées (recrutements, titularisations et embauches temporaires) sera réalisé (moyens mise en œuvre, résultats, …) et présenté en CSG.

II.1.1 - La politique de recrutement

Tous les emplois du Groupe XXXX sont ouverts aux personnes handicapées et diffusées avec un logo « entreprise Handi-accueillante ».

Le Groupe renforce le recours aux partenariats pour accroître ses actions de recrutement et promouvoir les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emplois et les compétences requises.

Durant l’application de l’accord, l’accent sera mis sur l’accompagnement par la formation et le développement des compétences requises pour les nouveaux embauchés.

Par ailleurs, Le XXXX mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition en matière d’emploi :

• Présence sur les salons et forums dédiés aux personnes handicapées,

• Actions de partenariat avec des écoles cibles en lien avec les métiers de l’entreprise,

• Mise en avant dans les relations Ecoles de la dimension « Entreprise Handi-accueillante » par affichage,

• Développement des partenariats avec les organismes d’emploi (Cap’Emploi, Missions Locales, …),

• Intégration de collaborateurs en alternance par l’intermédiaire de structure spécialisée (telle que le GEIQTH53, sociétés d’intérim spécialisées, ..)

• Liens avec des Entreprises Adaptées (EA) pour envisager le recrutement de personnes travaillant dans ces établissements,

• Mise en œuvre des contrats d’alternance, de professionnalisation et d’apprentissage,

• Anticipation des recrutements,

• Préparation de l’arrivée d’un salarié handicapé en facilitant son intégration au sein de l’équipe et son suivi (Formalisation de l’accueil),

• Une attention particulière sera portée à l’accessibilité des locaux (place de parking identifiée, rampe d’accès, toilettes adaptées, …). Ces équipements seront réalisés autant pour répondre à un besoin suite à une embauche, qu’intégrés lors de construction ou rénovation de locaux.

• Une information sur la politique du handicap et de la situation de l’entreprise Handi-accueillante sera réalisée au cours des entretiens de recrutement, intégrée dans les livrets d’accueil des sociétés du Groupe et présentée aux salariés sur tous les sites.

• Formaliser l’accueil des travailleurs handicapés,

• Des sourcing ciblés (Cap’Emploi, CVthèque Région Jobs, …) seront mis en œuvre par les services R.H. site et siège.

• Sur la CVthèque du groupe les personnes qui se sont déclarées travailleurs en situation de handicap seront mis en avant afin que les RRH y portent attention.

II.1.2 - L’intégration et l’insertion de Collaborateurs en situation de handicap

II.1.2.1 - Plan d’intégration et d’insertion des nouveaux embauchés

Les Responsables R.H. de proximité étudient, avec l’aide des correspondants sites et le chef de service, les adaptations ou modifications jugées nécessaires pour favoriser son intégration.

Avant toute action d’intégration ou d’adaptation particulière pour un collaborateur en situation de handicap, l’entreprise (Responsable des Ressources Humaines) s’assurera auprès de l’intéressé s’il accepte que cette information soit partagée (managers, collaborateurs, correspondants site). A cette condition expresse de droit à la confidentialité, un plan d’intégration et d’insertion spécifique pourra être engagé.

Ainsi, lors du recrutement d’un travailleur handicapé (et avec son acceptation), le site étudiera systématiquement et en premier lieu avec la personne elle-même, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer son arrivée et adapter son poste de travail si cela s’avérait nécessaire.

Les moyens humains et matériels, mis en œuvre doivent compenser la déficience d’un collaborateur et lui permettre d’assurer sa prise de fonction dans les meilleures conditions possibles (esprit de la loi de février 2005). S’il s’avérait que le niveau de résultat, malgré les moyens déployés, n’était pas atteignable, il conviendra de solliciter auprès de l’AGEFIPH une aide de « compensation de lourdeur au handicap ». L’AGEFIPH (et le bilan médical associé) sera seul arbitre de la recevabilité de la demande et du niveau de l’aide accordée.

II.1.2.2 Suivi et accompagnement

Un collaborateur rencontrant une situation difficile ou délicate, en particulier liée à son handicap, souhaitant garder la confidentialité vis-à-vis de son manager, pourra bénéficier à sa demande d’un suivi et d’un accompagnement de la part du RRH. Ce dernier sollicitera les personnes internes ou externes compétentes pour améliorer la situation tout en restant garant de la confidentialité demandée par le collaborateur.

Pour un collaborateur souhaitant que sa hiérarchie soit informée des difficultés liées à son handicap, le RRH devra s’assurer de la connaissance de son handicap par son manager et les correspondants sites afin que ce dernier puisse réaliser l’accompagnement nécessaire.

Dans le cadre d’une éventuelle évolution de la pathologie du travailleur handicapé, et à l’initiative du Médecin du Travail, le RRH devra s’assurer de la prise en compte de cette nouvelle situation dans l’exercice de son poste.

II.1.2.3 - Plan de développement de compétence

Dans le cadre de l’intégration de nouveaux embauchés travailleurs handicapés, un plan de formation adapté au poste de travail sera élaboré par le manager. Ce plan de formation sera intégré dans le plan de développement des compétences global de la société.

Article II-2 - Plan d’adaptation aux mutations technologiques

Les postes et les missions peuvent évoluer dans le cas notamment d’évolution technologique. L’adaptation à de nouveaux environnements de travail sera accompagnée via le plan de développement des compétences afin d’assurer le maintien ou le développement de l’employabilité du collaborateur.

II.2.1- Le plan de formation

Lorsque cela sera nécessaire, des formations spécifiques seront organisées pour permettre au salarié handicapé de s’adapter aux nouvelles conditions de travail. Les formations spécifiques prévues sont présentées lors des Commissions expert Lacta’Cap et validées budgétairement.

Indicateur : Nombre d’actions formation dédiés aux Travailleurs Handicapés au niveau Groupe.

II.2.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail

Dans la logique identique à l’adaptation des postes pour le maintien dans l’emploi, tout changement de matériel, d’organisation prendra en compte les postes des personnes en situation de handicap et proposera, suite à des études ergonomiques, les adaptations possibles pour permettre au collaborateur de tenir son nouveau poste.

II.2.3 - Le plan d’étude de reclassement

Dans le cas de mutations technologiques ou d’introduction de nouvelles méthodes de travail, si le salarié n’a pas les aptitudes pour ce poste, une recherche de poste sera engagée pour favoriser son reclassement.

Article II-3 - Le plan de maintien dans l’emploi 

Le maintien dans l’emploi est une pratique habituelle qui doit perdurer sur l’ensemble des sites. La formation, l’adaptation de poste, les possibilités de reclassement en interne seront étudiées pour favoriser le maintien dans l’emploi dans le cadre de l’évolution de l’environnement de travail ou du handicap.

Une attention particulière sera portée à la détection des handicaps et des restrictions d’emploi. La recherche de solution de reclassement (sur des postes existants ou à venir) sera faite au plus tôt en impliquant l’ensemble des acteurs internes et externes concernés. Une communication sur la politique en matière de handicap et les atouts à se déclarer travailleur handicapé sera effectuée. Afin d’encourager les personnes à faire reconnaître leur handicap, une information sera faite sur ce thème sur les sites, en collaboration avec les Correspondants sites.

Les différents types d’action de maintien dans l’emploi précisés dans les paragraphes suivants, donneront lieu à un bilan de réalisation et à un suivi post-réalisation pour chaque dossier.

Il est par ailleurs rappelé que l’ensemble des actions envisagées doivent impérativement être associées au poste de travail de un ou plusieurs travailleurs handicapés. Elles ne peuvent en aucun cas être utilisées pour de simples investissements industriels. Comme déjà évoqué (art. 1.4) un contrôle des bénéficiaires et de leurs activités effectives en lien avec les aménagements sera réalisé et présenté à la commission expert.

II.3.1 - Le plan de formation des travailleurs handicapés

Dans le but de favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap, (développement des compétences et de la polyvalence), les salariés handicapés bénéficieront, au même titre que l’ensemble des salariés du Groupe, d’un plan de formation. Si leur handicap nécessite des formations adaptées (langage des signes, …), celles-ci seront présentées en dossier LACTA’CAP auprès de la commission d’experts.

II.3.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail

Ces actions visent à maintenir les collaborateurs handicapés à leur poste de travail (maintien dans l’emploi). Il peut également s’agir d’améliorer les conditions de travail d’un collaborateur handicapé.

Afin que les propositions d’amélioration soient les plus justes et pertinentes possibles, le présent accord encourage, lorsque cela est nécessaire, les correspondants sites à faire réaliser au préalable une étude Ergonomique. Cette incitation sera prise en compte lors de l’arbitrage des dossiers par la commission expert qui favorisera la préconisation de telles études et sollicitera les autres pour en réaliser

Ces dossiers sont réalisés et présentés par les Correspondants site.

II.3.2.1 -Les différentes étapes des dossiers LACTA’CAP

Etape 1 - Identification des dossiers à présenter pour le 31 janvier pour la commission de mars et le 31 juillet pour la commission d’octobre

Les sociétés concernées par l’accord devront, par l’intermédiaire des Correspondants sites, sélectionner et constituer des dossiers pour leur site.

L’équipe des Correspondants Site participera à l’étude et à la validation des éléments du dossier en s’assurant du respect des règles d’attribution LACTA’CAP, des études et investigations ayant conduit aux solutions préconisées, de la justesse de l’enveloppe budgétaire proposée.

Etape 2 - Etude des dossiers :

Les dossiers sont transmis par les Correspondants sites au Chef de projet Lacta’Cap et au Coordinateur National sécurité qui collecteront, analyseront et valoriseront les différents projets.

A ce titre, un indicateur est mis en place : il s’agit du suivi du rapport entre les dossiers présentés par les correspondants sites et les dossiers retenus par le service S&ST.

Etape 3 - Validation des dossiers fin premier trimestre et début 4^ème trimestre de chaque année :

L’ensemble des projets sera transmis par le chef de projet LACTA’CAP aux membres de la Commission Experts qui statuera et validera, lors des 2 réunions spécifiques, les actions à prendre en charge selon les critères définis dans le présent accord.

Les dossiers complets (dossier Lacta’Cap + PV du CSE + avis de RQTH + Devis) seront transmis aux membres de la Commission Experts 4 semaines avant les réunions.

Les dossiers seront transmis aux membres de la commission Expert 1 mois avant la réunion.

Etape 4 - Suivi des projets :

Les décisions sur les dossiers (retenus ou non), seront transmises par le chef de projet LACTA’CAP au R.R.H. qui les communique à l’équipe des Correspondants Sites. La mise en œuvre du projet sera réalisée en coordination avec les Correspondants Sites, par les responsables du site et des services concernés.

Etape 5 - Bilan annuel :

Afin d’assurer le suivi et la bonne mise en œuvre des actions, le chef de projet LACTA’CAP présentera un bilan annuel à la Commission Sociale Groupe. Chaque R.R.H. aura pour mission de présenter l’ensemble des actions réalisées au CSE de son site.

Une consolidation annuelle auprès de la Commission Expert et de la commission sociale Groupe permettra de faire un état des dossiers à N-1 qui ont été réalisés ou en cours. Les dossiers qui n’auraient pas été réalisés plus de 2 ans après leur acceptation par la Commission Expert seront considérés comme clos et ne relevant plus du soutien financier « Lacta’Cap ».

II.3.3 - Le plan de reclassement interne

Si l’ensemble des formations d’adaptation, et les possibilités d’aménagement du poste de travail ne permettent pas de maintenir durablement la personne dans son emploi, un reclassement en interne sera étudié sur le site.

En fonction des choix et des contraintes personnelles du salarié, un reclassement sera étudié (Bilan de compétences, étude des postes disponibles, proposition des formations nécessaires, intégration dans le nouveau poste avec accompagnement, …).

II.3.4 - Le plan de reclassement externe

Il est rappelé que l’entreprise mettra toutes les mesures en œuvre afin de maintenir le salarié en poste dans l’entreprise. Toutefois, si malgré toutes ces mesures, le maintien dans l’emploi ne pouvait être réalisé, l’entreprise accompagnera le travailleur reconnu Handicapé par un certain nombre d’actions :

• Bilan de compétences,

• Montage de dossier formation,

• Prise de contact avec la M.D.P.H.,

• Prise de contact avec le Cap’Emploi du département,

• Mise en relation avec les services sociaux,

• Mise en relation de réseaux d’employeurs.

Article II-4 - Le plan de sensibilisation et de formation managériale

II-4.1– Le plan de formation des Managers et des Correspondants Sites

Ce plan de formation intensifé depuis 2014 a permis de former plus de 1000 personnes. Le présent accord veut prolonger cette action d’ampleur et continuer à assurer sur les années à venir ces formations :

• sensibilisation (annexe 6) : meilleure connaissance sur le monde du handicap,

• managériale (annexe 7) : Comment recruter, intégrer et accompagner des personnes en situation de handicap.

Indicateurs : nombre de personnes formées par an en précisant le nombre de managers, de membres de la CSSCT et de correspondants site.

II.4.2 - Le plan de sensibilisation

II.4.2.1 - Outils de sensibilisation et de communication :

Des supports de communication seront utilisés tels que :

• Article dans les bulletins d’information usine,

• Affichage dans les différents sites,

• Information sur intranet Groupe,

• Informations incluses dans les différents livrets d’intégration,

• Organisation avec la CSSCT, les RRH sites et le management de semaines d’animation et de sensibilisation au Handicap. Il est proposé aux personnes en situation de handicap qui le souhaitent de participer à l’animation de ces événements.

• Afin que les modalités de l’accord Handicap soient au mieux diffusées, un document de présentation sur le fonctionnement de Lacta‘Cap, des types actions réalisés et des résultats obtenus est mis à la disposition sur l’intranet.

II.4.2.2 – Favoriser les renouvellements et les nouvelles reconnaissances

• Chaque Responsable Ressources Humaines informera au moins 6 mois avant la fin d’une reconnaissance le salarié concerné afin de permettre un dépôt de demande de renouvellement suffisamment anticipé pour ne pas interrompre les aides dont bénéficie le salarié.

• Des documents d’information, des exposés sur la missions Lacta’Cap, la sensibilisation des infirmier(e)s, médecins du travail, assistant(e) social(e) et coordinateur(trice) sécurité viseront à présenter les modalités et les soutiens possibles pour faire une demande de reconnaissance en tant que travailleur handicapé.

II.4.2.2 - Nature des informations communiquées par ces supports :

Pour faciliter la transmission des dispositions en faveur des personnes en situation de handicap il est prévu :

• De mutualiser les actions réalisées et à venir permettant un échange d’expérience éventuellement profitable à d’autres sites,

• De communiquer à l’ensemble des collaborateurs des actions significatives réalisées par LACTA’CAP,

• De mettre en avant les avantages auxquels peuvent prétendre les salariés handicapés (CESU),

• Favoriser l’application de la législation favorisant le départ en retraite anticipée pour les personnes handicapées.

II.4.2.3 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur site : « les semaines du handicap »

Parallèlement aux actions de formation et afin de participer à la sensibilisation de tous les collaborateurs sur les différents sites, il est important de continuer et intensifier les semaines du handicap sur site. Pendant ces semaines plusieurs actions sont menées :

• des membres d’association animent des activités ludiques sur les différents types de handicap,

• des animations internes sous forme de jeu concours sont proposées permettant de mieux découvrir les particularités des différents handicaps,

• des informations sur l’accord et le handicap sont présentées en assemblée par les RH,

• des affiches et panneaux sont exposés présentant les informations clés sur le « monde » du handicap, les modalités de l’accord XXXX , les démarches de reconnaissances et interlocuteurs actifs et accompagnants dans ce secteur.

• des opérations « un jour un métier » sont organisées en lien avec le CAP’ Emploi local,

• des simulations d’entretien de personne en situation de handicap avec RH et manager.

• vente de produits issus d’ESAT,

• visites d’ESAT et d’EA par les managers des invitations d’associations (Troupe théâtrale, Handisport, associations de déficiences visuelles ou auditives, ..)

Face à ces actions simples, de proximité et dynamisantes, le présent accord vise à développer de manière substantielle ce type d’intervention et se fixe pour objectif d’organiser plusieurs dizaines de ces animations pendant la durée de l’accord.

Article II- 5 Le plan de coopération avec le secteur protégé

Les activités qui peuvent être sous-traitées seront recensées. Les directions de site seront sensibilisées sur le sujet.

Le service Achats sera sensibilisé pour développer des relations commerciales avec les Entreprises Adaptées et les Entreprises de Service d’Aide par le Travail, pour de la sous-traitance et des prestations de service et les intègreront chaque fois que ce sera possible dans leurs appels d’offres

Afin d’en mesurer l’évolution, un indicateur de suivi est mis en place : la variation du nombre d’unités bénéficiaires utilisées sur la durée de l’accord.

Article II-6 - Le plan de soutien à la vie personnelle

II-6.1 - Journée administrative pour dossier de reconnaissance ou renouvellement

Une journée de disponibilité ou équivalente à 7 heures, comptabilisée en temps de travail effectif, sera attribuée pour les démarches administratives et médicales en lien direct avec la demande de reconnaissance T.H. ou son renouvellement engagé (sur justificatifs).

II-6.2 – Le CESU

Pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, 110€ mensuel de CESU seront attribués aux salariés handicapés qui en font la demande. Afin de responsabiliser tout un chacun pour l’utilisation de ces CESU, une participation de 10€ sera demandée à chaque bénéficiaire. La mention « Participation CESU » sera indiquée sur le bulletin de paie.

Les conditions d’attribution et d’arrêt du statut de bénéficiaire des CESU seront validées tous les ans lors de la commission Expert.

II-6.3 - Les aides personnelles

• Aménagement du temps de travail

Durant les 3 dernières années précédant le départ en retraite, et en concertation avec le médecin du travail, un aménagement de temps de travail à 80% du temps plein, avec un maintien de salaire sera envisagé pour le travailleur handicapé.

Cependant, la période précédant le départ en retraite peut être étendue jusqu’à 5 ans sous réserve que l’allocation au cours des 5 années ne dépasse pas l’allocation maximum versable sur 3 ans.

Selon les règles établies par la commission Expert, la somme maximum allouée pour cette aide a été fixée à 6 300€ bruts par an. Cette somme peut être révisable annuellement par la commission en fonction du budget disponible.

La demande d’aménagement de temps de travail est présentée comme dossier LACTA’CAP à la commission Experts.

• Appareillage

La commission Expert accordera une aide de tout ou partie du reste à charge pour l’achat d’appareillage individuel (prothèse auditive, semelle orthopédique, ..). Le dossier présenté à la commission expert ne sera recevable qu’après obtention par le salarié des prises en charge de la CPAM, Mutuelle et AGEFIPH (ou à défaut d’une PCH auprès de la MDPH).

La prise en charge de ces différentes aides personnelles sera redéfinie tous les ans, par la Commission Experts, lors de la définition des règles d’attribution des différentes aides.

• Aide à l’affectation d’un véhicule adapté.

Tout collaborateur reconnu en situation de handicap et ayant par sa fonction un véhicule de société pourra après avis médical faire la demande d’un véhicule plus adapté à sa déficience (véhicule « haut », boite de vitesse automatique,…). Si ce type de véhicule n’existe pas dans sa catégorie, il pourra l’obtenir dans la catégorie supérieure. Lacta’Cap prendre en charge le sur-classement.

• Couverture mutuelle pour enfant adulte handicapé

Tout collaborateur ayant adhéré à la mutuelle groupe de Vivinter et qui a un enfant en situation de handicap pourra le conserver comme bénéficiaire sans limite d’âge. Ce droit pourra se prolonger pour le collaborateurs en retraite ayant choisi de souscrire sa mutuelle individuelle auprès de Vivinter ayant un enfant handicapé adulte bénéficiaire.

TITRE III - DEPOT ET AGREMENT

Le présent accord sera applicable au terme des procédures d’agrément prévues par l’article R.5212-16 du Code du Travail, c’est-à-dire adressé, dès sa conclusion, au Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi de la Mayenne par délégation du Préfet de la Mayenne.

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord serait réputé nul et non avenu.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D 2231-1-1.

TITRE IV - ANNEXES

• Annexe n°1 : Glossaire

• Annexe n°2 : Liste des sociétés bénéficiaires

• Annexe n°3 : Dossier Lacta’Cap

• Annexe n°4 : Document retour Décision Commission Expert

• Annexe n°5 : Tableau de répartition budgétaire 2014

• Annexe n°6 : Programme de formation « Sensibilisation »

• Annexe n°7 : Programme de formation « Management »

• Annexe n°8 : DOETH 2017

Fait à Laval, le

Pour la CFTC :                                      LA DIRECTION

M. XXXX M. XXXX

Coordinateur Syndical Groupe CFTC Directeur des Relations Sociales Groupe

Pour la CFDT

Mme XXXX

Coordinatrice Syndicale Groupe CFDT

Pour la CGT                                       

M. XXXX

Coordinateur Syndical Groupe CGT

Pour FO                                  

M. XXXX

Coordinateur Syndical Groupe FO

Pour la CFE-CGC                                 

Mme XXXX

Coordinatrice Syndicale Groupe CFE-CGC

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1. Données AGEFIPH juin 2018↩