ENTRE

La Direction du Groupe LACTALIS, représentée par M. XXX, en qualité de Directeur des Relations Sociales du Groupe LACTALIS, d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe et représentées :

• pour la CFTC par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFTC,

• pour la CFDT par Mme XXX, en qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe CFDT,

• pour FO par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe FO,

• pour la CFE-CGC par Mme XXX, en qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe CFE-CGC.

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Chapitre I - DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 1.1. - Nature de l’accord 4

Article 1.2. - Principe de péréquation 4

Article 1.3. - Champ d’application de l’accord 4

Article 1.4. - Les bénéficiaires 4

Article 1.5. - Durée de l’accord 6

Article 1.6. - Mise en œuvre et animation : les acteurs de l’accord 6

1.6.1. - Les parties prenantes 6

1.6.2. - Les acteurs opérationnels de l’accord 6

Article 1.7. - Financement 9

Chapitre II - LES PLANS D’ACTIONS 9

Article 2.1. - Le plan de recrutement 9

2.1.1. - La politique de recrutement 9

2.2.2. - Les actions de recrutement 10

2.2.3. - L’intégration et l’insertion de collaborateurs en situation de handicap 11

Article 2.2. - Le plan d’adaptation aux mutations technologiques 12

2.2.1. - Le plan de formation 12

2.2.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail 12

2.2.3 - Le plan d’étude de reclassement 12

Article 2.3 - Le plan de maintien dans l’emploi 12

2.3.1 - Le plan de formation des travailleurs en situation de handicap 13

2.3.2. - Le plan d’adaptation au poste de travail 13

2.3.3. - Le plan de reclassement interne 14

2.3.4.- Le plan de reclassement externe 15

Article 2.4 - Le plan de sensibilisation et de formation managériale 15

2.4.1.- Le plan de formation des Managers et de l’équipe des Correspondants Site 15

2.4.2.- Le plan de sensibilisation 15

Article 2.5 - Le plan de coopération avec le secteur protégé 17

Article 2.6 - Le plan de soutien à la vie personnelle 17

2.6.1. - Journée administrative pour dossier de reconnaissance ou renouvellement 17

2.6.2.- Le CESU 17

2.6.3 - Les aides personnelles 17

Chapitre III – DEPOT ET AGREMENT 18

Article 3.1.- Agrément 18

Article 3.2. - Communication de l’accord 18

Article 3.3. Publicité de l’accord 19

Chapitre IV – ANNEXES 19

PREAMBULE

Le Groupe Lactalis a conclu un accord pour le maintien et l’emploi des personnes en situation de handicap depuis janvier 2010, qui a été renouvelé en 2013, en 2015 et en 2018, arrivant à échéance le 31 décembre 2022.

Cette mission Lacta’Cap est pleinement intégrée à la démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise, notamment au travers de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé dès 2017 et renouvelé en 2021. Ses actions sont ainsi identifiées dans les plans d’actions QVT de chaque site.

A partir du bilan des 12 premières années et du pré bilan pour l’année 2022, il ressort que l’ensemble des actions envisagées dans le cadre du dernier accord ont été mises en œuvre :

• Actions de maintien dans l’emploi,

• Aménagements de poste de travail,

• Sensibilisation du personnel,

• Facilitation des reconnaissances,

• Formation des RH et des managers.

L’ensemble de ces plans d’actions ont permis de faire progresser depuis le premier accord le taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 3,76% à 6,57% en 2021, le seuil des 6% ayant été atteint depuis 2012.

Il est toutefois constaté que le recrutement des personnes en situation de handicap reste le point le plus difficile à mettre en œuvre, malgré une mobilisation des acteurs sur les différents sites.

Dans ce nouvel accord, la direction et les partenaires sociaux souhaitent continuer à s’engager dans cette « culture d’entreprise », fort des résultats positifs enregistrés lors des précédents accords, tout en s’adaptant aux nouvelles dispositions de la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH, voir en Annexe 1 le glossaire des acronymes) de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Afin de prolonger ces actions, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre et de développer les axes prioritaires que sont :

• Une politique d’embauche en CDI, CDD, intérim, stages et alternance,

• Le maintien dans l’emploi ainsi que de l’employabilité des personnes en situations de handicap par l’adaptation des conditions de travail, l’accès à la formation professionnelle à l’identique de tout salarié, et si nécessaire, l’étude de solutions de reclassement externe,

• Les formations des managers et membres de la CSSCT ainsi que la sensibilisation de tout le personnel,

• Le travail avec des structures adaptées en achat et sous-traitance,

• Une information et les accompagnements nécessaires pour permettre de présenter un dossier de reconnaissance auprès de la MDPH.

Le texte du présent accord sera, dès son adoption, présenté aux membres du CSE.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Chapitre I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. - Nature de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 5212-8 du code du travail.

L’accord définit la politique du Groupe Lactalis en termes de maintien dans l’emploi, de recrutement et d’intégration des personnes en situation de handicap.

La politique et les dispositions en faveur des personnes en situation de handicap prévues dans le présent accord seront relayées par les représentants du personnel et mises en œuvre en concertation avec ces derniers.

Article 1.2. - Principe de péréquation

Le calcul du taux d’emploi sera effectué de manière globale sur l’ensemble des sociétés couvertes par le présent accord, qu’elles soient assujetties ou non à la contribution AGEFIPH.

Article 1.3. - Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés rattachés aux sociétés du Groupe, dont la Iiste est en Annexe 2 du présent accord.

Article 1.4. - Les bénéficiaires

La Iiste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) est donnée par l’article L. 5212- 13 du Code du travail :

1. Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH),

2. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 Ieur capacité de travail ou de gain,

4. Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles  L. 241-3 et L. 241-4 du même code,

6. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Ioi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

7. Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Pourra également bénéficier des dispositions du présent accord toute personne ayant effectué les démarches de renouvellement de sa RQTH avant la date de fin de validité de celle-ci et sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de dossier à la Maison départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Dès réception de la réponse de la MDPH, le salarié concerné devra obligatoirement la transmettre à l’entreprise.

En cas de refus d’une RQTH, les sommes déjà engagées ne pourront pas être financées par le budget Lacta’Cap et devront être supportées par un autre budget.

Il est rappelé que la reconnaissance de travailleur handicapé résulte d’une démarche volontaire du salarié. Au même titre, tout salarié ayant obtenu une reconnaissance peut le faire savoir à l’entreprise et est en droit d’en exiger la totale confidentialité.

En revanche, pour bénéficier des mesures du présent accord, les salariés doivent faire parvenir à Ieur service Ressources Humaines un document à jour justifiant de Ieur appartenance à l’une des catégories telle que précisé à l’article L.5212-13. Le Responsable R.H. proposera au collaborateur en situation de handicap qui le souhaite, d’informer le CSE et la CSSCT de sa situation. Les membres du CSE et de la CSSCT ayant connaissance de la situation de BOETH de collaborateurs Iors de la présentation et de la validation d’un dossier « Lacta’Cap » ainsi que tous les membres de la Commission Expert s’engagent à un total respect de confidentialité.

Le présent accord et les budgets s’y rattachant sont destinés en premier lieu à être utilisés pour la population (collaborateurs, candidats, prestataires externes...) bénéficiaire d’un statut reconnu de travailleur handicapé. Conformément aux règles définies par l’AGEFIPH, tous les dossiers étudiés doivent concerner directement une ou plusieurs personnes ayant cette reconnaissance. Un contrôle des bénéficiaires et de leurs activités effectives en lien avec l’aménagement sollicité (sous réserve de la confidentialité médicale) est effectué par l’équipe des Correspondants Site et par la Commission Expert sur les informations transmises par le Chef de projet handicap.

Avant la présentation d’un dossier auprès de la Commission Expert, le collaborateur concerné en situation de handicap aura, au préalable, été informé du projet le concernant par le Responsable R.H. de son site.

Article 1.5. - Durée de l’accord

Conformément à loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le présent renouvellement est prévu sur une période de trois ans (années civiles 2023, 2024, 2025) et est basé sur des actions concrètes en faveur des personnes en situation de handicap.

De plus, les parties conviennent qu’un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période, en fonction des incidences de l’évolution de la Ioi ou à la demande d’une des parties signataires de l’accord, de manière à définir les éventuels ajustements ou modifications qui s’imposeraient.

Article 1.6. - Mise en œuvre et animation : les acteurs de l’accord

1.6.1. - Les parties prenantes

Il est rappelé que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap nécessite l’implication de l’ensemble des intervenants suivants :

• Les membres de la Commission Sociale Groupe,

• La Direction des Relations Sociales Groupe,

• La Direction Générale, la Direction Industrielle et la Direction Générale des Ressources Humaines,

• La Direction des Achats et la Direction Développement des Ressources Humaines et Formation,

• Les Directions usines, les services dans les sites et l’ensemble des Responsables R.H. pour coordonner et réaliser les plans d’actions,

• Les membres du CSE et de la CSSCT.

Un bilan annuel des actions et résultats obtenus sur les points de l’accord de leur site seront présentés aux CSE de chacun des sites.

1.6.2. - Les acteurs opérationnels de l’accord

A - Le Chef de projet handicap

Il assure l’animation et le suivi des dossiers de chaque site (dossier Lacta’Cap en Annexe 3), réalise le bilan annuel au sein de la C.S.G. et le lien entre les différents membres des commissions définies ci-dessous. Il assiste et organise les réunions de travail.

Le Chef de projet handicap contribue à ce que les bonnes pratiques puissent être mutualisées et déployées avec plus de facilité et d’efficacité sur d’autres sites.

Pour les actions de maintien dans l’emploi aboutissant à l’achat de matériels, le Chef de projet handicap sera en charge, en collaboration avec le Responsable Sécurité France, d’établir la Iiste des matériels régulièrement recherchés et de réaliser les appels d’offres permettant de référencer les meilleurs fournisseurs.

B - Le Responsable Sécurité France

Il assure le suivi technique des dossiers qui sont proposés. Cette étude concerne :

• La faisabilité du projet,

• Le lien entre le projet et les difficultés connues du collaborateur,

• La recherche de l’ingénierie technique autant sous l’angle ergonomique que financier.

Il mentionne formellement ses avis et recommandations sur chaque dossier. Il les présente Iors des Commissions Experts qui doivent valider ou non l’investissement.

Il valide au moment de l’achat la conformité entre le dossier Lacta’Cap et la demande d’investissement.

C - L’équipe des Correspondants site

Sa composition :

Elle est composée du Directeur de site, du Responsable R.H., du Coordinateur Sécurité, du (ou des) Délégué(s) Syndical (aux) ou du (ou des) Représentant(s) Syndical (aux) et des membres de la CSSCT.

Modalités de fonctionnement :

En fonction de la nature du dossier à traiter, peuvent être sollicités un Médecin du Travail, un Infirmier, une Assistante Sociale, un Responsable Maintenance et des experts internes et/ou externes tels que des ergonomes ou des techniciens de la CARSAT. La présence d’un expert externe sera validée par la majorité des correspondants site.

Ses missions :

• Recenser les dossiers Lacta’Cap du site (maintien dans l’emploi, aménagement du temps de travail, aménagement de poste de travail,...) par une analyse globale et qualitative,

• Chiffrer les dossiers,

• Prioriser et arbitrer les besoins,

• Sélectionner les dossiers,

• Constituer les dossiers,

• S’assurer de l’information du (ou des) TH concerné(s)

• Animer la communication du site,

• Consulter le CSE sur les dossiers sélectionnés. L’avis du CSE est joint au dossier Lacta’Cap,

• Communiquer les dossiers sélectionnés au Chef de projet handicap,

• Suivre la mise en place des dossiers,

• Suivre et accompagner les travailleurs en situation de handicap,

• Suivre les recrutements de travailleurs en situation de handicap du site,

Sa périodicité :

La périodicité est fonction du nombre de dossier à traiter. Il est demandé d’anticiper la présentation des dossiers et d’adresser les documents à l’équipe des Correspondants Site, à minima, 1 semaine en amont.

D - La Commission Expert :

Sa composition :

Elle est composée d’un membre désigné, pour la durée de l’accord, par organisation syndicale signataire, de la Direction des Relations Sociales, du Responsable Sécurité France et du Chef de projet handicap.

Sa mission :

• Valider le bilan de l’année N-1 présenté par le Chef de Projet handicap,

• Valider la clôture des dossiers de l’année N-1 :

• actions de l’année N-1 réalisées,

• actions en cours,

• actions annulées,

• Valider chaque année les règles de prise en charge financières par Lacta’Cap,

• Arbitrer les dossiers d’aménagement de postes,

• Motiver ses décisions en cas de refus,

• Allouer les fonds disponibles aux dossiers retenus,

• Lors des réunions de la Commission Expert organisées sur un des sites du groupe, le site accueillant présente le bilan Lacta’Cap et les diverses actions Lacta’Cap qui ont été réalisées. Cette présentation est animée par le Directeur, le Responsable R.H. et un ou plusieurs membres de la CSSCT.

Ses moyens :

Afin de consacrer le temps nécessaire à l’étude des dossiers, chaque membre de la Commission Expert sera doté d’un crédit de 8 heures par an, hors membres de la CSG qui bénéficient de moyens par ailleurs.

Prise de décision :

• Les décisions sur les dossiers Lacta’Cap sont généralement prises par consensus à l’issue d’un débat. Si le consensus n’était pas réuni (soit sur l’octroi de l’aide, soit sur son niveau), la décision à la majorité des membres présents serait requise.

• A l’issue des décisions prises, le Chef de projet handicap établit un document informant de la décision et de la validation budgétaire à tous les sites qui avaient présenté des demandes. Ce document, en Annexe 4, permet de valider auprès de la comptabilité et de la trésorerie l’ordre d’engagement financier.

Sa périodicité :

La Commission Expert se réunira 2 fois par an, soit une fois par semestre.

Concernant les dossiers urgents :

Un dossier urgent s’entend par la nécessité d’apporter une réponse immédiate à une situation de blocage ne pouvant attendre les délais d’une prochaine Commission Expert. Exceptionnellement, si cela est nécessaire, une validation par voie informatique sera proposée.

Article 1.7. - Financement

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi et du maintien des personnes en situation de handicap correspond, au minimum, au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’AGEFlPH en l’absence d’accord par les sociétés du Groupe. Le montant et la répartition du budget minimum (Annexe 5) est transmis tous les ans, Iors de la communication du bilan de l’année N-1, aux membres de la Commission Sociale Groupe. Cette répartition budgétaire est discutée et validée à chaque Commission Expert.

Le taux de TH sera calculé conformément aux dispositions de la réforme de l’OETH précédemment mentionnée, en appliquant le principe de péréquation mentionné à l’article 1.2.

Chapitre II - LES PLANS D’ACTIONS

Article 2.1. - Le plan de recrutement

2.1.1. - La politique de recrutement

Tous les emplois du Groupe Lactalis sont ouverts aux personnes en situation de handicap. La mention d’entreprise « handi-accueillante » apparaît sur le site carrières du Groupe.

Le Groupe recourt aux partenariats pour accroître ses actions de recrutement et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emplois et les compétences requises.

Durant l’application de l’accord, l’accent sera mis sur l’accompagnement par la formation et le développement des compétences requises pour les nouveaux embauchés.

Par ailleurs, Le Groupe Lactalis mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition en matière d’emploi :

• Présence sur les salons et forums dédiés aux personnes en situation de handicap,

• Actions de partenariat avec des écoles cibles en lien avec les métiers de l’entreprise,

• Mise en avant dans les relations Ecoles de la dimension «Entreprise Handi- accueillante»,

• Développement des partenariats avec les organismes d’emploi (Cap’EmpIoi, Missions Locales, ...),

• Intégration de collaborateurs en alternance par l’intermédiaire de structures spécialisées (tel que les sociétés d’intérim spécialisées, ...)

• Liens avec des Entreprises Adaptées (EA) pour envisager le recrutement de personnes travaillant dans ces établissements,

• Mise en œuvre des contrats d’alternance (professionnalisation, apprentissage…),

• Anticipation des recrutements,

• Préparation de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap en facilitant son intégration au sein de l’équipe et son suivi (formalisation de l’accueil),

• Une attention particulière sera portée à l’accessibilité des locaux (place de parking identifiée, rampe d’accès, toilettes adaptées, ...). Ces équipements seront réalisés autant pour répondre à un besoin suite à une embauche, qu’intégrés Iors de la construction ou la rénovation de locaux,

• Une information sur la politique du handicap et de la situation de l’entreprise Handi- accueillante sera réalisée au cours des entretiens de recrutement, intégrée dans les livrets d’accueil des sociétés du Groupe et du CFA Lactalis et présentée aux salariés sur tous les sites,

• Formalisation de l’accueil des travailleurs en situation de handicap,

• Des sourcing ciblés (Cap’EmpIoi, CVthèque Région Jobs, ...) seront mis en œuvre par les services R.H. site et siège,

2.2.2. - Les actions de recrutement

Les actions de sourcing et les sensibilisations auprès de managers et des RH ont permis au cours du 4^ème accord d’atteindre les objectifs fixés. Sur le présent accord il convient de poursuivre ces efforts.

Dans un contexte toujours aussi difficile pour l’emploi des personnes en situation de handicap et malgré les actions engagées, les résultats restent améliorables. Les difficultés de recrutement (qui se retrouvent aussi dans la population générale) sont toujours amplifiées pour les personnes en situation de handicap pour les raisons suivantes :

• Très faible mobilité des travailleurs en situation de handicap alors que nos sites sont principalement situés en milieu rural,

• Faible niveau de qualification : « 20% des demandeurs d’emploi BOETH ont un niveau de qualification inférieur au CAP »,

• Faible attractivité du secteur d’activité agro-alimentaire et du travail posté,

• Difficulté d’intégrer des handicaps physiques en raison de la configuration de nos usines (Mobilité réduite, TMS).

L’ensemble de ces causes aboutissent à un très faible nombre de candidatures sur les postes proposés.

Le Groupe Lactalis, malgré ses efforts et certains résultats encourageants, est confronté à une réelle difficulté en matière de recrutement de personnes en situation de handicap.

Au regard des performances passées, des réalités des difficultés de recrutement des personnes en situation de handicap et du nombre de postes à pourvoir au sein du groupe, les parties se fixent pour la durée de l’accord, les objectifs suivants :

Total des embauches	De 50 à 299	De 300 à 799	800 et plus
Nombre minimum d’embauches de travailleurs en situation de handicap	7	15	22

Sont pris en compte comme embauche sur toute la durée de l’accord :

• Toute personne embauchée en CDI, CDD, alternance ou titularisée, ayant au moment de l’évènement informé l’entreprise de son statut de travailleur handicapé,

• Toute personne, ayant été reconnue auparavant travailleur handicapé, et qui le déclarerait suite à son embauche ou titularisation dans l’entreprise,

Un bilan annuel, global sur les embauches effectuées (recrutements, titularisations et embauches temporaires) sera réalisé (moyens mise en œuvre, résultats, ...) et présenté en CSG.

2.2.3. - L’intégration et l’insertion de collaborateurs en situation de handicap

• Plan d’intégration et d’insertion des nouveaux embauchés

Les Responsables R.H. de proximité étudient, avec l’aide de l’équipe des Correspondants Site et des chefs de service, les adaptations ou modifications jugées nécessaires pour favoriser l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap.

Avant toute action d’intégration ou d’adaptation particulière pour un collaborateur en situation de handicap, l’entreprise (Responsable R.H.) s’assurera auprès de l’intéressé s’il accepte que cette information soit partagée (managers, collaborateurs, correspondants site). A cette condition expresse de droit à la confidentialité, un plan d’intégration et d’insertion spécifique pourra être engagé.

Ainsi, Iors du recrutement d’un travailleur en situation de handicap (et avec son acceptation), le site étudiera systématiquement et en premier lieu avec la personne elle-même, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer son arrivée et adapter son poste de travail si cela s’avérait nécessaire.

Les moyens humains et matériels mis en œuvre doivent compenser la déficience d’un collaborateur et lui permettre d’assurer sa prise de fonction dans les meilleures conditions possibles (esprit de la Ioi de février 2005). S’il s’avérait que le niveau de résultat, malgré les moyens déployés, n’était pas atteignable, il conviendra de solliciter auprès de l’AGEFIPH une aide de « compensation de lourdeur au handicap ». L’AGEFIPH (et le bilan médical associé) sera seul arbitre de la recevabilité de la demande et du niveau de l’aide accordée.

• Suivi et accompagnement

Un collaborateur rencontrant une situation difficile ou délicate, en particulier liée à son handicap, souhaitant garder la confidentialité vis-à-vis de son manager, pourra bénéficier à sa demande d’un suivi et d’un accompagnement de la part du Responsable R.H. Ce dernier sollicitera les personnes internes ou externes compétentes pour améliorer la situation tout en restant garant de la confidentialité demandée par le collaborateur.

Pour un collaborateur souhaitant que sa hiérarchie soit informée des difficultés liées à son handicap, le Responsable R.H. devra s’assurer de la connaissance de son handicap par son manager et par l’équipe des Corresponsants Sites afin que ces derniers puissent réaliser l’accompagnement nécessaire.

Dans le cadre d’une éventuelle évolution de la pathologie du travailleur en situation de handicap, et à l’initiative du Médecin du Travail, le Responsable R.H. devra s’assurer de la prise en compte de cette nouvelle situation dans l’exercice de son poste.

• Plan de développement de compétence

Dans le cadre de l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap, un plan de formation adapté au poste de travail sera élaboré par le manager. Ce plan de formation sera intégré dans le plan de développement des compétences global de la société.

Article 2.2. - Le plan d’adaptation aux mutations technologiques

Les postes et les missions peuvent évoluer dans le cas notamment d’évolution technologique. L’adaptation à de nouveaux environnements de travail sera accompagnée via le plan de développement des compétences afin d’assurer le maintien ou le développement de l’employabilité du collaborateur.

2.2.1. - Le plan de formation

Lorsque cela sera nécessaire, des formations spécifiques seront organisées pour permettre au salarié en situation de handicap de s’adapter aux nouvelles conditions de travail. Les formations spécifiques prévues sont présentées Iors des Commissions Expert et validées budgétairement.

Indicateur : Nombre d’actions de formation dédiés aux travailleurs en situation de handicap au niveau Groupe.

2.2.2 - Le plan d’adaptation au poste de travail

Dans la logique identique à l’adaptation des postes pour le maintien dans l’emploi, tout changement de matériel, d’organisation prendra en compte les postes des personnes en situation de handicap. Il sera proposé, suite à des études ergonomiques, les adaptations possibles pour permettre au collaborateur de tenir son nouveau poste.

2.2.3 - Le plan d’étude de reclassement

Dans le cas de mutations technologiques ou d’introduction de nouvelles méthodes de travail, si le salarié n’a pas les aptitudes pour ce poste, une recherche de poste sera engagée pour favoriser son reclassement.

Article 2.3 - Le plan de maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi est une pratique habituelle qui doit perdurer sur l’ensemble des sites. La formation, l’adaptation de poste, les possibilités de reclassement en interne seront étudiées pour favoriser le maintien dans l’emploi dans le cadre de l’évolution de l’environnement de travail ou du handicap.

Une attention particulière sera portée à la détection des handicaps et des restrictions d’emploi. La recherche de solution de reclassement (sur des postes existants ou à venir) sera faite au plus tôt en impliquant l’ensemble des acteurs internes et externes concernés. Une communication sur la politique en matière de handicap et les avantages à se déclarer travailleur en situation de handicap sera effectuée. Afin d’encourager les personnes à faire reconnaître Ieur handicap, une information sera faite sur ce thème sur les sites, en collaboration avec l’équipe des Correspondants Site.

Il est par ailleurs rappelé que l’ensemble des actions envisagées doivent impérativement être associées au poste de travail de un ou plusieurs travailleurs en situation de handicap. Elles ne peuvent en aucun cas être utilisées pour de simples investissements industriels. Comme déjà évoqué (art. 1.4) un contrôle des bénéficiaires et de Ieurs activités effectives en lien avec les aménagements sera réalisé et présenté à la Commission Expert.

2.3.1 - Le plan de formation des travailleurs en situation de handicap

Dans le but de favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap, (développement des compétences et de la polyvalence), les salariés en situation de handicap bénéficieront, au même titre que l’ensemble des salariés du Groupe, d’un plan de formation. Si Ieur handicap nécessite des formations adaptées (langage des signes, ...), celles-ci seront présentées en dossier Lacta’Cap auprès de la Commission Expert.

2.3.2. - Le plan d’adaptation au poste de travail

Ces actions visent à maintenir les collaborateurs en situation de handicap à leur poste de travail (maintien dans l’emploi). Il peut également s’agir d’améliorer les conditions de travail d’un collaborateur en situation de handicap.

Afin que les propositions d’amélioration soient les plus justes et pertinentes possibles, le présent accord encourage l’équipe des Correspondants Site à faire réaliser au préalable une étude ergonomique. Cette incitation sera prise en compte Iors de l’arbitrage des dossiers par la Commission Expert, qui favorisera les demandes d’aménagement appuyées par une étude ergonomique.

Ces dossiers sont réalisés et présentés par l’équipe des Correspondants Site.

• Les différentes étapes des dossiers Lacta’Cap

Etape 1 - Identification des dossiers à présenter

Les sociétés concernées par l’accord devront, par l’intermédiaire des Correspondants sites, sélectionner et constituer des dossiers pour Ieur site.

L’équipe des Correspondants Site participera à l’étude et à la validation des éléments du dossier en s’assurant du respect des règles d’attribution Lacta’Cap, des études et investigations ayant conduit aux solutions préconisées et de la justesse de l’enveloppe budgétaire proposée.

Etape 2 - Constitution du dossier 

L’équipe des Correspondants Site constitue le dossier de demande Lacta’Cap, composé de :

• Un formulaire de demande,

• L’extrait du PV de CSE portant sur la consultation de l’aménagement demandé,

• Le(s) justificatif(s) BOETH de la ou des personnes concernée(s) par l’aménagement,

• Le(s) devis,

• Pour les dossiers d’aménagement individuels (boite automatique, chaussure orthopédique, fauteuil ergonomique…), l'avis circonstancié du Médecin du Travail sur la pertinence de l'adaptation envisagée au regard de la situation du salarié concerné.

L'avis doit comprendre un descriptif de la situation, la nature exacte des difficultés rencontrées, les préconisations en terme de modifications organisationnelles et/ou techniques souhaitables.

Etape 3 - Etude des dossiers

Les dossiers sont transmis par les Correspondants sites au Chef de projet handicap et au Responsable Sécurité France qui collecteront, analyseront et valoriseront les différents projets.

Etape 4 - Validation des dossiers lors des commissions

Les projets seront transmis par le Chef de projet handicap aux membres de la Commission Expert qui statuera et validera, Iors des 2 réunions spécifiques, les actions à prendre en charge selon les critères définis dans le présent accord.

Les dossiers seront transmis aux membres de la Commission Expert 4 semaines avant les réunions.

Etape 5 - Suivi des projets

Les décisions sur les dossiers (retenus ou non) seront transmises par le Chef de projet handicap au Responsable R.H. qui les communique à l’équipe des Correspondants Site. La mise en œuvre du projet sera réalisée en coordination avec l’équipe des Correspondants Site, par les responsables du site et les services concernés.

Etape 6 - Bilan annuel

Afin d’assurer le suivi et la bonne mise en œuvre des actions, le Chef de projet handicap présentera un bilan annuel à la Commission Sociale Groupe. Chaque Responsable R.H. aura pour mission de présenter l’ensemble des actions réalisées au CSE de son site.

Une consolidation annuelle auprès de la Commission Expert et de la Commission Sociale Groupe permettra de faire un état des dossiers à N-1 qui ont été réalisés ou en cours. Les dossiers qui n’auraient pas été réalisés plus de 2 ans après leur acceptation par la Commission Expert seront considérés comme clos et ne relevant plus du soutien financier « Lacta’Cap ».

2.3.3. - Le plan de reclassement interne

Si l’ensemble des formations d’adaptation et les possibilités d’aménagement du poste de travail ne permettent pas de maintenir durablement la personne dans son emploi, un reclassement en interne sera étudié sur le site.

En fonction des choix et des contraintes personnelles du salarié, un reclassement sera étudié (Bilan de compétences, étude des postes disponibles, proposition des formations nécessaires, intégration dans le nouveau poste avec accompagnement, ...).

2.3.4.- Le plan de reclassement externe

Il est rappelé que l’entreprise mettra toutes les mesures en œuvre afin de maintenir le salarié en poste dans l’entreprise. Toutefois, si malgré toutes ces mesures, le maintien dans l’emploi ne pouvait être réalisé en interne, l’entreprise accompagnera le travailleur en situation de handicap sur une recherche externe par un certain nombre d’actions :

• Bilan de compétences,

• Montage de dossier formation,

• Prise de contact avec la M.D.P.H.,

• Prise de contact avec le Cap’Emploi du département,

• Mise en relation avec les services sociaux,

• Mise en relation de réseaux d’employeurs.

Une attention particulière sera portée à l’anticipation de ces situations afin d’en faciliter l’aboutissement.

Article 2.4 - Le plan de sensibilisation et de formation managériale

2.4.1.- Le plan de formation des Managers et de l’équipe des Correspondants Site

Ce plan de formation intensifié depuis 2014 a permis de former 1300 personnes. Le présent accord veut prolonger cette action d’ampleur et continuer à assurer sur les années à venir ces formations :

• sensibilisation (Annexe 6) : meilleure connaissance sur le monde du handicap,

• managériale (Annexe 7) : Comment recruter, intégrer et accompagner des personnes en situation de handicap.

Indicateurs : nombre de personnes formées par an en précisant le nombre de managers et de membres de la CSSCT.

2.4.2.- Le plan de sensibilisation

• Outils de sensibilisation et de communication

Des supports de communication seront utilisés tels que :

• Articles et affichages dans les différents sites,

• Information sur l’intranet Groupe,

• Informations incluses dans les différents livrets d’intégration,

• Organisation avec la CSSCT, les Responsables R.H. sites et les chefs de service de semaines d’animation et de sensibilisation au handicap. Il est proposé aux personnes en situation de handicap qui le souhaitent de participer à l’animation de ces événements,

• Afin que les modalités de l’accord Lacta’Cap soient au mieux diffusées, un module digital de présentation des dispositions de l’accord sera mis à disposition.

• Favoriser les renouvellements et les nouvelles reconnaissances

• Chaque Responsable R.H. informera au moins 6 mois avant la fin d’une reconnaissance le salarié concerné afin de permettre un dépôt de demande de renouvellement suffisamment anticipé pour ne pas interrompre les aides dont bénéficie le salarié,

• Des documents d’information, des exposés sur la mission Lacta’Cap, la sensibilisation des Infirmier(e)s, Médecins du Travail, Assistant(e) Social(e) et Coordinateur(trice) Sécurité viseront à présenter les modalités et les soutiens possibles pour faire une demande de reconnaissance en tant que travailleur en situation de handicap.

• Nature des informations communiquées par ces supports

Pour faciliter la transmission des dispositions en faveur des personnes en situation de handicap, il est prévu :

• De mutualiser les actions réalisées et à venir permettant un échange d’expérience profitable à d’autres sites,

• De communiquer à l’ensemble des collaborateurs des actions significatives réalisées par Lacta’Cap,

• De mettre en avant les avantages auxquels peuvent prétendre les salariés en situation de handicap (CESU),

• De favoriser l’application de la législation favorisant le départ en retraite anticipée pour les personnes en situation de handicap.

• Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur site : « les semaines du handicap »

Parallèlement aux actions de formation et afin de participer à la sensibilisation de tous les collaborateurs sur les différents sites, il est important de continuer et d’intensifier les semaines du handicap sur site. Pendant ces semaines plusieurs actions sont menées, comme par exemple:

• Des membres d’association peuvent animer des activités ludiques sur les différents types de handicap (Troupe théâtrale, Handisport, associations de déficiences visuelles ou auditives, ...),

• Des animations internes sous forme de jeu concours permettant de mieux découvrir les particularités des différents handicaps peuvent être proposées,

• Des informations sur l’accord et le handicap peuvent être présentées en assemblée par les RH,

• Des affiches et panneaux présentant les informations clés sur le « monde » du handicap, les modalités de l’accord Lacta’Cap, les démarches de reconnaissances et interlocuteurs actifs et accompagnants dans ce secteur peuvent être exposés,

• Les sites peuvent accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre du dispositif « DuoDay » ou des opérations « un jour un métier » en lien avec le Cap’ Emploi local,

• Des opérations de vente de produits issus d’ESAT peuvent être proposées,

• Les managers peuvent visiter des ESAT ou EA.

Face à ces actions simples, de proximité et dynamisantes, le présent accord vise à développer de manière substantielle ce type d’intervention et se fixe pour objectif d’organiser plusieurs dizaines de ces animations pendant la durée de l’accord.

Article 2.5 - Le plan de coopération avec le secteur protégé

Le présent accord réaffirme le souhait de maintenir et de poursuivre ses partenariats avec les Entreprises Adaptées et les Entreprises de Service d’Aide par le Travail.

Les activités qui peuvent être sous-traitées seront recensées. Les directions de site seront sensibilisées sur le sujet.

Le service Achats sera sensibilisé pour développer des relations commerciales avec les Entreprises Adaptées et les Entreprises de Service d’Aide par le Travail, pour de la sous- traitance et des prestations de service et les intègreront chaque fois que ce sera possible dans Ieurs appels d’offres.

Article 2.6 - Le plan de soutien à la vie personnelle

2.6.1. - Journée administrative pour dossier de reconnaissance ou renouvellement

Une journée de disponibilité ou équivalente à 7 heures, comptabilisée en temps de travail effectif, sera attribuée pour les démarches administratives et médicales en lien direct avec la demande de reconnaissance T.H. ou son renouvellement engagé (sur justificatifs).

2.6.2.- Le CESU

Pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, 110€ mensuels de CESU seront attribués aux salariés en situation de handicap qui en font la demande. Afin de responsabiliser tout un chacun pour l’utilisation de ces CESU, une participation de 10€ sera demandée à chaque bénéficiaire. La mention « Participation CESU » sera indiquée sur le bulletin de paie.

Les conditions d’attribution et d’arrêt du statut de bénéficiaire des CESU seront validées tous les ans Iors de la Commission Expert.

2.6.3 - Les aides personnelles

• Aménagement du temps de travail

Ce dispositif permet aux salariés à temps plein de disposer d’un aménagement de temps de travail d’un temps plein vers un temps partiel à 90% ou à 80% ou d’un temps partiel à 90% vers un temps partiel à 80%, durant les 3 dernières années précédant leur départ en retraite et en concertation avec le Médecin du Travail. Cette réduction sera définitive.

Un maintien de salaire par le versement d’un complément de rémunération (appointements et ancienneté) sera envisagé pour le travailleur en situation de handicap .

Selon les règles établies par la Commission Expert, la somme maximum allouée pour cette aide a été fixée à 6 300€ bruts par an. Cette somme peut être révisable annuellement par la commission en fonction du budget disponible étant entendu qu’une fois entré dans le dispositif la somme et la durée restent acquises.

La période précédant le départ en retraite peut être étendue jusqu’à 5 ans sous réserve que l’allocation au cours des 5 années ne dépasse pas l’allocation maximum versable sur 3 ans soit 18 900€ bruts sur 5 ans.

La demande d’aménagement de temps de travail est présentée comme dossier Lacta’Cap à la Commission Expert et doit être renouvelée tous les ans.

• Appareillage

La Commission Expert accordera une aide de tout ou partie du reste à charge pour l’achat d’appareillage individuel (prothèse auditive, semelle orthopédique, ...). Le dossier présenté à la Commission Expert ne sera recevable qu’après obtention par le salarié des prises en charge de la CPAM, Mutuelle et AGEFIPH (ou à défaut d’une PCH auprès de la MDPH).

La prise en charge de ces différentes aides personnelles sera redéfinie tous les ans, par la Commission Expert, Iors de la définition des règles d’attribution des différentes aides.

• Aide à l’affectation d’un véhicule adapté

Tout collaborateur reconnu en situation de handicap et ayant par sa fonction un véhicule de société pourra après avis médical faire la demande d’un véhicule plus adapté à sa déficience (véhicule « haut », boite de vitesse automatique, ...).

• Couverture mutuelle pour enfant adulte handicapé

Tout collaborateur ayant adhéré à la mutuelle groupe de Vivinter et qui a un enfant en situation de handicap pourra le conserver comme bénéficiaire sans limite d’âge. Ce droit pourra se prolonger pour le collaborateur en retraite ayant choisi de souscrire sa mutuelle individuelle auprès de Vivinter ayant un enfant handicapé adulte bénéficiaire.

Chapitre III – DEPOT ET AGREMENT

Article 3.1.- Agrément

Le présent accord sera applicable au terme des procédures d’agrément prévues par l’article R.5212-14 du Code du Travail, c’est-à-dire adressé, dès sa conclusion, au Directeur départemental de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de la Mayenne par délégation du Préfet de la Mayenne.

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord serait réputé nul et non avenu.

Article 3.2. - Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.

Article 3.3. Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D 2231-1-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https : //www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social du Groupe. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de LAVAL.

Chapitre IV – ANNEXES

• Annexe n°1 : Glossaire

• Annexe n°2 : Liste des sociétés bénéficiaires

• Annexe n°3 : Dossier Lacta’Cap

• Annexe n°4 : Document retour Décision Commission Expert

• Annexe n°5 : Tableau de répartition budgétaire

• Annexe n°6 : Programme de formation « Sensibilisation »

• Annexe n°7 : Programme de formation « Management »

Fait à Laval, le

Pour la CFTC                                       Pour la Direction

M. XXX M. XXX

Coordinateur Syndical Groupe CFTC Directeur des Relations Sociales Groupe

Pour la CFDT

Mme XXX

Coordinatrice Syndicale Groupe CFDT

Pour FO                                  

M. XXX

Coordinateur Syndical Groupe FO

Pour la CFE-CGC                                 

Mme XXX

Coordinatrice Syndicale Groupe CFE-CGC