ACCORD DE METHODE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE LACTALIS

ENTRE

La Direction du Groupe LACTALIS représentée par M. XXX, en qualité de Directeur des Relations Sociales du Groupe LACTALIS, d’une part

Et

Les représentants du personnel au sein du Groupe et représentés :

• pour la CFTC par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFTC,

• pour la CFDT par Mme XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFDT,

• pour FO par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe FO,

• pour la CGT par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CGT,

• pour la CFE-CGC par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFE-CGC.

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Chapitre I − La méthodologie, les enjeux et objectifs 5

Article 1.1. La méthodologie 5

Article 1.2. Les enjeux 5

Article 1.3. Les objectifs 6

1.3.1. Gouvernance et finalités 6

1.3.2. Outils et méthode 6

Chapitre II − Les Acteurs et leurs Rôles 7

Article 2.1. Les acteurs au niveau « national » 7

2.1.1. Les Directions Générales et la Direction des Relations Sociales 7

2.1.2. La Commission Nationale QVT 7

2.1.3. Les missions de l’animateur QVT 8

Article 2.2. Les Acteurs et missions sur Site 8

2.2.1. Les Acteurs au niveau site 8

2.2.2. Les missions générales 8

2.2.3. Les missions spécifiques de la Direction et du Responsable Ressources Humaines : 9

Article 3.1. Les six thématiques 10

3.1.1. Travailler en sécurité et préserver sa santé (physique et mentale) 10

3.1.2. Avoir un environnement propice à un travail de qualité 10

3.1.3. Avoir une organisation du travail optimisée : un temps choisi, planifié et équilibré entre vie professionnelle et vie personnelle 11

3.1.4. Trouver dans son travail une source de motivation et de reconnaissance 12

3.1.5. Développer ses compétences et évoluer dans l’entreprise : assurer son employabilité et pouvoir se développer 13

3.1.6. Vivre ensemble au travail : le développement des relations managériales et des relations avec les acteurs de son territoire 13

Articles 3.2. La prévention des Risques PsychoSociaux 14

3.2.1. Principes généraux, définitions et facteurs de Risques Psychosociaux : 14

3.2.2. Les acteurs agissant sur les RPS 15

3.2.3. Prévention Primaire (logique de prévention) 16

3.2.4. Prévention secondaire (logique de Correction) 17

3.2.5. Prévention tertiaire (logique de Réparation) 17

Chapitre IV − Les indicateurs 19

Article 4.1. Les indicateurs de ressenti (ou de perception) : le baromètre Managérial 19

Article 4.2. Les indicateurs généraux 19

Article 4.3. Indicateurs d’actions 20

Chapitre V − La diffusion de la QVT 20

Article 5.1. Objectif de la « diffusion QVT » 20

Article 5.2. Organisation du trophée QVT 20

Chapitre VI – Dispositions finales 21

Article 6.1. Durée de l’accord 21

Article 6.2. Révision de l’accord 21

Article 6.3. Communication de l’accord 21

Article 6.4. Publicité de l’accord 21

Article 6.5. Champ d’application 21

ANNEXES 23

Annexe 1 : Liste des sociétés

Annexe 2 : Bilan QVT 2017 – 2019

Annexe 3 : Exemple de feuille de route

Annexe 4 : Rétroplanning annuel QVT

Annexe 5 : Recommandations CN QVT 2018 – 2019 - 2020

Annexe 6 : Planning et animation des réunions QVT sur site

Annexe 7 : Droit à la connexion et à la déconnexion

Annexe 8 : Fiche Formation RH – Référent RPS

Annexe 9 : RPS Livret assistance

Annexe 10 : Exemple affiche assistance RPS pour le COVID

Annexe 11 : Les lauréats des trophés 2018

PREAMBULE

Contexte :

Dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, le Groupe Lactalis a conclu avec l’ensemble des partenaires sociaux un accord de Qualité de Vie au Travail le 26 octobre 2016 pour une durée de trois ans afin de se donner un cadre global pour une meilleure prise en compte des divers accords en cours et remettre en perspective le lien entre « bien-être au travail » et « performance de l’entreprise ». L’accord a par la suite été prorogé par deux avenants des 26 septembre et 27 novembre 2019 jusqu’au 31 décembre 2020.

Suite au bilan d’application de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité engager une négociation pour renouveler cet accord et capitaliser sur les inititatives et actions déjà engagées dans l’accord de 2016.

Définitions :

Les parties conviennent de définir la QVT de la manière suivante : il s’agit d’« un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »¹.

Par ailleurs, il s’agit d’un contexte global, « englobant la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement »².

Cette notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Chapitre I − La méthodologie, les enjeux et objectifs

Article 1.1. La méthodologie

Suite au bilan global effectué sur la durée de l’accord précédent (Cf. Annexe 2), les parties ont convenu de rappeler les principes structurant la qualité de vie au travail dans le Groupe Lactalis.

Le présent accord groupe définit les acteurs de la QVT, leurs rôles, les thématiques abordées, l’animation de l’accord ainsi que les indicateurs.

Il fixe le cadre d’élaboration des plans d’actions qui seront réalisés sur chaque site en suivant les orientations définies dans le présent accord. Un modèle de feuille de route est annexé au présent accord (Cf. Annexe 3).

Article 1.2. Les enjeux

La mise en place d’un accord de méthode sur la qualité de vie au travail doit permettre de :

• Développer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail pour améliorer la performance économique de l’entreprise par le développement de ses collaborateurs,

• Adapter le travail et les organisations, afin de permettre notamment l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Définir la méthodologie au niveau du groupe : il s’agit de mettre en place une méthode de déploiement qui permet de prendre en compte les projets de chaque site au plus près de leurs besoins et de communiquer ces actions au sein du Groupe,

• Réaliser des actions concrètes au plus près des sites,

• Participer par un travail de qualité, à une plus grande implication et motivation des collaborateurs, permettant de développer la performance de l’entreprise.

Article 1.3. Les objectifs

Les objectifs de cet accord de méthode sont les suivants :

1.3.1. Gouvernance et finalités

• Définir les thèmes généraux de la QVT,

• Définir les instances « Nationale » et « Site » pour orienter, élaborer et mutualiser les actions engagées dans des plans annuels,

• Faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant (commissions sites et nationale),

• Mettre en lien la QVT avec les différents accords déjà existants dans le Groupe, notamment les accords de prévention de la pénibilité, du maintien et l’emploi de personnes handicapés, de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et d’égalité Femme/Homme dans un objectif de gestion globale et cohérente des ressources humaines.

1.3.2. Outils et méthode

• Définir le retroplanning annuel de l’animation de la QVT sur le plan national et sur les sites (Cf. Annexe 4),

• Proposer une « feuille de route » (Cf. Annexe 3) sur les bonnes pratiques de tel ou tel site : il s’agit de fournir à l’entreprise, aux salariés et à leurs représentants, un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels ils peuvent agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle,

• Définir des objectifs d’amélioration et se doter d’indicateurs pertinents pour en mesurer les résultats,

• Réaliser un suivi de l’accord via une « Commission QVT site » et une « Commision QVT Groupe » intégrant l’une et l’autre les partenaires sociaux.

Chapitre II − Les Acteurs et leurs Rôles

Pour assurer une cohérence et une homogénéité des actions et initiatives sur le périmètre France tout en préservant des choix adaptés au plus près du terrain, il sera mis en place deux niveaux de gouvernance de l’accord : national et sites.

Article 2.1. Les acteurs au niveau « national »

2.1.1. Les Directions Générales et la Direction des Relations Sociales

La Direction des Relations Sociales s’assurera que les Directions Générales réalisent chaque année un document précisant les orientations QVT sur leur périmètre. Ces orientations seront communiquées à tous les acteurs du dossier QVT.

2.1.2. La Commission Nationale QVT

La Commission Nationale QVT est l’instance regroupant la Direction des Relations Sociales, les partenaires sociaux présents à la Commission Sociale Groupe signataires de l’accord, un animateur QVT, un membre du Service Santé au Travail Lactalis et le Responsable Sécurité France. La Commission Nationale QVT se réunira au minimum une fois par an pour :

• Commenter la synthèse des plans d’actions mis en œuvre sur les différentes entités et présentée par l’animateur QVT,

• Participer à l’expression de la mutualisation des bonnes pratiques au travers de l’enrichissement de la feuille de route et la préconisation d’actions concrètes pour les sites,

• Transmettre les recommandations retenues par la Commission Nationale auprès des sites et services sous forme d’un bilan annuel « des recommandations de la Commission Nationale QVT » (Cf. Annexe 5). Ces recommandations seront diffusées dans tout le groupe sous forme d’affiche.

• Choisir les différents lauréats des trophées QVT de l’année N-1.

2.1.3. Les missions de l’animateur QVT

• Assurer les liens entre les commissions QVT des sites et la Commission Nationale,

• Réaliser la consolidation des Bilans des plans d’actions QVT sites,

• Enrichir la feuille de route des bonnes pratiques et actions nouvelles mises en œuvre,

• Organiser la commission annuelle QVT. Mettre en forme et diffuser sous forme d’affiche sur tous les sites les recommandations issues de la Commission Nationale QVT,

• Organiser la cérémonie des trophées QVT,

• Etre force de propositions d’actions QVT.

Article 2.2. Les Acteurs et missions sur Site

2.2.1. Les Acteurs au niveau site

La Commission QVT site est composée :

• Du Directeur de site,

• Du Responsable Ressources Humaines,

• Des membres du CSE choisis notamment parmi les membres de la CSSCT prévus à cette Commission,

• Du coordinateur santé et sécurité,

• Des personnels de santé,

• Des délégués syndicaux du site.

2.2.2. Les missions générales

• Après avoir partagé en amont les orientations du site, les orientations QVT issues de la Direction Générale ainsi que les documents de support figurant en annexe du présent accord (notamment les recommandations QVT de la Commission Nationale,…), identifier les objectifs en lien avec les orientations de la Direction Générale et formaliser les plans d’actions retenus au plus près du terrain. Les indicateurs de santé-sécurité au travail tels que les taux de fréquence et d’absentéisme seront également pris en compte dans l’analyse des plans d’actions à mettre en œuvre en local,

• Mettre en œuvre le plan d’action QVT site,

• Préciser pour chaque action d’amélioration envisagée, l’indicateur de résultat le plus pertinent.

Les bilans annuels des réalisations QVT du site et du Groupe seront présentés par le Responsable Ressources Humaines du site au Comité de Direction, à la commission QVT et aux membres du Comité Social et Economique.

C’est au plus près du terrain que la QVT s’exerce, c’est pourquoi dans ce 2^ème accord, il est rappelé l’importance de la commission QVT site et de la mobilisation de l’ensemble de ses acteurs dans l’animation de la QVT.

Le site s’engage à :

• Réaliser a minima deux réunions QVT site par an, au mois de janvier et à mi-année (cf annexe 4),

• Favoriser l’implication de ses membres dans la mise en œuvre des actions à réaliser,

• Evoquer l’avancement des projets et des plans d’actions lors de réunions de CSE.

2.2.3. Les missions spécifiques de la Direction et du Responsable Ressources Humaines :

• Animer le dossier QVT sur le site ou le service (remise de documents de travail en amont de la Commission QVT site de janvier),

• Organiser les réunions annuelles Bilan/Objectif QVT en reprenant les divers sujets tels que précisés dans la fiche pratique « animation des réunions QVT site » (Cf. Annexe 6),

• S’assurer du suivi et informer l’animateur QVT national des résultats de l’année N et du plan d’action QVT de l’année à venir (Cf. Annexe 4),

• Coordonne la gestion de situations de « RPS ».

Chapitre III − Les Thématiques de la QVT

Article 3.1. Les six thématiques

Afin de pouvoir identifier les actions et structurer la démarche, il a été défini 6 axes pouvant impacter directement la qualité de vie au travail et à partir desquels les sites pourront agir prioritairement au travers de la « feuille de route QVT ».

Ces thématiques s’enrichissent par les plans d’actions issus d’initiatives locales et de démarches plus ciblées : plan développement de la sécurité, mission Handicap et actions Lacta’cap, Baromètre managérial et les plans d’actions associés (Cf. Annexe 3).

Au-delà de la présentation des thématiques, seront mentionnés quelques exemples d’actions issus de l’accord précédent.

3.1.1. Travailler en sécurité et préserver sa santé (physique et mentale)

Un travail pluridisciplinaire de surveillance et d’actions (dont les acteurs pourront être le Médecin du travail, l’infirmièr(e), le coordinateur sécurité, le Responsable RH, les managers et les membres de la Commission QVT Site) est préconisé afin de suivre et préserver la santé de chaque collaborateur et de répondre à la complexité et la diversité des situations.

Quelques exemples d’actions :

• Actions concernant les salariés en arrêt de travail de longue durée pour faciliter leur retour,

• Mise en place des périodes d’échauffements avant les prises de postes,

• Actions de sensibilisation pour se « maintenir en bonne santé » : promotion du sport, lutte contre les addictions et les comportements dangereux, éducation pour une alimentation saine,

• Information sur l’intérêt des bilans de santé au-delà de 45 ans.

3.1.2. Avoir un environnement propice à un travail de qualité

Un environnement physique fonctionnel, pratique et agréable, incluant notamment un poste de travail ergonomique, contribue au bien être des salariés, à la qualité et à l’efficacité dans le travail. Il est rappelé l’importance d’intégrer les collaborateurs concernés, ainsi que les élus, par des projets d’aménagements afin qu’ils participent à la réflexion sur les changements envisagés.

Dans le cadre de projets d’investissements entraînant l’arrivée de nouveaux matériels ou des modifications importantes sur un poste de travail, il devra être réalisé une étude ergonomique au préalable. En faisant appel à un ergonome (en interne ou un cabinet externe), l’étude approfondie ainsi que les recommandations d’aménagement seront formalisées par un document et présentées en CSE. Pour les études d’environnements complexes, le recours à des méthodologies utilisant la réalité virtuelle sera priorisé.

3.1.3. Avoir une organisation du travail optimisée : un temps choisi, planifié et équilibré entre vie professionnelle et vie personnelle

Vivre un temps de travail choisi et pouvoir l’équilibrer avec sa vie privée concourent à la qualité de vie au travail. Des situations de travail très diverses (niveau de responsabilité, type de métiers exercés) amèneront la feuille de route à adapter à chaque population les mesures pour que vie professionnelle et personnelle puissent s’accorder au mieux.

Quelques exemples d’actions :

• Les études et modifications d’horaires des équipes de travail pour limiter le travail de nuit et de week-end peuvent être accompagnées d’une étude ad’hoc permettant d’allier « qualité de vie » et « contraintes de production ».

• Favoriser les initiatives de covoiturage.

Ainsi, les collaborateurs seront associés aux réflexions sur les organisations à mettre en œuvre sur les sites ou services, notamment à l’occassion des réunions de services.

• Rendre les temps de réunion toujours plus efficaces. Respect des horaires (début et fin), formaliser des règles d’organisation des réunions.

• Pouvoir avoir recours aux réunions en distanciel lorsque cela est possible (gain de temps, de fatigue et de dangers des déplacements).

L’entreprise rappelle que pour permettre un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion et à la connexion des outils de travail à distance. Afin de mieux l’encadrer, différentes actions seront mises en œuvre :

• Une information sur les bonnes pratiques à l’attention des utilisateurs d’outils  nomades (messagerie, ordinateur portable, …).

• Une sensibilisation de l’ensemble des managers du Groupe sur les bonnes pratiques managériales dans l’utilisation de ces outils est réalisée.

• Ce thème sera abordé au travers des entretiens annuels entre le collaborateur et son manager, précisant l’utilisation des outils « nomades » du collaborateur. Dans le cadre d’une situation ne permettant pas au collaborateur d’avoir une bonne pratique de ces outils, celle-ci devra être analysée afin de trouver des solutions permettant de rétablir une utilisation, conforme aux « bonnes pratiques ». A cette fin, une Charte sur les bonnes pratiques du droit à la connexion et à la déconnexion a été établie (Cf. Annexe 7).

3.1.4. Trouver dans son travail une source de motivation et de reconnaissance

La motivation est un élément essentiel pour assurer un travail efficace en le vivant positivement, avec engagement et sens des responsabilités.

Il est essentiel de donner du sens au travail, de développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise, d’être associé aux évolutions et changements de son travail, de valoriser la responsabilité de chacun dans son travail, de savoir que son travail est reconnu et de ne pas laisser la démotivation s’installer.

Quelques exemples d’actions :

Continuer et amplifier les très nombreuses initiatives visant à installer des échanges soit sur des situations particulières, soit de manière régulière et à tous les niveaux hiérarchiques (réunion d’équipe, réunion d’atelier, réunion de projet nouvel investissement, amélioration continue, réunion des vœux du site, cérémonie de remise des médailles du travail) :

• Réunions d’expression et d’échanges avec les collaborateurs :

Les sites organiseront, à minima une fois par an, une réunion d’expression et d’échanges avec les collaborateurs, sur des thèmes choisis et définis sur les sites et services. Cette réunion se tient sur les lieux et temps de travail et permet à chaque salarié d’exprimer des questions, suggestions ou idées quel que soit son positionnement dans l’organisation.

L’ordre du jour pourra être le suivant :

• Actualités de l’entreprise et du Groupe,

• Présentation des projets d’atelier/service,

• Echange avec les collaborateurs sous l’angle de la QVT. Les sujets QVT devront être rapportés à la Commission QVT Site afin qu’ils puissent être intégrés à la feuille de route du site,

• …

Les modalités de ces réunions (organisation, rôles des participants, fréquence et durée) seront définies au sein des sites et services. Ces échanges se devront d’être respectueux de l’ensemble des participants.

• Favoriser le dialogue social dans l’entreprise par :

• Sur les sites : les réunions du Comité Social Economique, les commissions QVT,…

• Au niveau national : la Commission Sociale Groupe, les commissions expert Lacta’cap,….

3.1.5. Développer ses compétences et évoluer dans l’entreprise : assurer son employabilité et pouvoir se développer 

Bien vivre son travail, c’est aussi bien vivre sa carrière, c’est-à-dire développer ses compétences pour évoluer ou assurer son employabilité interne et externe, depuis son entrée dans l’entreprise comme au cours de toutes les étapes de sa vie professionnelle.

L’entreprise mettra en œuvre le plan de développement des compétences en prenant en consideration les projets individuels des collaborateurs en lien avec les besoins de l’entreprise.

Cette thématique est en particulier développée dans les dispositifs de l’accord « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ».

3.1.6. Vivre ensemble au travail : le développement des relations managériales et des relations avec les acteurs de son territoire 

Le travail collaboratif est aujourd’hui pour l’entreprise une exigence absolue pour réussir. Vivre ensemble dans un climat de coopération et de relations sereines est un point majeur pour créer un sentiment de bien-être au travail.

Les actions qui permettent à l’entreprise et ses collaborateurs d’être une partie prenante active dans le développement du territoire seront encouragées, par exemple :

• Etre impliqué/e dans le tissu économique et social de son territoire en fonction de l’histoire du site,

• Participer aux réunions d’informations, accueillir du public (en particulier les écoles) à des portes ouvertes, faire découvrir nos métiers ou accompagner les associations locales (don de produits, ...).

Articles 3.2. La prévention des Risques PsychoSociaux

3.2.1. Principes généraux, définitions et facteurs de Risques Psychosociaux :

Les principes généraux :

• Respect vie privée et confidentialité :

L’entreprise doit rester vigilante aux situations individuelles en respectant le droit à la vie privée et la confidentialité. En conséquence, le présent accord va s’attacher à agir essentiellement sur les facteurs professionnels des risques psychosociaux même si l’entreprise restera toujours à l’écoute des situations individuelles et essaiera d’aider et de soutenir le collaborateur, elle ne pourra le faire qu’avec l’accord de celui-ci.

• Les valeurs et principes Lactalis :

Les parties réaffirment que le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé. Les situations de harcèlements, de violences (verbale ou physique), de dénigrement, de délation, de menace ou d’humiliation sont considérées comme inacceptables et seront sanctionnées avec la plus grande sévérité.

Les définitions retenues :

Les risques psychosociaux sont l’ensemble des facteurs organisationnels, sociaux ou liés directement au travail réalisé pouvant entrainer un état psychologique négatif susceptible de dégrader la santé physique, mentale, sociale, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise.

Il s’agit ainsi d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres capacités et ressources pour y remédier. C’est l’une des manifestations des risques psychosociaux (RPS).

Les facteurs de RPS :

Les RPS sont plurifactoriels et peuvent être classés en trois grandes catégories :

• Les facteurs liés à l’environnement professionnel : un environnement économique incertain (pérennité des emplois, reconnaissance et évolution de la rémunération), des relations de travail dégradées (avec la hiérarchie ou les collègues), les conditions ou une organisation de travail difficile, sont autant de facteurs qui peuvent directement contribuer à créer ou aggraver un mal-être,

• Les facteurs liés à la personne : deux personnes dans une même situation pourront avoir deux « ressentis » diamétralement différents,

• Les facteurs liés à la vie « hors entreprise » peuvent aussi être source de perturbations pouvant générer ou amplifier un mal-être qui peut s’exprimer en situation de travail.

Les plans d’actions permettant de supprimer ou limiter les RPS devront être intégrés dans le Document Unique de l’entreprise.

Quelles qu’en soient les causes, l’entreprise doit :

• Etre attentive aux situations de difficultés individuelles ou collectives,

• Mettre en œuvre les moyens pour accompagner les collaborateurs en difficulté,

• Agir sur les causes liées à l’environnement professionnel et tendre à les supprimer durablement.

Pour parvenir à ces objectifs on distingue communément 3 types d’actions : les actions primaires, secondaires et tertiaires, dont les acteurs sont précisés ci- dessous.

3.2.2. Les acteurs agissant sur les RPS

Sur chacune de ces actions, il est rappelé le rôle essentiel de l’ensemble des collaborateurs d’un site ou service et plus particulièrement de celui du réseau d’acteurs formés ci-après.

Ils agiront par leurs réflexions et leurs travaux sur les organisations du travail, l’environnement des postes ou par leur vigilance sur les collaborateurs les plus fragiles.

Le réseau d’acteurs formés (Rérérents RPS)

Ainsi, au niveau local, le dispositif de prévention impliquera notamment, la mise en place d’un réseau d’acteurs formés pour pouvoir identifier les personnes en situation de fragilité qui s’appuiera sur :

• la direction,

• les ressources humaines,

• les managers,

• le coordinateur sécurité,

• les membres de la CSSCT et/ou Commission QVT site,

• les services de santé au travail,

• et les délégués syndicaux du site.

Pour former ces acteurs, une formation spécifique aux Risques Psychosociaux, appelée « formation réseau de vigilance RPS » leur sera dispensée. La mixité des statuts est demandée pour ce type de formation. Cette formation initialement d’1/2 journée a été portée à 1 journée pour favoriser les mises en situation permettant de mieux s’entraîner pour repérer les signes et comportements d’une personne en difficulté, d’être à son écoute et de pouvoir ensuite l’orienter si besoin, vers le service des Ressources Humaines ou un acteur de l’équipe de santé au travail (Cf. Annexe 8).

3.2.3. Prévention Primaire (logique de prévention)

Les actions de prévention primaire sont « l’ensemble des moyens mis en œuvre pour empêcher l’apparition d’un trouble »³.

En particulier, dans l’entreprise, tout ce qui va contribuer à créer un climat de confiance, de respect, favoriser la communication et la participation de chacun. Ces facteurs de prévention primaire peuvent être très divers.

Par exemple, il s’agit de :

• Avoir une vision juste de l’état de la situation : bilan issu des informations sociales sites (absentéisme, turn-over, rapport annuel médecine du travail, …) et du baromètre managérial proposé périodiquement,

• Apporter une formation et une sensibilisation aux acteurs particulièrement impliqués par la santé et la sécurité des salariés,

• Bénéficier d’un environnement d’entreprise en croissance s’appuyant sur un emploi stable,

• Permettre aux collaborateurs de pouvoir progresser dans l’entreprise et maintenir son employabilité,

• Avoir une hiérarchie disponible pour établir un dialogue individualisé au travers notamment de l’entretien professionnel et de développement personnel, ou de la valorisation de la promotion interne,

• Agir avec des plans d’actions concrets sur l’organisation et les conditions de travail.

3.2.4. Prévention secondaire (logique de Correction)

La prévention secondaire souvent plus individuelle que collective, vise à limiter les conséquences d’une situation où le stress n’est pas totalement réductible, comme peuvent l’être :

• Des périodes d’évolution des organisations, en intégrant dans les bonnes pratiques d’accompagnement et de conduite du changement les craintes et appréhension afin de les limiter,

• Les métiers à fortes pressions relationnelles (vente, négociation, relations clients...),

Les relations hiérarchiques ou fonctionnelles peuvent entrainer des frustrations ou des tensions, elle pourront être réduites, notamment via un accompagnement managérial et/ou des formations..

Il pourra ainsi s’agir de mettre en œuvre une analyse de risques afin de comprendre l’origine de la situation et d’y apporter un plan d’actions.

3.2.5. Prévention tertiaire (logique de Réparation)

La prévention tertiaire vise à agir sur les conséquences et à prendre en charge les salariés en situation individuelle de fragilité, dans le respect de la vie privée et de la confidentialité.

La mise en place d’une assistance psychologique permettra au salarié d’exprimer et verbaliser les difficultés, néanmoins, ne permttra pas de résoudre concrètement les causes de la situation.

Ainsi, l’entreprise souhaite mettre en œuvre un dispositif de proximité au travers des différents acteurs pressentis.

Les missions spécifiques du réseau d’acteurs formés dans la prévention tertiaire

• Tout acteur formé, ayant connaissance d’une situation de fragilité ou de difficulté d’un collaborateur devra, en accord avec le salarié concerné, Informer le Responsable Ressources Humaines qui sera le coordinateur de la situation,

Dans une situation où ce collaborateur souhaiterait garder la confidentialité et l’anonymat vis-à-vis de la Direction, l’acteur formé du réseau de vigilance, informé de la situation du collaborateur lui conseillera de prendre rendez-vous avec le médecin du travail au plus vite afin que ce dernier puisse agir dans la confidentialité absolue vis–à-vis de l’entreprise et dans l’intérêt médical du salarié. Le médecin du travail consignera les évènements dans le dossier médical du salarié et prendra les mesures nécessaires.

• Définir, sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines, le plan d’actions susceptible de réduire ou supprimer les conséquences dommageables pour le collaborateur fragile

Si la situation le requiert, le Responsable des Ressources Humaines fera appel à un conseil externe à l’entreprise (composé de psychologues experts sur le secteur des risques psychosociaux) qui pourra orienter le collaborateur vers un soutien psychologique par un professionnel de santé.

Cette assistance peut être également déployée lorsqu’un évènement traumatique intervient sur un site (décès brutal, etc.) au travers d’une intervention de « defusing » et de prise en charge individuelle si besoin.

Cette assistance par un conseiller externe sera prise en charge dans un contrat cadre négocié sur le plan national avec le groupe. L’ensemble des types d’assistance en fonction des situations rencontrées est à disposition des Responsables des Ressources Humaines et des Référents RPS site sous forme d’un livret (Cf. Annexe 9).

Enfin, cette assistance trouve également utilité pour des évènements externes majeurs (Crise Covid-19,…) pour venir en assistance aux salariés qui en auraient besoin (Cf. Annexe 10).

Le bilan présenté en annexe 2 a mis en évidence le faible nombre de recours à l’assistance externe. Ces moyens ont été le plus souvent sollicités pour des événements externes à l’entreprise. L’expérience de la crise sanitaire COVID s’est conclue de la même manière sur un faible nombre d’appel et de prises en charge individuelles. Malgré tout le fait de savoir que ce soutien était rapidement à disposition a permis de faire face avec plus de sérénité aux situations rencontrées. Il sera donc maintenu.

Chapitre IV − Les indicateurs

Article 4.1. Les indicateurs de ressenti (ou de perception) : le baromètre Managérial

Le baromètre managérial réalisé et restitué sur sites constitue un indicateur des ressentis des collaborateurs (engagement, bien-être, difficultés, …).

Il permet d’analyser différents facteurs contribuant à la qualité de vie au travail comme : le contenu du travail et des tâches, l’organisation du travail, les relations de travail, l’environnement physique et technique, l’environnement socio-économique de l’entreprise, etc...

Le Baromètre Managérial sera conduit de manière régulière auprès de l’ensemble des collaborateurs Lactalis France. Les résultats du Baromètre Managérial et des plans d’actions impliquant les managers et les collaborateurs, sur chaque site et dans chaque atelier, seront également partagés avec les membres du CSE et communiqués aux collaborateurs.

Article 4.2. Les indicateurs généraux

Il sera procédé au suivi des indicateurs santé et sécurité au travail au niveau des sites. Il s’agit des indicateurs locaux tels que les taux absentéisme, de fréquence, de gravité, etc. Ces indicateurs au niveau national sont par ailleurs présentés et commentés trimestriellement au sein de la Commission Sociale Groupe.

Article 4.3. Indicateurs d’actions

Il s’agit des actions réalisées dans le cadre des plans d’actions sur les sites telles que le nombre d’études ergonomiques, les investissements sécurité, le nombre de réunions d’échange direct avec les salariés, etc.

Chapitre V − La diffusion de la QVT

Article 5.1. Objectif de la « diffusion QVT »

L’ensemble des actions QVT réalisé par les différents sites du groupe donne lieu chaque année à une synthèse. Celle-ci est communiquée à l’ensemble des sites dans le but d’être source d’inspiration pour la conception de leurs projets et de leurs actions.

Cela permet à chacun de s’informer des actions réalisées sur les autres sites pour les déployer avec une meilleure efficacité.

Par ailleurs, l’animateur national QVT pourra être source de propositions d’actions QVT.

Article 5.2. Organisation du trophée QVT

Pour permettre une meilleure diffusion et communication des actions QVT et d’en souligner l’importance, un concours est organisé sur le plan national. Des trophées y sont décernés :

• Les actions les plus remarquables

• L’affiche la plus originale (Communication sur site)

• Le site le plus porteur d’actions QVT

Les prix (dont le nombre et le contenu pourront évoluer suite à décision de la Commission Nationale QVT) sont remis lors d’une cérémonie à laquelle les directions sont conviées, ce qui permet de mettre en valeur la QVT et les nombreuses actions réalisées (Cf. Annexe 11).

Chapitre VI – Dispositions finales

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord rentrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 6.2. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées ou supprimées.

Article 6.3. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.

Article 6.4. Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D 2231-1-1.

Article 6.5. Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés dont la liste se trouve en Annexe 1.

Fait à Laval, le

Pour la CFTC La Direction

XXX M. XXX

Coordinateur Syndical Groupe CFTC Directeur des Relations

Sociales Groupe

Pour la CFDT

XXX

Coordinateur Syndical Groupe CFDT

Pour FO

XXX

Coordinateur Syndical Groupe FO

Pour la CGT

XXX

Coordinateur Syndical Groupe CGT

Pour la CFE-CGC

XXX

Coordinateur Syndical Groupe CFE-CGC

ANNEXES

Annexe 1 : Liste des sociétés

Annexe 2 : Bilan QVT 2017 – 2019

Annexe 3 : Exemple de feuille de route

Annexe 4 : Rétroplanning annuel QVT

Annexe 5 : Recommandations CN QVT 2018 – 2019 - 2020

Annexe 6 : Planning et animation des réunions QVT sur site

Annexe 7 : Droit à la connexion et à la déconnexion

Annexe 8 : Fiche Formation RH – Référent RPS

Annexe 9 : RPS Livret assistance

Annexe 10 : Exemple affiche assistance RPS pour le COVID

Annexe 11 : Les lauréats des trophés 2018

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1. Définition de l’Accord National Interprofessionnel de 2013 article 1↩

2. Définition de la qualité de vie selon l’Organisation Mondiale de la Santé (1994)↩

3. Selon Organisation Mondiale de la Santé↩