Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez PINETTE EMIDECAU INDUSTRIES -DARRA - PINETTE EMIDECAU INDUSTRIES (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Entre les soussignées,

- La Société PINETTE EMIDECAU INDUSTRIES (PEI), SA, au capital de 1 000 000€, 331 204 834 000 13 dont le siège est situé à 5, rue Paul Sabatier 71100 CHALON SUR SAONE représentée par XXXXXX, PDG

D'une part,

Et

- L’organisation organisation syndicale CFDT, représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, M…

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis 1946, ce principe à valeur constitutionnelle. Il ressort à ce titre des termes du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Bien que les normes nationales et internationales relatives aux droits des femmes se sont considérablement développées, de nombreuses inégalités persistent entre les hommes et les femmes.

L’état actuel de la situation dans la Branche révèle une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie où environ 23 % des effectifs sont des femmes, tous métiers et qualifications confondus (Observatoire de la métallurgie).

Au-delà des évolutions législatives, et face au constat d’inégalités certaines, la Direction de la Société PINETTE PEI s’est préoccupée de cette thématique, pour le traduire par la signature d’un premier accord d’entreprise le 5septembre 2019 appliqué de la date de la signature jusqu’à à septembre 2022.

Par le présent accord, la Société PINETTE PEI souhaite réaffirmer son attachement et sa volonté de résorber les inégalités entre les femmes et les hommes.

La Société PEI reconnait une nouvelle fois que la mixité constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise et de l’équilibre des relations de travail.

Par la signature du présent accord, la Société PEI s’engage à nouveau en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Elle souhaite continuer à contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle.

La négociation de ce second accord avec les partenaires sociaux s’est engagée sur la base des données sexuées de la base de données économique sociale et environnementale.

Le présent accord a été négocié lors de trois réunions tenues les 27/09/2022, 14/10/2022 et 18/10/2022

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord tous les salariés de la Société PINETTE PEI.

Article 2. Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce et  condamne tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Embauche et mixité des emplois ;

• Formation et promotion professionnelle ;

• Egalité salariale – Rémunération effective ;

• Egalité salariale – Ecart de rémunération ;

• Articulation vie familiale / vie professionnelle.

Article 4. Mixité des emplois et Embauche

4.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante sur l’année 2021 :

• Situation respective en termes d’embauches

Embauches	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
Total	7	14	21	33%	67%

• Répartition par sexes (au 31/12/2021)

Sexes	Nombre de salariés	%
Femmes	19	15%
Hommes	99	84.8%
Total	118

• Répartition par sexes et métiers

Départements	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
Administratifs	5	1	6	84%	16%
Commerce RT Marketing Digital	0	5	5	0%	100%
Achats/Réception	5	7	12	41.6%	58.33%
Bureaux d’études Chefs de projet	5	33	38	13.5%	86.4%
Production/SAV	4	48	52	7.5%	92.3et %
Direction	0	5	5	0	100%
Total	19	99	118	16%	84%

• Répartition de l’effectif total par sexes et catégories au 31/12/2021

Catégories	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
Ouvriers	1	8	9	11%	89%
Employés	10	34	44	22.7%	77.3%
Techniciens et Agents de maitrise	4	20	24	16.66%	83.33%
Ingénieurs et cadres	4	37	41	10%	90%
Total	19	99	118	16%	84%

La proportion des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle est la suivante :

- 5,2 % des femmes et 8 % des hommes sont ouvrier.ères,

- 52,6 % des femmes et 34,3 % des hommes sont employé.es,

- 21 % des femmes et 20 % des hommes sont technicien.nes ou agents de maitrise,

- 21 % des femmes et 37 % des hommes sont Ingénieurs ou cadres,

• Bilan

Les offres d’emplois sont actuellement asexuées.

Les fiches descriptives pour l’emploi comportent toute la mention H/F.

La Société dispose de plusieurs partenariats avec des écoles ou centres de formation : Licence Professionnelle Mécatronique, Compagnons du Devoir, IUT Maintenance Chalon sur Saône, ENSAM.

En comparaison avec l’année 2019, première année d’application du précédent accord, il apparait que la population féminine a augmenté de 7% sur l’année 2021.

4.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à continuer à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes continueront de porter la mention « H/F » et seront rédigées à l'intention des deux sexes.

La Société s’engage également à élargir son réseau de partenariats actuels avec les écoles en démarchant ces dernières.

Elle s’engage à ce titre à réaliser à minima une journée portes ouvertes par an en liaison avec les écoles partenaires.

L’entreprise s’engage à poursuivre la féminisation de sa communication en mettant en valeur la présence de femmes dans l’entreprise.

A ce titre elle s’engage à déléguer à des accompagnatrices les présentations de l’entreprise lors des différentes portes ouvertes.

Par ailleurs, toujours afin de favoriser la mixité d'emploi de l'entreprise, la Société PINETTE PEI s'engage à recevoir systématiquement en entretien d’embauche les candidatures féminines justifiant des prérequis exigés pour les emplois en tension suivants et dans lesquels il est constaté qu'elles sont les moins représentées :

• Atelier : intégrateur/e ; électricien/nes ; hydraulicien/nes ;

• SAV : technicien/nes ;

• Bureaux d’Etudes : conception mécanique, automaticien/nes

Sur l’ensemble des emplois de la Société, augmenter le pourcentage de la population féminine de l’entreprise et porter ceci à 23% sur trois ans (pour rappel, le taux de la population féminine en fin 2021 est de 15%).

4.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus seront identiques à ceux indiqués à l’article 4.1. Etats des lieux pour ce qui concerne les objectifs liés aux embauches, à savoir : répartition par sexe, métiers et catégories des embauches.

Le nombre de candidates reçues en entretien sur les emplois en tension sera également recensé.

Enfin pour ce qui concerne les opérations de communication, les partenariats et les journées portes ouvertes, l’entreprise recensera chaque année les opérations réalisées.

Un bilan annuel sera réalisé au terme du dernier trimestre de chaque année et sera présenté aux élus.

Article 5. Formation et promotion professionnelle

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante pour l’année 2021 (les salariées/salariés qui ont quitté l’entreprise sont inclus dans le calcul) :

• Salariés ayant suivi une formation - Répartition par sexes

Sexes	Nombre de salariés	Nombre de salariés ayant suivi une formation	%
Femmes	19	14	73,6 %
Hommes	99	64	65 %
Total	118	78	66.1%

• Salariés ayant suivi une formation - Répartition par sexes et catégories

Catégories	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
Ouvriers		1	1	0%	12.5%
ETAM	8	42	50	57.15%	56%
Ingénieurs et cadres	6	21	27	100%	50%
Total	14	64	78	70%	65%

5.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à assurer un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 73.6 % pour les femmes et de 65 % pour les hommes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Des entretiens de formation seront également réalisés avec les hommes et femmes avant et après un congé pour évènement familial dépassant 3 mois.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

A ce titre, la mise en place de modules E-learning sera privilégiée pour les actions de formations.

La Société s’engage par ailleurs à développer les actions de formation pour les emplois où les femmes sont plus présentes (administratif, achats…).

Elle privilégiera des formations de plus courte durée dès lors que les formations ne sont pas réalisées sur le site de PINETTE PEI.

5.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont identiques à ceux indiqués à l’article 5.1. Etats des lieux pour les formations réalisées, à savoir le bilan par sexe et catégorie professionnelle.

La société recensera également :

• Les entretiens réalisés,

• Le nombre de formations en E-learning proposées,

• La durée des formations.

Un bilan annuel sera réalisé au terme du dernier trimestre de chaque année.

En matière de promotion professionnelle la Direction s’engage à faire un bilan des promotions professionnelles dans l’année et le présenter aux élus durant le dernier trimestre de l’année (pourcentage H/F).

Article 6. Rémunérations effectives

6.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisé tous les ans, puis présentés sur la BDESE.

Ce diagnostic et l’analyse font apparaître la situation suivante en tenant compte des départs en cours d’année:

Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les suivants :

Hommes	Rémunération moyenne	Femmes	Rémunération moyenne
42 salariés : + 3000 €	3 887 €	4 salariées : + 3000 €	3 180 €
31 salariés : 2400 € -3000 €	2 697 €	2 salariées : 2400 € -3000 €	2 651 €
29 salariés : 1800 € -2400 €	2 077 €	13 salariées : 1800 € -2400 €	2 100 €
4 salariés : < 1800 €	1 654 €	1 salariée < 1800 €	1 785 €

6.2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’objectif chiffré est donc de s’assurer que 100% des différences éventuelles de rémunération soient justifiées par des critères professionnels objectifs et pertinents.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

La Société s’engage ainsi à n’avoir aucun écart de rémunération à l’embauche pour un même poste de travail à compétences/expériences équivalentes.

100% des embauches réalisées pour un même poste de travail à compétences/expériences équivalentes doivent être assorties d’une identité de rémunération.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Le salaire sera établi sur la seule base de la proratisation entre salarié à temps complet et salarié à temps partiel.

La société s’engage par ailleurs à remettre à niveau le salaire de tout(e) salarié(e) à la suite d’évènements familiaux.

100% des salariés concernés devront bénéficier des actions ci-dessus.

6.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont identiques à ceux indiqués à l’article 6.1. Etats des lieux, à savoir la moyenne des salaires des femmes et des hommes.

Le pourcentage d’augmentation salariale annuel pour les femmes et pour les hommes sera communiqué auprès des élus durant le dernier trimestre de l’année.

Article 7. Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

7.1. Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

La Société s’engage à supprimer les éventuels écarts de rémunération illégitimes entre les femmes et les hommes à compétences/expériences/ancienneté équivalentes.

A ce titre, l’entreprise s’engage à former les chefs de service ainsi que deux membres du CSE sur le sujet par un intervenant juridique qui les sensibilisera aux règles et enjeux en la matière.

L’entreprise contrôlera la répartition des augmentations lors de la réunion du comité de direction, une fois par an.

L’objectif est de contrôler 100% des augmentations consenties.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition une enveloppe spécifique de rattrapage en cas d’écart non justifié dans les augmentations consenties.

7.2. Suivi de la mise en œuvre des mesures

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

A cette occasion l’entreprise fera état :

• De la réalisation de la formation envisagée ci-dessus,

• Du montant de l’enveloppe de rattrapage évoquée précédemment

• Du nombre éventuel d’actions de rattrapage menées.

Article 8. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

8.1. État des lieux

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est un nouvel indicateur de suivi retenu par la Société PINETTE PEI.

Elle ne dispose donc d’aucun bilan concernant cet indicateur.

8.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée pour l’ensemble des salariés.

Temps partiel : Toute demande de passage à temps partiel ou à temps plein si contrat initial à temps partiel sera examinée par la Direction. La Direction présentera aux IRP durant le dernier trimestre un bilan sur les demandes reçues et les réponses apportées sur les éventuelles demandes.

A cette fin, l’entreprise offre la possibilité de prendre :

• un RTT/CP sans délai de prévenance pour enfant malade,

• 2 heures qui seront rémunérées pour le jour de la rentrée des classes (Enfants jusqu’à 12 ans).

Par ailleurs les femmes enceintes pourront bénéficier à leur demande en accord avec le responsable hiérarchique :

• d'un aménagement de leur poste de travail ;

• d'un aménagement de la charge de travail ;

• de réduction d'horaires sur site (télétravail pour postes télétravaillables et site PEI pour les postes qui demandent des déplacements auprès des clients)

8.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• le nombre de RTT/CP pris par des salariés « pour enfant malade »

• le nombre de salariés ayant bénéficié des heures dites de « rentrée des classes »

• le nombre de salariées ayant bénéficié d’aménagements de poste et/ou d’horaires au cours de leur grossesse.

Article 9. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur la situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 10. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage de manière générale :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 11. Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 12. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application à la demande de l’une des parties signataires. Toute modification fera alors l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 13. Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 14. Notification

Conformément à l'article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15. Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Chalon sur Saône, le 18 octobre 2022

Signatures

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Société PINETTE PEI

M… (1) M. XXXX(1)

Délégué syndical Directeur général

1. Lu et approuvé – bon pour accord