Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du télétravail" chez PINETTE EMIDECAU INDUSTRIES -DARRA - PINETTE EMIDECAU INDUSTRIES (Siège)

Accord relatif à l’organisation du télétravail (« TT »)

Entre :

- La Société PINETTE EMIDECAU INDUSTRIE

Société par Actions Simplifiée inscrite au RCS de CHALON SUR SAONE sous le numéro B 331 204 834

Dont le siège social est situé, 5 Rue Paul SABATIER, 71100 CHALON-SUR-SAONE,

Représentée par Monsieur Jérôme HUBERT agissant en qualité de Directeur général

ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

• Le Syndicat CFDT

Représenté par M…, Délégué Syndical,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail 6

Article 2 – Télétravail habituel 7

2.1. Définition du télétravail et postes éligibles 7

2.2. Télétravail annuel 8

2.3 – Candidature et acceptation 8

2.4 – Réversibilité 9

2.5 – Changement de situation 9

Article 3 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes 10

3.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail 10

3.2 – Période de télétravail 10

3.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation 10

Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel (télétravail dit « d’urgence ») 10

Article 5 – Handicap et télétravail 11

Article 6 – Durée de travail en condition de télétravail 11

6.1 Plages horaires de disponibilité 11

6.2 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 11

6.3 Mode de communication entre le salarié concerné et les autres salariés de l’entreprise 12

6.4 - Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel 12

6.5 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 12

Article 7 – Equipements et frais liés au télétravail 12

7.1. Equipements – matériels 13

Article 8 – Sécurité du lieu de travail et assurance 13

8.1. Sécurité du lieu de travail 13

8.2. Assurance 14

8.3. Accidents sur le lieu de télétravail 14

Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 14

9.1. Droits individuels et collectifs 14

9.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique et autres Chartes 15

9.3. Obligation de confidentialité et protection des données 15

Article 10 – Dispositions finales 15

10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 15

10.3 - Révision 16

10.4 - Consultation et dépôt 16

PREAMBULE

La Direction de PINETTE PEI constate depuis fort longtemps que sa force, en tant que PME d’expertise et d’ingénierie se matérialise dans sa culture réactive, collective, orale.

PINETTE PEI est une société qui traite des projets complexes et qui base ses réussites sur son agilité et sur le fait que les salariés puissent se nourrir par des échanges au quotidien pour traiter ces projets.

Les parties au présent accord rappellent :

• que la présence physique sur site est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ;

• et que le télétravail vient répondre à une demande formulée par des salariés pour mieux concilier leurs contraintes personnelles, familiales ou géographiques.

La mise en place du télétravail permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité et de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité et la productivité du travail fourni, la cohésion et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

• Permettre aux salariés d’effectuer certains travaux pour lesquels le télétravail constitue une condition favorable,

• Répondre favorablement aux demandes de certains salariés,

• Assurer l’équité en ce qui concerne l’accès au télétravail.

Le Code du travail précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».

Conscients des enjeux de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• 18/10/2022

• 15/11/2022

• 21/11/2022

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes.

S’agissant du télétravail tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• faire la demande expresse auprès du N+1 ;

• Le N+1 peut accepter ou refuser la demande du salarié en tenant compte des éléments suivants :

  • Les aptitudes d’organisation et d’autonomie du salarié

  • La performance du salarié à son poste

  • L’efficacité de la communication entre lui et le N+1 au sein des équipes projet, entre membres de la même équipe

  • les besoins de travail dans l’entreprise pour les échanges et projets internes ou avec des partenaires extérieurs

• travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ou à un rythme de 4 jours par semaine

• avoir validé sa période d’essai ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :

  • au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines.  Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile habituel déclaré à l’entreprise est interdit. 

  • Le lieu de télétravail au sein duquel le salarié souhaite bénéficier du télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut débit permettant l’utilisation des outils de visioconférence. Le salarié devra, avant toute mise en œuvre du télétravail fournir une attestation sur l’honneur en ce sens.

  • Le domicile du salarié où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.

  • En outre, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans son lieu de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant le lieu de résidence dans lequel il prévoit de télétravailler.

• La Société met à disposition du salarié l’ensemble du matériel informatique nécessaire au travail à distance

• Le salarié parent d’un enfant non scolarisé devra justifier sur l’honneur d’un mode de garde sur les jours télétravaillables.

• Le Responsable du salarié peut exiger la présence de toute son équipe un jour par semaine

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail et postes éligibles

Le télétravail au sens du présent accord désigne tout télétravail :

• constituant un mode d’organisation occasionnelle du travail ;

• effectué de manière occasionnelle depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les postes non éligibles et de ce fait exclus du télétravail habituel sont notamment les suivants :

• Production

• Réception

• Accueil

• Alternants/Stagiaires

2.2. Télétravail annuel

• Le télétravail peut être mis en œuvre dans le cadre suivant : par journée entière,

• ne pas être en période d’essai ni en période de préavis.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, et après avoir validé leur période d’essai, le nombre de jours de télétravail sera calculé suivant les règles ci-dessous et au prorata du temps de l’année restant. La période d’essai ne rentre pas dans ce calcul.

Pour les salariés à temps plein

• dans la limite de 44 jours par an, sans être reportable d’une année à l’autre,

• avec présence d’au moins une journée par semaine sur le site,

• sans excéder 12 jours de télétravail sur 4 semaines roulantes.

Pour les salariés en temps partiel (supérieur ou égal à 80% de temps plein ou supérieur ou égal à 4 jours hebdomadaire),

• dans la limite de 30 jours de télétravail, sans être reportable d’une année à l’autre,

• avec une journée maximum de télétravail par semaine,

• et sans excéder 9 jours de télétravail sur 4 semaines roulantes.

Ces conditions sont cumulables avec les conditions exposées dans l’article 1.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

2.3 – Candidature et acceptation

2.3.1 Demande initiale

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, le salarié qui souhaite effectuer du télétravail doit adresser une demande écrite à son Responsable hiérarchique soit par lettre remise en mains propres contre décharge soit par mail. Suite à cette demande, un entretien est organisé entre le salarié demandeur et son responsable dans les 30 jours calendaires suivants la demande. L’entretien est l’occasion d’examiner de manière détaillée la demande au regard des critères d’accès au télétravail.

A l’issue de cet entretien, la Société dispose d’un délai de d’une semaine calendaire pour apporter une réponse écrite, positive ou négative. En cas de réponse négative, celle-là doit être motivée et une copie doit être adressée au Responsable RH.

D’autre part, en cas de réponse négative, un nouvel entretien est organisé afin que le Responsable explique au salarié les raisons de son refus.

En annexe à cet accord deux questionnaires qui peuvent aider à la réflexion le salarié demandeur et le Manager décideur sont proposés.

2.3.2 Demande de jours de télétravail

En cas de réponse positive au 2.3.1, le salarié doit demander à son Manager par écrit (courrier ou mail) 5 jours ouvrés avant la date du début de télétravail pour chaque jour de télétravail. En cas de non réponse sous 2 jours ouvrés la demande est considérée acceptée. Chaque réponse négative sera faite par écrit avec copie auprès du Responsable RH. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité ou d’actualité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). Dans tous les cas, le Manager peut demander la présence de tous les salariés à un jour précis de la semaine. Le lien avec la communauté de travail est primordial et la priorité est donnée à la présence physique pour les réunions.

Si le jour de travail initialement programmé mais qui n’aurait en pratique pas été télétravaillé du fait de la décision uniquement du salarié sans la demande de la Société, n’est pas reportable à un autre jour.

2.4 – Réversibilité

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.

Le Manager peut toujours suspendre le télétravail à tout moment s’il juge que le bon fonctionnement du service n’est pas assuré (exemple : projet qui nécessite la présence de tous, sécurité/confidentialité des informations et des données traitées...).

Un mail avec copie au Responsable RH suffit pour demander au salarié de revenir sur le site en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

En cas exceptionnel et/ou d’urgence ce délai n’est pas applicable.

2.5 – Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service ou dans la perspective d’un changement de fonctions, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.

En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal d’une semaine à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail.

Article 3 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.

3.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :

- avoir déclaré son état de grossesse ;

- et être éligible aux critères définis à l’Article 1

3.2 – Période de télétravail

La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 3 dans les 3 semaines précédant le congé de maternité en plus du forfait annuel en jours télétravaillables.

3.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation

La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 3 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal d’une semaine.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée avec copie au Responsable RH.

Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel (télétravail dit « d’urgence »)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article 5 – Handicap et télétravail

Le télétravail est bien sur ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités applicables dans l’entreprise.

Article 6 – Durée de travail en condition de télétravail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

6.1 Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires habituelles.

Les règles sur la déconnexion régissent et sont applicables pour les salariés en télétravail.

6.2 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Un thème sur le télétravail sera inclus dans les entretiens dits « entretien professionnel » (entretiens biannuel).

6.3 Mode de communication entre le salarié concerné et les autres salariés de l’entreprise

Le télétravailleur doit rester connecté au logiciel visio/appel utilisé par la société pendant ses heures de travail.

En cas d’éloignement de son poste de travail pendant les plages horaires de disponibilité prévues par la société pour raison personnelle ou professionnelle il doit impérativement aviser son N+1.

6.4 - Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 3 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.5 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

- d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

- d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Dans de telles circonstances la ou les journées de télétravail annulée(s) ne sont pas reportables.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 7 – Equipements et frais liés au télétravail

Les parties au présent accord rappellent :

que la présence physique sur site est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ;

que la mise en place du télétravail dans l’entreprise est conditionnée au fait pour le salarié de disposer de l’ensemble des équipements et installations nécessaires au travail à distance.

et que le télétravail vient répondre à une demande formulée par les salariés.

Aussi, les parties au présent accord sont convenues qu’il ne sera pas mis en place d’indemnisation spécifique liée à l’exercice de fonctions en télétravail.

Il est enfin entendu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le lieu de télétravail du salarié.

7.1. Equipements – matériels

L’entreprise ne prend aucun coût lié à l’utilisation du domicile du salarié en situation de télétravail à sa charge.

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements (charte informatique).

Le matériel éventuellement mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. En aucun cas, il ne peut être utilisé à des fins personnels.

Le salarié en télétravail sera identifié auprès du service IT tout au long de sa journée de TT pour bénéficier d’une assistance technique, d’une sécurisation de son poste de travail.

Le salarié se connecte au réseau interne de la société en utilisant la VPN.

Article 8 – Sécurité du lieu de travail et assurance

8.1. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. L'attestation sur l'honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d'un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail. Il est cependant précisé que les éventuels frais de mise en conformité qui serait nécessaires à la mise en œuvre du télétravail resteront à charge du salarié sollicitant la mesure de télétravail. L’employeur veillera pour sa part au bon état de fonctionnement de l'équipement informatique utilisé par le salarié.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

8.2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile incluant le télétravail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

8.3. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile habituel du salarié constitue son lieu de travail :

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

D’ailleurs le télétravailleur doit remplir le document décrivant les circonstances de l’accident.

L’employeur pourra être amené à demander que le salarié qui télétravaille signe une fiche « Prevention des risques et consignes de sécurité ».

Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

9.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

9.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique et autres Chartes

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

Le salarié en télétravail est toujours tenu de respecter la Charte RSE, la Charte de la déconnexion.

9.3. Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 10 – Dispositions finales

10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2023 et s’applique à compter du 1^er janvier 2023

10.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi en Janvier 2024.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année pleine d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle poursuite.

10.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non signataires de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

10.4 - Consultation et dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de CHALON SUR SAONE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Chalon sur Saône, le 21 novembre 2022 en 2 exemplaires.

Pour le syndicat CFDT M…

Pour la Société M Jérôme HUBERT