Accord d'entreprise "Accord triennal relatif à l'égalité professionnel" chez FROMARSAC (Siège)

ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

FROMARSAC, SIRET 331 260 083 00018, dont le siège social se situe 86 rue du 8 mai – Marsac-sur-l’Isle – BP 40252 – 24052 PERIGUEUX Cedex 09, représentée par M… … , agissant en qualité de Directeur d’Usine

D’une part ;

ET

Les organisations syndicales représentatives de FROMARSAC, représentées par leur délégué syndical :

M… … , Délégué Syndical CFDT

M… … , Délégué Syndical CGT

D’autre part.

PREAMBULE

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre.

La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dans la lignée de la Loi 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et des articles du code du travail qui en découlent.

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre a été ouverte. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurants dans le rapport de situation comparée et sur l’index d’égalité professionnelle.

Compte tenu des dispositions législatives, les parties retiennent comme domaine d’action :

• Le recrutement ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : LES RECRUTEMENTS

1.1. Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales à emploi comparable. Les parties affirment ne pas être favorables à la politique des quotas. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à ce que 100% des libellés et des contenus des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

1.2. Garantir la mixité des recrutements :

Pour les postes en production, l’accès à l’emploi dans l’entreprise se réalise, en général, a posteriori d’une mission d’intérim. Afin de garantir une mixité dans les recrutements, l’entreprise souhaite sensibiliser les agences d’intérim sur la recherche de la mixité dans les candidatures proposées.

Pour l’ensemble des recrutements en CDI ou CDD, le service Ressources Humaines veillera à la mixité des candidatures dans la liste des candidats et des candidates à rencontrer et veillera à ce que les cabinets de recrutement missionnés respectent cette règle.

Le développement de la mixité en matière de recrutement passe par une prise de conscience de tous les collaborateurs de l’entreprise. Dans ce cadre, une fiche de conduite d’entretien rappelant les bonnes pratiques sera partagée avec les acteurs internes du recrutement afin de les sensibiliser.

1.3. Accueil de femmes et d’hommes en formation initiale (stage, alternance) :

Afin de développer un vivier de candidats internes, l’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires et des alternants et à veiller à garantir l’absence de discrimination liée au sexe lors de leur embauche.

1.4. Indicateurs de suivi :

Effectuer un bilan par année civile du nombre d’embauches en Contrat à Durée Indéterminée par sexe et par Catégorie Socio Professionnelle (CSP). Objectif : Réduire le déséquilibre entre les femmes et les hommes de 5% au sein de l’entreprise.

Effectuer un bilan par année civile du nombre de stagiaires et d’alternants par sexe et service d’affectation.

Veiller à la parfaite mixité dans la rédaction des offres d’emploi. Objectifs : 100% des intitulés des offres d’emploi internes et externes sont rédigés en prenant en compte le critère femme / homme.

ARTICLE 2 : LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs-trices. Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier tant aux hommes qu’aux femmes, qu’ils soient salarié-es à temps complet ou à temps partiel.

2.1. Proposer des parcours de formation permettant d’accéder à de nouvelles fonctions :

La mise en œuvre de parcours de formation au sein de l’entreprise permet à chaque collaborateur-trice, quel que soit son niveau hiérarchique, d’évoluer au sein de son emploi ou d’accéder à des emplois de niveau supérieur, et de lever les barrières entre les sexes sur l’accès à de nouveaux emplois. Cette offre de formation s’établit à date autour des axes suivants :

• Les formations DELTA COMPETENCE, métier et management pour l’encadrement ;

• Les formations MEX TPM+, métier et management pour les responsables d’équipe de production ;

• Les formations métier pour le personnel de production (notamment les formations internes sur poste et formation dite « CQP ») ou de maintenance ;

• Les formations au transfert des savoirs.

Afin de favoriser l’accès aux femmes aux fonctions de management, il est convenu dans le cadre du présent accord de mettre en place une formation dédiée aux femmes managers sur les thématiques du plafond de verre et du leadership.

Les parties s’accordent sur le fait que ce panel de formations cycle long permet les conditions d’accès à un emploi de niveau supérieur permettant ainsi de lever les barrières entre les sexes sur l’accès à de nouveaux emplois.

2.2. Entretiens prévus pour les salarié-es en congé parental, maternité ou d’adoption

Après une absence liée à un congé parental, maternité ou d’adoption, les salarié-es peuvent se trouver en situation d’inconfort.

Entretien avant le départ

Afin d’anticiper les questions que pourraient se poser les personnes concernées, l’entreprise s’engage à réaliser un entretien avant le départ pour les salarié-es qui en font la demande. Cet entretien, effectué par le service RH, a pour objectifs :

• De répondre aux questions du ou de la salarié-e ;

• De lui indiquer les éventuels impacts sur la rémunération ;

• Le cas échéant, de lui indiquer les informations relatives au congé parental à temps complet ou à temps partiel (impact sur la rémunération…) ;

• De lui indiquer les éventuelles orientations de la formation professionnelle qui sera mise en œuvre en son absence ;

• De donner des informations relatives au Compte Personnel de Formation.

Ce type d’entretien sera également effectué avant une demande de temps partiel pour les salarié-es qui en font la demande, afin de bien expliquer les impacts en termes de rémunération et de cotisations retraite notamment.

Entretien au retour

Ensuite, afin de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, tout-e salarié-e réalisera un entretien professionnel avec sa ou son responsable.

Lors de cet entretien, les parties examineront :

• Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail ;

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation générale de l’entreprise ;

• Les possibles actions de formation nécessaires afin de reprendre son emploi et de poursuivre le développement des compétences.

2.3. Indicateurs de suivi :

Effectuer un bilan par année civile sur le nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes et par statut (sont concernées les formations effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences défini annuellement). Objectif : assurer au moins une formation non obligatoire aux salarié-es au moins une fois tous les 6 ans, quel que soit le sexe. Il est précisé dans le Code du travail dans l’article L. 6321-2 que les formations obligatoires sont les « action[s] de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires » (ex : habilitation électrique, avis d’aptitude à la conduite de chariot élévateur, ammoniac…).

Effectuer un bilan par année civile quant à la réalisation de la formation dédiée aux femmes managers.

Effectuer un bilan par année civile sur le nombre d’entretiens réalisés avant une absence liée à un congé parental, un congé maternité ou d’adoption ou avant la mise en œuvre d’un temps partiel. Objectif : 100% des entretiens réalisés.

Effectuer un bilan par année civile sur le nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’un retour d’absence de congé parental, maternité ou d’adoption. Objectif 100% des entretiens réalisés.

ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

Les signataires du présent accord rappellent que la grille de rémunération de la convention collective et de l’entreprise si celle-ci est supérieure sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe. L’entreprise réaffirme que l’évolution individuelle de la rémunération des salarié-es est basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salarié-es de la catégorie ouvriers et employés sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

3.1. Rémunération pendant le congé maternité et le congé paternité :

Afin d’assurer l’égalité professionnelle, la société :

• S’engage à ce que les périodes d’absence pour congé maternité n’impactent pas la salariée concernée au niveau du calcul de l’intéressement, de la participation et de la prime d’objectifs.

• S’engage à maintenir la rémunération (c’est-à-dire, écart entre la rémunération contractuelle et les indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve de présenter un acte de naissance.

3.2. Eléments variables de rémunération :

Pour les collaborateurs-trices ayant une part de variable dans leur rémunération (hors primes indexées sur le temps de présence), l’entreprise s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit effectuée dans leur attribution. En cas de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental, l’entreprise aura une attention particulière pour que les objectifs prennent en compte la durée de présence du ou de la salarié-e et soient atteignables.

3.3. Suivi de la grille de classification :

L’entreprise a mis en place une nouvelle grille de classification en 2018. Dans le cadre de l’évolution de l’usine et des emplois, les cotations des emplois peuvent être réévaluées. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à le faire de manière objective, en cotant les emplois concernés sans distinction de sexe. De même, l’attribution des niveaux afférents aux emplois et des échelons qui sanctionnent du niveau d’expertise et/ou de polyvalence du/de la collaborateur-trice se fera sur des critères objectifs sans distinction de sexe. Les évolutions annuelles (i.e. création d’emploi, évolution d’emploi, nombre de salarié-es concerné-es par une évolution d’échelon et/ou de niveau) seront présentées une fois par an en CSE.

3.4. Etude des écarts de rémunération

Il est rappelé que :

• la rémunération des cadres est entièrement individualisée, et évolue en fonction de critères de leur parcours individuel, de la réalisation de leurs objectifs et de leur performance globale ;

• la rémunération des agents de maîtrise peut faire l’objet d’une augmentation individuelle en fonction de ces mêmes éléments.

Il est convenu que dans le cadre de la politique salariale, le service RH effectue chaque année une étude des rémunérations des cadres et agents de maîtrise afin de mettre en avant les potentiels écarts de salaire qui ne peuvent pas être expliqués par ces critères. Dans le cadre du présent accord, les parties s’engagent à agir sur la réduction de ces écarts notamment au travers du processus de la politique salariale.

3.5. Indicateur de suivi :

Effectuer un bilan par année civile sur le nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et sur le nombre de collaborateurs-trices ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Présentation d’un bilan sur la répartition des femmes et des hommes ayant eu une évolution de leur classification au cours de l’année civile, en tenant compte du contexte (services, emplois…). Objectif : respecter l’équité d’évolution entre les hommes et les femmes en tenant compte du contexte.

Nombre de cadres et d’agents de maîtrise ayant bénéficié de la mesure de réduction d’écart de salaire chaque année.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. La parentalité est une démarche importante au sein de l’entreprise. En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à appliquer les mesures ci-après :

4.1 Absence autorisée le jour de la rentrée scolaire

Pour les parents qui accompagnent leur-s enfant-s de moins de 16 ans le jour de la rentrée scolaire, une heure d’absence autorisée payée est prise en compte par l’entreprise, sous réserve de prévenir au moins une semaine à l’avance son manager.

4.2. Jours de congés pour enfant malade ou hospitalisé :

Afin de permettre aux salarié-es de l’entreprise de garder leur enfant malade, il est octroyé deux jours par an (consécutifs ou non), par salarié-e et par enfant de moins de 14 ans.

Pour un enfant de moins de 14 ans hospitalisé, 1 jour de congé exceptionnel par an et par enfant est octroyé.

Afin que le maintien de salaire soit effectué sur ces journées d’absences, un justificatif médical devra être fourni par le ou la salarié-e au service administratif.

4.3. Crèche d’entreprise

Afin de permettre aux salarié-es de l’entreprise d’avoir un mode de garde de proximité, l’entreprise a mis en place un partenariat avec Ma Place en Crèche. Le contrat actuel court jusqu’au 31 août 2023. Dans le cadre du présent accord, un bilan de cette prestation sera effectué avant la date contractuelle et une étude sera réalisée pour déterminer si ce service sera renouvelé.

4.4. Allaitement

L’entreprise met à disposition des salariées qui en font la demande le local de l’infirmerie pour pouvoir allaiter ou utiliser un tire-lait.

4.5. Indicateurs de suivi :

Effectuer un bilan par année civile sur le nombre de congés parentaux pris par les femmes et les hommes.

Bilan sur la prestation crèche et étude quant au renouvellement de cette prestation.

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL

Afin que les collaborateurs-trices puissent avoir des interlocuteurs-trices spécifiques, deux référent-es dédié-es aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel ont été désigné-es au sein de l’entreprise (un-e représentant l’employeur, et l’autre le CSE). Ces référent-es sont chargé-es d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs-trices victimes ou témoins.

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, l’entreprise s’engage à ce que ces référent-es suivent une formation spécifique.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations communiquées dans le cadre de leur mission.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6.1. Durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 7 juin 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans.

6.2. Suivi de l’accord

Les indicateurs du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel. Un document spécifique recensant ces indicateurs sera communiqué aux partenaires sociaux lors de la première réunion de NAO, en parallèle des bilans sociaux et rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

6.2. Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires et sera déposé par la direction auprès de la DREETS (via la plateforme TéléAccords) et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Marsac-sur-l’Isle, le 31 août 2021

Le Syndicat CFDT                                      Pour la Direction

M… … M… …

Directeur d’Usine

Le Syndicat CGT

M ... …