ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (SEITA - Groupe IMPERIAL BRANDS PLC), société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 363 395 079,20 euros, dont le siège est situé 143 Boulevard Romain Rolland, 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 331 355 263, représentée par Madame X, en qualité de Directrice Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’entreprise ».

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat SNI2A / C.F.E.-C.G.C. de Seita, représenté par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

• Le syndicat C.G.T. des Personnels des Tabacs, représenté par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

• L’U.N.S.A. SEITA, représentée par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».

SOMMAIRE

SOMMAIRE…………………………………………………………………………………………………………………………………………………2

PREAMBULE 4

PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………………………………………5

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………………………………………5

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION…………………………………………………………………………………………………………..6

PARTIE II : FAVORISER LA FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET LA MIXITE DE L'EMPLOI………….................7

ARTICLE 1 : GARANTIR UNE POLITIQUE DE MIXITE AU RECRUTEMENT………………………………………………………7

ARTICLE 1.1 : EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT……………………………………7

ARTICLE 1.2 : REDACTION DES OFFRES D'EMPLOIS SANS DISTINCTION DE SEXE………………………………………7

ARTICLE 2 : RENFORCER LA SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DES ACTEURS DU RECRUTEMENT………………..8

ARTICLE 2.1 : SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DES MANAGERS AMENES A PARTICIPER AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT…………………………………………………………………………………………………………………………………8

ARTICLE 2.2 : FORMATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS RH EN CHARGE DU RECRUTEMENT……….8

ARTICLE 2.3 : ENGAGEMENT DES PARTENAIRES EXTERIEURS DU RECRUTEMENT AU PRINCIPE D'EGALITE PROFESSIONNELLE…………………………………………………………………………………………………………………………………8

PARTIE III : FAVORISER L'EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE CADRE DU DEROULEMENT DES CARRIERES DES FEMMES ET DES HOMMES…………………………………………………………………………………………………………………..9

ARTICLE 1 : NEUTRALISER L'IMPACT DES CONGES LIES A LA PARENTALITE SUR LE DEROULEMENT DE CARRIERE…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..9

ARTICLE 1.1 : ENTRETIENS DANS LE CADRE DES CONGES PARENTALITE………………………………………………….9

ARTICLE 1.2 : MAINTIEN DE LA REMUNERATION ET DES DROITS A LA FORMATION………………………………10

ARTICLE 2 : FORMER LES MEMBRES DES COMMISSIONS LOCALES DU PERSONNEL (CLP) ET DES COMMISSIONS CENTRALES DU PERSONNEL (CCP) AU THEME DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE……………....10

ARTICLE 3 : NEUTRALITE DES OFFRES D'EMPLOIS INTERNES……………………………………………………………………..10

ARTICLE 4 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL………………………………………………………………………………………………….11

ARTICLE 5 : EGAL ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE…………………………………………………………………11

ARTICLE 6 : SALARIES A TEMPS PARTIEL……………………………………………………………………………………………………11

PARTIE IV - FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE…………………….12

ARTICLE 1 : RAPPEL DES MESURES CONVENTIONNELLES DEJA EN VIGUEUR……………………………………………..12

ARTICLE 2 : LES ABSENCES ET CONGES POUR LE (LA) CONJOINT(E) DE LA FUTURE MERE…………………………..13

ARTICLE 3 : AUTORISATIONS D'ABSENCE LIEES A L'ADOPTION………………………………………………………………….14

ARTICLE 4 : COMPLEMENTS D'ALLOCATION DES CONGES DE PRESENCE PARENTALE ET DE SOLIDARITE FAMILIALE……………………………………………………………………………………………………………………………………………….14

ARTICLE 4.1 : COMPLEMENT D'INDEMNISATION DU CONGE DE PRESENCE PARENTALE………………………..15

ARTICLE 4.2 : COMPLEMENT D'INDEMNISATION DU CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE……………………….15

ARTICLE 5 : DISPOSITIF DE DONS DE JOUR DE REPOS POUR SOLIDARITE…………………………………………………..15

ARTICLE 6 : DEPLAFONNEMENT DU COMPTE EPARGNE TEMPS………………………………………………………………..16

ARTICLE 7 : POSSIBILITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL LA DERNIERE ANNEE AVANT LE DEPART A LA RETRAITE………………………………………………………………………………………………………………………………………….16

ARTICLE 8 : AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR REALISER LE BILAN DE SANTE GRATUIT DE LA SECURITE SOCIALE……………………………………………………………………………………………………………………………………17

ARTICLE 9 : SENSIBILISATION DES MANAGERS AUX REGLES D'EQUILIBRE TRAVAIL - VIE PRIVEE……………….17

PARTIE V - GARANTIR L'EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES…………………………………….17

ARTICLE 1: REALISATION ANNUELLE DE L’INDEX D’EGALITE FEMMES / HOMMES…………………………………….17

ARTICLE 2: EGALITE SALARIALE A L'EMBAUCHE………………………………………………………………………………………..18

ARTICLE 3 : EGALITE SALARIALE DANS LE CADRE DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES………………………….18

PARTIE VI - GARANTIR L'EGALITE D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE………………………………………19

PARTIE VII - SENSIBILISER L'ENSEMBLE DES ACTEURS DE L'ENTREPRISE……………………………………………………..19

ARTICLE 1 : INFORMATION DES SALARIES SUR LA POLITIQUE D'EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE…………………………………………………………………………………………………………………………………………..19

ARTICLE 2 : ORGANISATION DE JOURNEES THEMATIQUES……………………………………………………………………….19

PARTIE VIII - MODALITES DE SUIVI ET INDICATEURS………………………………………………………………………………….20

ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD………………………………………………………………………………………20

ARTICLE 2 : INDICATEURS DE SUIVI…………………………………………………………………………………………………………..20

ARTICLE 2.1 : INDICATEURS DE SUIVI – BILAN SOCIAL ET INDICATEURS SPECIFIQUES……………………………20

ARTICLE 2.2 : INDICATEURS DE SUIVI - INDEX DE L’EGALITE FEMMES – HOMMES………………………………..21

PARTIE IX : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD……………………………………………………………………………………...22

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR………………………………………………………………………..22

ARTICLE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION………………………………………………………………………..22

ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS………………………………………………………………………………………………………22

ARTICLE 4. REVISION………………………………………………………………………………………………………………………………..22

ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE……………………………………………………………………………………………………………….22

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, l’entreprise a, par courrier en date du 4 juillet 2019, engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont souhaité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de Seita, concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les aspirations des salariés.

C’est dans cet esprit que les parties ont décidé que la négociation relative au « Bloc 3 » porterait sur les thèmes suivants :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• la formation professionnelle ;

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de cette négociation, l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité réaffirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique globale sociale de Seita et du Groupe Imperial Brands PLC.

L’objectif de cette négociation était de poursuivre et pérenniser les mesures favorables à la promotion de l’égalité professionnelle mises en place au sein de l’entreprise depuis 2007, mais également d’enrichir ces dispositifs de nouvelles actions.

A l’issue de cinq réunions de négociations, les Parties ont abouti à la signature du présent accord qui s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en particulier de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018 qui prévoit de nouvelles mesures relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE LE PRESENT ACCORD :

PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

L’Entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle dès 2007, en signant son premier accord sur ce thème avec les Organisations Syndicales. Par le biais du présent accord, les Parties ont souhaité réaffirmer leur engagement en la matière en :

• améliorant et en renforçant les dispositifs déjà mis en place ;

• négociant de nouvelles mesures et actions permettant de progresser résolument vers une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, à partir des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes des trois dernières années et du retour d’expérience des accords collectifs précédents, les Parties au présent accord ont convenu de se fixer quatre objectifs principaux pour la durée du présent accord :

• Améliorer le taux de féminisation global dans l’entreprise et plus particulièrement dans les groupes d’emplois dans lesquels les femmes sont sous représentées ;

• Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre des déroulements de carrière ;

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• S’assurer de l’absence de discrimination salariale entre les femmes et les hommes, particulièrement au sein de la catégorie des cadres.

Les actions négociées dans le cadre de cet accord pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus seront encadrées par le biais d’indicateurs de suivi définis par les parties signataires, ainsi que par l’index défini par le législateur.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions issues d’accords collectifs et à toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement dans l’entreprise ayant le même objet, à compter de leur date d’entrée en vigueur.

A cette fin, le présent accord porte révision et se substitue à l’accord collectif d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 30 octobre 2007 modifié par un premier avenant à durée déterminée en date du 19 juin 2012 et par un second avenant du 6 octobre 2015.

Enfin, les Parties au présent accord réaffirment que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui s’applique à l'ensemble des salariés de Seita, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Inscrit dans la définition des valeurs de l'Entreprise, il est rappelé que la Direction souhaite favoriser et valoriser l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l'égalité d'accès à l'emploi, un déroulement de carrière équivalent et un niveau de rémunération exempt de discrimination. Seuls les éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe motivent les décisions prises par l’entreprise.

Les Parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles, de ralentissement de carrière, de refus de mobilité ou d’évolution professionnelle.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les candidatures de salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises demeureront examinées en priorité.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Seita et à tous ses salariés.

PARTIE II : FAVORISER LA FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET LA MIXITE DE L'EMPLOI

Sur la base des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes analysés ces trois dernières années, les Parties au présent accord constatent que la proportion des femmes au sein de Seita se situe de manière constante autour de 34%.

Les parties au présent accord sont conscientes que le déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l'emploi trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (formation initiale, représentations socioculturelles, ...), elles souhaitent que le recrutement au sein de Seita reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Ainsi, afin de développer une plus grande mixité au sein de l'entreprise et en conséquence renforcer le taux de féminisation, les Parties ont convenu de poursuivre et renforcer les actions initiées précédemment

ARTICLE 1 : GARANTIR UNE POLITIQUE DE MIXITE AU RECRUTEMENT

ARTICLE 1.1 : EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de la mixité de ses métiers. Seita s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s'établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat ; critères qui sont appréciés dans leur globalité.

Seita réitère son engagement d'examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements réalisés pour chacun d'eux, dans le respect des principes rappelés ci-dessus.

ARTICLE 1.2 : REDACTION DES OFFRES D'EMPLOIS SANS DISTINCTION DE SEXE

Les offres d'emplois externes continueront à être rédigées de manière à ce qu'aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé.

La Direction demeure attentive à ce que les offres d'emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction, les terminologies utilisées ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

La formulation utilisée pour présenter les offres d’emplois doit permettre des candidatures accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes.

Il est rappelé que lorsque l'offre d'emploi concernera un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés. De même, lorsque la dénomination de l’emploi sera spécifiquement féminine ou masculine, l'emploi devra précisément être offert aux deux sexes (exemple: Responsable F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (exemple : personne en charge du recrutement).

ARTICLE 2 : RENFORCER LA SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DES ACTEURS DU RECRUTEMENT

Les Parties au présent accord s'accordent pour considérer qu’un véritable engagement pour l'égalité professionnelle passe par la lutte continue contre les stéréotypes et les préjugés.

Elles considèrent ainsi que la mobilisation des acteurs en charge du recrutement, via des actions de sensibilisation et de formation, dès lors qu’elles sont menées sur le long terme, constitue un facteur de réussite déterminant à la promotion de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 2.1 : SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DES MANAGERS AMENES A PARTICIPER AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Les Parties au présent accord ont convenu de poursuivre le déploiement de sessions de sensibilisation à l’attention des managers encadrant du personnel et amenés à participer à un processus de recrutement.

L'objet de cette sensibilisation est :

• d'informer les managers sur le contexte juridique concernant les discriminations et plus particulièrement celles liées au sexe ;

• de les aider à comprendre leur rôle pour œuvrer en faveur d'une démarche conforme à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• de leur donner les clés pour reconnaître, prévenir des situations de discriminations et y remédier.

La sensibilisation des managers sera assurée par les Responsables Ressources Humaines de chaque établissement, au début de chaque processus de recrutement.

ARTICLE 2.2 : FORMATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS DES RESSOURCES HUMAINES EN CHARGE DU RECRUTEMENT

Dans le cadre des précédents accords, Seita a formé l'intégralité des équipes Ressources Humaines aux considérations relatives à la mixité professionnelle.

Compte tenu de l'importance de cette formation, tout nouveau Responsable Ressources Humaines recruté sera formé sur la mixité professionnelle et sur les problématiques relatives aux discriminations.

ARTICLE 2.3 : ENGAGEMENT DES PARTENAIRES EXTERIEURS DU RECRUTEMENT AU PRINCIPE D'EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de s'assurer que les principes d'égalité professionnelle sont respectés et partagés par les acteurs externes du recrutement, Seita veillera à ce que ces derniers fournissent leur charte ou code de déontologie sur l’égalité professionnelle et/ou labels permettant de confirmer leurs engagements en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PARTIE III : FAVORISER L'EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE CADRE DU DEROULEMENT DES CARRIERES DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le cadre de cet accord, les Parties ont souhaité réaffirmer que les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité. Les critères de détection de potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

Afin d'assurer un égal accès à l'évolution professionnelle et dans le déroulement des carrières, les Parties sont convenues de confirmer certains dispositifs et de les combiner à de nouvelles actions définies ci­ après, avec des indicateurs de suivi spécifiques.

ARTICLE 1 : NEUTRALISER L'IMPACT DES CONGES LIES A LA PARENTALITE SUR LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Les Parties au présent accord ont souhaité veiller à ce que le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ne constituent pas un obstacle ou une pénalité dans le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Afin de neutraliser l'impact de ces absences, les Parties au présent accord réitèrent l'accompagnement renforcé des salarié(e)s dans le cadre de ces congés.

ARTICLE 1.1 : ENTRETIENS DANS LE CADRE DES CONGES PARENTALITE

Lors des réunions de négociation, les Parties au présent accord sont convenues de modifier ce dispositif en ne maintenant que l’entretien de retour des congés liés à la parentalité, réalisé au travers du support de l’entretien professionnel.

Cet entretien sera organisé en présence du responsable hiérarchique direct du (de la) salarié(e) et du Responsable Ressources Humaines de l'établissement. Il se déroulera dans les deux mois suivants le retour du (de la) salarié(e), ou quelques jours avant son retour si le (ou la) salarié(e) le désire.

L’objet de cet entretien sera d’informer le (ou la) salarié(e) des modifications éventuelles apportées à l’organisation de travail et / ou des évolutions qu’aura connue l’Entreprise, en son absence.

La Direction réaffirme qu’une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience pourra être proposée, si celle-ci s'avère pertinente, selon les dispositions de l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Dès réception d’une demande de congé lié à la parentalité, le (ou la) salarié(e) sera systématiquement informé(e) de l’existence de cet entretien et de son caractère obligatoire, au regard des dispositions légales.

ARTICLE 1.2 : MAINTIEN DE LA REMUNERATION ET DES DROITS A LA FORMATION

• La rémunération :

Pendant les périodes liées à des congés parentalité, les salariés concernés bénéficieront des mesures d'augmentations générales ou catégorielles dans les mêmes conditions que l'intégralité des salariés. Soucieuse de neutraliser les périodes d'absence de telle sorte qu'aucun décalage par rapport à la moyenne des évolutions constatées par groupe d'emplois ne soit observé, l’entreprise portera une attention particulière en ce sens.

Il est également rappelé que les congés de maternité légal et supplémentaire conventionnel rémunérés sont des périodes d'indisponibilité que l'Entreprise prend en compte pour :

• le calcul des droits liés à la quote-part d'intéressement et à la réserve spéciale de participation;

• la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

• l'attribution de la prime annuelle.

• La formation :

La Direction s’engage à suivre et mettre en œuvre les dispositifs légaux relatifs à la formation qui pourraient évoluer pendant la durée de validité de l’accord.

ARTICLE 2 : FORMER LES MEMBRES DES COMMISSIONS LOCALES DU PERSONNEL (CLP) ET DES COMMISSIONS CENTRALES DU PERSONNEL (CCP) AU THEME DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de renforcer le rôle des membres des Commissions Locales du Personnel (CLP) et des Commissions Centrales du Personnel (CCP) dans le cadre de l'examen annuel des augmentations individuelles de salaire et ainsi prévenir de toute situation discriminante liée au sexe, Seita s'engage à ce que les membres de ces commissions qui n’ont pas encore été formés puissent bénéficier d’une formation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, Seita proposera aux nouveaux membres des CLP et des CCP de suivre une formation auprès d’un organisme de formation extérieur.

ARTICLE 3 : NEUTRALITE DES OFFRES D'EMPLOIS INTERNES

Comme le révèlent les rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes, une répartition sexuée des métiers est observable dans l’Entreprise. Néanmoins, Seita réaffirme qu'il n'y a pas de métiers féminins, ni de métiers masculins. Ainsi, une attention particulière sera de nouveau portée afin d'assurer l'attractivité des candidatures féminines et masculines aux postes ouverts en interne.

En référence aux engagements définis à l'article 1.2 concernant la rédaction des offres d'emploi externes, Seita veillera à ce que les offres d'emplois, les intitulés de postes et définitions de fonctions destinées à un recrutement interne demeurent asexués.

Il est rappelé que ces offres continueront à présenter de manière objective les caractéristiques du poste et ne comporteront aucune mention discriminante. Ainsi, une attention particulière sera portée à la rédaction des offres de postes en interne afin de prévenir les stéréotypes et les phénomènes d'autocensure pouvant aller à l'encontre de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 4 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les Parties au présent accord sont convenues que l'entretien professionnel sera un moment privilégié pour chaque collaborateur pour aborder ses souhaits d'évolution professionnelle et de solliciter auprès de son responsable hiérarchique tout accompagnement nécessaire à la construction de projets professionnels.

Cet entretien sera réalisé tous les deux ans avec le responsable hiérarchique, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la signature de l’accord. Il peut également être mené par un Responsable Ressources Humaines dans le cas où le manager ne peut mener l’entretien ou à la demande du salarié.

Afin d'accompagner les responsables hiérarchiques et les salariés dans cette démarche, Seita s'engage à maintenir à disposition un support d’entretien ainsi que des guides à l’ensemble des collaborateurs et des managers.

L'évolution professionnelle des femmes et des hommes ne peut être réussie que si la hiérarchie et les collaborateurs sont parties prenantes. C'est ainsi que les responsables hiérarchiques devront, à l'occasion de l'entretien professionnel, sensibiliser les salariés aux postes pouvant amener à une évolution interne, en évoquant les contraintes et exigences des postes concernés.

Les dispositions relatives à l’entretien professionnel étant définies par le législateur, Seita se conformera dans la forme, les durées et les contenus aux évolutions introduites sur la durée de l’accord.

ARTICLE 5 : EGAL ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Afin de s'assurer d'un déroulement de carrières identique entre les femmes et les hommes, les Parties au présent accord ont souhaité mutualiser les indicateurs du Bilan Social et les indicateurs spécifiques au présent accord.

De plus, l’index de l’Egalité Femmes/Hommes introduit la mise en place d’un plan d’action si l’indicateur descend en dessous d’un certain seuil défini par décret.

A la date de signature du présent accord, le résultat de cet indicateur est au-dessus du seuil légal. Cependant dans le cas où ce dernier serait inférieur aux normes, Seita s’engage à mettre en place un plan d’action conformément aux dispositions légales applicables sur la durée de l’accord.

ARTICLE 6 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler que le passage à temps partiel est une formule qui peut permettre à certaines périodes de mieux concilier la vie familiale et la vie professionnelle, qui ne doit en aucun cas être considéré comme une forme de désintérêt pour le travail ni faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.

En aucun cas, le développement professionnel ne doit être ralenti du fait du choix du temps partiel.

Dès la réception de la demande de passage à temps partiel, les Responsables Ressources Humaines devront s’entretenir avec le responsable hiérarchique du salarié afin de le sensibiliser aux principes d'égalité professionnelle.

PARTIE IV - FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Seita renouvèle sa volonté de favoriser, pour les femmes et pour les hommes, la possibilité d'exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que personnels.

Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler que les différentes mesures, actuellement en vigueur dans l’Entreprise, participent à la conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales. Ces dispositifs seront ainsi rappelés (cf. article 1 ci-dessous) et renforcés.

ARTICLE 1 : RAPPEL DES MESURES CONVENTIONNELLES DEJA EN VIGUEUR

Afin de promouvoir un certain nombre de mesures existantes, favorables à une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, les Parties ont souhaité les rappeler de nouveau dans le cadre du présent accord.

• Amélioration de l’indemnisation du congé maternité :

Conformément au tableau ci-après, le salaire est maintenu à 100% pendant la durée du congé maternité :

SITUATION FAMILIALE	AVANT/ APRES L'ACCOUCHEMENT	TOTAL DROIT COMMUN (1) PERCEPTION DES INDEMNITES DE SECURITE SOCIALES PLAFONNEES	INDEMNISATION SEITA (2) 1993 1995 MAINTIEN DU SALAIRE A100%
Naissance unique portant le nombre d'enfants à :
1 ou 2	6	10	16	16	16
3 ou plus	8	18	26	26	26
Naissance multiples
Jumeaux	12	22	34	28	34
Triplés ou plus	24	22	46	28	46

(1) : perception des indemnités de Sécurité Sociale plafonnées

(2) : indemnisation à 100%, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociales

NB: 22 semaines de congé d'adoption en cas d'adoptions multiples.

• Réduction des horaires de travail pour les femmes enceintes :

	SEITA	DROIT DU TRAVAIL
REDUCTION D'HORAIRE	Réduction de 5 heures par semaine à compter du 3ème mois de grossesse	Rien
AUTORISATION D’ABSENCE POUR EXAMENS PRENATAUX OBLIGATOIRES	Oui	Oui

• Amélioration du dispositif d'utilisation du temps partiel :

• Maintien de la prime d'entrée en temps partiel : 762 € (engagement de 2 ans minimum), ce montant est en vigueur à ce jour.

• Mise en place d'un complément de revenu pour passage à temps partiel : 4% du salaire en base temps plein (engagement d'un an minimum) si temps partiel inférieur ou égal à 80%.

• Possibilité de cotiser pour la retraite et la prévoyance sur une base pleine avec prise en charge par l’employeur de la cotisation patronale correspondante.

• Acceptation de la demande de temps partiel aménagé au maximum au bout d’un an.

• Abondement du CET :

Abondement de 20% du CET lorsque celui-ci précède ou complète un congé parental d'éducation (accord social 1997).

• Levée des restrictions au travail de nuit des femmes :

Levée des restrictions au travail de nuit des femmes et mise en place de contre parties au travail de nuit pour les femmes et les hommes sans distinction.

ARTICLE 2 : LES ABSENCES ET CONGES POUR LE « CO-PARENT »

• Absences pour suivi de grossesse :

Le (ou la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’autorisations d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux officiels de suivi de grossesse (échographies officielles).

Cette personne salariée bénéficie alors de trois demi-journées d’absence, sur présentation d’un justificatif, qui seront soumises à autorisation.

En cas de grossesse dite « à risque », le co-parent pourra bénéficier de 2 jours supplémentaires divisibles en demi-journées d’autorisations d’absence.

Une grossesse est dite à risque lorsqu’elle présente des risques de complications importantes pour la mère et/ou l’enfant. Il peut s’agir d’une grossesse tardive, d’une PMA, d’un risque d’accouchement prématuré, de fausse couche, de retard de croissance, de malformation fœtale, d’hémorragie…

Le salarié concerné devra également fournir un justificatif pour pouvoir bénéficier de ces autorisations d’absence, et la notion de grossesse « à risque » sera validée par la médecine du travail afin de préserver le secret médical.

• Amélioration de l’indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant :

Le père ou le (la) conjoint(e) salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé de 11 jours calendaires (18 en cas de naissance multiple) est indemnisé par la sécurité sociale.

A la condition que le (la) salarié(e) bénéficie du versement de la sécurité sociale, Seita s’engage à compléter ce versement afin d’atteindre une indemnisation à 100% pour les huit premiers jours du congé (14 jours en cas de naissance multiple).

Les règles d’indemnisation du congé paternité pourront être adaptées en fonction des évolutions législatives.

ARTICLE 3 : AUTORISATIONS D'ABSENCE LIEES A L'ADOPTION

Dans un souci de concilier l'activité professionnelle et la vie privée des salariés, il est prévu que les salariés engagés dans une procédure d'agrément en vue de l'adoption d'un enfant, pourront bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux entretiens obligatoires prévus dans le cadre de cette procédure et ce, dans la limite de 7 absences maximum. Ces autorisations d'absences seront accordées par demi-journée.

Pour obtenir ces autorisations d'absence, le salarié devra informer sa hiérarchie et fournir au service des Ressources Humaines de l'établissement une copie des convocations du Conseil Général du département dans lequel il réside.

Il est rappelé que ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

ARTICLE 4 : COMPLEMENTS D'ALLOCATION DES CONGES DE PRESENCE PARENTALE ET DE SOLIDARITE FAMILIALE

Les Parties au présent accord ont entendu maintenir l'aide financière supplémentaire accordée aux salariés devant apporter un soutien à un membre de sa famille souffrant d'une perte d'autonomie ou en fin de vie. Ainsi, les Parties ont réitéré le souhait de compléter les dispositifs légaux de congés de présence parentale et de solidarité familiale afin d'en atténuer les conséquences financières.

ARTICLE 4.1 : COMPLEMENT D'INDEMNISATION DU CONGE DE PRESENCE PARENTALE

Il est rappelé que conformément à l'article L. 1225-62 du Code du travail, le congé de présence parentale est destiné au parent devant assister un enfant de moins de 20 ans, dont il est en charge et qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce congé, d'une durée de 310 jours ouvrés maximum par enfant malade et à prendre sur une période maximum de 3 ans, est indemnisé par la Sécurité Sociale via des allocations journalières.

A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, Seita continuera de compléter l'allocation versée par la Sécurité Sociale à la hauteur du montant de celle-ci. A ce jour, cette allocation est de 43,70 € brut par jour (si l'allocataire vit en couple) et de 51,92 € brut par jour (si l'allocataire vit seul).

ARTICLE 4.2 : COMPLEMENT D'INDEMNISATION DU CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE

Le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant ou toute personne partageant le domicile qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-6 du Code du travail.

Ce congé, qui peut être à temps plein ou à temps partiel, est d'une durée maximum de 3 mois et renouvelable une fois : une indemnisation par la Caisse d' Allocations Familiales est prévue via des allocations journalières.

A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, Seita continuera de compléter l’allocation versée par la Caisse d' Allocations Familiales à la hauteur du montant de celle-ci. A ce jour, cette allocation est de 56,10 € brut par jour (en cas de congé total) et de 28,05 € brut par jour (en cas de congé pris sous forme d'une activité à temps partiel).

ARTICLE 5 : DISPOSITIF DE DONS DE JOUR DE REPOS POUR SOLIDARITE

Depuis la loi dite Mathys du 9 mai 2014, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

L’entreprise a souhaité élargir ce dispositif légal afin de permettre aux salariés Seita de faire un don de jours de repos au profit de collaborateurs ayant un proche, enfant ou conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Cette démarche de don repose uniquement sur du volontariat est ouverte tous les salariés Seita, sans condition d’ancienneté, qui ont acquis un nombre de jours de repos pouvant être cédés.

Seuls une fraction des congés annuels acquis et non pris à la date du 31 mai de l’année N pour la période de référence N-1, avec un maximum de 9 jours ouvrés (correspondants à la 5^e et 6^e semaine de congés), les jours de congés conventionnels supplémentaires et les jours issus du Compte Epargne Temps (CET) peuvent faire l’objet d’un don.

Pour des raisons opérationnelles, les dons de jours de congés annuels et de congés conventionnels seront traités prioritairement par rapport aux dons de jours issus du Compte Epargne Temps.

Sont ainsi exclus de ce dispositif les jours acquis au titre des RTT, ceux acquis au titre des heures de récupération et ceux acquis au titre des repos compensateur.

Les dons, effectués dans la limite de 10 jours de repos par collaborateur et par année civile, sont possibles uniquement lors des appels aux dons initiés par la Direction des Ressources Humaines, suite aux demandes de salariés pouvant bénéficier de dons de jours de repos.

ARTICLE 6 : DEPLAFONNEMENT DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties ont convenu de reconduire le dispositif de déplafonnement du Compte Epargne Temps (CET) dans des hypothèses post congé de maternité ou congé d’adoption.

En effet, consécutivement à un congé maternité ou d'adoption, les salariés qui disposent d’un solde de congés payés non pris, à l'issue de la période de référence, pourront placer ces jours non pris dans le CET, sans se voir appliquer le plafond de 10 jours ouvrés.

ARTICLE 7 : POSSIBILITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL LA DERNIERE ANNEE AVANT LE DEPART A LA RETRAITE

Les salariés en mesure d’obtenir la liquidation à taux plein de leur pension de retraite (droit à pension à taux plein du régime de vieillesse de la sécurité sociale ou du régime spécial de retraite de Seita et des régimes complémentaires obligatoires) peuvent demander un aménagement du temps de travail sur la dernière année précédant leur départ en retraite.

Cet aménagement permet un allégement du temps de travail des salariés concernés et favorise une transition entre leur activité professionnelle et leur départ à la retraite.

Les possibilités d’aménagement du temps de travail sont les suivantes :

• Temps de travail à 50%, avec maintien d’une rémunération à 60% (incluant le complément de revenu tel que défini à l’article 7.1 de l’accord collectif du 21 mars 1994) ;

• Temps de travail à 80%, avec maintien d’une rémunération à 90% (incluant le complément de revenu tel que défini à l’article 7.1 de l’accord collectif du 21 mars 1994).

Dans le cadre de ces aménagements à temps partiel, les salariés peuvent, s’ils en font expressément la demande, cotiser pour la retraite et prévoyance à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.

Les salariés souhaitant bénéficier d’un aménagement de fin de carrière tel que prévu par le présent article devront en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception 6 mois avant le début de cet aménagement. La demande doit être accompagnée de l’ensemble des documents démontrant qu’ils remplissent les conditions du dispositif telles qu’indiquées ci-dessus.

L’entreprise pourra refuser une demande d’aménagement de fin de carrière uniquement dans l’hypothèse où le salarié ne remplirait pas les conditions fixées par le présent accord.

Ces aménagements du temps de travail feront l’objet d’un avenant aux contrats de travail des salariés concernés.

ARTICLE 8 : AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR REALISER LE BILAN DE SANTE GRATUIT DE LA SECURITE SOCIALE

Il est rappelé que les dispositions de l’article L.321-3 du code de la sécurité sociale permettent d’accorder à tout salarié le bénéfice d’un bilan de santé gratuit.

Dans ce cadre, tout salarié de 50 ans et plus qui souhaite faire ce bilan de santé gratuit de la sécurité sociale pourra bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée pour réaliser ce bilan.

Le salarié doit présenter au service des Ressources Humaines de son établissement le justificatif correspondant (convocation).

La demande du salarié peut être renouvelée tous les 5 ans.

ARTICLE 9 : SENSIBILISATION DES MANAGERS AUX REGLES D'EQUILIBRE TRAVAIL - VIE PRIVEE

Afin de concilier harmonieusement les temps de vie privée et professionnelle, les parties rappellent que demeureront prises en compte les contraintes de la vie familiale lors de l'organisation des réunions et également dans le cadre des déplacements professionnels.

Un rappel sera effectué par les Responsables Ressources Humaines de chaque site auprès de l'intégralité des managers afin de s’assurer qu’ils adoptent de bonnes pratiques organisationnelles. Les parrains et marraines bénéficieront également de cette sensibilisation au moment de leur désignation.

PARTIE V - GARANTIR L'EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1: REALISATION ANNUELLE DE L’INDEX D’EGALITE FEMMES / HOMMES

Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’employeur est tenu de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dès lors, l’employeur doit publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer au sein de l’entreprise, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. 

Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du code du travail se situent en-deçà du seuil de 75 points, la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 portera également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. L'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité.

Avant le 1er mars de chaque année, le résultat final de l'index de l'égalité femmes-hommes obtenu au titre de l'année précédente sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise par tout moyen, notamment par une publication sur l’intranet et par un affichage sur les sites.

Par ailleurs, le Comité Social et Economique Central sera informé chaque année sur le résultat final de l'index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que sur le résultat détaillé de chaque indicateur.

A la date de signature du présent accord, le résultat de cet indicateur est au-dessus du seuil légal (85 points). Cependant dans le cas où ce dernier serait inférieur aux normes, Seita s’engage à mettre en place un plan d’action conformément aux dispositions légales applicables sur la durée de l’accord.

ARTICLE 2: EGALITE SALARIALE A L'EMBAUCHE

Il est rappelé que la rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucune manière compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories d’emplois à poste identique et fonction égale.

Il convient d’ailleurs de rappeler que les grilles salariales issues de la Convention d’Entreprise Seita sont appliquées de façon uniforme aux salariés recrutés, quel que soit leur sexe.

ARTICLE 3 : EGALITE SALARIALE DANS LE CADRE DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Les décisions d'augmentation de la rémunération fixe, et d'attribution d’une part variable individualisée ou de prime de performance, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus relativement aux objectifs fixés. Il en résulte qu'à niveau égal de qualification, de compétence et de performance, et dans des conditions semblables d'exercice d'un métier, l'évolution des collaborateurs doit être semblable.

PARTIE VI - GARANTIR L'EGALITE D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les derniers rapports relatifs à la situation comparée entre les femmes et les hommes présentés en Commission Centrale Egalité Professionnelle continuent de faire ressortir un taux de participation aux actions de formation globalement équilibré entre les femmes et les hommes.

Les Parties au présent accord réitèrent ainsi l'importance d'assurer l'égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mesure où ce facteur participe activement à l'évolution des qualifications et à des déroulements de carrières positifs. Il est ainsi rappelé que l’accès aux actions de formation doit demeurer égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

PARTIE VII - SENSIBILISER L'ENSEMBLE DES ACTEURS DE L'ENTREPRISE

Les Parties au présent accord conviennent que chaque acteur de l'entreprise doit concourir à la promotion et à la progression des principes de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

En vue de cet objectif et dans le cadre de cet accord, Seita s'engage à développer la communication et la sensibilisation des salariés sur ce thème.

ARTICLE 1 : INFORMATION DES SALARIES SUR LA POLITIQUE D'EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE

Dans les six mois suivants la signature de l'accord, une campagne de communication sur les mesures de l'accord sera réalisée auprès de l'ensemble des salariés de Seita.

En outre, Seita s'engage à intégrer dans le kit d'accueil de l'entreprise un module sur le thème de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 2 : ORGANISATION DE JOURNEES THEMATIQUES

Afin de promouvoir la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, chaque établissement devra organiser, sur les trois ans de l'accord, une demi-journée de sensibilisation auprès des salariés.

L'organisation de ces actions de sensibilisation sera à la charge de chacune des directions locales, qui choisiront l'action de sensibilisation qui leur semble la plus appropriée.

PARTIE VIII : MODALITES DE SUIVI ET INDICATEURS

ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié aux membres de la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle (CCFEP).

Ce suivi s’effectuera lors de l’une des deux réunions annuelles de la CCFEP.

Cette Commission a pour mission de :

• préparer les délibérations du CSE Central dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence (les orientations générales de la formation, le plan de développement des compétences, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…) ;

• étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

• suivre la mise en œuvre des accords d’entreprise en lien avec ses domaines de compétences (l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité…).

Lors de cette réunion, les actions prévues dans le cadre du présent accord devant être mises en œuvre seront identifiées comme « réalisées », « en cours » ou « non réalisées ».

Le suivi des différentes mesures prévues par le présent accord et de leurs indicateurs sera mis à disposition sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

ARTICLE 2 : INDICATEURS DE SUIVI

ARTICLE 2.1 : INDICATEURS DE SUIVI – BILAN SOCIAL ET INDICATEURS SPECIFIQUES

Lors de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé de modifier certains indicateurs issus du Bilan Social afin d’y intégrer les données liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de pouvoir les exploiter dans le cadre du suivi de cet accord.

Néanmoins, les Parties ont également souhaité mettre en place différents indicateurs spécifiques au présent accord :

• Informations relatives à la féminisation des recrutements et à la mixité de l’emploi :

  • Répartition des candidatures internes reçues entre les femmes et les hommes ;

  • Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle ;

  • Sensibilisation des Responsables Ressources Humaines à l’égalité professionnelle ;

  • Répartition des salarié(e)s selon l’organisation du travail ;

• Informations relatives à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières :

  • Répartition des salarié(e)s qui ont changé de groupe d’emploi dans l’année ;

  • Répartition des effectifs à temps complet, temps partiel + le nombre de salarié(e)s ayant accédé à un temps partiel choisi ou ayant repris un travail à temps complet ;

  • Nombre de personnes ayant pris un congé lié à la parentalité ;

  • Nombre de personnes ayant eu un entretien annuel et un entretien de mi année (pour les catégories concernées) ;

  • Nombre de membres des CLP, CCP et CCFEP formés à l’égalité professionnelle ;

• Informations relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle :

  • Répartition des effectifs par type de congés ;

  • Répartition de l’absentéisme pour raison de maladie ;

  • Nombre de jours de congé paternité/co-parentalité pris par les salarié(e)s ;

  • Nombre de salarié(e)s engagé(e)s dans une procédure d’adoption, de congé pour présence parentale, ou solidarité familiale ;

  • Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, ou adoption ayant placé leurs jours de congés sur le CET au-delà des 10 jours ;

  • Formation des managers aux règles d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

• Informations relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

  • Eventail des rémunérations ;

  • Répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

ARTICLE 2.2 : INDICATEURS DE SUIVI - INDEX DE L’EGALITE FEMMES - HOMMES

Chaque année, conformément à l'article L.2323-57 du Code du travail, l'entreprise établit un rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise).

Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties ont souhaité que ce rapport légal intègre les indicateurs tels que définis dans le présent accord.

Ce rapport représente également l'instrument de suivi des actions menées en application du présent accord et permettra d'analyser et de suivre l'évolution de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise en plus de l’index homme femme.

PARTIE IX : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

ARTICLE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION

Les engagements pris dans le cadre du présent accord, de même que les mesures définies pour les atteindre, seront mis en œuvre pendant la durée de cet accord, et avant le 31 décembre 2022.

Au terme de l’accord, l’entreprise présentera à la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle un bilan global de l’accord.

ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification.

Elles ont également convenu, trois mois avant le terme de cet accord, de se réunir afin d’échanger sur le bilan global de cet accord et d’ouvrir de nouvelles négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre de la négociation obligatoire dite « Bloc 3 ».

ARTICLE 4. REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE

La Direction Seita notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en XX exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

A Paris, le

Pour la Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (S.E.I.T.A.) M.	Pour le Syndicat SNI2A C.F.E.-C.G.C. de Seita, M.
	Pour le syndicat C.G.T. des Personnels des Tabacs, M.
	Pour l’U.N.S.A. SEITA, Mme.