Accord du 04/10/2019

en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi

des personnes en situation de handicap au Cirad

Entre :

• Le Cirad (Centre de coopération internationale en recherche agronomique pour le développement), dont le siège est 42 rue Scheffer - 75116 Paris, représenté par
  Monsieur …, directeur général délégué aux ressources et aux dispositifs,

d’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• la CFDT

représentée par en qualité de délégué(e) syndical(e),

• la CFTC

représentée par M en qualité de délégué(e) syndical(e),

• la CGT

représentée par en qualité de délégué(e) syndical(e),

• l’UNARED/CFE-CGC

représentée par en qualité de délégué(e) syndical(e),

d'autre part,

ci-après désignées collectivement par « les parties » et individuellement par « la partie »,

il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Chapitre 1 – Accueil des personnes en situation de handicap 4

Article 1 : Faciliter l’accès à l’emploi du Cirad 4

1.1 Développer le recrutement de personnes en situation de handicap 4

1.2 Encourager l’accueil de personnes en situation de handicap durant leur parcours de formation (stagiaires, contrats de professionnalisation et allocataires de recherche) 5

1.3 Poursuivre le recours aux salariés en situation de handicap dans le cadre de missions d’intérim 6

Article 2 : Favoriser la réussite de l’intégration 6

2.1 Préparation de l’arrivée de la personne accueillie 6

2.2 Dès la prise de fonction de la personne accueillie 7

Chapitre 2 – Accompagnement des salaries face à une situation de handicap 8

Article 1 : Maintien dans l’emploi 8

1.1 Aménager les postes de travail 8

1.2 Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) 9

Article 2 : Evolution de carrière et formation professionnelle 9

Article 3 : Suivi des salariés 10

Chapitre 3 – Recours aux compétences du secteur « protégé/adapté » (esat, ea) 11

Chapitre 4 – Accessibilité des locaux 11

Chapitre 5 – Communication et sensibilisation pour une évolution durable des mentalités 12

Chapitre 6 – Obligation d’emploi 12

Chapitre 7 – Suivi de l’accord 13

Article 1 : Commission de suivi 13

Article 2 : Instances représentatives du personnel 13

Chapitre 8 - Clauses finales 13

Article 1 : Champ d’application 13

Article 2 : Entrée en vigueur - Durée 13

Article 3 : Révision 14

Article 4 : Dépôt et publicité 14

Annexes 15

Annexe 1 : Rôle des principaux acteurs 15

Annexe 2 : Lettre de mission du chargé de mission handicap 18

Annexe 3 : Indicateurs 19

Annexe 4 : Glossaire 20

Préambule

Depuis de nombreuses années, le Cirad promeut autant que possible l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. La signature d’accords successifs dans ce domaine depuis 2009 marque cette volonté.

Afin de poursuivre les avancées de l’établissement dans ce domaine depuis la signature du 1^er accord, un 3^ème accord a été signé en 2016 entre la Direction du Cirad et les organisations syndicales représentatives.

Compte tenu des élections des représentations du personnel au Comité Social et Économique (CSE), dont le déroulement est prévu courant octobre 2019 et pour caler l’échéance du présent accord avec celle, prévue pour 2020, d’autres accords relevant de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties conviennent de maintenir jusqu’en décembre 2020 les dispositions de l’accord signé en 2016 en limitant les modifications au seul présent préambule ainsi qu’à des corrections de forme ou de dénominations d’organismes exerçant les fonctions prévues..

Pendant cette période de prolongation, les parties conviennent que l’accent doit être mis sur les actions de communication/sensibilisation et sur celles favorisant l’accueil, notamment dans le cadre du travail en alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage). La commission de suivi de l’accord est tenue informée par la direction de l’avancée et des résultats des actions en la matière.

Compte tenu de la mise en place du Comité social et économique du Cirad en octobre 2019, à compter du 1^er tour des prochaines élections du CSE, les mandats du CE (Comité d’entreprise), des CDS (Commissions de site), du CHSCT (Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et des DP (Délégués du personnel) prennent fin. A compter de l’élection des représentants du personnel au CSE ainsi que de la mise en place des collectifs de représentants de proximité (CRdP), les parties conviennent que les dénominations et abréviations listées ci-avant sont remplacées dans le présent accord par la dénomination et l’abréviation CSE ou par les dénominations et abréviations des commissions du CSE ou des commissions des collectifs de représentants de proximité (CRdP) reprenant les activités et prérogatives des dites IRP.

Cet accord comprend un certain nombre de termes techniques propres au sujet qui sont définis en annexe 4.

Dans le cadre du présent accord, le terme « la direction » vise « l’employeur » ou « son représentant dûment et nommément habilité par le représentant légal de l’employeur ».

Malgré l’attachement de toutes les parties signataires au respect et à la promotion de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, l'utilisation du genre grammatical masculin a été maintenu comme générique du féminin et du masculin dans le présent accord afin de faciliter la lecture et de ne pas alourdir le texte.

Chapitre 1 – Accueil des personnes en situation de handicap

Article 1 : Faciliter l’accès à l’emploi du Cirad

1.1 Développer le recrutement de personnes en situation de handicap

Toute ouverture de poste en externe et en mobilité interne validée par la direction fait l’objet d’un descriptif de poste énonçant les contraintes du poste liées à l’environnement de travail.

La direction, dans le souci d’une intégration réussie pour les personnes en situation de handicap, s’engage à ce que la lisibilité du poste ouvert permette à ce public de postuler aux différents métiers existant au sein de l’établissement, quel que soit le niveau hiérarchique et quel que soit le type de contrat : CDI, CDD.

Les offres d’emploi sont systématiquement communiquées au Cap Emploi de chaque site géographique concerné, en plus de la diffusion auprès de Pôle Emploi, de l’Internet et Intranet du Cirad.

Elles sont également transmises à des associations adaptées et aux services dédiés des universités…

La direction continue de porter une attention particulière aux candidatures de personnes en situation de handicap. Afin de développer le recrutement de personnes en situation de handicap, le chargé de mission handicap/correspondant handicap est intégré dans le processus de recrutement. Son rôle consiste notamment à :

• Accompagner et sensibiliser les managers et les conseillers carrières (CC) dans la rédaction des descriptifs de postes, notamment pour la partie contrainte du poste,

• Etre informé des candidatures des personnes en situation de handicap afin de sensibiliser l’équipe recrutement et les managers dans l’examen des CV,

• Etre présent lors de l’audition par le jury de recrutement d’une personne en situation de handicap,

• Accompagner l’intégration du salarié et identifier les éventuels besoins, en amont, favorisant cette intégration…

Consciente des difficultés pour trouver le profil en adéquation totale avec le poste proposé, la direction peut, dans le cas où un candidat en situation de handicap ne possède pas l’intégralité des compétences techniques requises pour le poste, financer des formations courtes (moins de 3 mois) pour lui permettre d’exercer les missions confiées et favoriser ainsi son recrutement.

1.2 Encourager l’accueil de personnes en situation de handicap durant leur parcours de formation (stagiaires, contrats de professionnalisation et allocataires de recherche)

Le Cirad, à travers son mandat d’enseignement et de formation, est voué à accueillir des publics en formation et porte une attention particulière à l’égalité des chances quel que soit le handicap.

L’accueil de ce public contribue à sa formation et à sa professionnalisation, il lui permet de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une expérience pratique.

Réciproquement, l’accueil renforce la sensibilisation des équipes de travail et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribue à la constitution d’un vivier de candidatures potentielles pour le Cirad.

Afin de favoriser l’accueil des personnes en situation de handicap, la direction s’engage à poursuivre et développer les relations avec les universités et les écoles pour accueillir des personnes en situation de handicap dans les DOM et en métropole.

La réalisation de cet engagement passe, notamment, par le développement de partenariats et la sensibilisation :

• des universités et écoles doctorales afin de favoriser l’insertion d’allocataires de recherche en situation de handicap,

• des lycées et écoles formant des techniciens et assistants afin de favoriser le recrutement en stages et contrats de professionnalisation de personnes en situation de handicap,

• des centres d’orientation, de reclassement, de réadaptation professionnelle.

S’agissant des contrats de professionnalisation, le Cirad s’engage à poursuivre les actions menées dans le précédent accord afin d’atteindre l’objectif de 50 % des contrats de professionnalisation réservés à des personnes en situation de handicap, sous réserve de la capacité des partenaires à fournir des profils adaptés et à la capacité du Cirad d’identifier des emplois permettant d’intégrer des contrats de professionnalisation dans le cadre du plan emploi annuel.

A titre d’information, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Les bénéficiaires des contrats de professionnalisation sont notamment :

• Les jeunes de 16 à 25 ans,

• Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus,

• Les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)…

Le coût de la formation peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières, notamment en cas de recrutement d’une personne en situation de handicap. Le montant de l'aide est proratisé en fonction du nombre de mois de contrat.

En complément des financements ci-dessus, la direction s’engage à étudier la possibilité d’un cofinancement SCSP (Subvention pour Charges de Service Public) de ces contrats pouvant aller jusqu’à 50%, afin d’inciter les unités de recherche et les services d’appui à accueillir et former de jeunes personnes en situation de handicap.

1.3 Poursuivre le recours aux salariés en situation de handicap dans le cadre de missions d’intérim

Toute demande d’intérim communiquée à la société d’intérim énonce les contraintes du poste liées à l’environnement de travail.

Dans le cadre du renouvellement du marché en 2016, la direction s’est assurée que soit stipulé, comme dans le précédent contrat, que la société d’intérim met tous les moyens en œuvre pour atteindre l’objectif de 9% du nombre d’heures de travailleurs handicapés sur le nombre total d’heures de l’année en métropole et 3% dans les DOM.

Afin de s’assurer du respect de cet engagement, une restitution de ces éléments est faite annuellement à la direction par les sociétés d’intérim concernées.

Article 2 : Favoriser la réussite de l’intégration

La réussite de cette étape est importante pour la personne en situation de handicap ainsi que pour son équipe de travail.

Elle passe d’abord par une réflexion et une mobilisation des acteurs internes le plus en amont possible.

Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l’intégration, que la personne rejoigne l’entreprise, une nouvelle équipe à l’occasion d’une mobilité ou son poste dans le cadre d’un retour à l’emploi suite à un arrêt maladie.

2.1 Préparation de l’arrivée de la personne accueillie

Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec le chargé de mission handicap/correspondant handicap, le conseiller carrière et le conseiller management (CM), en lien avec le médecin du travail qui est informé le plus tôt possible de cette arrivée.

Une attention particulière est portée à son environnement de travail.

L’étude du poste (technique, des activités et de l’accès) est réalisée en lien avec l'intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP), le service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et le médecin du travail pour un aménagement dès l’arrivée de la personne.

Lorsque cela est possible, les aménagements du poste sont réalisés en amont de la prise de fonction.

Une sensibilisation du collectif peut être mise en place si nécessaire et avec l’accord de la personne concernée.

2.2 Dès la prise de fonction de la personne accueillie

Un parcours d’intégration adapté est conduit par le responsable de la personne. Ce parcours vient en complément du parcours d’intégration prévu pour les salariés embauchés en CDI ou CDD d’au moins 6 mois.

A son arrivée, la personne est systématiquement informée par la gestionnaire de personnel :

• de l’existence d’un accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec le lien intranet afférent,

• du nom et des cordonnées du chargé de mission handicap/correspondant handicap qui la contacte afin de lui présenter les dispositions de l’accord et les aides qu’il prévoit ainsi que les coordonnées des différents acteurs.

Pour un accueil et une insertion des personnes en situation de handicap réussis et avec l’accord de la personne, la direction identifie au sein de l’unité ou du service d’accueil, sur la base du volontariat, des salariés susceptibles de devenir des référents.

Les référents peuvent, à leur demande, suivre une formation pour leur permettre d’apporter un soutien efficace à la personne en situation de handicap.

Ils sont accompagnés dans cette démarche et cette fonction par le chargé de mission et les correspondants handicaps.

La fonction de référent est identifiée dans la lettre de mission et l’entretien annuel.

Les référents assurent le lien entre la personne en situation de handicap, sa hiérarchie et ses collègues de travail. Le référent accompagne :

• la personne en situation de handicap nouvellement accueillie pendant une durée maximale de six mois,

• le travailleur en situation de handicap de retour après une suspension de son contrat de travail de plus de 3 mois et la personne en situation de handicap dans le cadre de son maintien dans l’emploi pour une durée à définir selon les situations individuelles.

Chapitre 2 – Accompagnement des salaries face à une situation de handicap

Article 1 : Maintien dans l’emploi

1.1 Aménager les postes de travail

La direction continue de porter une attention toute particulière aux situations de maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la carrière professionnelle.

Maintenir dans l’emploi c’est d’abord chercher à anticiper et à prévenir, pour agir plus vite et améliorer la situation pour le salarié concerné, et parfois pour son collectif.

L’ensemble du réseau interne (équipe développement social, médecin du travail, délégation santé et sécurité au travail, conseiller carrière, conseiller management, correspondant ressources humaines DOM, instances représentatives du personnel…) est mobilisé pour appuyer les salariés et les managers afin de favoriser le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap.

Dans ce cadre, les situations de maintien dans l’emploi continuent d’être étudiées individuellement et dans le respect du bien-être du salarié concerné et de l’organisation du travail.

Des partenariats avec les organismes spécialisés (Cap emploi) peuvent être mis en œuvre afin de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de l’étude de poste et ce, en lien avec le médecin du travail et/ou l’IPRP et le chargé de mission handicap en Métropole ou les CRH dans les DOM. Si l’étude de poste fait apparaître la nécessité d’aménager le poste de travail du salarié, la direction effectue le nécessaire pour la mise en œuvre de ces aménagements.

Si l’étude de poste nécessite un repositionnement du salarié, la direction s’engage à tout mettre en œuvre pour rechercher un poste au sein du Cirad tenant compte de la situation de handicap du salarié.

Lorsque, sur avis du médecin du travail, un salarié ne peut plus occuper son poste de travail, un bilan de compétences ou bilan professionnel est mis en place afin de permettre son repositionnement.

Afin d’inciter les unités de recherche et les services d’appui à accueillir des personnes en situation de handicap, la partie du financement (non supportée par l’AGEFIPH) des aménagements de poste nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est prise en charge sur un budget spécifique de la direction générale dans la limite de 5000 € par an. Au-delà, les aménagements sont pris en charge par les unités et les services concernés.

1.2 Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH)

La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

Aussi, afin d’aider les salariés qui peuvent y prétendre, le médecin du travail, le chargé de mission handicap, les correspondants handicap ainsi que l’assistante sociale et les travailleurs sociaux intervenant sur les sites, apportent leur assistance aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Article 2 : Évolution de carrière et formation professionnelle

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et d’un accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire de permettre le maintien ou le retour à l’emploi, la direction continue de porter une attention particulière à l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap et à leur accès au dispositif de formation professionnelle.

La direction continue de soutenir et de favoriser toutes les demandes de formation des salariés en situation de handicap, formulées notamment dans l’entretien professionnel, leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences et/ou d’atteindre un niveau de qualification supérieur, en tenant compte de leur situation individuelle.

La direction des ressources humaines continue de suivre tout particulièrement les formations relatives à l’adaptation au poste de travail et aux évolutions technologiques dispensées à ce public.

Un tableau de bord est présenté annuellement à la commission de suivi et au comité d’entreprise (cf. chapitre 7 et annexe 3).

Article 3 : Suivi des salariés

Conformément aux dispositions du code du travail, les salariés en situation de handicap font l’objet d’une surveillance médicale renforcée (SMR). Le Cirad, dans un souci de prévention de l’évolution du handicap et afin de permettre l’aménagement du poste si nécessaire, prévoit un suivi annuel de tous les salariés, dont le Cirad a connaissance, ayant une RQTH et/ou une invalidité et/ou une allocation adulte handicapé (AAH). Les aménagements de postes prescrits par le médecin du travail sont mis en œuvre par le chargé de mission handicap ou le correspondant handicap en collaboration avec l’IPRP.

A la demande du salarié en situation de handicap, le chargé de mission handicap/correspondant handicap met le salarié en relation avec une assistante sociale en métropole ou un travailleur social dans les DOM pour toute aide relative à la vie personnelle (aménagement du lieu de résidence, obtention d’aide financière…).

A la demande de tout salarié du Cirad dont un membre de la famille¹ est reconnu handicapé, le chargé de mission handicap/correspondant handicap le met en relation avec l’assistante sociale ou le travailleur social pour effectuer toute formalité nécessaire.

Un aménagement du temps de travail du salarié faisant face à une situation de handicap dans sa famille peut être mis en place au cas par cas.

La direction, consciente qu’une situation de handicap au sein de la famille peut rendre difficiles les mobilités géographiques à l’étranger et, afin de garantir un principe de non-discrimination, s’engage, au-delà de l’allocation versée annuellement par la mutuelle (100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale) pour un enfant au titre de l’allocation d’éducation d’enfant handicapé (AEEH), à prendre en charge les frais d’auxiliaire de vie scolaire (AVS) d’un enfant en situation de handicap, afin de lui permettre d’être scolarisé en milieu ordinaire. Cette aide est versée à hauteur de 80% des frais restant à la charge du salarié (déduction faite de l’allocation de la mutuelle).²

Cette aide est également versée pour un enfant fiscalement à charge qui perçoit l’allocation adulte handicapé à condition que la prise en charge technique sur le territoire français par un AVS soit transposable dans le pays concerné.

Chapitre 3 – Recours aux compétences du secteur « protégé/adapté » (esat, ea)

En sollicitant ces structures, l’entreprise contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Le secteur protégé ou adapté offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités.

Dans cette perspective, et consciente du besoin de développer le partenariat avec le secteur protégé, la direction s’engage, sur la durée de l’accord, à développer le recours à ce secteur en :

• identifiant les prestations proposées par les établissements de services d’aide par le travail (ÉSAT) et les entreprises adaptées (EA) à proximité des sites du Cirad en métropole et dans les DOM ;

• mettant en perspective les besoins du Cirad avec les prestations proposées, que ce soit pour nos activités couvertes par des marchés ou pour des actions spécifiques.

Cet état des lieux permet ensuite, en lien avec la délégation achats, de définir les orientations en matière de recours aux compétences du secteur protégé/adapté.

Dans ce cadre, la direction sensibilise les directeurs régionaux et les directeurs de service et d’unités aux domaines d’intervention du secteur protégé.

Chapitre 4 – Accessibilité des locaux

La direction rappelle qu’elle s’engage dans le cadre de l’agenda d’accessibilité programmée (Adap) sur des actions de mise en conformité afin de permettre l’amélioration de l’accessibilité.

Une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux en lien avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de chaque site (via le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail - Papripact - notamment). En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mobilité d’une personne en situation de handicap.

Le chargé de mission handicap est impliqué en amont dans les projets de travaux qu’envisagent les directions régionales et la Ditam.

Un suivi des travaux réalisés et à venir avec les coûts associés est présenté annuellement en commission de suivi de l’accord.

Chapitre 5 – Communication et sensibilisation pour une évolution durable des mentalités

Les parties conviennent de communiquer en interne, auprès des salariés et du management, sur le renouvellement de l’accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au Cirad.

La direction s’engage à promouvoir l’accord à travers des messages de communication/sensibilisation au niveau du Codir, du Corum et à l’attention de l’ensemble du personnel. Des actualités intranet et internet sont réalisées.

Le chargé de mission handicap réalise des actions de sensibilisation à l’attention des acteurs RH (équipe emploi, CC, CM, correspondant handicap), de la DSST (y compris SST), des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, CDS) et intervient dans les collèges de département (Codep).

La direction s’engage également à poursuivre la politique de communication initiée en participant à des forums, aux actions initiées lors de la semaine du Handicap, à des journées portes ouvertes et toute autre manifestation liée au handicap.

L’objectif est de valoriser les actions réalisées sur la thématique, de partager une vision et un langage communs et de sensibiliser sur les efforts à réaliser sans faire culpabiliser.

Chapitre 6 – Obligation d’emploi

Conformément aux dispositions du code du travail en matière de salariés en situation de handicap, le Cirad est tenu d’employer, à plein temps ou à temps partiel, des salariés en situation de handicap, dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

Depuis 2014, le Cirad remplit son obligation d’emploi puisqu’étaient employés plus de 6 % de salariés en situation de handicap en 2014 et en 2015.

Dans le cadre du présent accord, la direction s’engage à tout mettre en œuvre pour continuer, comme en 2014 et 2015, à satisfaire à son obligation d’emploi en atteignant a minima un taux de 6% de salariés en situation de handicap.

L’ensemble des sites et directions régionales portent cet engagement.

Chapitre 7 – Suivi de l’accord

Article 1 : Commission de suivi

Une commission de suivi se réunit au moins une fois par an pour assurer le suivi du dispositif prévu dans le présent accord. Des bilans d’étapes pourront être faits à la demande d’un membre permanent.

Elle est composée de membres permanents suivants :

• Un ou plusieurs représentants de la direction des ressources humaines, dont le chargé de mission handicap et les correspondants handicap des DOM qui sont plus particulièrement chargés du suivi du présent accord,

• Un représentant de la commission santé au travail du comité d’entreprise,

• Un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.

La commission de suivi peut inviter, selon les thèmes abordés, des personnes en interne (le médecin du travail, le Délégué Santé Sécurité au Travail, un représentant de la Ditam, un représentant de la délégation achats…) mais aussi des partenaires externes (Cap emploi, Agefiph, ESAT…).

Le suivi de l’accord s’effectue notamment sur la base des données des indicateurs figurant dans les paragraphes précédents et résumés en annexe 3.

Article 2 : Instances représentatives du personnel

Le CHSCT de chaque site Cirad est chargé de suivre localement les dispositions prévues dans le présent accord.

Un bilan annuel est présenté au Comité d’Entreprise.

Chapitre 8 - Clauses finales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Cirad recrutés en France, quel que soit leur lieu de travail.

Article 2 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 4 octobre 2019 et jusqu’au 31 décembre 2020.

A l’arrivée de son terme, il cesse de produire tout effet.

Article 3 : Révision

Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les dispositions qui font l’objet de la demande de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.

Une telle révision peut a, notamment, intervenir en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord.

Article 4 : Dépôt et publicité

La direction du Cirad transmet le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives aux fins de notification en application de l’accord du 19 juin 2015 relatif au statut et aux moyens des représentants du personnel et des syndicats au Cirad et procède ensuite aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le code du travail.

Fait à Paris, le 4 octobre 2019

Pour les organisations syndicales Pour le représentant légal de l’employeur

Pour la CFDT Le directeur général délégué

aux ressources et aux dispositif

Pour la CGT

Pour la CFTC

Pour l’UNARED/CFE-CGC

Annexes

Annexe 1 : Rôle des principaux acteurs

La direction est responsable de la politique en la matière et de l’impulsion donnée à cet accord. Elle communique les engagements de l’accord dans les instances de direction. Elle délègue au DRH la mise en œuvre de la politique handicap.

L’ensemble du management a pour rôle d’informer, coordonner et veiller à la cohésion de son collectif et favorise notamment l’intégration et/ou le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap. Il interagit autant que nécessaire avec le chargé de mission handicap.

Le référent

Le référent est un salarié du collectif, volontaire et hors hiérarchie. Il est chargé d’accompagner le nouvel arrivant et de faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, l’environnement de travail, le poste, les collègues, de lui apporter les réponses aux questions qu’il pourrait se poser ou l’orienter vers la personne la plus apte à lui apporter des éléments de réponses. Il peut, à tout moment, solliciter le chargé de mission handicap.

La DRH

• L’équipe recrutement mobilité carrière :

  • Conseiller carrière

Le conseiller carrière guide et oriente les salariés dans leurs carrières et demande l’intervention du chargé de mission handicap si la situation le nécessite.

• Chargé d’emploi

Le chargé d’emploi met en œuvre et effectue le suivi du plan emploi auprès des services. Il interagit avec le chargé de mission handicap dans le cadre de la gestion et du suivi des recrutements, de l’intérim, et des partenariats avec les prestataires de recrutement spécifiques handicap (Cap Emploi …).

• Conseiller management

Le conseiller management se positionne auprès des managers pour promouvoir la politique, les dispositifs et outils RH afin d’en faciliter l’appropriation. Cela concerne notamment la politique en matière de handicap.

Il a notamment en charge la mise en œuvre du plan emploi (assister les responsables d'unité/service dans la rédaction des profils de poste, auditionner les candidats …) et interagit dans ce cadre avec le chargé de mission handicap.

• CRH DOM

Le CRH DOM met en œuvre l’ensemble de la politique RH sur le site concerné.

Il intervient notamment en matière de recrutement de personnel (CDI, CDD et intérim) et dans ce cadre est en relation avec les différents partenaires permettant de favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap.

Le CRH DOM est le correspondant handicap sur le site concerné et le relais du chargé de mission handicap. Il, en lien avec le médecin du travail et le chargé de mission handicap, s’assure de l’aménagement des postes de travail, met en application les recommandations du médecin du travail, développe le recours à des ÉSAT/EA, met en œuvre les actions de sensibilisation et communication.

• Le chargé de développement social

Ecoute, assiste et oriente les salariés en situation de handicap ou ceux pouvant être concernés par une situation de handicap. Il interagit en permanence avec le chargé de mission handicap.

• Le travailleur social

Ecoute, assiste et oriente les salariés en situation de handicap ou pouvant être concernés par une situation de handicap dans le domaine extra-professionnel. Il peut être sollicité directement par le salarié ou à la demande du chargé de mission handicap ou correspondant handicap.

L’IPRP : intervenant en prévention des risques professionnels

Il intervient dans le cadre d’une étude de poste et de son aménagement sur prescription du médecin du travail, en relation avec Cap emploi et le chargé de mission handicap. En métropole, l’IPRP est rattaché à la DSST et dans les DOM, les IPRP sont intégrés aux services de médecine du travail.

Le service santé au travail

Le rôle du médecin du travail consiste notamment à prévenir les atteintes à la santé, à prévenir ou réduire les risques en lien avec le travail et la « désinsertion professionnelle » et à contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs. Ce rôle implique une coopération étroite et permanente avec le chargé de mission handicap, mais aussi avec le conseiller carrière/management et l'IPRP, dans le domaine de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.

Le médecin du travail est sollicité, par le chargé de mission handicap et/ou le chargé développement social, pour les accompagner le plus en amont possible de l'arrivée de tout salarié en situation de handicap (dans le cadre d’une embauche comme dans celui d’une mobilité). Cette anticipation permet de prévenir les éventuelles inaptitudes au poste, de préparer, lorsqu’il est nécessaire, l'aménagement du poste de travail et de faciliter l’intégration dans le collectif.

 

Les salariés en situation de handicap font l’objet d’une surveillance médicale renforcée.

Les IRP (CE, DP, CHSCT, CDS)

Les instances représentatives du personnel sont informées et agissent dans le cadre des prérogatives qui leurs sont dévolues par le code du travail et les dispositions conventionnelles en vigueur. Elles font parties du réseau qui accompagne la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Elles facilitent la remontée d’informations du terrain vers la direction générale.

Les organisations syndicales signataires

Elles sont parties prenantes de l’élaboration de l’accord et de la mise en œuvre de ses engagements. Elles participent à sa déclinaison, notamment au travers de son suivi dans le cadre de la commission de suivi.

Elles sont force de proposition dans le cadre de cette commission.

Elles communiquent les engagements de l’accord auprès de leurs adhérents et sympathisants.

Elles sont des relais importants pour combattre préjugés et idées reçues relatives au handicap. Elles facilitent la remontée d’informations du terrain vers la direction.

Annexe 2 : Lettre de mission du/de la chargé(e) de mission handicap

Rattaché à la direction des ressources humaines il/elle est en charge de :

• Préparer et participer à la négociation avec les partenaires sociaux sur le renouvellement de l’accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Suivre, en relation avec les médecins du travail et les conseillers carrière, les salariés reconnus travailleurs handicapés et/ou ayant des restrictions au poste de travail.

• Animer le réseau des correspondants handicap du Cirad.

• Participer au processus de recrutement et aux réunions annuelles de bilan avec les prestataires d’intérim.

• Tenir à jour les tableaux d’indicateurs sur le handicap.

• Développer des actions de maintien dans l’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap.

• Développer des actions de communication et sensibilisation internes et mobiliser des réseaux externes (recherche de nouveaux partenaires, participation à des forums, articles…).

• Participer à la commission de suivi de l’accord TH et préparer les dossiers présentés à cette instance, au CE et aux CHS-CT.

• Faire la DOETH (Déclaration Obligatoire des Emplois de Travailleurs Handicapés).

Annexe 3 : Indicateurs

Chapitre de l’accord	Sous-thème	Indicateur
Informations générales		Evolution de l’âge moyen des salariés (TH et tous)
		Répartition des travailleurs handicapés par site
		Répartition des travailleurs handicapés par département
		Répartition des travailleurs handicapés par type de métiers (appui/recherche)
		Répartition des travailleurs handicapés par type de métiers de la recherche (technicien/chercheurs)
		Répartition des travailleurs handicapés par service au niveau appui (RH, DCAF, sv techniques)
Accueil des personnes en situation de handicap	Développer le recrutement	Candidatures TH CDI/CDD par rapport au total de candidatures
		TH recrutés CDI/CDD par rapport au total de recrutements
		Nombre de jury auxquels le/la chargé(e) de mission handicap a participé
		Nombre de formations réalisées dans le cadre d’un recrutement
	Encourager l’accueil durant la formation	TH recrutés en contrat de professionnalisation par rapport au total de recrutements en contrat de professionnalisation
		Type de partenariat mis en place pour favoriser l’accueil de TH
		Actions dans le cadre des partenariats
	Poursuivre le recours aux salariés en situation de handicap dans le cadre de l’intérim	Nombre d’heures d’intérim TH par rapport au nombre d’heures d’intérim total par site
	Intégration de la personne	Nombre de tuteurs identifiés
Accompagnement des personnes face à une situation de handicap	Aménager des postes de travail	Montant et nombre des actions de maintien dans l’emploi (recentrage d’activité ou repositionnement)
		Montant et nombre d’aménagements de poste (part Agefiph, part DG, part unité/service)
		Nombre de bilans de compétences ou bilans professionnels
		Total des aides versées par l’Agefiph
	Faciliter les démarches de reconnaissance	Nombre de salariés reconnus RQTH par an
	Evolution de carrière et formation professionnelle	% de TH formés par rapport au % tout Cirad
		Nombre moyen de formations pour les TH par rapport au tout Cirad
	Suivi des salariés	Nombre de salariés en mobilité géographique ayant bénéficié des aides pour une AVS
Recours au secteur protégé/adapté		Suivi du recours au secteur protégé par site
Accessibilité des locaux		Suivi des travaux réalisés et à venir, par site, avec les coûts associés
Communication et sensibilisation		Description des actions en interne
		Description des actions en externe
Obligation d’emploi		Suivi du décompte des unités pour l’obligation d’emploi
		Evolution du versement de la contribution à l’Agefiph

Annexe 4 : Glossaire

AAH

L'allocation aux adultes handicapés est une aide financière qui permet d'assurer un revenu minimum. Cette aide est attribuée sous réserve de respecter 4 critères : incapacité, âge, nationalité et ressources. Sous respect des critères précités, les jeunes adultes étudiants peuvent également bénéficier de cette allocation.

ADAP

L’agenda d’accessibilité programmée sur des actions de mise en conformité afin de permettre l’amélioration de l’accessibilité

AEEH 

L'allocation d'éducation de l'enfant handicapé est une prestation destinée à compenser les frais d'éducation et de soins apportés à un enfant en situation de handicap. Cette aide est versée à la personne qui en assume la charge.

AGEFIPH 

L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées a pour objectif de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l'obligation d'emploi du travailleur handicapé.

AVS

Aide à la vie quotidienne dans l'établissement, l'auxiliaire de vie scolaire intervient pour permettre à l'élève en situation de handicap d'accomplir des gestes qu'il ne peut faire seul, travaille en collaboration avec l'enseignant et la famille, facilite le contact entre l'élève et ses camarades de classe, tout en veillant à l'encourager dans ses progrès en autonomie. Par le terme AVS on englobe l’AESH (accompagnant d'élève en situation de handicap) en France et les équivalents des AVS et AESH à l’étranger.

CAP EMPLOI 

Les Cap emploi sont des organismes de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Ils sont en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

CDAPH

La Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a été créée par la loi du 11 février 2005. Elle succède à la CDES et à la COTOREP depuis le 1er janvier 2006 et siège au sein des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH). Elle prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière d'attribution de prestations et d'orientation.

CARSAT : Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (ex CRAM)

CRP : Centre de reclassement professionnel

DOETH

La déclaration de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être remplie par les établissements comptabilisant 20 salariés et plus dans le secteur public ou privé.

EA

L'entreprise adaptée est une entreprise en milieu ordinaire employant majoritairement des travailleurs handicapés. Elle permet à tout travailleur handicapé d'exercer une activité salariée dans des conditions adaptées à ses possibilités.

ÉSAT

Les établissements ou services d'aide par le travail sont des structures qui offrent aux travailleurs handicapés des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif dans un milieu adapté. Certains ÉSAT peuvent proposer des périodes d’adaptation en milieu ordinaire, « ÉSAT hors les murs ».

FAFSEA 

Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) qui gère les fonds de la formation professionnelle, dont le CIRAD dépend.

IPRP

Au même titre que le médecin du travail, l'intervenant en prévention des risques professionnels participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail dans un objectif exclusif de prévention.

L'IPRP travaille en étroite collaboration avec les médecins du travail.

IRP

Les instances représentatives du personnel sont mises en place dans toutes les entreprises du secteur privé. Au Cirad, cela regroupe le comité d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les commissions de sites et les délégués du personnel.

MDPH

Les maisons départementales des personnes handicapées sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leurs proches. Il existe une MDPH dans chaque département, fonctionnant comme un guichet unique pour toutes les démarches liées aux diverses situations de handicap.

Chaque MDPH met en place, entre autres, une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne handicapée.

OPCA

Les organismes paritaires collecteurs agréés sont des structures assurant la gestion du financement de la formation professionnelle continue dans le secteur privé. Ces organismes collectent les contributions des entreprises adhérentes pour la formation professionnelle et allouent ces fonds au financement de dispositifs de formation.

PAPRIPACT

En application des dispositions du code du travail, l’employeur présente chaque année au CHSCT un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

RQTH

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance a une durée de validité de 5 ans. Les étudiants en situation de handicap peuvent également bénéficier de cette reconnaissance.

SST

Les services de santé au travail ont pour mission de conseiller les employeurs et les salariés afin d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Dans ce cadre, des visites médicales périodiques sont réalisées avec les salariés.

SMR

Le médecin du travail exerce une surveillance médicale renforcée à l’égard de certains salariés en raison de leur situation personnelle ou de leur affectation à certains travaux.

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1. Fiscalement à charge↩

2. En France, les frais d’AVS sont intégralement pris en charge par la Sécurité Sociale et la MDPH↩