ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 31 MAI 2021 SUR L’ÉVOLUTION DU SYSTÈME DE MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE HORS DE FRANCE DES SALARIÉ·E·S DU CIRAD

Entre :

• L’Établissement public à caractère industriel et commercial Cirad (Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement), dont le siège social est sis 42 rue Scheffer - 75116 Paris, représenté par …, Président par intérim du Conseil d’Administration (CA), ci-après dénommé « le Cirad »,

d’une part

Et les organisations syndicales de salarié·e·s suivantes :

• la CFDT

représentée par en qualité de délégué.e syndical.e

• la CFTC

représentée par en qualité de délégué syndical

• la CGT

représentée par en qualité de déléguée syndicale

• l’UNARED/CFE-CGC

représentée par en qualité de délégué syndical

D’autre part,

ci-après désignés collectivement par « les parties » et individuellement par « la partie »

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 4

Chapitre A – Révision de la politique indemnitaire 5

A.1 – Modification de l’indemnité liée à l’éloignement 5

A.2 – Modification des indemnités liées à la famille (*) 6

A.3– Création d’une indemnité de nouveau départ en mobilité géographique hors de France 8

A.4 – Dispositions transitoires 8

A.4.1 – Champ et durée d’application 8

A.4.2 – Modalités de calcul pendant la période transitoire 9

A.4.2.1 – Indemnité d’éloignement 9

A.4.2.2 – indemnités liées à la famille 10

A.4.2.3 – Dispositif de compensation durant la période transitoire 10

A.5 – Meilleure prise en compte des dimensions sécuritaires et sanitaires dans les coefficients pays de l’indemnité d’éloignement 11

Chapitre B – Création d’un dispositif de mission de longue durée 12

Chapitre C – Simplification du dispositif de prise en charge des frais liés à la mobilité géographique hors de France 13

C.1 – Gestion des frais de transport de bagages, logement et installation 13

C.2 – Voyages des salarié·e·s en mobilité géographique hors de France 14

C.2.1 – Révision de l’article 9-5-1 de la convention d’entreprise du personnel Cirad 14

C.2.2 – Dispositions transitoires 16

Chapitre D – Accompagnement à la mobilité géographique hors de France 16

D.1 - Élargissement de l’offre de services RH à destination des salarié·e·s en mobilité géographique hors de France 16

D.2 - Valorisation de la mobilité géographique hors de France 17

D.3 – Mobilisation de moyens dédiés à la formation des conjoints 18

Chapitre E – Suivi de l’accord 18

Chapitre F - Clauses finales 19

Article F.1 : Champ d’application 19

Article F.2 : Entrée en vigueur - Durée 19

Article F.3 : Révision 19

Article F.4 : Dénonciation 19

Article F.5 : Dépôt et publicité 20

Préambule

A la demande des deux ministères de tutelle du Cirad et dans le cadre du programme gouvernemental « action publique 2022 » visant à moderniser la projection au Sud des opérateurs de l’État, la direction générale du Cirad a réalisé une feuille de route concernant les conditions de son déploiement à l’international.

C’est dans ce contexte que la direction générale et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement ont engagé des négociations à partir de septembre 2019 avec pour enjeu de répondre à la demande des tutelles de faire évoluer les règles de la mobilité géographique en vue de favoriser un déploiement stratégique, scientifique et partenarial à l’étranger.

Les deux parties conviennent du fait que cet accord concerne les conditions de mobilité géographique hors évènement exceptionnels (conflit, épidémie…). Dans ces situations, des dispositions ad hoc discutées avec les partenaires sociaux seraient nécessaires pour pleinement appréhender des situations peu prévisibles et s’y adapter au mieux.

Les deux parties partagent le caractère stratégique, unique et essentiel de la mobilité internationale pour le Cirad.

Ces négociations ont été une opportunité pour faire évoluer le système de mobilité géographique du Cirad avec une volonté de :

• donner un nouvel élan à la mobilité géographique notamment des plus jeunes et des femmes ;

• prendre en compte l’évolution de la société et de la sociologie des salarié·e·s du Cirad avec notamment la nécessité de mieux intégrer la dimension familiale des salarié·e·s en mobilité ;

• expérimenter de nouvelles formes de présence au Sud ;

• simplifier les dispositions existantes ;

• prendre des engagements concernant l’accompagnement des salarié·e·s du Cirad en mobilité et de leur famille.

A l’issue de 18 réunions de négociation, les parties ont abouti au présent accord qui vise à réviser les titres 8 et 9 de la convention d’entreprise du Cirad ainsi qu’à mettre en place de nouvelles mesures d’amélioration de l’accompagnement et prendre des engagements en vue de la simplification des dispositifs existants.

La simplification des dispositifs existants, relatifs à la prise en charge des frais d’habillage doit faire l’objet d’une phase de négociation complémentaire afin de finaliser les outils nécessaires.

Sur le volet indemnitaire, les parties conviennent également de la nécessité d’engager des négociations en vue de la convergence des systèmes de mobilité géographique en France et hors de France.

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette réforme, les parties conviennent de mettre en place une période transitoire de 7 années dès l’entrée en vigueur de ce présent accord, durant laquelle la politique indemnitaire évoluera progressivement et une compensation sera exercée.

Le présent préambule est inséré en préambule du titre 9 de la convention d’entreprise du Cirad du personnel Cirad recruté en France du 13 décembre 2016.

Chapitre A – Révision de la politique indemnitaire

Le présent chapitre révise le chapitre 4 du titre 9 de la convention d’entreprise du personnel Cirad recruté en France du 13 décembre 2016 concernant la rémunération des salarié·e·s en mobilité géographique hors de France qui est composée de :

• Une indemnité d’éloignement

• Une indemnité d’isolement

• Un différentiel de cherté de vie

• Une indemnité de séparation

• Un supplément familial

Une déclaration annuelle sur l’honneur est à compléter par le·la salarié·e afin de bénéficier des indemnités et prises en charge financière prévues dans la convention d’entreprise du personnel Cirad.

A.1 – Modification de l’indemnité liée à l’éloignement

Les parties conviennent de supprimer la composante « ancienneté » de l’indemnité d’éloignement dès l’entrée en vigueur du présent accord. Dans la continuité de la suppression de la composante ancienneté, les parties s’accordent sur la mise en place d’un indice unique pour l’ensemble des catégories. Cet indice unique est mis en place progressivement pour être effectif en 2027 à la fin de la période transitoire de 7 années (voir article A.4).

Le paragraphe de l’article 9-4-2 ci-dessous est supprimé :

« Le montant de l'indemnité d'éloignement est le produit de la valeur du point et du coefficient affecté au pays d'une part et de l'indice suivant d'autre part :

• indice 480 pour les salariés des catégories jusqu'à 6 incluse

• indice 560 pour les salariés de catégorie 7

• indice 650 pour les salariés de catégorie 8 et au-delà

L'indemnité est majorée de 3 % par année d'ancienneté jusqu'à 25 ans - au-delà, la majoration de 3 % s'applique tous les 2 ans. »

L’article 9-4-2 de la convention d’entreprise du personnel Cirad recruté en France du 13 décembre 2016 est modifié comme suit :

L’indemnité d’éloignement est fonction du point de départ en France (France métropolitaine ou un des DROM) et de la capitale du pays d’affectation (ou villes mentionnées dans la décision annuelle) et est versée pour tenir compte des sujétions particulières du pays d’affectation ou toute particularité précisée dans la convention d’entreprise du personnel Cirad.

Elle est calculée sur la base d'un coefficient extrait d'une base de données fournie par un prestataire qui est choisi en concertation avec les parties signataires de la convention. Un·e représentant·e désigné·e de chaque organisation syndicale signataire du présent titre participe à l’appel d’offre lors de la rédaction du cahier des charges.

A titre d’information, en 2021, les éléments pris en compte dans le calcul de ce coefficient d'éloignement ont été les suivants : éloignement géographique - conditions de sécurité - environnement culturel et loisirs - climat et catastrophes naturelles - pollution et environnement - hygiène et santé - infrastructures et services - environnement économique.

Le montant de l'indemnité d'éloignement est le produit de la valeur du point et du coefficient correspondant au pays d’affectation d'une part et de l'indice 740 d'autre part.

Conformément à l’article 9-4-1, cette indemnité est lissée sur l’année.

Pour la période 2021 / 2027, des dispositions transitoires sont appliquées conformément à l’article A.4.2.1 de l’accord du 31 mai 2021 sur l’évolution du système de mobilité géographique hors de France du Cirad.

A.2 – Modification des indemnités liées à la famille (*)

(*) Voir le glossaire dans la convention d’entreprise pour la définition de la famille

Afin de moderniser le système et de mieux prendre en compte la situation du.de la conjoint.e et de la famille, les parties conviennent de revaloriser :

• le supplément familial lié aux enfants à charge de moins de 10 ans de 35 à 55 points d’indice ;

• l’indemnité actuelle dédiée au·à la conjoint·e afin de mieux compenser l’impact de la mobilité géographique sur la carrière et la retraite du·de la conjoint·e de 30 à 90 points d’indice.

Les parties prennent également en compte la situation des salarié·e·s en situation de monoparentalité¹ accompagné·e·s de leurs enfants durant leur mobilité géographique hors de France.

Les articles 9-4-5 et 9-4-6 de la convention d’entreprise du personnel Cirad recruté en France du 13 décembre 2016 sont remplacés par l’article 9-4-5 – indemnités liées à la famille dont le contenu est le suivant :

9-4-5-1 – indemnités versées lorsque la famille rejoint le lieu d’affectation du.de la salarié·e

Une ou des indemnités de supplément familial sont versées pour compenser les sujétions supportées par la famille en raison de l'affectation du·de la salarié·e hors de France. Ce supplément est calculé en nombre de points d'indice attribué au titre de chaque personne de la famille fiscalement à charge, soit :

• 55 points par enfant fiscalement à charge de moins de 10 ans ;

• 65 points par enfant fiscalement à charge ayant au moins 10 et moins de 16 ans. Cet âge limite est reporté au 21ème anniversaire lorsque l'enfant est fiscalement à charge et qu'il effectue des études et/ou qu'il est en situation de handicap ;

• 90 points pour le conjoint, dans la mesure où il ne se trouve pas lui-même dans une situation de « travailleur·se détaché·e à l’étranger », ou d’expatrié·e à l’étranger ;

• 90 points, en cas de situation de monoparentalité avec son ou ses enfants en mobilité géographique hors de France.

Cette indemnité est calculée sur 12 mois et versée mensuellement. Elle est prise en compte dans le calcul du 13^ème mois.

Pour la période 2021 / 2027, des dispositions transitoires sont appliquées conformément à l’article A.4.2.2 de l’accord du 15 mai 2021 sur l’évolution du système de mobilité géographique hors de France du Cirad.

9-4-5-2 – indemnités versées lorsque la famille ne rejoint pas le lieu d’affectation du.de la salarié·e

• Une indemnité de séparation, calculée en points d'indice est allouée aux salarié·e·s en mobilité géographique hors de France pour chacun des membres de la famille qui ne rejoint pas le lieu d’affectation.

Cette indemnité est égale à :

• 100 points d'indice pour le conjoint ;

• et 30 points d'indice par enfant fiscalement à charge.

Conformément à l’article 9-4-1, cette indemnité est lissée sur l’année.

• Une ou des indemnités de supplément familial sont versées pour compenser les sujétions supportées par la famille en raison de l'affectation du·de la salarié·e hors de France. Ce supplément est calculé en nombre de points d'indice attribué au titre de chaque personne de la famille fiscalement à charge, soit :

• 55 points par enfant fiscalement à charge de moins de 10 ans ;

• 65 points par enfant fiscalement à charge ayant au moins 10 et moins de 16 ans. Cet âge limite est reporté au 21ème anniversaire lorsque l'enfant est fiscalement à charge et qu'il effectue des études et/ou qu'il est en situation de handicap ;

• 90 points pour le conjoint, dont les revenus ne dépassent pas le SMIC temps plein.

Dès lors que le·la salarié·e est susceptible de bénéficier de son fait ou de celui de son conjoint de prestations familiales du régime français ou de prestations familiales assimilables à celles du régime français, telles que celles prévues dans les pays de l'U.E., le montant de ces prestations est déduit du supplément familial. Il en est de même lorsque le conjoint perçoit une rémunération comportant des avantages familiaux similaires quant à leur objet.

Pour la période 2021 / 2027, des dispositions transitoires sont appliquées conformément à l’article A.4.2.2 de l’accord du 15 mai 2021 sur l’évolution du système de mobilité géographique hors de France du Cirad.

A.3– Création d’une indemnité de nouveau départ en mobilité géographique hors de France

L’indemnité de nouveau départ est versée pour favoriser la multiplicité des départs en mobilité géographique hors de France. Elle est calculée en nombre de points d’indice attribués à compter du 2^ème départ en mobilité géographique hors de France.

Toute affectation en mobilité géographique en France ou hors de France relevant des titres 9 et 10 de la convention d’entreprise du personnel Cirad dans le cadre d’un contrat de travail en cours est comptabilisée pour le calcul du nombre de départs sur la base d’une décision de changement de pays d’affectation ou des données figurant dans le SIRH.

Nombre d’affectations en mobilité géographique	Points d’indice mensuel
2	45
3	55
4 et plus	70

Seules, les mobilités géographiques supérieures à 12 mois sont prises en compte dans le décompte du nombre de départs.

Cette indemnité est mise en place dès l’entrée en vigueur de l’accord. Elle est versée pendant toute la durée de l’affectation.

Cette indemnité est calculée sur 12 mois et versée mensuellement. Cette indemnité est prise en compte dans le calcul du 13^ème mois.

A.4 – Dispositions transitoires

A.4.1 – Champ et durée d’application

Les dispositions transitoires prévues au présent article concernent les indemnités prévues aux articles A.1 à A.3 du présent chapitre.

Elles s’appliquent pendant une durée de sept années civiles à compter de l’année d’entrée en vigueur du présent accord.

Durant cette période, un unique système d’indemnisation est pratiqué que l’on soit déjà en situation de mobilité géographique hors de France à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou que l’on parte en mobilité géographique hors de France pendant la période transitoire.

A.4.2 – Modalités de calcul pendant la période transitoire

A.4.2.1 – Indemnité d’éloignement

Les modalités de calcul de l’indemnité d’éloignement pendant la période transitoire prévoient une suppression dès la 1^ère année de la majoration pour ancienneté et une augmentation progressive des indices d’éloignement selon la catégorie dans laquelle le·la salarié·e est classé·e pour atteindre l’indice unique au terme de la réforme.

Durant la période transitoire, l’indice évolue au 1^er janvier de chaque année de la manière suivante :

Catégorie	Situation initiale	An 1 2021 (à compter de l’entrée en vigueur de l’accord)	An 2 2022	An 3 2023	An 4 2024	An 5 2025	An 6 2026	Terme de la réforme 2027
Indice Catégorie 6 et <	480	550	600	630	660	700	720	740
Indice Catégorie 7	560	610	650	670	700	720	730	740
Indice Catégorie 8 et >	650	670	700	710	730	740	740	740

A.4.2.2 – indemnités liées à la famille

Les indemnités liées à la famille sont mises en application progressivement durant la période transitoire.

La progressivité évolue de la manière suivante :

	Situation initiale	An 1 2021 (à compter de l’entrée en vigueur de l’accord)	An 2 2022	An 3 2023	An 4 2024	An 5 2025	An 6 2026	Terme de la réforme 2027
Supplément familial enfant moins de 10 ans	35	40	40	45	45	45	50	55
Supplément familial enfant 10 ans et plus	65	65	65	65	65	65	65	65
Supplément familial conjoint	30	30	40	50	60	70	80	90
Monoparentalité	0	30	40	50	60	70	80	90

A.4.2.3 – Dispositif de compensation durant la période transitoire

Le montant du total des indemnités incluant l’éloignement, les indemnités de supplément familial (dont monoparentalité) et celles promouvant un nouveau départ perçues par le·la salarié·e en application des dispositions transitoires ne pourra pas être inférieur à un pourcentage, dégressif sur sept ans, du montant des indemnités d’éloignement et de supplément familial calculées selon l’ancien système.

A cet effet, le montant calculé selon l’ancien système sera comparé chaque année de la période transitoire avec le montant des indemnités calculées en application des dispositions des articles A.3, A.4.2.1 et A.4.2.2 ci-dessus.

Si le montant des indemnités perçu annuellement incluant l’éloignement, les indemnités de supplément familial (dont monoparentalité) et celles promouvant un nouveau départ est inférieur au montant calculé selon l’ancien système, une indemnité compensatrice sera versée, correspondant à un pourcentage du différentiel constaté.

La différence entre les deux calculs sera compensée selon un pourcentage qui évoluera comme suit :

	An 1 2021 (à compter de l’entrée en vigueur de l’accord)	An 2 2022	An 3 2023	An 4 2024	An 5 2025	An 6 2026	Terme de la réforme 2027
Taux de compensation du différentiel	90%	80%	70%	50%	30%	15%	0%

Cette compensation est versée en janvier de l’année N pour l’année N-1.

Elle est versée pour toutes les affectations pendant la période transitoire.

A titre d’information, des exemples sont joints au présent accord en annexe.

A.5 – Meilleure prise en compte des dimensions sécuritaires et sanitaires dans les coefficients pays de l’indemnité d’éloignement

Les parties conviennent que dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, un travail d’analyse sera mené entre la direction générale, des représentants des organisations syndicales signataires, des membres de la commission mobilité géographique du CSE et le prestataire tel que défini en A.1 afin de permettre une meilleure prise en compte des dimensions sécuritaires et de santé dans les coefficients pays servant de base de calcul à l’indemnité d’éloignement. Cette analyse aura comme préalable la présentation du mode de calcul des coefficients.

Chapitre B – Création d’un dispositif de mission de longue durée

Afin de répondre à certaines situations nécessitant une présence régulière au Sud sans pour autant qu’elles ne donnent lieu à une mobilité géographique ou, en application de l’accord égalité professionnelle femmes / hommes et articulation vie privée / vie professionnelle, pour tenir compte des contraintes personnelles du·de la salarié·e, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de missions de longue durée (MLD) au Cirad.

Pour plus de clarté, il est convenu de modifier le plan du titre 8 de la convention d’entreprise.

Le titre 8 missions et déplacements de la convention d’entreprise du personnel Cirad recruté en France est modifié comme suit :

Insertion des mots « chapitre 1 - Cadre des missions et déplacements » et suppression du mot « préambule »

Insertion des mots « Chapitre 2 » avant le mot « Définitions »

Insertion des mots « Article 8-2-1 définition générale » à la place de « définitions »

Après le 6ème alinéa du titre 8, il est inséré un alinéa ainsi rédigé « Article 8-2-2 Missions de longue durée à l’étranger 

Les projets nécessitant une présence régulière mais pas permanente au Sud peuvent nécessiter la mise en place de missions de longue durée pour les salarié·e·s qui ne sont pas en mobilité géographique. Suite à un accord entre le/la salarié·e et son/sa directeur·trice d’unité ou de service, une mission de longue durée peut être engagée sur une ou plusieurs années si jugée réalisable et nécessaire par les deux parties. Elle est d’une durée maximale de 6 mois par an avec au plus 3 mois continus. Sa mise en place est validée par le collège de direction (Codir).

Les frais d’hébergement et de restauration sont indemnisés sous forme d’un per diem fixé sur la base du barème du ministère de l’économie. Les autres frais sont pris en charge au réel dans les conditions en vigueur au Cirad pour les missions ou déplacements. Les dispositions relatives à l’indemnité de sujétion ne s’appliquent pas aux salarié·es en mission de longue durée.

Les MLD restent des missions et n’entrent pas en compte dans l’objectif cible des cadres scientifiques en mobilité géographique du contrat d’objectif et de performance entre l’Etat et le Cirad.

Les parties conviennent de réaliser un bilan après deux années d’application du perdiem à compter de sa mise en œuvre afin d’analyser son bien fondé sur le dispositif de MLD et pour décider de la suite à donner à ce mode de prise en charge et le cas échéant d’envisager des modifications pour le rendre plus adapté à la réalité.

Insertion des mots « Chapitre 3 » avant les mots « Suivi médical des salarié·es en mission (cf Titre 6) »

Insertion des mots « Chapitre 4 » avant les mots « Moyens de transport »

Insertion des mots « Chapitre 5 » avant les mots « Congés en cours de mission »

Chapitre C – Simplification du dispositif de prise en charge des frais liés à la mobilité géographique hors de France

La Direction générale s’engage à ce que ce processus de simplification ne soit pas l'occasion d'une politique de réduction budgétaire de ce poste de dépense.

C.1 – Gestion des frais de transport de bagages, logement et installation

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un système de barème pour la prise en charge par l’employeur des loyers, fondé sur un référentiel approprié qui reste à définir, et qui prend en compte la localisation et la structure familiale des salarié·e·s, dans un but de simplification du processus administratif et financier. Cette simplification porte également sur la gestion des frais liés aux bagages (lors des déménagements et des congés annuels) et aux frais d’installation, notamment pour l’achat du mobilier et des équipements spécifiques destiné au logement.

Dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, et au plus tard au 1^er novembre 2021 les parties conviennent d’ouvrir la négociation afin de déterminer les référentiels les plus adaptés en vue de réviser les articles 9-5-3 « transport de bagages » et 9-5-4 « logement du personnel affecté hors de France » de la convention d’entreprise du personnel Cirad et les accords du 9 octobre 1995. Dans l’attente de cette négociation, en vue d’aboutir à un accord de simplification, les dispositions des articles 9-5-3 et 9-5-4 de la convention d’entreprise du personnel Cirad ainsi que des accords du 9 octobre 1995 restent en application.

En complément des frais déjà pris en charge, la direction s’engage à réserver un budget en concertation avec les directions régionales permettant la mise à disposition de dispositifs autonomes et complémentaires de fourniture d’électricité et/ou d’eau en cas de besoin.

C.2 – Voyages des salarié·e·s en mobilité géographique hors de France

Les parties conviennent de clarifier la gestion des voyages à l’occasion des congés payés.

Pour faciliter la compréhension, il est convenu de modifier le plan de l’article 9-5-1 de la convention d’entreprise du personnel Cirad qui concerne aussi les voyages à l’occasion du départ et de la fin d’affectation.

C.2.1 – Révision de l’article 9-5-1 de la convention d’entreprise du personnel Cirad

Les articles 9-5-1-1, 9-5-1-2 et 9-5-1-3 de l’article 9-5-1 « voyage des salarié·e·s en affectation hors de France et de leur famille (*) » de la convention d’entreprise du personnel Cirad recruté en France sont supprimés et l’article 9-5-1 est modifié comme suit :

Article 9-5-1 « voyage des salarié·e·s en affectation hors de France et de leur famille (*)

(*) Voir le glossaire  pour la définition de la famille

9-5-1-1 voyage à l’occasion du départ et de la fin d’affectation

Le Cirad prend en charge les frais de voyage du·de la salarié·e et de sa famille (voir glossaire) au titre de l’affectation dans le poste en mobilité géographique.

Les voyages s'effectuent dans les conditions suivantes :

• transport aérien, au départ de son lieu de rattachement en France, en classe économique plein tarif et sans restriction. Si la résidence du·de la salarié·e avant son départ en mobilité géographique se trouve hors de France, le contrat de travail doit préciser les modalités de prise en charge. Sauf mention contraire, la résidence avant le départ est réputée se situer en France ;

• transports du lieu de résidence à l'aéroport d'embarquement et de l'aéroport d'arrivée au lieu de résidence d'affectation, en classe économique plein tarif et sans restriction pour l'avion et en 1ère classe pour le train ;

• transport aérien, au départ de son lieu d’affectation vers son lieu de rattachement ou vers une nouvelle affectation au plus tard à la date de fin d’affectation, en classe économique plein tarif et sans restriction.

Les frais de préacheminement et de transit (moyens de transport pour atteindre l’aéroport d’embarquement/d’arrivée, repas et hébergement) engagés dans le cadre du présent déplacement sont remboursés sur justificatifs.

9-5-1-2 voyage à l’occasion des congés payés

Une enveloppe sur l’année civile d’un montant équivalent à la prise en charge maximale, des titres de transport aller / retour du / de la salarié·e et de sa famille affectée en mobilité géographique² entre le lieu d’affectation et le lieu de rattachement est mise à disposition du·de la salarié·e par la direction pour les voyages réalisés à l’occasion des congés payés.

Cette enveloppe actuellement calculée sur la base d’un transport aérien en classe économique plein tarif et sans restriction transmis par le titulaire du marché voyage fera l’objet des discussions prévues à l’article C.1 de cet accord afin de définir un référentiel adapté. L’année de transition vers un nouveau référentiel, un système visant à limiter les écarts de plus de 10% sera mis en place.

Le montant est calculé et utilisable du 1^er janvier au 31 décembre N et non reportable en N+1.

Pour les voyages dont l’aller et le retour sont à cheval sur 2 années civiles, si l’enveloppe de l’année N permet une prise en charge complète, le billet est décompté sur l’enveloppe de l’année N ; sinon le différentiel est pris en charge sur l’enveloppe de l’année N+1 dans la limite de l’enveloppe mise à disposition pour l’année N+1.

Pour l’année de départ d’affectation, une proratisation est réalisée comme suit :

Date de départ en affectation	% de l’enveloppe mis à disposition
janvier	100%
février	92%
Mars	83%
Avril	75%
Mai	67%
Juin	58%
Juillet	50%
Août	42%
Septembre	33%
Octobre	25%
Novembre	17%
Décembre	9%

Pour l’année de fin d’affectation, une proratisation est réalisée comme suit :

Date de fin d’affectation	% de l’enveloppe mis à disposition
janvier	8%
février	17%
Mars	25%
Avril	33%
Mai	42%
Juin	50%
Juillet	58%
Août	67%
Septembre	75%
Octobre	83%
Novembre	92%
Décembre	100%

Les billets pour les congés payés du·de la salarié·e et de sa famille sont payés par le·la salarié·e et remboursés sur présentation des justificatifs sous déduction des avances éventuellement consenties. Les moyens de transport utilisés peuvent être l’avion, le bateau et/ou le train. L’enveloppe précitée comprend également la prise en charge des frais de préacheminement et de transit (moyens de transport pour atteindre le lieu d’embarquement et d’hébergement et les frais d'hébergement lié au préacheminement et au transit hors frais de repas).

Cette enveloppe peut, à la demande du·de la salarié·e, être transférée en partie ou en totalité au bénéfice de sa famille (Voir le glossaire pour la définition de la famille) qui sont hors du lieu d’affectation.

Le bénéfice de cette enveloppe est également ouvert aux salarié.e·s en congés maternité ou paternité ainsi que leur famille, quel que soit le lieu de la prise du congé maternité ou paternité.

Une période transitoire est appliquée en 2021 pour les salarié·e·s en cours d’affectation à la date d’entrée en vigueur de l’accord du 31 mai 2021 sur l’évolution du système de mobilité géographique hors de France du Cirad pour permettre la mise en place du présent article à l’ensemble des salarié·e·s concerné.es au 1^er janvier 2022.

C.2.2 – Dispositions transitoires

Pour un·e salarié·e en cours d’affectation avant le 1^er janvier 2021, l’enveloppe congés est calculée en fonction de la date anniversaire du départ en affectation. A cette date, l’enveloppe est proratisée jusqu’au 31/12/2021 selon les règles prévues pour l’année de départ d’affectation à l’article C.2.1 du présent accord.

Exemple : date d’affectation,21 septembre 2020

enveloppe congés du 21 septembre 2020 au 20 septembre 2021

enveloppe congés proratisée du 1^er septembre 2021 au 31 décembre 2021 soit 33 %

Pour un·e salarié·e en cours d’affectation depuis le 1^er janvier 2021 et avant l’entrée en vigueur du présent accord (1^er septembre 2021), l’enveloppe congés 2021 prend fin au 31/12/2021.

Chapitre D – Accompagnement à la mobilité géographique hors de France

D.1 - Élargissement de l’offre de services RH à destination des salarié·e·s en mobilité géographique hors de France

Conscient de la nécessité d’augmenter l’appui auprès des salarié·e·s et de leurs familles en mobilité géographique, à l’arrivée en affectation et au retour d’affectation, la direction générale s’engage :

• dans les 8 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, à doter la direction d’un référent mobilité géographique à temps plein, ayant pour rôle de poser les bases d’une fonction de développement RH centrée sur les enjeux de la mobilité en lien avec les différents acteurs et participant pleinement à l’effort de l’établissement de consolider et dynamiser la mobilité géographique hors de France ;

• dans les 18 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, à finaliser un plan d’action sur la mobilité géographique en concertation avec la commission de suivi de l’accord et avec les représentants du personnel (commission mobilité géographique du CSE et groupements à l’étranger). Ce plan d'action aura notamment pour but de d’apporter des solutions concrètes aux besoins d’accompagnement des salarié·e·s et de leur famille. Les priorités porteront notamment sur les questions de recherche de logement, d’obtention de visas (y compris pour la famille), école, assurance, impôts, recherche d’emploi du conjoint, échanges entre salarié·e·s dans la zone géographique …

Afin d’atteindre cet objectif le Cirad développera une stratégie de communication à l’attention des salarié·e·s ainsi que ses liens avec le MEAE, les ambassades et les autres entreprises sur les questions liées à l’expatriation (visa, réseau d’expatriés…).

Le Cirad s’engage à porter une attention particulière aux couples de salarié·e·s Cirad afin d’intégrer cette dimension dans les projets de mobilité géographique. En fonction des possibilités et des orientations de l’établissement, des actions d’accompagnement pourront être envisagées.

D.2 - Valorisation de la mobilité géographique hors de France

Afin de mieux valoriser la mobilité géographique dans les parcours professionnels, la direction s’engage à porter une attention particulière sur les expériences de mobilité géographique hors de France des candidat.es à un changement de catégorie.

Pour rappel, l’annexe 2 de l’accord changement de catégorie sur les activités attendues pour un changement de catégorie pose les principes d’analyse des dossiers par les commissions et notamment, pour les cadres scientifiques, que :

• « Les commissions seront également attentives et pondèreront leur exigence par rapport au contexte et à l’environnement de travail de l’agent et notamment aux situations en expatriation extrêmement diverses, dans certains cas caractérisées par un réel isolement scientifique, dans d’autres cas comparables à une situation de collaboration scientifique équilibrée. »

• « Les commissions seront enfin particulièrement attentives aux parcours des agents et notamment aux mobilités professionnelles et géographiques qui constitueront des éléments majeurs de différenciation entre les dossiers. »

Dans le cadre du rappel sur les principes d’analyse des dossiers par les commissions réalisé par la DRH, il sera tout particulièrement rappelé l’importance de la mobilité géographique.

Pour valoriser la mobilité géographique, des actions de sensibilisation/communications à cette opportunité de carrière seront développées (portraits, …)

D.3 – Mobilisation de moyens dédiés à la formation des conjoints

Avant le départ ou pendant l’affectation du·de la salarié·e, pour faciliter son insertion dans le lieu d’affectation, le conjoint peut bénéficier des formations collectives issues du plan de développement des compétences mises en place sur les sites Cirad, sur le lieu d’affectation ou à distance. Sont concernées les thématiques de formation suivantes : règles de sûreté, interculturel, SST, langue.

Ces formations sont accessibles à partir des 6 mois précédant le départ en affectation.

A défaut d’une offre de formation répondant au besoin, le·la conjoint·e du·de la salarié·e a la possibilité de bénéficier d'une prise en charge, plafonnée à 500 €, des frais pédagogiques pour une formation dans la ou les langues utilisées dans le pays d'affectation.

Au retour d’affectation du·de la salarié·e, le·la conjoint·e peut bénéficier d’un complément de financement, plafonné à 1000€, d'une formation éligible au CPF, sans obligation de disposer de CPF ou de fond CPF, dans les 12 mois qui suivent le retour en France.

En complément, le·la conjoint·e à la possibilité de participer à une formation collective sur les sites Cirad en bureautique dans les 12 mois qui suivent le retour en France sous réserve de places disponibles et sans être prioritaires. Cependant une attention particulière sera apportée à la prise en compte des nouvelles demandes n’ayant pas pu être prises en compte la première fois.

Chapitre E – Suivi de l’accord

Une commission de suivi se réunit au moins 2 fois par an les trois premières années suivant l’entrée en vigueur de l’accord et au moins une fois par an ensuite pour assurer le suivi du dispositif prévu dans le présent accord avec une attention particulière sur les éventuels impacts différenciés entre femmes et hommes et selon l’âge. Des bilans d’étape pourront être faits à la demande d’un membre permanent.

La commission de suivi est composée des membres permanents suivants :

• Un·e ou plusieurs représentant·e·s de la direction dans la limite du nombre maximum prévu pour les organisations syndicales et le CSE,

• Le·la rapporteur·e de la commission mobilité géographique du Comité Social et Économique et,

• Deux représentant·e·s au maximum, dont si possible au moins un·e délégué·e syndical·e, de chaque OS‑A (organisation syndicale de salarié·e·s signataire de l’accord ou adhérente à celui-ci). »

Chapitre F - Clauses finales

Article F.1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s du Cirad recruté·e·s en France et affecté·e·s en mobilité géographique hors de France en application du titre 9 de la convention d’entreprise du personnel Cirad recruté en France du 13 décembre 2016 ou concerné·e·s par des missions de longues durées à l’étranger.

Article F.2 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1^er septembre 2021.

Article F.3 : Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par courrier électronique.

Elle devra être accompagnée d’une proposition concernant les principaux points qui font l’objet de la demande de révision.

La Direction s’engage à convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin d'engager la négociation sur le projet de révision.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Article F.4 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra faire l’objet d’un dépôt.

En application des dispositions de l’article L2261-10 du code du travail, en cas de dénonciation par l’employeur ou la totalité des organisations syndicales signataires ou adhérentes, une négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant le début du préavis. Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Article F.5 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par la Direction.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.

Fait à Paris, le 31 mai 2021

Pour les organisations syndicales Pour la direction générale,

Pour la CFDT Le président par intérim du CA

Pour la CGT,

Pour la CFTC,

Pour l’UNARED/CFE-CGC,

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1. Un·e célibataire, divorcé.·e, séparé·e, veuf·ve ayant des enfants à charge ou une femme enceinte ne vivant pas en couple de manière déclarée et permanente et ne partageant pas ses ressources. La présente définition de la monoparentalité est ajoutée au glossaire de la convention d’entreprise.↩

2. Cf attestation annuelle sur l’honneur et définition de la famille du glossaire de la convention↩