Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INCLUSION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU CIRAD" chez CIRAD - CTRE COOP INTERNAT RECHERCHE AGRO DEV (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INCLUSION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU CIRAD

Entre :

• L’Établissement public à caractère industriel et commercial Cirad (Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement), dont le siège social est sis 42 rue Scheffer - 75116 Paris, représenté par M… en qualité de directeur général délégué aux ressources et aux dispositifs (DGD-RD) par délégation de Mme …, Présidente du Conseil d’Administration (CA), ci-après dénommé « le Cirad »,

d’une part

Et :

• la CFDT représentée par M… en qualité de délégué syndical

• la CFTC représentée par M… en qualité de délégué syndical

• la CGT représentée par Mme … en qualité de déléguée syndicale

• l’UNARED/CFE-CGC représentée par M… en qualité de délégué syndical

D’autre part,

ci-après désignés collectivement par « les parties » et individuellement par « la partie »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 4

Chapitre A – Accueil des personnes en situation de handicap 5

Article A.1 : Faciliter l’accès à l’emploi au Cirad 5

A.1.1 Développer le recrutement de personnes en situation de handicap 5

A.1.2 Encourager l’accueil de personnes en situation de handicap durant leur parcours de formation (stagiaires, contrats d’apprentissage, de professionnalisation et allocataires de recherche) 6

A.1.3 Poursuivre le recours aux salarié.e.s en situation de handicap dans le cadre de missions d’intérim 7

Article A.2 : Favoriser la réussite de l’inclusion 7

A.2.1 Préparation de l’arrivée de la personne accueillie 7

A.2.2 Dès la prise de fonction de la personne accueillie 8

Chapitre B – Accompagnement des salarie.e.s face à une situation de handicap 9

Article B.1 : Maintien dans l’emploi 9

B.1.1 Aménager les postes de travail (y compris en télétravail) 9

B.1.2 Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleurs.euses handicapé.e.s (RQTH) 10

Article B.2 : Évolution de carrière et formation professionnelle 10

Article B.3 : Suivi des salarié.e.s 11

Chapitre C – Recours aux compétences du secteur « protégé/adapté » (ESAT, EA) 12

Chapitre D – Accessibilité des locaux 12

Chapitre E – Communication et sensibilisation pour une évolution durable des mentalités 13

Chapitre F – Obligation d’emploi 13

Chapitre G – Suivi de l’accord 13

Article G.1 : Commission de suivi 13

Article G.2 : Le rôle des Instances représentatives du personnel 14

Chapitre H - Clauses finales 14

Article H.1 : Champ d’application 14

Article H.2 : Entrée en vigueur - Durée 14

Article H.3 : Révision 14

Article H.4 : Dépôt et publicité 15

Annexes 16

Annexe 1 : Rôle des principaux acteurs et des principales actrices 16

Annexe 2 : Lettre de mission du ou de la référent.e handicap 19

Annexe 3 : Indicateurs 20

Annexe 4 : Glossaire 22

Préambule

Depuis de nombreuses années, le Cirad mène une politique active en faveur de l’inclusion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cet engagement s’est illustré par la conclusion depuis 2009 d’accords successifs ayant produit des résultats concrets. Le déploiement de cette politique, issue d’un dialogue social entre la Direction et les organisations syndicales représentatives du personnel, est marqué par la volonté commune d’affirmer le rôle essentiel des différents acteurs et actrices dont le ou la référent.e handicap, qui est chargé.e pour l’ensemble de l’établissement, du pilotage de l'accord ainsi que de l’orientation, l’information et l’accompagnement des salarié.e.s en situation de handicap.

Ce nouvel accord vient poursuivre les actions engagées au titre des précédents accords pour faciliter le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cet accord comprend un certain nombre de termes techniques propres au sujet qui sont définis dans le Glossaire de l’annexe 4 du présent accord.

Dans le cadre du présent accord, le terme « la Direction » vise « l’employeur » ou « son représentant dûment et nommément habilité par le représentant légal de l’employeur ».

Chapitre A – Accueil des personnes en situation de handicap

Article A.1 : Faciliter l’accès à l’emploi au Cirad

A.1.1 Développer le recrutement de personnes en situation de handicap

Toute ouverture de poste en externe et en mobilité interne validée par la Direction fait l’objet d’un descriptif de poste énonçant les contraintes du poste liées à l’environnement de travail.

La Direction, dans le souci d’une inclusion réussie pour les personnes en situation de handicap, s’engage à ce que la lisibilité du poste ouvert permette à ce public de postuler aux différents métiers existant au sein de l’établissement, quel que soit le niveau hiérarchique et quel que soit le type de contrat : CDI, CDD.

Les offres d’emploi sont systématiquement communiquées à Pôle Emploi (qui a intégré les services recrutement de Cap Emploi) et autres sites dédiés de recrutement, ainsi qu’aux services ad hoc des établissements partenaires du Cirad. Elles sont publiées sur l’Internet du Cirad.

Elles sont également transmises aux services dédiés des universités…

La Direction continue de porter une attention particulière aux candidatures des personnes en situation de handicap. Pour répondre à cet objectif, le ou la référente handicap/correspondant.e handicap est intégré.e au processus de recrutement.

Le rôle du ou de la référente handicap/correspondant.e handicap consiste notamment à :

• accompagner et sensibiliser les responsables et les conseiller.ère.s management (CM) dans la rédaction des descriptifs de postes, notamment pour la partie contrainte du poste,

• être informé.e des candidatures des personnes qui se sont déclarées en situation de handicap afin de sensibiliser l’équipe recrutement et les responsables impliqué.e.s dans le recrutement concerné pour l’examen des CV (Curriculum Vitae),

• à la demande du jury, être présent.e lors de l’audition par le jury de recrutement d’une personne s’étant déclarée en situation de handicap,

• accompagner l’inclusion du ou de la salarié.e en situation de handicap et identifier les éventuels besoins en amont afin de favoriser cette inclusion…

Consciente des difficultés pour trouver le profil en adéquation totale avec le poste proposé, la Direction peut, dans le cas où un.e candidat.e en situation de handicap ne possède pas l’intégralité des compétences professionnelles requises pour le poste, financer des formations courtes (moins de 3 mois) pour lui permettre d’exercer les missions confiées et favoriser ainsi son recrutement.

A.1.2 Encourager l’accueil de personnes en situation de handicap durant leur parcours de formation (stagiaires, contrats d’apprentissage, de professionnalisation et allocataires de recherche) 

Le Cirad, à travers son mandat d’enseignement et de formation, est voué à accueillir des publics en formation et porte une attention particulière à l’égalité des chances quel que soit le handicap.

L’accueil de ce public contribue à sa formation et à sa professionnalisation, il lui permet de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une expérience pratique.

Réciproquement, l’accueil de personnes en situation de handicap renforce la sensibilisation des collectifs et de leurs responsables à l’inclusion de personnes en situation de handicap en milieu professionnel. Cet accueil contribue à la constitution d’un vivier de candidatures potentielles pour des postes au Cirad.

Afin de favoriser l’accueil des personnes en situation de handicap, la Direction s’engage à poursuivre et développer les relations avec les universités et les écoles pour accueillir des personnes en situation de handicap dans les DROM (Départements/Régions d’Outre-Mer et en France métropolitaine.

La réalisation de cet engagement passe, notamment, par le développement de partenariats et la sensibilisation :

• des universités et écoles doctorales afin qu’ils favorisent l’inclusion d’allocataires de recherche en situation de handicap,

• des lycées et écoles formant des technicien.cienne.s et assistant.e.s afin qu’ils favorisent le recrutement en stages et contrats de professionnalisation au Cirad de personnes en situation de handicap,

• des centres d’orientation, de reclassement et de réadaptation professionnelle.

Par ailleurs, le Cirad s’engage à rester volontaire dans les actions menées tout en intégrant la réalité du marché de l’emploi, ainsi que la capacité tant des partenaires à proposer des profils adaptés que celle du Cirad à identifier des profils en adéquation avec les compétences recherchées. Dans ce cadre, la Direction s’engage à diffuser les offres d’alternance (apprentissage et professionnalisation) sur le site internet du Cirad et auprès des partenaires et correspondants dédiés, afin d’augmenter les chances d’accueil d’étudiants en situation de handicap.

À titre d’information, à la date de signature du présent accord, le coût de la formation peut être pris en charge en tout ou partie par OCAPIAT, qui est l’opérateur de compétences pour la Coopération Agricole, l'Agriculture, la Pêche, l'Industrie Agro-alimentaire et les Territoires attaché au Cirad.

La Direction soutient résolument les unités de recherche dans la mise en œuvre de ces contrats permettant l’accueil de jeune en situation de handicap. Elle s’engage à trouver la réponse budgétaire la plus adaptée en interne, y compris en étudiant notamment la possibilité d’un cofinancement jusqu’à 50% par la SCSP (Subvention pour Charges de Service Public) de ces contrats.

A.1.3 Poursuivre le recours aux salarié.e.s en situation de handicap dans le cadre de missions d’intérim

Toute demande d’intérim communiquée à la société d’intérim prestataire du Cirad concernée énonce les contraintes du poste liées à l’environnement de travail. Dans le cadre du renouvellement en 2020, de l’appel à la concurrence pour les marchés d’achat correspondants, la Direction s’est assurée que soit stipulé, comme dans le précédent contrat, que les sociétés d’intérim mettent tous les moyens en œuvre pour atteindre l’objectif de 9% du nombre d’heures de travailleurs.euses handicapé.e.s sur le nombre total d’heures de l’année en France métropolitaine et 3% dans les DROM français.

Afin de s’assurer du respect de cet engagement, les sociétés d’intérim contractantes doivent rendre compte annuellement au Cirad des moyens déployés et des résultats obtenus.

Article A.2 : Favoriser la réussite de l’inclusion

La réussite de cette étape est importante pour la personne en situation de handicap ainsi que pour son équipe de travail.

Elle passe d’abord par une réflexion et une mobilisation des acteurs et des actrices internes le plus en amont possible.

Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l’inclusion dans sa nouvelle situation, que la personne rejoigne l’entreprise, qu’elle rejoigne une nouvelle équipe à l’occasion d’une mobilité ou qu’elle rejoigne un poste dans le cadre d’un retour à l’emploi suite à un arrêt maladie.

A.2.1 Préparation de l’arrivée de la personne accueillie

Le.la responsable concerné prépare l’accueil, en amont de l’arrivée du.de la salarié.e en situation de handicap dans ce  collectif et ce poste, avec le.la référent.e handicap/correspondant.e handicap, le.la conseiller.ère carrière (CC) et le.la conseiller.ère.s management (CM) en lien avec le ou la médecin du travail qui est informé.e le plus tôt possible de cette arrivée. 

Une attention particulière est portée à l’environnement de travail de la personne en situation de handicap.

L’étude du poste (technique, des activités et de l’accès) de la personne en situation de handicap est réalisée en lien avec l'intervenant.e en prévention des risques professionnels (IPRP) / référent.e santé du Cirad, Cap Emploi et le.la médecin du travail pour un aménagement dès l’arrivée de la personne en situation de handicap. Lorsque cela est possible, les aménagements de ce poste sont réalisés en amont de la prise de fonction de cette dernière.

Avec l’accord préalable de la personne en situation de handicap concernée, une sensibilisation du collectif concerné peut être mise en place si nécessaire.

A.2.2 Dès la prise de fonction de la personne accueillie

En complément des dispositifs d’intégration existants au Cirad, un accueil adapté du/ de la salarié.e en situation de handicap est mis en place par le responsable concerné en lien avec le référent handicap, quelle que soit la durée du contrat,.

A son arrivée, la personne est systématiquement informé.e par son.sa gestionnaire de personnel :

• de l’existence d’un accord d’entreprise sur l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec le lien intranet afférent,

• du nom et des cordonnées du.de référent.e handicap/correspondant.e handicap qui est chargé.e de lui présenter les dispositions de l’accord d’entreprise et des possibilités d’accompagnement ainsi que les coordonnées des différents acteurs et actrices en la matière.

Pour un accueil et une inclusion de la ou des personnes en situation de handicap réussis et avec l’accord préalable de cette ou ces personnes, la Direction identifie au sein de l’unité ou du service d’affectation de cette ou de ces personnes, sur la base du volontariat, des salarié.e.s susceptibles de devenir des personnes-ressources en matière de handicap. Ces personnes-ressources peuvent, à leur demande, suivre une formation pour leur permettre d’apporter un soutien efficace à ladite ou aux personnes en situation de handicap. Cet accompagnement est intégré dans le parcours d’intégration pour les nouvelles et nouveaux recruté.e.s.

Elles sont accompagnées dans cette démarche et ce rôle par le ou la référent.e handicap et les correspondant.e.s handicaps.

Les attributions et les activités de « personnes-ressources » est identifiée dans la lettre de mission et l’entretien annuel.

Les personnes-ressources facilitent le lien entre la personne en situation de handicap, sa hiérarchie et ses collègues de travail et accompagnent :

• la personne en situation de handicap nouvellement accueillie pendant une durée maximale de six mois (pour au-delà, voir accompagnement dans le cadre du maintien dans l’emploi)

• le.la travailleur.euse en situation de handicap de retour après une suspension de son contrat de travail de plus de 3 mois et la personne en situation de handicap dans le cadre de son maintien dans l’emploi pour une durée adaptée à chaque situation individuelle.

Chapitre B – Accompagnement des salarie.e.s face à une situation de handicap

Article B.1 : Maintien dans l’emploi

B.1.1 Aménager les postes de travail (y compris en télétravail)

La Direction continue de porter une attention toute particulière aux situations de maintien dans l’emploi des salarié.e.s dont le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la carrière professionnelle (quel que soit le niveau d’aménagement nécessaire).

Maintenir dans l’emploi c’est d’abord chercher à anticiper et à prévenir, pour agir plus vite et améliorer la situation pour le.la salarié.e concerné.e, et parfois pour son collectif.

L’ensemble du réseau interne (équipe développement social, médecine du travail, délégation santé et sécurité au travail, conseiller.ère.s carrières et management (CC ou CM), correspondant.e ressources humaines DROM, instances représentatives du personnel) est mobilisé pour appuyer les salarié.e.s et les responsables concernés afin de favoriser le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap.

Dans ce cadre, les situations de maintien dans l’emploi continuent d’être étudiées individuellement et dans le respect du bien-être du.de la salarié.e concerné.e et de l’organisation du travail.

Des partenariats avec les organismes spécialisés (Cap emploi) peuvent être mis en œuvre afin de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de l’étude de poste et ce, en lien avec le.la médecin du travail et/ou l’IPRP / référent.e santé et le.la référent.e handicap en Métropole ou les CRH dans les DROM. Si l’étude de poste fait apparaître la nécessité d’aménager le poste de travail du ou de la salarié.e, la Direction effectue le nécessaire pour la mise en œuvre de ces aménagements.

Si l’étude de poste nécessite un repositionnement du ou de la salarié.e, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour rechercher, parmi les postes disponibles au sein du Cirad, un poste tenant compte de la situation de santé du ou de la salarié.e.

Lorsqu’un.une salarié.e est déclaré.e inapte à son poste par le médecin du travail qui indique la nécessité d’une recherche de reclassement, le Cirad met en œuvre la procédure de recherche de reclassement et utilise, dans ce cadre, différents outils tel que par exemple le bilan de compétences ou le bilan professionnel.

Afin d’inciter les unités de recherche et les services d’appui à accueillir des personnes en situation de handicap, la partie du financement non supportée par l’AGEFIPH des aménagements de poste nécessaires au maintien dans l’emploi des salarié.e.s en situation de handicap est prise en charge sur un budget spécifique de la Direction Générale du Cirad (DG) dans la limite de cinq mille euros (5 000 €) par an. Au-delà de ce budget, chaque situation particulière est étudiée afin de déterminer la répartition de la contribution budgétaire entre la DG et l’unité/service d’affectation.

B.1.2 Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleurs.euses handicapé.e.s (RQTH)

La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au ou à la salarié.e qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

Aussi, afin d’aider les salarié.e.s qui peuvent y prétendre, le ou la médecin du travail, le ou la référent.e handicap/ correspondant.e handicap ainsi que l’assistant.e de service social et les travailleur.lleuse.s sociaux.ales intervenant sur les sites, apportent leur assistance aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

D’autre part, concernant les salarié.e.s dont la RQTH mentionne une date de fin de validité, le ou la référent.e handicap se dote d’un outil qui permet de relancer automatiquement les salarié.e.s, afin qu’ils ou elles puissent renouveler leur demande de RQTH et continuer de faire partie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Article B.2 : Évolution de carrière et formation professionnelle

Les salarié.e.s en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et d’un accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salarié.e.s. Les parties rappellent que, à la date de signature du présent accord, la loi prévoit que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi bénéficient aussi d’une majoration de leur CPF (Compte personnel de formation).

Avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire de permettre le maintien ou le retour à l’emploi, la Direction continue de porter une attention particulière à l’évolution de carrière des salarié.e.s en situation de handicap et à leur accès au dispositif de formation professionnelle.

La Direction continue de soutenir et de favoriser toutes les demandes de formation des salarié.e.s en situation de handicap, formulées notamment dans l’entretien professionnel, leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences et/ou d’atteindre un niveau de qualification supérieur, en tenant compte de leur situation individuelle.

La direction des ressources humaines (DRH) continue de suivre tout particulièrement les formations relatives à l’adaptation au poste de travail et aux évolutions technologiques dispensées à ce public.

Un tableau de bord est présenté annuellement à la commission de suivi du présent accord et au Comité social et économique (CSE) (cf. article suivi et annexe).

Article B.3 : Suivi des salarié.e.s

Conformément aux dispositions de l’article R. 4624-20 du code du travail, lors de la visite d'information et de prévention, tout.e travailleur.euse handicapé.e ou qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité mentionnée au cinquième alinéa de l'article L. 4624-1 est orienté.e sans délai vers le.la médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Le.la médecin du travail, dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1 du même code, détermine la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé qui peut être réalisé par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1.

Les aménagements de postes prescrits par le.la médecin du travail sont mis en œuvre par le ou la référent.e handicap ou le.la correspondant.e handicap en collaboration avec l’IPRP/référent.e santé et les CAP EMPLOI.

Le ou la référente handicap/correspondant.e handicap informe le ou la salarié.e qu’il peut être mis en relation avec un.une assistant.e de service social en France métropolitaine ou un.une travailleur.lleuse social.e dans les DROM :

• pour toute aide relative à la vie personnelle (aménagement du lieu de résidence, obtention d’aide financière).

• en cas de membre de la famille (fiscalement à charge) reconnu handicapé.

Un aménagement du temps de travail du ou de la salarié.e faisant face à une situation de handicap dans sa famille peut être mis en place au cas par cas en relation avec le.la médecin du travail.

La Direction, consciente qu’une situation de handicap au sein de la famille du ou de la salarié.e peut rendre difficiles les mobilités géographiques à l’étranger et afin de garantir un principe de non-discrimination, s’engage, au-delà de l’allocation versée annuellement par l’assurance complémentaire frais de santé couramment dite « la mutuelle ») (100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ) pour un.e enfant au titre de l’allocation d’éducation d’enfant handicapé (AEEH), à prendre en charge les frais d’accompagnants d’élèves en situation de handicap (AESH) pour chaque enfant en situation de handicap de la famille dudit ou de la dite salarié.e afin de lui permettre d’être scolarisé.e en milieu ordinaire.

Cette aide est versée à hauteur de 100% des frais restant à la charge du.de la salarié.e (déduction faite de l’allocation de « la mutuelle »). (En France, les frais d’AESH sont intégralement pris en charge par la Sécurité Sociale et la MDPH)

Cette aide est également versée pour un.e enfant fiscalement à charge qui perçoit l’allocation adulte handicapé à condition que la prise en charge technique sur le territoire français par un AESH soit transposable dans le pays concerné.

Chapitre C – Recours aux compétences du secteur « protégé/adapté » (ESAT¹, EA²)

En sollicitant les structures du secteur « protégé/adapté », le Cirad contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Le secteur protégé ou adapté offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités. 

Dans cette perspective, et consciente du besoin de développer le partenariat avec le secteur protégé/adapté, la direction s’engage, sur la durée de l’accord, à développer le recours à ce secteur en :

• identifiant les prestations proposées par les ESAT et EA à proximité des sites du Cirad en France métropolitaine et dans les DROM ;

• mettant en perspective les besoins du Cirad avec les prestations proposées, que ce soit pour les activités pouvant être couvertes par des marchés d’achats ou pour des actions spécifiques.

Cet état des lieux permet ensuite, en lien avec la délégation achats du Cirad, de définir les orientations en matière de recours aux compétences du secteur protégé/adapté.

Dans ce cadre, la Direction sensibilise les directeur.trice.s régionaux.ales et les directeur.trice.s de service et d’unités aux domaines d’intervention du secteur protégé/adapté.

Chapitre D – Accessibilité des locaux

Dans le cadre de la mise en accessibilité des établissements recevant du public (ERP), la Direction procède à des actions de mise en conformité afin de permettre l’amélioration de l’accessibilité.

Une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux en lien avec la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE et les Collectifs de représentants de proximité (CRdP) de chaque site, via notamment le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact). En aucun cas, les modalités d’accès et d’évacuation des locaux ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mobilité d’une personne en situation de handicap.

Le.la référent.e handicap peut être consulté.e si nécessaire en amont des projets de travaux qu’envisagent les directions régionales (DR) et la direction technique des aménagements et de la maintenance (Ditam).

Un suivi des travaux réalisés et à venir dans le cadre de l’accompagnement des salarié.e.s en situation de handicap, ainsi que des coûts qui y sont associés, est présenté annuellement en commission de suivi du présent accord et au CSE.

Chapitre E – Communication et sensibilisation pour une évolution durable des mentalités

Les parties conviennent de communiquer en interne, auprès des salarié.e.s et des responsables à tous niveaux, sur le renouvellement de l’accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleur.lleuse.s handicapé.e.s au Cirad.

La Direction s’engage à promouvoir l’accord à travers des messages de communication/sensibilisation au niveau du Codir, du Corum et à l’attention de l’ensemble du personnel. Des actualités intranet et internet sont réalisées en ce sens.

Le ou la référent.e handicap réalise des actions de sensibilisation à l’attention des acteurs et des actrices impliquées dans les ressources humaines (RH) : équipe emploi, conseiller.ère.s carrières, conseiller.ère.s management, correspondant.e handicap), de la DSST, des membres du CSE, de la CSSCT et des CRdP et intervient dans les collèges de département (Codep).

La Direction s’engage également à poursuivre la politique de communication initiée en affichant plus clairement les engagements et valeurs en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap sur les pages emplois et sur les offres d’emploi, en participant à des forums, aux actions initiées lors de la semaine du Handicap, à des journées portes ouvertes et toutes autres manifestations liées au handicap.

L’objectif est de valoriser les actions réalisées sur la thématique, de partager une vision et un langage communs et de sensibiliser sur les efforts à réaliser sans faire culpabiliser.

Chapitre F – Obligation d’emploi

Conformément aux dispositions du code du travail dans sa version en vigueur au 1^er septembre 2022, le Cirad doit employer des personnes en situation de handicap (à temps plein ou à temps partiel) dans une proportion de 6 % de son effectif d’assujettissement.

La politique déployée en matière d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap a fait ses preuves en permettant au Cirad de garantir ce seuil des 6% chaque année depuis 2014.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir au moins ce niveau d’obligation.

L’ensemble des sites et directions régionales du Cirad portent cet engagement.

Chapitre G – Suivi de l’accord

Article G.1 : Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord se réunit au moins une fois par an pour assurer le suivi du dispositif prévu dans le présent accord. Des bilans d’étapes peuvent être faits sur simple demande d’un membre permanent de cette commission.

La commission est composée des membres permanents suivants :

• un.une ou plusieurs représentant.e.s de la DRH, dont le.la référent.e handicap et les correspondant.e.s handicap des DROM qui sont plus particulièrement chargé.e.s du suivi du présent accord,

• un.une représentant.e de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE (CSSCT),

• deux représentant.e.s au maximum, dont au moins, si possible, un.une délégué.e syndical.e, de chaque Organisation Syndicale signataire ou adhérente au présent accord.

La commission de suivi peut inviter, selon les thèmes abordés, des personnes en interne (le ou la médecin du travail, le ou la DSST, un ou une représentant.e de la Ditam, un ou une représentant.e de la délégation achats…) mais aussi des partenaires externes (Cap emploi, Agefiph, ESAT…).

Le suivi de l’accord s’effectue notamment sur la base des données des indicateurs figurant dans les paragraphes précédents et résumés en annexe 3.

Article G.2 : Le rôle des Instances représentatives du personnel

Le CRDP de chaque site Cirad est chargé de suivre l’application localement les dispositions prévues dans le présent accord.

Un bilan annuel est présenté en CSE.

Chapitre H - Clauses finales

Article H.1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié.e.s du Cirad recruté.e.s en France, quel que soit leur lieu de travail.

Article H.2 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et reste en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.

A l’arrivée de son terme, il cesse de produire tout effet.

Article H.3 : Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord peut être ouverte.

La demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par courrier électronique.

Elle doit être accompagnée d’une proposition concernant les principaux points qui font l’objet de la demande de révision.

La Direction s’engage à convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin d'engager la négociation sur le projet de révision.

Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les éventuels avenants au présent accord font l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Article H.4 : Dépôt et publicité

Conformément au Code du Travail :

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par la Direction.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.

Fait à Paris, le 28 octobre 2022

Pour les organisations syndicales : Pour le représentant légal de l’employeur

Pour la CFDT, Le Directeur Général Délégué aux Ressources et Dispositifs

Pour la CFTC,

Pour la CGT,

Pour l’UNARED/CFE-CFC,

Annexes

Annexe 1 : Rôle des principaux acteurs et des principales actrices

La Direction est responsable de la politique en la matière et de l’impulsion donnée au présent accord. Elle communique les engagements du présent accord dans les instances de direction. Elle délègue au ou à la DRH la mise en œuvre de la politique handicap du Cirad.

L’ensemble des responsables ont pour rôle d’informer, coordonner et veiller à la cohésion de son collectif et favorise notamment l’inclusion et/ou le maintien dans l’emploi d’un.e salarié.e en situation de handicap. Chaque responsable interagit autant que nécessaire avec le ou la référent.e handicap.

La personne ressource est un.une salarié.e du collectif, volontaire et hors hiérarchie. Il ou elle est chargé.e d’accompagner le.la nouvel.le arrivant.e et de faciliter son inclusion en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, l’environnement de travail, le poste, les collègues, de lui apporter les réponses aux questions qu’il ou elle pourrait se poser ou l’orienter vers la personne la plus apte à lui apporter des éléments de réponses. Il ou elle peut, à tout moment, solliciter le ou la référent.e handicap.

La direction des ressources humaines (DRH)

• Conseiller.llère carrière (CC) :

Le ou la conseiller.llère carrière guide et oriente les salarié.e.s dans leurs carrières et demande l’intervention du.de la référent.e handicap si la situation le nécessite.

• Chargé.e de recrutement :

Le ou la chargé.e de recrutement met en œuvre et effectue le suivi du plan emploi auprès des services. Il ou elle interagit avec le oula référent.e handicap dans le cadre de la gestion et du suivi des recrutements, de l’intérim, et des partenariats avec les prestataires de recrutement spécifiques handicap (Cap Emploi …).

Il ou elle a notamment en charge la mise en œuvre du plan emploi (assister les responsables d'unité/service dans la rédaction des profils de poste, auditionner les candidat.e.s …) et interagit dans ce cadre avec le ou la référent.e handicap.

• Conseiller.llère management (CM) :

Le ou la conseiller.llère management se positionne auprès des responsables pour promouvoir la politique, les dispositifs et outils RH afin d’en faciliter l’appropriation. Cela concerne notamment la politique en matière de handicap.

• Correspondant.e en Ressources Humaines - CRH DROM :

Le ou la CRH DROM met en œuvre l’ensemble de la politique RH sur le site concerné.

Il ou elle intervient notamment en matière de recrutement de personnel (CDI, CDD et intérim) et dans ce cadre est en relation avec les différents partenaires permettant de favoriser l’inclusion de salarié.e.s en situation de handicap.

Le ou la CRH DROM est le.la correspondant.e handicap sur le site concerné et le relais du ou de la référent.e handicap. Il ou elle, en lien avec le ou la médecin du travail et le ou la référent.e handicap, s’assure de l’aménagement des postes de travail, met en application les recommandations du ou de la médecin du travail, développe le recours à des ÉSAT/EA et met en œuvre les actions de sensibilisation et communication.

• La ou le psychologue du travail :

Elle ou il écoute, assiste et oriente les salarié.e.s en situation de handicap ou ceux et celles pouvant être concerné.e.s par une situation de handicap. Elle ou il interagit en permanence avec le ou la référent.e handicap.

• L’assistant.e de service social ou le ou la travailleur.lleuse social.e :

Il ou elle écoute, assiste et oriente les salarié.e.s en situation de handicap ou pouvant être concerné.e.s par une situation de handicap dans le domaine extra-professionnel. Il ou elle peut être sollicité.e directement par le ou la salarié.e ou à la demande du ou de la référent.e handicap ou correspondant.e handicap.

L’IPRP : intervenant.e en prévention des risques professionnels ou Le ou La référent.e santé

L’IPRP ou le ou la référent.e santé intervient dans le cadre d’une étude de poste et de son aménagement sur prescription du ou de la médecin du travail, en relation avec Cap emploi et le ou la référent.e handicap. En métropole, l’IPRP / le ou la référent.e santé est rattaché.e à la DSST. Dans les DROM, les intervenant.e.s en prévention des risques professionnels sont intégré.e.s aux services de médecine du travail.

Le service santé au travail

Le rôle du ou de la médecin du travail consiste notamment à prévenir les atteintes à la santé, à prévenir ou réduire les risques en lien avec le travail et la « désinsertion professionnelle » et à contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs.lleuses. Ce rôle implique une coopération étroite et permanente avec le ou la référent.e handicap, mais aussi avec les conseillers.ères carrière/management et l'IPRP / le ou la référent.e santé, dans le domaine de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Le ou la médecin du travail est sollicité.e, par le ou la référent.e handicap et/ou le ou la psychologue du travail, pour les accompagner le plus en amont possible de l'arrivée de tout.e salarié.e en situation de handicap (dans le cadre d’une embauche comme dans celui d’une mobilité). Cette anticipation permet de prévenir les éventuelles inaptitudes au poste, de préparer, lorsque cela est nécessaire, l'aménagement du poste de travail et de faciliter l’inclusion dans le collectif.

Les instances représentatives du personnel - IRP (CSE, CSSCT, CRdP)

Les instances représentatives du personnel sont informées et agissent dans le cadre des prérogatives qui leurs sont dévolues par le code du travail et les dispositions conventionnelles en vigueur. Elles font parties du réseau qui accompagne la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salarié.e.s en situation de handicap.

Elles facilitent la remontée d’informations du terrain vers la direction générale du Cirad.

Les organisations syndicales signataires ou adhérentes

Elles sont parties prenantes de l’élaboration de l’accord et de la mise en œuvre de ses engagements. Elles participent à sa déclinaison, notamment au travers de son suivi dans le cadre de sa commission de suivi.

Elles sont force de proposition dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

Elles communiquent les engagements du présent accord auprès de leurs adhérent.e.s et sympathisant.e.s.

Elles sont des relais importants pour combattre préjugés et idées reçues relatives au handicap. Elles facilitent la remontée d’informations du terrain vers la Direction.

Annexe 2 : Lettre de mission du ou de la référent.e handicap

Rattaché.e à la direction des ressources humaines, il ou elle est en charge de :

• Préparer et participer à la négociation avec les partenaires sociaux pour le renouvellement de l’accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Suivre, en relation avec les médecins du travail et les conseiller.llère.s carrière, les salarié.e.s reconnu.e.s travailleur.lleuse.s handicapé.e.s et/ou ayant des restrictions au poste de travail.

• Animer le réseau des correspondant.e.s handicap du Cirad.

• Participer au processus de recrutement et aux réunions annuelles de bilan avec les prestataires d’intérim.

• Tenir à jour les tableaux d’indicateurs sur le handicap.

• Développer des actions de maintien dans l’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap.

• Développer des actions de communication et sensibilisation internes et mobiliser des réseaux externes (recherche de nouveaux partenaires, participation à des forums, articles…).

• Participer à la commission de suivi du présent accord (dit accord TH) et préparer les dossiers présentés au CSE, à la CSSCT et aux CRdP si nécessaire.

• Dès réception des documents administratifs (RQTH, attestation d’invalidité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle), alimenter la déclaration sociale nominative via le système d’information des ressources humaines (SIRH).

Annexe 3 : Indicateurs

Chapitre de l’accord	Sous-thème	Indicateur
Informations générales		Evolution de l’âge moyen des salarié.e.s (TH et tous)
		Répartition des travailleur.lleuses.s handicapé.e.s par site
		Répartition des travailleur.lleuse.s handicapé.e.s par département
		Répartition des travailleur.lleuse.s handicapé.e.s par type de métiers (appui/recherche)
		Répartition des travailleur.lleuse.s handicapé.e.s par type de métiers de la recherche (technicien.cienne/chercheur.cheuse.)
		Répartition des travailleur.lleuse.s handicapé.e.s par service au niveau appui (RH, DCAF, sv techniques)
Accueil des personnes en situation de handicap	Développer le recrutement	Candidatures TH CDI/CDD par rapport au total de candidatures
		TH recruté.e.s CDI/CDD par rapport au total de recrutements
		Nombre de jury auxquels le.la référent.e handicap a participé
		Nombre de formations réalisées dans le cadre d’un recrutement
	Encourager l’accueil durant la formation	TH recruté.e.s en contrat d’alternance par rapport au total de recrutements en contrat de professionnalisation
		Type de partenariat mis en place pour favoriser l’accueil de TH
		Actions dans le cadre des partenariats
	Poursuivre le recours aux salarié.e.s en situation de handicap dans le cadre de l’intérim	Nombre d’heures d’intérim TH par rapport au nombre d’heures d’intérim total par site
	Inclusion de la personne	Nombre de personnes ressources identifié.e.s
Accompagnement des personnes face à une situation de handicap	Aménager des postes de travail	Montant et nombre des actions de maintien dans l’emploi (recentrage d’activité ou repositionnement)
		Montant et nombre d’aménagements de poste (part Agefiph, part DG, part unité/service)
		Nombre de bilans de compétences ou bilans professionnels
		Total des aides versées par l’Agefiph
	Faciliter les démarches de reconnaissance	Nombre de salarié.e.s reconnu.e.s RQTH par an
	Evolution de carrière et formation professionnelle	% de TH formé.e.s par rapport au % tout Cirad
		Nombre moyen de formations pour les TH par rapport au tout Cirad
	Suivi des salarié.e.s	Nombre de salarié.e.s en mobilité géographique ayant bénéficié des aides pour une AESH
Recours au secteur protégé/adapté		Suivi du recours au secteur protégé par site
Accessibilité des locaux		Suivi des travaux réalisés et à venir, par site, avec les coûts associés
Communication et sensibilisation		Description des actions en interne (article intranet, réunions d’information…)
		Description des actions en externe (forum…)
Obligation d’emploi		Suivi du décompte des unités pour l’obligation d’emploi
		Evolution du versement de la contribution à l’Agefiph

Annexe 4 : Glossaire³

AAH

L'allocation aux adultes handicapés est une aide financière qui permet d'avoir un minimum de ressources. Cette aide est attribuée sous réserve de respecter des critères d’incapacité, d'âge, de résidence et de ressources. Elle est accordée sur décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Son montant vient compléter les éventuelles autres ressources de l’adulte handicapé. Les sommes versées n'ont pas à être remboursées par les héritiers de l’adulte handicapé à son décès.

AEEH 

L'allocation d'éducation de l'enfant handicapé.e est une prestation destinée à compenser les frais d'éducation et de soins apportés à un.e enfant en situation de handicap. Cette aide est versée à la personne qui en assume la charge. Elle peut être complétée, dans certains cas, d'un complément d'allocation.

AGEFIPH 

L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées a pour objectif de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l'obligation d'emploi du.de la travailleur.euse handicapé.e.

AESH

Un accompagnant d'élèves en situation de handicap est affectée auprès d'un.e enfant ou d'un.e adolescent.e handicapé.e dans une école, un collège ou un lycée dont le projet prévoit l'accueil régulier d'élèves handicapé.e.s dans les classes ordinaires de l'Education Nationale.

Les AESH remplacent les auxiliaires de vie scolaire (AVS).

CAP EMPLOI 

Les Cap emploi, qui ont intégré Pôle Emploi pour la partie recrutement, sont des organismes de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Ils sont en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

CDAPH

Au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) décide des droits de la personne handicapée. Elle se fonde sur l’évaluation réalisée par l’équipe pluridisciplinaire et du plan de compensation proposé.

Cette Commission évalue le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribue la prestation de compensation, reconnaît la qualité de travailleur handicapé, et se prononce sur les mesures facilitant l’insertion scolaire.

Les décisions prises par la CDAPH peuvent faire l’objet d’un recours, qui lui-même peut être précédé d’une tentative de conciliation.

CARSAT : Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (ex CRAM)

Les CARSAT sont des organismes du régime général de la Sécurité Sociale de France métropolitaine (cf. art. L215-1 du code de la sécurité sociale) ayant une compétence régionale, qui exercent leurs missions dans les domaines de l’assurance vieillesse et de l'assurance des risques professionnels (accidents du travail et maladies professionnelles) dont leur prévention. en charge des salariés du secteur privé, des travailleurs indépendants, des contractuels de droit public et des artistes-auteurs.

DOETH : déclaration de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Depuis le 1^er janvier 2020, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose, sauf exceptions, à l'employeur de déclarer par le biais de la DSN l'effectif total de travailleur.euse.s handicapé.e.s dans son entreprise.

EA

Les entreprises adaptées permettent à des personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités. Elles les accompagnent dans leur projet professionnel et peuvent être une passerelle vers d’autres employeurs privés et publics.

ÉSAT

Les établissements ou services d'aide par le travail sont des structures qui permettent aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Ces structures accueillent des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins.

IPRP

Au même titre que le ou la médecin du travail, l'intervenant.e en prévention des risques professionnels participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salarié.e.s et à l'amélioration des conditions de travail dans un objectif exclusif de prévention.

L'IPRP travaille en étroite collaboration avec les médecins du travail.

IRP

Les instances représentatives du personnel sont mises en place dans toutes les entreprises dont les EPIC (cas du Cirad). Au Cirad, ces IRP sont le CSE la CSSCT et les CRdP.

MDPH

Les maisons départementales des personnes handicapées sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leurs proches. Il existe une MDPH dans chaque département, fonctionnant comme un guichet unique pour toutes les démarches liées aux diverses situations de handicap.

Chaque MDPH met en place, entre autres, une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne handicapée.

OCAPIAT : Opérateur de compétences pour la Coopération Agricole, l’Agriculture, la Pêche, l’industrie Agro-alimentaire et les Territoires.

OPCO

Les opérateurs de compétences remplacent les anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Ces opérateurs de compétences ont pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME pour définir leurs besoins en formation.

PAPRIPACT

En application des dispositions du code du travail, l’employeur présente chaque année au CSE un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, y compris des mesures de prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.

RQTH

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier de mesures d’aides spécifiques. Une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est systématiquement engagée à l’occasion de l’instruction de toute demande d’attribution ou de renouvellement de l’AAH. En l’absence de demande d’AAH, une demande spécifique de RQTH est à faire.

SST

Les missions des services de santé au travail sont exclusivement préventives : « les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Elles comprennent explicitement le maintien dans l’emploi : « les services de santé au travail (…) conseillent les employeurs, les travailleurs.euses et leurs représentant.e.s sur les dispositions et mesures nécessaires afin (…) de prévenir ou de réduire (…) la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs.euses ».

Tout employeur de droit privé ainsi que des établissements mentionnés aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 4111-1 du code du travail, dont les EPIC, doit, quelle que soit la taille de son entreprise, organiser un service de santé au travail, soit en adhérant à un service de santé au travail interentreprises, soit – si elle le choisit - en créant son propre service en interne pour les entreprises dont l’effectif atteint ou dépasse 500 salariés.

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1. Etablissement et Service d’Aide par le Travail.↩

2. Entreprise adaptée.↩

3. Source des définitions : service public.↩