Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez DILLINGER FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société DILLINGER France, Société Anonyme, située 3032 rue du Comte Jean Port 3032 CS 56317, 59379 Dunkerque Cedex 1, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 331620096 représentée par M. ………

d’ une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise ci-dessous reprises:

Le syndicat FO, représentatif dans l’entreprise, en les personnes de ………, en leur qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CFDT, représentatif dans l’entreprise, en la personne de………….., en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CGT, représentatif dans l’entreprise, en la personne de ……., en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CFE-CGC, représentatif dans l’entreprise, en la personne de………, en sa qualité de Délégué Syndical.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cette incitation s’inscrit dans les valeurs communes et les objectifs de DILLINGER France. Elle est l’occasion de réaffirmer, d’accélérer et de formaliser la démarche entreprise depuis plusieurs années afin de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe.

En conséquence, un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 06 septembre 2017 entre la Direction de l’Entreprise et les Organisations Représentatives signataires FO et la CGT pour une durée de 3 ans dont le terme arrivait le
06 septembre 2020.

Les parties signataires de cet accord collectif, ont convenu, compte tenu du décalage de l’agenda social de l’année 2020 suite à la crise sanitaire du Covid-19 et afin de se laisser le temps de rechercher le meilleur accord possible pour les 3 ans à venir, de prolonger par voie d’avenant n°1 les dispositions de l’accord initial jusqu’au 31 mars 2021.

De nouvelles négociations ont été engagées au mois d’avril 2021 entre la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise DILLINGER France pour convenir des dispositions du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Aussi et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, s’appuyant sur le Rapport de Situation Comparé (RSC) au titre de l’année 2019 et sur l’index égalité F/H de l’entreprise au titre de l’année 2020, la Direction et les parties signataires ont convenu ensemble de réitérer des objectifs de progression, des actions ciblées et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions dans les 5 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

CHAPITRE 1 – EMBAUCHE

DILLINGER France rappelle que les recrutements se font sans discrimination d’aucune sorte, notamment fondée sur le sexe. Aussi, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.

L’écriture des offres, qu’elles soient internes ou externes, est faite de façon à ce qu’aucun présupposé de sexe ne puisse être fait.

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent selon les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

DILLINGER France rappelle que ces principes et règles s’appliquent également pour les recrutements des stagiaires et des contrats en alternance ainsi que pour les mobilités internes.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Article 1.1 –  Objectif de progression

DILLINGER France accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. Cette tâche est rendue délicate car une large part des métiers de l’activité est technique et traditionnellement occupée par des Hommes.

L’objectif de la présente est donc de développer la mixité de l’emploi au sein de DILLINGER France.

Au 31 décembre 2020, la répartition en pourcentage des salariés CDI, CDD hors contrats alternance en fonction du sexe et par catégorie était la suivante :

CATEGORIE	FEMMES	HOMMES
CADRES	25%	75%
ETAM	17%	83%
OUVRIERS	13%	87%

Il est à rappeler que la législation n’a ouvert les emplois en poste aux Femmes qu’à partir de 2006.

Malgré la dimension extrêmement technique des métiers, l’objectif est de tenter d’assurer un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’Entreprise. Les mentalités attachées à ces métiers doivent continuer à évoluer pour favoriser la mixité.

Les processus mis en place depuis plusieurs années ont porté leurs fruits et DILLINGER France s’engage à poursuivre et améliorer cette mixité.

DILLINGER France poursuivra cet engagement dans le cadre d’actions spécifiques que DILLINGER France a déjà menées : forums métiers, journées découvertes de l’Entreprise, présentation (faite par des Femmes de l’Entreprise) retraçant leur parcours professionnel et l’exercice de leur métier lors de forum écoles.

DILLINGER France poursuivra également l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement via l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Ainsi, en matière d’embauche, DILLINGER France réaffirme que les pratiques de discrimination sont proscrites dans l’Entreprise et se fixe l’objectif de progression suivant :

- Les acteurs du recrutement doivent veiller à améliorer la représentation du sexe sous-représenté sur les postes à pourvoir.

Article 1.2 –  Action mise en œuvre

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, DILLINGER France mettra en œuvre l’action suivante :

- Communiquer sur une politique de mixité et de recrutement en interne et en externe (notamment auprès des Entreprises de Travail Temporaire ou Groupements d’Employeurs, les Ecoles, les collèges et Pôle Emploi) pour neutraliser l’image sexuée de l’Entreprise.

Ainsi, DILLINGER France mènera des actions de communication auprès des établissements scolaires dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise. Aussi, l’Entreprise tentera de sensibiliser les jeunes diplômé(es) sorti(e)s des différentes filières. Cette communication sera menée dès le collège afin de casser les stéréotypes existants sur nos métiers.

Article 1.3 – Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, DILLINGER France retient les deux indicateurs chiffrés suivants :

- Nombre d’actions de communications/sensibilisations déployées dans le cadre de la mixité des emplois

• Suivre l’évolution du pourcentage de candidatures reçues du sexe sous-représenté sur les postes à pourvoir.

CHAPITRE 2 : FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une véritable égalité de chance dans l’évolution des qualifications et le déroulement des carrières professionnelles des Femmes et des Hommes. L’objectif est de soutenir les efforts de formation sans discrimination.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu de ce qui suit :

Article 2.1 –  Objectif de progression

En matière de formation, DILLINGER France se fixe l’objectif de progression suivant :

- Afin de favoriser la réadaptation des salariés ayant été en absence prolongée* (durée > ou égale à 3 mois) au poste de travail, DILLINGER France s’engage à informer systématiquement les salariés de leur droit à la formation, après un entretien individuel de reprise au poste de travail (dans l’hypothèse où des changements d’ordre techniques / technologiques auraient été mis en place).

*L’entreprise entend par absence prolongée tous types d’absences renvoyant aux cadres légaux et conventionnels (congé parental, congé d’adoption, maternité, maladie...)

Article 2.2 –  Actions mise en œuvre

En vue d’atteindre cet objectif, DILLINGER France mettra en œuvre l’action suivante :

• Dédier chaque année au plan de développement des compétences un nombre d’heures pour faciliter la réadaptation par une formation (si nécessaire) du salarié à son poste de travail.

Article 2.3 – Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, DILLINGER France retient l’indicateur chiffré suivant :

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle après une période d’absence prolongée (> ou égale à trois mois) par rapport au nombre total de salariés ayant été en absence prolongée (> ou égale à trois mois).

CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

DILLINGER France, réitère son engagement dans le respect du principe selon lequel les évolutions salariales et professionnelles doivent être uniquement basées sur les compétences exercées, et les résultats obtenus sans différenciation fondée sur le sexe. Ce principe s’inscrit dans l’esprit même de l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes.

Afin de continuer à améliorer les bonnes pratiques de l’entreprise dans le cadre de la répartition équilibrée des Augmentations Individuelles (AI), la Direction des Ressources Humaines, (à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles), informe les responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise. A cet effet, un rappel des dispositions portant sur l’égalité professionnelle sera introduit en préambule de formation spécifique dispensée au personnel encadrant. (En l’occurrence pour les formations type « Management »).

DILLINGER France est particulièrement vigilant au respect des garanties d’une rémunération équivalente à l’embauche et à un même niveau de fonction entre les Femmes et les Hommes pour des situations et des niveaux de responsabilités comparables.

Pour ce domaine d’action, DILLINGER France a décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, trois objectifs de progression ainsi que deux actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu de ce qui suit :

Article 3.1 –  Objectifs de progression

En matière de conditions de rémunération effective, DILLINGER France se fixe les objectifs de progression suivants :

• Neutraliser la période d’absence prolongée (> ou égale à trois mois) afin de ne pas impacter l’évolution de la rémunération de la personne concernée.

- Pérenniser le bon équilibre de rémunération entre les Femmes et les Hommes (par catégorie socio- professionnelle).

• Sensibiliser le personnel encadrant au cours de formations spécifiques type « Management » ou lors de réunions d’échanges avec la Direction sur :

* Les dispositions de l’accord en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,

* La politique salariale de l’Entreprise.

Article 3.2 –  Actions mise en œuvre

En vue d’atteindre ces objectifs, DILLINGER France mettra en œuvre les actions suivantes :

- Contrôler l’évolution salariale des personnes ayant été en absence prolongée (durée > ou égale à trois mois) de manière à ce que ces dernières aient la même égalité de traitement que les autres et ne soient pas systématiquement exclues de l’enveloppe d’attribution des augmentations individuelles (AI).

- Vérifier, chaque année, que l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes conserve un

bon équilibre.

- Vérifier, chaque année, que les dispositions de l’accord en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes ont été rappelées lors de formations spécifiques type « Management » ou de réunions d’échanges avec la Direction.

Article 3.3 – Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, DILLINGER France retient les indicateurs suivants :

- Ecart entre la moyenne des augmentations Individuelles perçues par les salariés ayant été en longue absence (> ou égale à 3 mois) par rapport à la moyenne des augmentations perçues par les salariés appartenant à la même Catégorie Socio Professionnelle (CSP).

- Ecart de rémunération (%) entre les Femmes et les Hommes par catégorie socio professionnelle,

(préserver l’équilibre).

- Nombre de formations spécifiques type « management » où les dispositions de l’accord en matière

d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes ont été rappelées en préambule.

CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’égalité de traitement en termes de promotion professionnelle et d’évolutions de carrière est un élément essentiel de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Pour ce domaine d’action, DILLINGER France a décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, deux actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu de ce qui suit :

Article 4.1 –  Objectifs de progression

En matière de promotion et d’évolution professionnelle, DILLINGER France se fixe les objectifs de progression suivants :

- DILLINGER France s’engage à s’assurer que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle dès lors que les compétences/expériences requises pour évoluer vers d’autres fonctions/postes sont réunies.

-Il sera porté une attention particulière à l’évolution de carrière des personnes ayant été en absence prolongée* (durée > ou égale à 3 mois), de manière à ce que ces dernières ne soient pas systématiquement exclues des évolutions/promotions professionnelles possibles au sein de l’entreprise.

*L’entreprise entend par absence prolongée tous types d’absences renvoyant aux cadres légaux et conventionnels (congé parental, congé d’adoption, maternité, maladie...)

Article 4.2 –  Actions mise en œuvre

En vue d’atteindre ces objectifs, DILLINGER France mettra en œuvre les actions suivantes :

- Comparer les évolutions professionnelles/ promotions entre les Femmes et les hommes afin de vérifier qu’il n’y ait pas de mesures discriminatoires

• En complément des dispositions légales, un Entretien d’Evaluation (EE) et un Entretien Professionnel (EP) de reprise au poste de travail seront organisés dès le retour du salarié d’une absence prolongée* (durée > ou égale à 3 mois).

Cette mesure permet ainsi de ne pas exclure le salarié absent d’une possible évolution/promotion au sein de l’Entreprise.

Dans l’hypothèse où un besoin en formation est identifié et validé par le Manager au cours de ces entretiens, ce dernier fera l’objet d’un ajout au Plan de Développement des compétences.

Article 4.3 – Indicateurs chiffrés

- Suivre le nombre des évolutions/promotions professionnelles pour chaque Catégorie Socio Professionnelle (CSP) « Hommes/Femmes » par rapport à l’effectif de la C.S.P.

• Nombre de salariés, en distinguant les Femmes et les Hommes, ayant bénéficié d’un Entretien d’Evaluation (EE), d’un Entretien Professionnel (EP).

- Nombre de salariés ayant eu une absence prolongée (durée > ou égale à 3 mois) et qui ont bénéficié d’un Entretien d’Evaluation (EE), d’un Entretien Professionnel (EP) de reprise au poste de travail et d’une évolution/promotion professionnelle.

CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle concerne l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Prendre en compte cette réalité dans l’organisation de travail de l’Entreprise participe de manière générale à améliorer la qualité de vie des salariés sur leur lieu de travail.*

C’est dans cet esprit que DILLINGER France a réaffirmé dans le cadre de son accord d’entreprise Optique 2024 les actions suivantes :

- Les gardes d’enfants malades

Conformément à l’accord d’entreprise Optique 2024 signé le 07 janvier 2020, les salariés Hommes ou Femmes bénéficient à la demande d’un congé pour soigner un enfant malade de 16 ans maximum. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante à son chevet.

Le droit à congé est de 5 jours maximum par année civile.

Ce congé fait l’objet d’une indemnisation :

* Si l’enfant malade est âgé de moins de 12 ans, les salariés percevront 100% de leur rémunération (base + ancienneté + complément individuel+K1).

* Si l’enfant malade est âgé d’au moins 12 ans, les salariés percevront 50% de leur rémunération (base + ancienneté + complément individuel+K1).

Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent chez DILLINGER France, ce droit est ouvert à chacun des deux parents consécutivement.

Indépendamment des jours "enfants malades", en cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation des documents justificatifs, le salarié dispose de 2 jours de congés rémunérés à 100%, ces deux jours peuvent être pris consécutivement ou séparément, par exemple le jour de l’hospitalisation et le jour de la sortie.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.

Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent à DILLINGER France, ce droit peut être pris conjointement.

L’indemnisation est incluse dans le calcul de la Rémunération Annuelle Garantie (RAG).

- Le congé de solidarité familiale

Ce congé est accordé, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la Santé Publique.

Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable une fois. Le congé est pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, il peut être fractionné par période de congé d’au moins un jour soit transformé en période d’activité à temps partiel.

Dans les cas où le proche concerné est un descendant ou la personne avec qui le salarié vit en couple, DILLINGER France versera une allocation complémentaire à l'allocation versée par la CPAM de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours à temps plein (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non.

Cette allocation ne vient qu’en complément des indemnités versées par la CPAM dans le cadre de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’’une Personne (AJAP) en fin de vie et par la Mutuelle.

Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». Le revenu net assuré par la CPAM dans le cadre de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie et par la mutuelle et DILLINGER France ne pourra être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.

Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.

L’indemnisation complémentaire est incluse dans le calcul de la RAG.

Ces salariés bénéficient des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.

Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi dans son secteur / service d’origine, sans préjudice pour son évolution professionnelle ultérieure.

- Le congé de présence parentale

Ce congé est accordé sur demande à tout salarié (père ou mère), sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

DILLINGER France versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 210 jours.

Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ».

Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et DILLINGER France ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.

Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.

L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG.

Ces salariés bénéficieront des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.

Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.

Pour information, ce congé ouvre droit à une indemnisation par la CAF (AJPP) de 310 jours maximum (14 mois) à répartir sur une période maximale de trois ans.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

- Le congé de proche aidant

Ce congé est accordé sur demande à tout salarié, sans condition d’ancienneté, pour lui permettre de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Ce congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour « l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié ». Il peut être fractionné avec l’accord de l’Employeur sans pour autant dépasser la durée maximale.

Le salarié peut percevoir par la CAF une Allocation Journalière du Proche aidant (AJPA) qui vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Son montant journalier est à ce jour de :

• 43,83 € pour une personne vivant en couple

• et 52,08 € pour une personne seule.

Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d’AJPA par mois.

Dans le cas ou la personne accompagnée par le salarié est :

- La personne qui vit en couple avec lui (son, conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité),

- Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,

DILLINGER France versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de Allocation Journalière du Proche aidant (AJPA) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.

Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ».

Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et DILLINGER France ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.

Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.

L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG.

Ces salariés bénéficieront des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.

Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

- La bourse de solidarité CCT

En fin d’année, lorsque le décompte individuel des heures de CCT ou CJT est connu, chaque salarié peut faire un don qui sera affecté à une bourse de solidarité. Le montant, en heures ou en jours, de ce don est décidé par le salarié, il est notifié par écrit au service RRH et reste anonyme ensuite. DILLINGER France abondera de 50% le nombre de jours collectés.

La commission action sociale, composée de deux membres du CSE, du chargé du Bureau d’Administration du Personnel (BAP) et du Conseiller social, gère cette bourse.

La commission décide de la suspension de la collecte des heures lorsqu’un nombre suffisant est atteint.

L’attribution se fait en jours ouvrés, le nom des bénéficiaires reste confidentiel, la commission décide du nombre de jours attribués sur présentation du dossier par le conseiller social.

Ils sont destinés à venir en aide à des salariés qui doivent assister un de leur proche (descendant, conjoint, concubin ou personne liée par un PACS) dans des situations particulièrement graves.

Ce nombre de jours ne peut excéder 20. Dans des circonstances de gravité avérées et de nécessité immédiate, la Commission pourra être sollicitée une seconde fois.

Les jours peuvent être pris par jours entiers, consécutivement ou non, ils doivent faire l’objet d’un planning prévisionnel remis au chef de service.

Il peut être sollicité après le recours au congé, de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale ou directement pour les salariés ne bénéficiant pas de ces congés.

De plus, DILLINGER France souhaite, compte tenu de ses organisations de travail, apporter une attention particulière quant à la garde des enfants de ses salariés.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression ainsi que cinq actions permettant d’atteindre cet objectif et cinq indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Article 5.1 –  Objectif de progression

DILLINGER France se fixe comme objectif de progression :

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Article 5.2 –  Actions mise en œuvre

En vue d’atteindre cet objectif, DILLINGER France mettra en œuvre les actions suivantes :

• L’entreprise s’engage, (si circonstances particulières), à ce que la communication soit préservée entre l’entreprise et la personne en absence prolongée (durée > ou égale à 3 mois) afin d’accompagner le retour du salarié dans l’Entreprise.

Pour cela l’entreprise DILLINGER France enverra chaque année, au salarié, après autorisation écrite de ce dernier, en absence prolongée (durée > ou égale à 3 mois), les mêmes documents relatifs à de « l’information sur la vie générale de l’Entreprise » que ceux destinés aux salariés présents (via le site intranet) en veillant bien évidemment au droit à la déconnexion.

• L’entreprise maintien sa volonté au développement de réservations de berceaux à l’année auprès de crèches interentreprises comme déjà initié auprès de la crèche de Grande-Synthe (5 berceaux sont réservés pour les salariés de l’entreprise) et de la crèche de SOCX (1 berceau réservé pour les salariés de l’entreprise).

• En ce qui concerne la participation financière de DILLINGER France dans le cadre de la garde des enfants placés chez une nourrice agrée, une communication appropriée sera faite : via l’intranet, les réunions CAP Sécu et le livret d’accueil de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise incitera ces structures, à étendre l’amplitude des plages horaires d’ouverture. De même, elle étudiera les systèmes potentiels de « dépannages » qui pourraient être proposés aux salariés de l’entreprise privés de garde d’enfant pendant une période déterminée.

- DILLINGER France organisera, les réunions pendant les horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles. DILLINGER France entend par « horaire hors temps de travail » : après 16H30 pour le personnel de Jour (personnel non cadres). Après le cycle de travail, pour le personnel Posté.

- Afin de minimiser les conséquences engendrées par un changement d’équipe pour le Personnel Posté concernant l’organisation de sa vie privée, la Direction s’engage, hors cas particuliers qui seront examinés, à ce que le ou la salarié(e) posté(e) soit informé(e) de son changement d’équipe au moins un mois avant la date effective du changement.

Article 5.3 – Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, DILLINGER France retient les indicateurs chiffrés suivants :

- Nombre de courriers d’information envoyés à chaque membre du personnel de DILLINGER France par rapport au nombre de personnes en absence prolongée (durée > ou égale à 3 mois).

- Nombre de recours aux réservations de berceaux auprès des crèches interentreprises et nombre d’heures utilisées à ce titre.

- Nombre de personnes bénéficiant de l’aide financière allouée par DILLINGER France (enfant placé en nourrice agrée) par rapport à l’ensemble des personnes pouvant en bénéficier selon les modalités définies dans l’entreprise. (1 an d’ancienneté et enfant de moins de trois ans).

- Nombre de réunions tenues en dehors des horaires de travail (conformément à l’action définie à l’alinéa 3 de l’article 5-2 ci-dessus).

- Nombre de salarié(e) informé(e) dans le délai défini par rapport au nombre de changement d’équipes. Les causes des cas particuliers éventuels seront examinées lors de la réunion de la Commission de Suivi.

CHAPITRE VI : LES DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

L’ensemble de ses dispositions prendra fin de plein droit le 07 avril 2024.

Conformément au cadre légal en vigueur, il ne transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Les parties signataires conviennent quatre mois avant la date de son échéance, d’examiner le bilan de la mise en œuvre du présent accord et le cas échéant renégocier les termes d’un nouvel accord.

Article 6.2  – Modification ou révision de l’Accord

En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les plus brefs délais suivant la parution du nouveau dispositif, dans le cadre de la commission d’application et de suivi de DILLINGER France, pour examiner les adaptations qu’il serait nécessaire d’apporter au présent accord.

Indépendamment de ces cas de modification ou d’évolution des textes, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification ou révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera négocié dans les mêmes conditions que le présent accord et déposé auprès de la DIRECCTE du Nord.

Article 6.3  – Entrée en application de l’Accord

Les dispositions de l’accord sont applicables à partir du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 6.4  – Champ d’application de l’Accord

Le présent accord s’applique à tout le Personnel de DILLINGER France.

Article 6.5  – Suivi et application de l’accord : La commission de suivi

Une commission de suivi et d’application l’accord Egalité Femmes/Hommes est instituée.

Elle est composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires et de deux représentants de l’Entreprise : la Responsable du service RRH et la Chargée des Relations Sociales.

La commission de suivi qui se réunit, une fois par an (au cours du 4éme trimestre ou dans le contexte d’une demande exceptionnelle des Organisations Syndicales représentatives signataires) est chargée de s’assurer que les différentes actions que la Direction s’est engagée à mettre en œuvre répondent bien à ce qui est précisé dans cet accord en termes d’indicateurs chiffrés.

Toutes les informations utiles sont communiquées dans les 15 jours qui précèdent la tenue de cette réunion.

Article 6.6  – Dépot et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent Accord.

Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.

Fait à Grande-Synthe, le 08 avril 2021

Pour les Organisations Syndicales représentatives, les personnes désignées ci-après en qualité de Délégués Syndicaux	Pour la Direction
Le Délégué Syndical C.G.T :
Le Délégué Syndical C.F.D.T :
Le Délégué Syndical C.F.E-C.G.C :
Les Délégués Syndicaux F.O :