Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez QBIOGENE - MP BIOMEDICALS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION DES TEMPS DE TRAVAIL

AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF DU 03 / 08 / 2012

Entre les soussignés :

La Société MP BIOMEDICALS dont le siège social est au Parc d'Innovation, Rue Geiler de Kaysersberg, BP 50067, Illkirch Graffenstaden (67402), représentée par Mr XX en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, en application de l’article L 2232-23-1 du code du travail, désignés ci-après :

• Monsieur XX

Et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles du 14 / 01 / 2020

D’autre part,

Préambule

Le présent avenant a pour objet de modifier l’accord collectif relatif au temps de travail conclu le 03/08/2012 ainsi que ses avenants du 19/11/ 2014 et du 14/12/2016 afin de tenir compte tout à la fois des évolutions légales et des organisations des temps de travail, selon les catégories de salariés, telles qu’existantes au sein de l’entreprise en y intégrant certains ajustements liés à la pratique d’entreprise et aux impératifs d’organisation des activités au sein de la société.

Par ailleurs, compte tenu de la spécifiés et la multiplicité des cas liés à la réalisation des astreintes, il est convenu que les dispositions y afférentes ne seront plus traitées dans le cadre d’un accord collectif mais, qu’en application de l’article L 3121-12 du code du travail, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation seront fixées par l’employeur, après avis du CSE et information de l’inspection du travail. L’article X (XI) correspondant est en conséquence supprimé.

Il est ainsi acté que les clauses et modalités du présent accord relèvent, en application des dispositions légales en vigueur, de thèmes relevant de la négociation collective du travail, par convention ou accord collectif d'entreprise :

- Forfait annuel en nombre de jours travaillés : articles L 3121-58 à 3121-64 du code du travail

• Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine : article L 3121-44

• Déplacements professionnels : article L 3121-7

• Contingent annuel d'heures supplémentaires : article L 3121-33

• Congés payés : article L 3141-10 (période de référence), L 3141-15 (période de prise) et L 3141-21 et 22 (report des congés payés).

Dans le cadre du présent avenant, les dispositions relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires et aux congés payés demeurent inchangées, l’ajustement résidant, selon le mode d’organisation du temps de travail, simplement dans la période de référence prise en compte qui devient mensuelle et non plus annuelle.

ARTICLE I — DEROULEMENT et CONTEXTE DE LA NEGOCIATION

La négociation porte sur des modifications et ajustement des modalités d’organisation des temps de travail des salariés relavant d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés (salariés cadres en sens des dispositions conventionnelles en vigueur) et de ceux non-cadres dont le temps de travail s’organise sur une période supérieure à la semaine, par octroi de possibles temps de repos.

Le membre du CSE a reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord ainsi qu'à la justification des modalités d'organisation des temps de travail.

Le membre du CSE confirme avoir pu poser les questions utiles pour appréhender et comprendre les enjeux du présent avenant en ce qui concerne, notamment, le décompte des heures et des jours de repos, les aspects financiers et en temps de repos et congés qu'ils impliquent.

En particulier les réunions de négociations se sont tenues en date des : 22/10/2020 et 13/11/2020.

Les membres du CSE reconnaissent la pertinence des mesures et clauses du présent avenant comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d'organisation de la société.

ARTICLE II — INFORMATIONS SUR LE FORMALISME DE LA CONCLUSION DE L'ACCORD

Il est rappelé que le présent accord a été approuvé et signé par les membres titulaires élus à la délégation du personnel au CSE et représentants la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE III - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord concerne les salariés de la société MP BIOMEDICALS relevant des catégories et/ou emplois visés ci-après, à temps plein et à temps partiel.

Les personnels concernés par les différentes modalités et clauses du présent accord sont fixés en préambule de chaque mesure définie par catégorie professionnelle ou par poste et emploi, qu'il s'agisse de salariés embauchés au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, à temps complet et à temps partiel.

ARTICLE IV - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION, FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire. La date d’entrée en vigueur est fixée au 01/01/2021.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l'adoption d'un nouveau texte ;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient s à la date expressément prévue.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du Conseil des prud'hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour le surplus, les dispositions applicables sont celles du code du travail.

ARTICLE V— FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

ARTICLE 5.1. — CHAMP D'APPLICATION (inchangé)

Au terme des dispositions légales, « Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

A compter du niveau de classement conventionnel VI B et dès lors que le salarié s'est vue reconnaître, au vu de son expérience au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'emploi précédent de même nature, une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et que son temps de travail ne peut être prédéterminé, il pourra se voir proposer la mise en œuvre d'un forfait par la signature d'une convention individuelle de forfait, par contrat de travail ou avenant notamment en cas d'évolution de poste.

Le salarié doit avoir une rémunération se situant au-delà du minimum conventionnel fixé pour son classement indiciaire, base 151,67 heures mensuelles.

Aux mêmes conditions, sont éligibles les salariés ayant une mission d'encadrement d'un projet ou d’une équipe. En cas d'affectation sur un autre projet ou au sein d'une autre équipe, les parties examineront le maintien des conditions mises à la validité de la convention de forfait.

Il est rappelé que l'autonomie reconnue au salarié soumis à un tel forfait n'empêche pas que sa présence soit requise lors des réunions de travail et meetings (physique, téléphonique ou par Visio conférence) auxquels il aura été invité.

ARTICLE 5.2.: NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Pour les salariés concernés (article 5.1), le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié occupé à temps complet et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Les cadres concernés (article 5.1) bénéficient d'une autonomie reconnue dans l'organisation de leur temps de travail mais sans conséquence sur la bonne et complète réalisation des missions qui leurs sont données et l'accomplissement de leur travail.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile.

Le nombre de jours travaillés tient compte des droits à congés payés du salarié concerné. Le nombre de jour est fixé chaque année au 1er janvier compte tenu du positionnement des jours de repos et jours chômés de l'entreprise. Le calcul théorique de référence est établi comme suit : 365 jours – 25 jours de CP – 10 jours fériés – 104 jours de repos hebdomadaire = 226 jours.

226 – 214 (nombre de jours à travailler) = 12 jours de repos en sus.

Si au terme de la période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié est inférieur à 214 jours en raison du positionnement de ces jours de repos et jours fériés chômés dans l'entreprise, la société MP BIOMEDICALS ne sollicitera pas la régularisation de la situation au salarié.

Une projection du nombre de jours travaillés sera faite lors de l'entretien annuel visé à l'article 5.4.2.4.ci-dessous, compte tenu de la charge de travail au titre de cette année de référence et de celle estimée au titre de l'année suivante.

En cas de période de travail incomplète pour cause de suspension de contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, d'arrivée ou de départ en cours d'année, la référence du nombre de jours à réaliser est fixée au prorata des 214 jours.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra également être convenu d'un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait « plein » de 214 jours, journée de solidarité incluse.

ARTICLE 5.3. : DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l'article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an. Cette renonciation nécessite l'accord de l'employeur et du salarié pris après avis du responsable hiérarchique quant aux conséquences sur le bon fonctionnement et organisation du service.

Pour l'application du présent, la journée travaillée en plus se décomptera au-delà de 214 jours ou au-delà du nombre de jours fixés dans la convention de forfait en cas de forfait réduit.

Dans ce cas, chaque journée travaillée en plus sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen brut journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenter des congés payés et des jours fériés.

Toutefois et par principe, les parties au présent accord actent la nécessité des salariés concernés de respecter leur temps de travail annuel, tout dépassement du forfait de 214 jours devant rester strictement exceptionnel. En effet, chaque salarié doit bénéficier des temps de repos (notamment hebdomadaire et congés) induits par le forfait annuel en jours travaillés.

L'organisation du temps de travail en forfait individuel en jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l'application de la législation relative aux heures supplémentaires.

ARTICLE 5.4.: MODALITES D'APPLICATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT

La convention individuelle - écrite - de forfait avec les salariés concernés formalisera, notamment, la durée du forfait jours convenu (maximum 214 jours, journée de solidarité incluse) et la rémunération forfaitaire annuelle correspondante.

Article 5.4.1 — Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos de jours travaillés sur l'année et suivi du forfait

La demi-journée s'entend d'une plage horaire de travail débutant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures 30.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos, induits sur l'année par le nombre de jours travaillés, seront proposées par le salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée.

Le salarié autonome dans l'organisation de son emploi du temps justifiera des mesures prises pour assurer la continuité du service et le suivi des dossiers en cours.

Au plus tard le 30 septembre de chaque année, un point sera fait entre le salarié et le service des ressources humaines sur :

• le décompte annuel provisoire des journées et demi-journées travaillées depuis le début de l'année civile en cours,

• la projection des jours restant à travailler jusqu'au terme de l'année. En cas de risque de dépassement du nombre annuel de jours travaillés, le salarié présentera, sous 15 jours maximum, un nouveau décompte « équilibré » sur la base de 214 jours.

• Le décompte des journées et demi-journées de repos depuis le début de l'année civile en cours et la projection des jours de repos restant jusqu'au terme de l'année.

Ce décompte intermédiaire s'établira nécessairement sur la base des jours prévus au contrat, soit dans la limite de 214 jours, journée de solidarité incluse.

En fin de période annuelle, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos sera établi par le salarié puis soumis pour validation à l'employeur.

En toute hypothèse, l'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.

Une journée ou deux demi-journées non travaillées au titre du 24 décembre et/ou du 31 décembre après-midi, accordée par roulement et selon les possibilités du service, sera décomptée sur le décompte annuel comme une demi-journée ou une journée de travail, sous réserve que ce ou ces jours tombent sur un jour autre que le samedi ou dimanche.

Article 5.4.2 — Contrôle de la bonne application de l'accord

Article 5.4.2.1 Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment : la limite du nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera grâce à ce document type faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification des jours de repos (congés payés, repos hebdomadaire, jour non travaillé, …). Ce document sera tenu par le salarié puis contresigné par le supérieur hiérarchique.

Ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées et des demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'employeur, dans le souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié soumis à un forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

Article 5.4.2.2 Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné (article 5.1) bénéficie :

• D’un temps de pause au minimum égal au temps de pause légal de 20 minutes consécutives,

• D'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

• D’une amplitude de travail qui doit rester raisonnable, sans pouvoir dépasser 13 heures par jour ;

• D'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total une durée de 35 heures minimum consécutives.

Article 5.4.2.3 Information des représentants du personnel

Le CSE sera tenu informé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5.4.2.4 Contrôle de la charge de travail et droit à la déconnexion

Un entretien individuel est organisé chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail. Il permettra, le cas échéant, d'adapter le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié.

Il porte sur l'organisation du travail, l’évaluation et le suivi de la charge de travail, la répartition dans le temps du travail, sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le droit à la déconnexion ainsi que sur la rémunération du salarié.

Dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l'objet d'un suivi régulier. En cours d'année, un décompte provisoire sera établi au plus tard au 30 septembre afin de permettre d'apporter, en tant que de besoin, les ajustements nécessaires sur les 3 prochains mois de l'année civile.

La charge de travail de l'intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En cas de déséquilibre dans la charge de travail, le salarié est invité à en faire part sans délai à son responsable hiérarchique, de préférence par courriel avec un objet clairement défini sur ce point, lequel organisera un échange avec le salarié, dans un délai maximal de 15 jours à l’effet de trouver une solution. Une telle alerte peut intervenir à tout moment au cours de l’année.

Le salarié bénéfice du droit à la déconnexion, selon les règles et garanties définies par l’employeur et communiquées au salarié concerné. A titre informatif, à la date du présent avenant, les modalités sont celles de la charte du droit à la déconnexion du 22 / 03 / 2019.

ARTICLE 5.5. : REMUNERATION

La rémunération tient compte des responsabilités confiées. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies pendant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (annuel et le cas échéant mensuel au cours du mois de paie écoulé).

Les sujétions liées à la répartition du temps de travail sont incluses dans la rémunération forfaitaire.

ARTICLE 5.6. : DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 5.6.1 Embauche en cours d'année

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours à travailler.

Le calcul théorique de référence est établi comme suit, pour un salarié présente toute l’année : 365 jours – 25 jours de CP – 10 jours fériés chômés – 104 jours de repos hebdomadaire = 226 jours de travail.

226 – 214 (nombre de jours à travailler) = 12 jours de repos en sus.

Pour un salarié embauché au 01 juillet, le calcul théorique s’établit comme suit :

184 jours - 12,5 jours de CP acquis – 3 jours fériés chômés – 52 jours de repos hebdomadaire = 116,50 jours.

116.50 jours + 12,5 jours au titre des CP acquis mais non pris = 129 jours de travail soit travail à hauteur de 57,07 % d’un salarié présent toute l’année.

Soit 42,93 % au titre des jours de repos : soit 12 jours de repos x 42,93 % = 5,15 jours de repos arrondis au demi le plus proche, soit en l’espèce 5 jours de repos.

Si les jours de CP acquis sont pris, le nombre de jours à travailler est de 116,50, soit 51,54 % de travail et 48,46 % de repos à appliquer aux 12 jours annuels = 5,81 jours de repos arrondis au demi le plus proche, soit 6 jours de repos.

Le décompte à l’embauche tiendra compte du cas théorique n° 1 (c'est-à-dire sans prise des congés).

Cette même méthode sera appliquée en cas de départ en cours de période annuelle, selon les jours de congés acquis et pris par le salarié correspondants à la période incomplète.

Article 5.6.2 Absences

Les absences non récupérables en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle, telles que la maladie ou l'accident, seront prises en compte pour le calcul du nombre de jours de travail à réaliser, sur la base du nombre de jours que le salarié aurait effectué si le contrat de travail n'avait pas été suspendu. Ainsi, chaque absence de cette nature, d’une semaine calendaire, réduira le forfait de 5 jours, au titre des jours travaillés.

Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel du salaire calculée sur la base du salaire mensuel divisé par 22 jours pour la valeur d’une journée et divisé par 44 pour la valeur d’une demi-journée.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 22 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 214 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 214 jours.

ARTICLE VI— AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE

L’article VI est réécrit comme suit : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

ARTICLE 6.1. — Salariés à temps complet et salariés à temps partiel

Le temps de travail est fixé sur la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif par semaine et 151,67 heures mensuelles.

Pour le salarié à temps partiel, le temps de travail effectif est fixé au prorata dans le cadre d’un temps de travail contractuel hebdomadaire ou mensuel.

Le temps de travail pourra être réparti sur 5 jours ou 4,5 jours. L’organisation du travail sur 4,5 jours permettra l’octroi d’une demi-journée de repos dans la semaine.

ARTICLE 6.2. — CHAMP D'APPLICATION

Sont concernés par les présentes modalités les salariés non soumis au système de forfait annuel en jours, à temps plein et à temps partiel (au prorata), titulaires d'un contrat de travail en vigueur au moment de l'entrée en vigueur du présent accord ainsi que ceux embauchés ultérieurement.

Toutefois, sont exclus du dispositif les salariés occupés au sein de la société dans le cadre d’un contrat en alternance dès lors que l’organisation du volume horaire pendant les périodes de formations théoriques ne relève pas de la responsabilité des parties et est de nature à impacter directement le temps de travail à réaliser au sein de l’entreprise.

Sont également exclus les contrats de travail dit précaires (CDD et intérim) dont la durée est inférieure à deux mois civils entiers.

Pour les travailleurs exclus, la durée de travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.

ARTICLE 6.3. — PRINCIPE DE DECOMPTE MENSUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de l’organisation des demi-journées et journées de repos, le présent accord aménage et décompte le temps de travail sur le mois civil aussi bien pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel.

L'horaire légal mensuel de travail des salariés à temps plein s'organise et se décompte sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures de travail effectif mensuelles.

Les salariés à temps partiel sont intégrés dans les plannings de travail définis sur le mois. Le contrat de travail ou son avenant devront y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail (au prorata d'un temps de travail à temps complet).

La durée mensuelle de travail effectif s'entend déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés et des jours de congés payés pris et positionnés sur chaque mois civil.

Le planning de travail des salariés à temps plein sera établi sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, réparties :

• sur 5 jours, soit 7 heures par jour,

• ou 4,5 jours de travail tel que : 7,45 minutes du lundi au jeudi et 4 heures le vendredi matin ou 8 heures du lundi au jeudi et 3 heures le vendredi matin,

S’agissant des temps de repos, l’organisation du temps de travail sera définie par le manager, après avoir entendu les souhaits du salarié. Elle s’organisera, de préférence et selon les possibilités du service et les souhaits du salarié, par l’octroi d’une demi-journée de repos libérée dans la semaine (tel que par exemple le vendredi après-midi ; le lundi matin ; ou le mercredi, de préférence pour les salariés ayant des enfants en bas âge ou scolarisés de moins de 11 ans).

Toutefois, cette demi-journée pourra, selon les possibilités du service être définie par le manager, après avoir entendu les souhaits du salarié, être regroupée sur le mois de la façon suivante :

• 4 demi-journées regroupées ou non au cours du mois civil,

• 2 journées regroupées ou non au cours du mois civil.

Dans ce cas et lorsque ces jours de repos sont regroupés en journées, le temps de travail sera de fait réparti sur 3 ou 4 jours, étant toutefois précisé que cette organisation du travail sur 3 ou 4 jours n’est pas admise comme un aménagement régulier du temps de travail.

Les demi-journées et journées de non-travail seront accordées compte tenu du temps de travail effectif réalisé et non pas par anticipation. Il n’est dès lors reconnu au salarié aucune garantie d’un nombre de demi-journées et journées de repos sur le mois civil.

Dès lors, ces temps de repos seront fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié concerné.

ARTICLE 6.4. — CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE ET D'HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont communiqués au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, par voie d'affichage.

Le salarié propose ses dates de journées ou demi-journées de repos à son responsable hiérarchique, avec copie au service RH, avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Réponse lui est donnée par son responsable hiérarchique ou par le service RH dans un délai de 7 jours, l’absence de réponse valant acceptation des dates proposées par le salarié.

Lorsque la modalité d'organisation du temps de travail s'applique à des salariés à temps partiel, les horaires de travail sont communiqués par voie d'affichage avec un délai de prévenance de 7 jours en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

ARTICLE 6.5. — REMUNERATION DES SALARIES EN CAS DE PERIODE MENSUELLE INCOMPLETE (ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE MENSUELLE)

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et non pas de façon forfaitaire sur la base de 7 heures par jour pour un salarié à temps complet et au prorata pour un temps partiel.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé tout le mois, une régularisation est opérée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif enregistré est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte, le cas échéant, des majorations attachées aux heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail effectif. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

ARTICLE 6.6. — DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 151,67 heures mensuelles de travail effectif.

Sont des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée mensuelle contractuelle de travail effectif.

Ces heures supplémentaires ou complémentaires seront décomptées au terme de chaque mois civil, constituant la période de référence pour le décompte de ces heures.

Il est rappelé que ces heures résultent d’un travail expressément demandé par l’employeur, préalablement à leur exécution.

ARTICLE 6.7. — REMUNERATION LISSEE

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de travail effectif et au prorata pour les salariés à temps partiel.

ARTICLE VII — CONGES PAYES

Les salariés dont le temps de travail est décompté sur une période annuelle en jours sont soumis, tant pour la période dite de référence pour l'acquisition des jours de congés que pour la période de prise des congés, à la même période annuelle civile, soit du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.

Les congés payés sont acquis au cours de l'année civile en cours, et devront être pris l'année civile suivante, jusqu'au 31 décembre sans possibilité de report au-delà du 31 décembre de l'année pendant laquelle la période de prise des congés a débuté (sauf dans les cas légaux).

A titre tout à fait exceptionnel, un report avec validation du Manager est possible jusqu’au 15 janvier de l’année N + 1.

Il est rappelé qu’en application de l’article L 3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, au cours de l’année N, mais dans le respect des règles en vigueur relatives aux critères d’ordre des départs en congés.

ARTICLE VIII — HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour rappel, sont des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà, selon le cas, de la durée légale du travail ou de la durée mensuelle correspondante (salariés soumis à un décompte mensuel en heures) à l'exception des salariés soumis à un forfait jours non concernés par cette notion d'heures supplémentaires.

L'heure supplémentaire correspond à un travail demandé par l'employeur ou le responsable hiérarchique.

Le contingent d'heures supplémentaires applicable est fixé à 220 heures de travail effectif par salarié à temps complet et par année civile.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application des articles L. 3121-28 et L 3121-30 du Code du travail.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent pris dans un délai maximum de 6 mois dès lors que le salarié a ouvert ses droits à ce titre. Ce temps de repos de remplacement pourra être accolé à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

Le salarié propose ses dates de repos compensateur à son responsable hiérarchique, avec copie au service RH, avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Réponse lui est donnée par son responsable hiérarchique ou par le service RH dans un délai de 7 jours, l’absence de réponse valant acceptation des dates proposées par le salarié.

En cas de refus, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

ARTICLE IX — DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Lorsque le salarié est astreint à un déplacement professionnel dépassant son temps normal de trajet entre son domicile et son lieu ou sa zone / secteur habituel de travail, une contrepartie sous forme de repos lui sera accordée dans les conditions suivantes :

1. Lorsque le nombre des journées de déplacements sur le trimestre civil est inférieur à 7 jours calendaires et imposent sur tout ou partie de ces déplacements et trajets des découchés, le salarié bénéficiera d’une demi-journée de repos à prendre dans un délai de 2 mois après l’acquisition de son droit, sauf impossibilité de les prendre pour raison de service ou suspension continue du contrat de travail pendant cette période.

A titre d’exemple, un salarié se rend au sein d’une filiale pour participer à un meeting. La réunion est prévue sur 1,5 jour, le jeudi et vendredi matin. Le temps de trajet est d’une demi-journée, soit au total 1 jour pour le trajet aller – retour. Ce temps de déplacement et de trajet est comptabilisé au total pour 2,5 jours. Le salarié acquiert une demi-journée de repos.

Si un tel déplacement se présente à nouveau au cours du même trimestre civil, le salarié n’acquiert pas plus de temps de repos car, sur un déplacement – trajet identique, le nombre cumulé de journées de trajet reste inférieur à 7 jours calendaires (soit 2 x 2,5 jours).

2. Lorsque le nombre des journées de déplacements sur le trimestre civil est supérieur ou égal à 7 jours calendaires et imposent sur tout ou partie de ces déplacements et trajets des découchés, le salarié bénéficiera d’une journée de repos à prendre dans un délai de 2 mois après l’acquisition de son droit, sauf impossibilité de les prendre pour raison de service ou suspension continue du contrat de travail pendant cette période.

Le cas échéant, la demi-journée de repos prise en application du 1. s’impute sur la journée mentionnée au point 2 et le nombre maximum de repos est fixé à un jour par trimestre.

Ce repos s’applique notamment en cas de déplacement lié à pour la participation à une manifestation professionnelle ou commerciale, en dehors du secteur d’activité du salarié ainsi qu’à la participation à des réunions de travail organisées par l’entreprise ou une société du groupe.

Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés cadres ou non cadre qui ont des fonctions itinérantes (tels que les commerciaux non sédentaires) et qui, en application de leur contrat de travail, sont conduits à exercer leur activité sur un territoire géographique élargi à au moins une région ou un pays. Ainsi, les déplacements pour se rendre chez des clients ou prospects de leur zone / secteur ne donnent pas lieu à contrepartie, de même que la participation à des manifestations professionnelles commerciales organisées sur leur zone / secteur.

Toutefois, il est rappelé que dans tous les cas, les frais professionnels engagés donnent lieu à remboursement par l’employeur selon les règles en vigueur au sein de la société.

Par ailleurs, en application des dispositions légales, le temps de trajet professionnel n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.

Article XI : SUIVI DE L'ACCORD

Le CSE sera tenu informé et consulté chaque année sur l'application des clauses et modalités du présent accord tant en ce qui concerne les temps de travail, les congés payés, et les déplacements. Si nécessaire, les correctifs utiles seront apportés, soit par modification des clauses du présent accord, dans le respect des règles procédurales et d'adoption, soit par précision ou interprétation données aux représentants du personnel et actées dans le compte - rendu de la réunion.

Article XII : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est soumis pour son entrée en vigueur, au 01 janvier 2021, à l’accomplissement des formalités légales en vigueur.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DDTEFP / DIRECCTE de STRASBOURG, une version originale signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique, à l'initiative de la société via le portail : TéléAccords. Un exemplaire original sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de STRASBOURG.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie est remise aux représentants du personnel.

Fait à ILLKIRCH, le 03/12/2020

Pour la Société MP BIOMEDICALS, La délégation majoritaire

Monsieur XX des titulaires du CSE

Monsieur XX

Suivent les signatures